خرید پایان نامه مدیریت : کیفیت زندگی کاری

. (صیادی،1388)

1-4- اهداف تحقیق

1-4-1- هدف اصلی:
شناسایی وضعیت مؤلفه‌های کیفیت زندگی کاری در کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد وبررسی رابطه آن با تعهد سازمانی

1-4-2-اهداف فرعی:
بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد عاطفی آنان
بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد هنجاری آنان
بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری کارکنان با تعهد مستمرآنان

اولویت‌بندی مؤلفه‌ها کیفیت زندگی کاری ازلحاظ اهمیت

1-5- فرضیه‌های تحقیق
1-5-1- فرضیه اصلی:
بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در کارکنان کارخانه‌ها کاشی استان یزد رابطه‌ی معنی داری وجود دارد.
1-5-2- فرضیه‌های فرعی:
بین کیفیت زندگی کاری و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد.
بین کیفیت زندگی کاری و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد.
بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر رابطه وجود دارد.

1-6- متغیرهای تحقیق:

جدول 1- 1
متغیر نوع متغیر آزمون
کیفیت زندگی کاری مستقل ضریب همبستگی اسپیرمن

تعهد سازمانی تعهد عاطفی وابسته ضریب همبستگی اسپیرمن
تعهد مستمر وابسته ضریب همبستگی اسپیرمن
تعهد هنجاری وابسته ضریب همبستگی اسپیرمن

1-7- قلمرو تحقیق:
قلمرو مکانی: کارخانه‌ها کاشی استان یزد
قلمرو زمانی: سال 93-92
قلمرو موضوعی: کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی

1-8- کلیات روش تحقیق:
این پژوهش از نقطه نظر هدف، تحقیق کاربردی است و از نظر روش تحقیق، روش توصیفی به همراه روش همبستگی به کار گرفته‌شده است. برای گردآوری اطلاعات جهت تدوین متن تحقیق، از روش کتابخانه ای و مراجعه به اینترنت استفاده‌شده و برای گردآوری داده‌های تحقیق از طریق میدانی و بصورت پیمایشی بهره گرفته می‌شود. نمونه بصورت تصادفی طبقه ای انتخاب گردیده و برای جمع‌آوری اطلاعات ابزار اصلی پرسشنامه است که ازپرسشنامه کیفیت زندگی کاری (مدل والتون) و پرسشنامه تعهد سازمانی (مدل می یر و آلن) استفاده می‌شود. برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده می‌شود. داده‌های جمع‌آوری‌شده با استفاده از آمار توصیفی (نما-مد-میانگین و…) با استفاده از نرم افزار Excel و آمار استنباطی (با کمک ضریب همبستگی اسپیرمن) و با استفاده از نرم افزار 16SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد و وجود رابطه و ضریب همبستگی بین متغییر ها بر رسی می‌شود.

1-9- واژه‌ها و تعاریف عملیاتی:
کیفیت زندگی کاری: زندگی کاری، یعنی مجموعه ای از شرایط واقعی کار و محیط کار در یک سازمان، که شامل میزان حقوق و مزایا، امکانات رفاهی، بهداشتی وایمنی ومشارکت در تصمیم گیری، دموکراسی، سرپرستی مناسب وخوب، تنوع و غنی بودن مشاغل و امثالهم است. (رودکی، 1385)
تعهد سازمانی: آلن و می یر معتقدند که تعهد حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است. در مدلی که این اندیشمندان مطرح کردند به ترتیب «تعهد عاطفی»، «تعهد مستمر» و «تعهد هنجاری» بیان داشته‌اند. (می یر وآلن، 1993)
تعهد عاطفی: تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساسی فرد به سازمان دارد.
تعهد مستمر: مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه‌های ترک سازمان یا پاداش‌های ناشی از ماندن در سامان می‌شود.
تعهد هنجاری: احساس تکلیف به باقی ماندن به‌عنوان یک عضو سازمان را منعکس می‌کند.

فصل دوم
مبانی نظری و مروری بر ادبیات موضوعی و پیشینه تحقیق

2-1- بخش اول- کیفیت زندگی کاری
2-1-1- مقدمه
نیل به زندگی شغلی با کیفیت، مستلزم کوشش‌هایی منظم ازسوی سازمانی است که به کارکنان فرصت‌های بیشتری برای تأثیر گذاری برکارشان وتشریک مساعی دراثربخشی کلی سازمان می‌دهد. به این ترتیب هر سازمانی با بهره وری وکارایی مطلوب ومؤثر، در جستجوی راه‌هایی است تا کارکنان را به درجه ای از توانایی برساند که مغز و هوشمندی خود را به کارگیرند که این امر، به وسیلۀ کیفیت زندگی کاری مناسب، یعنی مشارکت وسهیم کردن بیشتر کارکنان درفرآیندتصمیم گیری صورت می‌گیرد. کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازی یا شیوۀ مدیریت است که کارکنان بر اساس آن احساس مالکیت، خود گردانی، مسئولیت وعزت‌نفس می‌کنند. کیفیت زندگی کاری ادراک کارکنان ازبهداشت فیزیکی (جسمی) وروانی (ذهنی) خود درمحیط کاراست. فعالیت کارکنان درکیفیت زندگی کاری دارای اهمیت است و مدیران با اتخاذ روش‌ها و سیاست‌ها، کار را به گونه ای درمی‌آورند که از حالت یکنواختی خارج و موجب تحرک و تنوع برای کارمندان شود. مثلاً دادن استقلال و آزادی به کارکنان در نحوه انجام کار موجب تحرک و علاقمندی بیشتر کارمند در محیط کار می‌شود. (فرهادی، 1386)

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سازمان‌ها به‌عنوان مایملک مادی ومعنوی کارکنان ومدیران وصاحبان آن‌ها هستند، مالکیت مادی ازآن جهت که محل امرار معاش وسودآوری است و مالکیت معنوی به جهت احساس تعلق ونقش در ایجاد تغییر، بنابراین برای تقویت مالکیت معنوی کارکنان، شایسته سالاری ومردم سالاری می‌بایست مدنظر قرار گیرد تا افراد به درجه اعتماد سازمانی دست یابند. جهل، خود پسندی، زور وتزویر خصلت سازمان‌های بدون مالکیت معنوی کارکنان است که رهبران این سازمان‌ها به آفت خود شیفتگی نیز دچار می‌شوند. با به کارگیری علم، دانش، عقل سلیم وتجربه وهنر، تبدیل معرفت سطحی به معرفت علمی، انسان می‌تواند کیفیت زندگی کاری خود، سازمان وجامعه را بهبود بخشد و انسان شاهد توسعه انسانی ودرنهایت توسعه پایدار باشد. (سیفی، 1385)

2-1-2- تعریف کیفیت: واژه کیفیت از لغت انگلیسی کوالیس مشتق شده که به معنای “چه نوع” است. مفاهیم و معانی مختلفی برای کیفیت ارائه شده است. تعریف دقیق این واژه دشوار است؛ زیرا کلمه کیفیت نزد افراد مختلف، معانی مختلف دارد. دال گارد، گریس تن سن وکانجی می گویند کیفیت همانند تئوری نسبیت به‌عنوان مفهومی نسبی تعریف می‌شود که می‌تواند برای افراد مختلف معانی متفاوت داشته باشد به همین لحاظ برحسب تعریف کننده، ابزار به کار برده شده جهت سنجش، زمینه و بافتی که در آن تعریف کیفیت به کار برده شده، دیدگاه‌ها وجهت گیری‌های مختلف در تعاریف ارائه شده از کیفیت به چشم می‌خورد ووحدت نظر واجماع خاصی در این زمینه وجود ندارد. درهرحال در یک تقسیم بندی کلی پیرامون تعاریف ارائه شده از کیفیت، محصولات وخدمات موردتوجه قرار می‌گیرد، یا فرآیندها و عملیاتی که برآن اساس محصولات وخدما ت تولید وارائه شده است در نظر گرفته می‌شود. بدیهی است از دیدگاه مشتری ومصرف کننده تعاریف مبتنی بر محصول یا خدمت مفید و مناسب به نظر می‌رسد، درحالی که از دیدگاه سازمان‌ها و شرکت‌ها که خدمات ومحصولات را تولید وارائه می‌کنند، تعاریف مبتنی بردیدگاه فرآیندی وعملیاتی، و به خصوص تعاریف کیفیت جامع، مناسب ومفید تر است. (پرداختچی، 1388)
سازمان بین المللی استاندارد درسال 1987 میلادی، کیفیت را چنین تعریف نموده است: تمامی ویژگی و مشخصات یکی کالا یا یک خدمت که نیازهای صریح وضمنی را تأمین کند.
موسسه ملی استاندارد آمریکا و انجمن آمریکایی کیفیت در سال 1978 میلادی کیفیت را چنین تعریف کردند: “تمامی ویژگی و مشخصات یک محصول یا خدمت که بتواند نیازهای مشخصی راتامین کند.”
همان طوری که ملاحظه می‌شود این تعریف رویکرد مصرف کننده محور ورویکرد محصول محور را درهم آمیخته ودر بردارد و با تاکید بر نیازهای مشخص، برای مشتری محوری ارزش قائل شده و رضایت وترجیح آور ابه حساب آورده است. دراواخردهه 1980 میلادی، بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌های آمریکایی تعریف ساده تر ودر عین حال قوی تر و مشتری مدارتر از کیفیت به این شرح ارائه کردند: ” کیفیت یعنی برآوردن نیازهای مشتری و فراتر از آن “
فیلیپ کرازبی کیفیت را تطابق با الزامات و خواسته‌ها تعریف کرده و معتقد است که کیفیت یعنی ” انجام آن چه قراربود انجام شود ووعده انجام آن داده شده بود”. به اعتقاد او کیفیت یعنی عاری از اتلاف، عاری از زحمت و دردسر وعاری از عیب ونقص.
ژوزف جوران معتقد است که کیفیت متضمن آن بخشی از خصوصیات کالای تولید شده ویا خدمات ارائه شده است که نیازها وخواسته ها را برآورده می‌سازد وبرای سازمان درآمد ایجاد می‌کند.
ادوارد دمینگ معتقد بود که کیفیت یعنی نیازها و انتظارات مشتری را برآوردن، وحتی فراتر ازآن رفتن وبهبود مستمر دراین زمینه است. (رودکی، 1385)
اگر چه امروزه کیفیت را با معنایی فراتر از رضایت مشتری مطرح می‌کنند و منحصر به آن نمی‌دانند، با این حال هنوز تاکید بر رضایت مشتری و تأمین خواسته‌ها و نیازهای مشتریان در اکثر تعاریف صراحتاً یا تلویحاً ذکر می‌شود. به‌عنوان توانایی برآورد نیازها یا انتظارات مشتری در تمام تعاریف ذکر می‌شود. به‌عنوان نمونه دیگر در تعریفی گفته شده که کیفیت طراحی یعنی توانایی سازمان در تولید محصولی که انتظارات وتوقعات مشتری را تاحد امکان برآورده سازد. به‌عنوان یک ضرب المثل گفته می‌شد که کیفیت یعنی ارائه کالا و خدمتی که نه تنها پس آورده نشود، بلکه مشتری در طلب مجدد آن باز گردد. البته کیفیت را نمی‌توان صرفاً با تاکید بر رضایت مشتری تعریف کرد. زیرا هزینه جلب رضایت مشتری نیز نباید آن چنان باشد که سازمان را از صحنه رقابت بیرون کند. طبق نظر بعضی از نویسندگان تعریف کیفیت به‌عنوان ظرفیت یک کالا یا خدمت در ارضاء خواسته‌های انسانی، تعریف پیچیده و گسترده آی است. زیرا خواسته‌های انسانی پیچیده است و همیشه به روش خاص و واحدی برآورده نمی‌شود. مصرف کنندگان محصولات وخدمات هریک ارزیابی خاص خود را از کیفیت دارند. مثلاً اتومبیل رولزرویس برای عده‌ای برحسب نیازها و انتظاراتشان ممکن است از کیفیت مناسب برخوردار باشد، درحالی که برای عده‌ای دیگر، برحسب نیازها و خواسته‌هایشان، ماشین فولکس واگن از کیفیت مناسب برخوردار است. (اعتباریان، 1387)
لاک و اسمیت ضمن برشمردن تعاریف متعدد از کیفیت جمع بندی زیر را از نکات کلیدی تعاریف مذکور ارائه می‌دهند:
کیفیت یعنی تطابق بین آن چه که انتظار داریم وآن چه که تحقق می‌یابد یا به عبارت ساده تر کیفیت یعنی سازگاری بین آن چه می‌خواهی وآن چه بدست می‌آوری ویا انتظارات درمقابل آن چه که تحقق یافته، کیفیت وقتی خوب باشد دیده نمی‌شود ولی وقتی که بد است نمی‌توان آن را نادیده گرفت، کیفیت یعنی دروندادی غیر مشهود. (پرداختچی 1388)
2-1-3- مدیریت منابع انسانی و ارتقاء کیفیت:
مدیریت منابع انسانی یکی از کارکردهای اساسی مدیریت است که طراحی، سازماندهی، هدایت و هماهنگی و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد نیروی انسانی موجود و مورد نیاز سازمان را به عهده دارد. به‌طوری که موجبات رضایت کارکنان، برآورده شدن اهداف سازمان از طریق ازطریق کارکنان، ودرنتیجه برآوردن انتظارات جامعه از سازمان فراهم آید. مدیریت من
ابع انسانی شامل آن بخش از فعالیت‌های سازمان است که برای تأمین نیروی انسانی مورد نیاز سازمان وهماهنگی وانگیزش کارکنان طراحی واجرا می‌شود. ازجمله وظایف یا کارکردهای مدیریت منابع انسانی عبارت است از: تعیین نیاز سازمان به منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی برآن اساس، طراحی سیستم‌های کاری ومشاغل، کارمندیابی، گزینش، آموزش و به سازی، مشاوره، ایجاد انگیزش و تدوین واجرای سیستم حقوق و دستمزد، مزایا و پاداش، ایفای نقش رابط بین اتحادیه کارکنان و مدیریت وانجام سایر کارها وارائه خدمات گوناگون درراستای رفاه و نیک بودی کارکنان سازمان است. (چلبی، 1376)
مدیریت منابع انسانی بر اساس رسالت خویش به دنبال ایجاد محیط کاری مناسب برای عملکرد بالای سازمانی و تعالی کیفیت است، به گونه ای که سازمان و کارکنان قادر شوند اهداف استراتژیک خود را محقق سازند و با تغییرات سازگار شوند ماحصل فرآیند مدیریت استراتژیک آنچنان عملکرد سازمانی است که بهره وری، کیفیت وسودآوری را تضمین کند واجرای استراتژی درقالب عملیات مختلف منابع انسانی صورت می‌گیرد. (رودکی 1385)
همه مدیران درتمامی سطوح سازمانی مسئول کیفیت هستند، حتی اگر درساختار سازمانی، واحد و کارشناسان ویژه ای را به امر کنترل و تضمین کیفیت تخصیص یافته باشد. به همین ترتیب تمامی مدیران سازمان درزمینه منابع انسانی نیز مسئولیت دارند، حتی اگر درساختار سازمانی واحد و کارکنان خاصی را به این کارکرد، یعنی مدیریت منابع انسانی، اختصاص داده باشد. علت آن است که کیفیت یکی از پی آمدها و نتایج اقدامات و عملیات منابع انسانی است.. (چلبی، 1376)
انجمن آموزش و به سازی منابع انسانی سایر نتایج و پیامدهای اقدامات وعملیات منابع انسانی را بهره وری، نوآوری، خود شکوفایی، کیفیت زندگی کاری و آمادگی برای تغییر ذکر می‌کند، توسعه مهارت‌ها ازطریق آموزش شغلی و مربی گری، ارتقاء کار تیمی و مهارت‌های کلیدی درزمینه مدیریت منابع انسانی هستند که بایستی همه مدیران سازمان از آن برخوردار باشند تامدیریت کیفیت جامع درسازمان ها شروع شود وبه موفقیت بیانجامد. سازمان‌ها وشرکت های پیشرو، خط مشی‌ها و رویه‌های سازمانی خویش را در زمینه منابع انسانی به گونه ای انقلابی درجهت دستیابی به مدیریت جامع دگرگون نموده‌اند. در سازمان‌های سنتی کارکرد مدیریت منابع انسانی کارکنان را برمی گزیند، آماده می‌سازد، هدایتمی کند، و پاداش می‌دهد تا اهداف محدودی را پی گیرند وبه انجام برسانند. اما درسازمانهایی که به دنبال کیفیت جامع هستند، واحد مدیریت منابع انسانی خط مشی‌ها ورویه هایی را تدوین می‌کند که واحدها وافراد سازمان را آماده کند تا نقش‌های متعددی را عهده دارشوند وایفا کنند، حتی درصورت لزوم نقش‌های بدیعی را فی البداهه بیافرینند و به صورت خود راهنما و خود رهبر به سوی بهبود مستمر کیفیت محصولات یا خدمات و ارائه خدمت به مشتری وجلب رضایت او پیش روند. (پرداختچی 1388)
پارادایم جدید مدیریت منابع انسانی توسط بسیاری از سازمان‌ها و شرکت‌ها به صورت موفقیت آمیزی برای توسعه محیط کاری توأم با همکاری بیشتر، مولدتر، انعطاف پذیرتر و نوآورانه تر به کاررفته است. محیطی که در نقش و ارزش منابع انسانی در دستیابی به اهداف اگر مدیریت منابع انسانی را تخصصی بدانیم که سعی دارد برنامه‌ها، خط مشی‌ها، و فعالیت‌هایی را تدوین واجرا کند که نیازها، اهداف وانتظارات کارکنان و سازمان توأمان برآورده شود و درنتیجه عملکرد سازمان دراثر عملکرد کارکنان بهبود و ارتقا یابد ) سینگر، 1990 (درآن صورت کیفیت زندگی کاری بخشی از برنامه‌ها وفعالیت های مدیریت منابع انسانی است که به کارکنان کمک می‌کند تا بین مسئولیت‌های شغلی وزندگی شخصی‌شان تعادلی اثر بخش ایجاد کنند.
البته نقش واحد منابع انسانی در برنامه‌ها وفعالیت های کیفیت زندگی کاری در سازمان‌های مختلف فرق می‌کند، مثلاً در بعضی از سازمان‌های آمریکایی مثلتی. آر. دیلیو، بانک آمریکا، کنترل داده‌ها و ناسا، مدیریت رده بالای سازمانی یک مدیر اجرایی خاص را جهت تضمین بهبود کیفیت زندگی کاری و بهره وری منصوب می‌کند تا کوشش‌های مربوط به بهره وری را از طریق بهبود کیفیت زندگی کاری گسترش دهد. (پرداختچی 1388)
2-1-4- تاریخچه

دیدگاهتان را بنویسید