خرید پایان نامه مدیریت : کیفیت زندگی کاری

متصدی شغل ارضاء شود
اصل ادغام کنترل ومراقبت سازمانی یا کنترل ومراقبت توسط خود کارکنان به‌طوری که کارکنان نسبت به کیفیت خدمات و یا کالاهایی که تولید کرده وارایه می‌دهند، احساس مسئولیت کنند.
اصل تنوع وظایف که برآن اساس کارکنان طیف گسترده ای از مهارت‌های خود را جهت انجام کار مورد استفاده قرار می‌دهند ولذا انعطاف پذیری شغل و وظیفه امکان پذیر می‌گردد.
خود تنظیمی سرعت کار و برخورداری کارکنان از اختیار لازم جهت انتخاب بعضی از روش‌ها وترتیبات کاری.
ساختار شغلی که تعامل وهمکاری را بین کارکنان مقدور سازد و تسهیل کند.
مولان (1996) مبانی فرهنگ کیفیت زندکی کاری را چنین شرح می‌دهد:
مشاغل چالش انگیزتر، رضایت بخش تر و اثر بخش تر برای همه کارکنان.
فرآیند مشارکت فعالانه کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان به‌طوری که از این امر احساس رضایت کرده وبه آن افتخار نمایند وخودر آ در موفقیت و شکست سازمان سهیم بدانند.
فلسفه ای که طبق آن کارکنان، سرمایه اصلی سازمان محسوب شوندکه می‌توانند با در اختیار گذاشتن دانش، مهارت و تجربیات وتعهدات خود موجب پیشرفت و موفقیت سازمان شوند. (نیرویی، 1382)

2-1-7- کیفیت زندگی کاری ودوایرکیفیت:
بعضی ازصاحب نظران، کیفیت زندگی کاری را مترادف با دوایر کیفیت می‌دانند. ازجمله میل کوویچ و بودرو معتقدند که کیفیت زندگی کاری یا دوایر کیفیت از این شناخت ناشی می‌شود که قبول کنیم. کارکنان غیر مدیریتی سازمان که آموزش‌های لازم و مناسب را در ارتباط با شغل و وظایف محوله دیده‌اند، واجد شرایط ترین افرادی هستند که مشکلات ناشناخته مرتبط با کیفیت محصول یا خدمات را تشخیص می‌دهند وچگونگی مرتفع ساختن آن را پیشنهاد می‌کنند.
گرین برگ و بارون (1997) دراین زمینه بیان می‌کنند که دوایر کیفیت رویکردی است برای بهبود کیفیت زندگی کاری دوایر کیفیت، گروه‌های داوطلبانه ای متشکل از کارکنان هستند که به‌طور مرتب نشست‌هایی را برگزارمیکنند تا مسائل مربوط به کیفیت کاری که انجام می‌دهند و شرایطی که در آن کارها انجام می‌شود را تعیین کرده ومرتفع نمایند.
رالینسون و برادفیلد (1998) نیز دوایر کیفیت را بخش جدایی ناپذیر کیفیت زندگی کاری می‌دانند و ویژگی‌های دوایر کیفیت را بدین شرح برمی شمرند:
عضویت درآنها داوطلبانه است.
چگونگی استفاده از وسایل وفنون کمبود کیفیت به کارکنان آموزش داده می‌شود.
تعداد بهینه اعضاء هرگروه هشت نفر است.
دوایر کیفیت مستلزم آنچنان کیفیت مدیریتی است که مدافع مشارکت باشد و آن را پرورش دهد.
مطلوب آن است که رهبر گروه، یا تسهیل کننده، توسط اعضاء گروه انتخاب شود.
مسائل و مشکلات کیفیت را خود اعضا معین می‌کنند و برای آن چاره جویی می‌نمایند.
دوایر کیفیت هم اختیار آن را دارند که خود راه حل‌های بهبود کیفیت را به کار گیرند وهم این که آن را به مدیریت پیشنهاد دهند.
اعضای دوایر بایستی با یکدیگر صمیمی و متحد باشند.
جو سازمانی توأم با اعتماد لازم است تا دوایر شکوفا شوند وبه رسالت خویش عمل نمایند.

2-1-8-نظریات و تعاریف کیفیت زندگی کاری از دید تئوریسین‌های مدیریت:

2-1-8-1- نظریه هارولد کنتز:
هارولد کنتز اعتقاد دارد یکی از جالب‌ترین روش‌های برانگیختن کارکنان برنامه کیفیت زندگی کاری است. این برنامه نشان دهنده یک روش نظام گونه در طراحی شغل‌ها و یک راهگشای نوید بخش در قلمرو گسترده توسعه شغلی است که ریشه در نگرش نظام‌های فنی _ اجتماعی در مدیریت دارد. کیفیت زندگی کاری نه تنها یک نگرش و روش گسترده در مورد توسعه شغلی است بلکه زمینه ای میان رشته ای از پژوهش و عمل است که روانشناسی و توسعه سازمانی، نظریه انگیزش و رهبری و روابط صنعتی را به هم پیوند می‌دهد. ) رودکی، 1385 (

2-1-8-2- نظریه مینتزبرگ:
بر اساس نظریه مینتزبرگ در طراحی شغل استدلال می‌شود که افرادی که نیازهای آنان در رده‌های پایین سلسله مراتب نیازهای مازلو قرار دارد، یعنی کسانی که نیازهای آنان از رده نیازهای ایمنی و همانند آن فراتر نرفته است شغل‌های تخصصی را ترجیح می‌دهند در عین حال افرادی که در مرحله نیازهای بالاتر قرار دارند به شغل‌های گسترش یافته گرایش بیشتری دارند.
شاید به همین علت است که کیفیت زندگی کاری مسئله ای برجستهمی کند. رفاه روز افزون و بالا رفتن سطح آموزش و پرورش سبب شد که شهروندان جامعه‌های صنعتی در سلسله مراتب نیازهای مازلو بالا روند. درنتیجه نیاز فزاینده آنان به خود یابی، تنها در شغل‌های گسترش یافته ارضاء می‌شود.
(رودکی 1385)
2-1-8-3- نظریه استیفن رابینز:
استیفن رابینز اینگونه نظر خود را عنوان می‌کند که محتوا و طراحی مشاغل قرن‌ها مورد بحث مهندسان و اقتصاددانان بوده است. مثلاً” آدام اسمیت بیش از دویست سال قبل در مورد نظام‌های اقتصادی تخصصی کردن تقسیم مشاغل به قطعات کوچک و کوچک تر، مطالبی نوشت. در ابتدای قرن بیستم فردریک تیلور مدیریت علمی را مطرح کرد که هوادار نظام بخشیدن به مشاغل و ساماندهی آن‌ها بود. درواقع تا دهه 1950 طراحی مشاغل با تخصصی کردن مشاغل مترادف بود. (رابینز، 1383)
اما در چند دهه اخیر، روانشناسان، جامعه شناسان و سایر دانشمندان علوم اجتماعی کم کم ذهن خود را به عنایت به مراعات مسائل انسانی کارمندان معطوف کردند. این امر سبب شد تا به مراعات مسائل انسانی در محتوای مشاغل توجه بیشتری شود و علاوه بر آن به تخصصی تر کردن کارها منجر شود. این تغییر رویکرد سبب مطرح شدن کیفیت زندگی کاری شده است. امروزه کیفیت زندگی کاری برای بیان نظریه‌های جدید طراحی شغل به‌منظور افزایش رضایتمندی و شکوفا شدن استعدادهای کاری کارکنان، محمل مناسبی است. ) رودکی، 1385 (

2-1-8-4- نظریه والتون:
والتون هشت متغیر اصلی را به‌عنوان هدف ارتقاء کیفیت زندگی کاری موردتوجه قرار می‌دهد. نکته مهمی که باید موردتوجه قرار گیرد آن است که همه این متغیرها با یکدیگر ارتباط دارند. این متغیرها عبارت‌اند از:
جبران خدمت منصفانه و کافی: (پرداخت منصفانه)
منظور از جبران خدمت منصفانه و کافی این است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر همردیف هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.
شرایط کاری سالم و ایمن: (محیط کاری ایمن و بهداشتی)
هدف شرایط کاری سالم و ایمن و یا به تعبیری دیگر ایمنی و بهداشت کاری برقراری ساعات کار معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار می‌رود.

امکان گسترش و استفاده از ظرفیت‌های انسان: (توسعه قابلیت‌های انسانی)
هدف این متغیر آن است که فرصت کسب مهارت‌ها و آموزش‌ها را بوجود آورد و در عین حال زمینه هماهنگ شدن کارکنان با مأموریت‌ها، اهداف، برنامه‌ها و استراتژی‌های سازمان را در جهت تأمین نیازهای فرد و سازمان بوجود آورد.
امکان امنیت و رشد دائمی: (تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم)
این امر از طریق بهبود توانایی‌های فردی فرصت‌های پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تأمین می‌گردد.
ائتلاف اجتماعی در سازمان کاری: (انسجام اجتماعی)
عدم تعصب نسبت به نژاد و جنس و ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده‌ها و احساساتشان در قالب تشکل‌های صنفی و بوجود آوردن زمینه مشارکت فکری و عملی شاغلین در وضع مقررات مواردی هستند که به ایجاد یکپارچگی سازمانی کمک می‌کند.
اعتقاد به لزوم حاکمیت قانون: (قانون‌گرایی)
این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه مندی در ارتقاء شغلی، آزادی سخن (حق ابراز مخالفت با نگرش‌های سرپرست در سازمان بدون هرگونه واهمه از جانب وی) محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسائل شامل اختصاص دستمزد، پاداش‌ها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می‌شود.
نقش متعادل کار: (فضای کلی زندگی)
ایجاد وابستگی مستقیم تر کار به فضای کل زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده‌اش می‌تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد نماید.
همچنین تعیین شرح وظایف شغلی و شرایط احراز آن تأثیر خوبی بر روحیه کارکنان و ترسیم مسیر ارتقاء شغلی خواهد داشت.
کار معتبر و سودمند اجتماعی: (وابستگی اجتماعی)
در زمینه وابستگی اجتماعی زندگی کاری مباحث زیادی مطرح شده است. بدین ترتیب که نقش‌های سودمند اجتماعی سازمان و اثرات صدمات اجتماعی و فعالیت‌های آن به گونه ای فزاینده از مسائل اصلی کارکنان شده است. بر همین اساس چنین برداشت می‌شود که سازمان‌هایی که مسئولیت اجتماعی خود را احساس نمی‌کنند موجبات حقیر شمردن ارزش کار و حرفه کارکنانشان که مبنایی برای احساس نیاز عزت‌نفس آن‌ها است را فراهم می‌آورند. در عین حال میزان اعتماد نسبی مصرف کنندگان به محصول تولید شده، میزان تنوع محصول با قیمت رقابتی و کیفیت مناسب از دیگر مواردی هستند که بر این امر تاثیری مثبت دارند. ) رودکی، 1385 (

2-1-8-5- نظریه لاولر:
لاولر به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان وسیله ای برای بهبود روابط مدیریت و کارکنان می‌نگرد به همین دلیل پیشنهاد می‌کند از پروژه‌های کیفیت زندگی کاری برای افزایش مشارکت کارکنان در امور سازمان استفاده شود. مهم‌ترین مشخصات پروژه‌های کیفیت زندگی کاری از نظر لاولر به شرح زیر است:
ساختار کمیته مشترک
قرارداد
اهداف شامل:
اهداف اتحادیه‌ها
اهداف مدیریت
اهداف مشترک
جدایی مذاکرات دسته جمعی از کیفیت زندگی کاری
برنامه‌ها با پروژه‌های اشتراکی آزمایشی، به این معنی که پروژه‌های کیفیت زندگی کاری معمولاً” کار خود را با پروژه‌های آزمایشی آغاز می‌نمایند.
برنامه‌های آموزش کیفیت زندگی کاری
سطوح تغییر
تسهیل کنندگان شخص ثالث
لاولر عقیده دارد که استفاده از روش‌های جامعه شناسی کمک‌های برجسته ای به کیفیت زندگی کاری کرده‌اند. این روش‌ها از طریق روانشناسان اجتماعی به مرحله اجرا در می‌آیند و بدینوسیله تلاش می‌گردد تا ماهیت عقلایی گرایی در حیات سازمان روشن شود. ) رودکی، 1385 (

2-1-8-6- نظریه میلز:
میلز به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان ابزاری برای توسعه انسانی می‌نگرد و اگر چه اصولاً” گاهی اوقات نیز بین این دو تفاوتی قائل نمی‌شود. به عقیده میلز این حوزه جدید به متغیرها و عناصر زیر توجه خاص دارد و تلاش بر آن است که با تغییراتی در آن‌ها بهبود کیفیت زندگی کاری برای نیروی انسانی محقق گردد.
هنر و علم ارتباطات سازمانی
فنّاوری مؤثر کار
احساس کارکنان در مورد خود و کارشان
امنیت
سیستم‌های پاداش مناسب
سیستم‌های حقوق و دستمزد
برداشت نیروی کار از انگیزه‌های مدیریت و ظن مدیریت از انگیزه‌های نیروی کار
افت بهره وری اقتصادی و تأثیر آن بر روی تورم و رکود
بیکاری گسترده نیروی کار و تأثیر آن بر روی رویه‌های کار
) رودکی، 1385 (

2-1-8-7- نظریه لوین:
لوین معیارهایی را برای کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته است که به شرح زیر می‌باشند:
روابط بین زندگی کاری و زندگی شخصی
زمانی که زندگی کاری و زندگی شخصی هماهنگی داشته باشند کیفیت زندگی کاری تمایل به افزایش دارد.
رضایت از نیازهای فردی
کارکنان عقیده دارند که تا با نیازهای اصلی روبرو هستند (مثل امنیت شغلی) زندگی کاری نمی‌تواند به کیفیت بالایی برسد.
فضای باز
کارکنان احساس می‌کنند آن‌ها نیاز به فضای فیزیکی کافی به‌منظور بهره مند شدن از زندگی کاری‌شان دارند.
نماینده کمیسیون و کمیته بودن
در کمیته‌ها شرکت کردن برای کارکنان اهمیت دارد و در کیفیت زندگی کاری تأثیر به سزایی دارد.
رشد بالقوه فعالیت‌ها و روابط کاری
تعیین هویت با کیفیت تولید ) رودکی، 1385 (

2-1-8-8- نظریه دوبرین:
بر مبنای نظر دوبرین برنامه کیفیت زندگی کاری فرآیندی است که به‌وسیله اعضاء سازمان ایجاد می‌شود. بر همین اساس کانال‌های ارتباطی برای این هدف به وجود می‌آید بعضی از آن‌ها برای طراحی مشاغلشان و بعضی برای محیط کار، یک برنامه QWL کارکنان را آماده می‌کنند تا زمینه بوجود آمدن رضایت شغلی را فراهم آورند. بنابراین امکان بوجود آمدن رضایت از نیازهای سازمانی توسط موسسان سازمان بوجود خواهد آمد.
با توجه به این که برنامه‌های کیفیت زندگی کاری به اشکال مختلف است اما در هر حال کارکنان از طریق محیط کارشان آن را بدست می‌آورند. بنابراین وقتی که تعهد، رضایت شغلی و بعضی اوقات بهره وری افزایش پیدا کند نشانگر این است که کیفیت زندگی کاری ارتقاء پیدا کرده است.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

کیفیت زندگی کاری به ادراک کارکنان از کارشان بستگی دارد اگر درک آن‌ها از کار برآوردن نیازها باشد، آن‌ها از شغلشان راضی خواهند شد. بنابراین کیفیت زندگی کاری ارتقاء خواهد یافت. بطور کلی اینگونه تصور می‌شود که اگر کارکنان در تصمیم گیری مشارکت داده شوند یکی از جنبه‌های مثبت کیفیت زندگی کاری محقق می‌شود. ) رودکی، 1385 (

2-1-8-9- نظریه گانینگهام و ابرل:
گانینگهام و ابرل به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان ابزاری پیشرفته برای طراحی شغل توجه کرده‌اند بطوری که معتقدند از طریق آن می‌توان بر بهره وری و کیفیت محصولات سازمان، انگیزش و رضایتمندی شغلی کارکنان، برآوردن نیاز به یادگیری، چالش، تنوع، مسئولیت پذیری و کسب موفقیت تأثیر گذاشت.
از نظر گانینگهام و ابرل کیفیت زندگی کاری دارای مجموعه ای از اصول نیست چون بر نیازهای تکنولوژیکی کارکنان در سیستم اجتماعی تاکید دارد. اساس کاربرد روش کیفیت زندگی کاری بر نیازهای سیستم اجتماعی _ فنی سازمان قرار گرفته است. مراحل اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری از نظر این دو بدین شرح است.
تعریف نیاز برای تغییر، کسب توافق میان مدیر و نیروی کار، برگزاری کنفرانس تحقیق، تشکیل گروه‌های عملیاتی، تحلیل سیستم اجتماعی، تدوین فرضیات طراحی، اجرا و ارزیابی.
از نظر این اندیشمندان مهم‌ترین تکنیک‌های کیفیت زندگی کاری عبارت‌اند از:
تغییرات سیستم‌های فنی، تغییرات شغلی، مشارکت، مشاوره، تغییرات ساختاری، سیستم‌های پاداش، حقوق، برنامه‌های زمان بندی شده و فشرده تغییر، کارمندیابی و آموزش، بازنگری قراردادها و مدیریت گروهی. ) رودکی، 1385 (

2-1-8-10- نظریه فریدمن و آرنولد:
فریدمن و آرنولد به کیفیت زندگی کاری به‌عنوان ابزاری جهت طراحی شغل توجه دارند بنابراین دو روش برای طراحی شغل ارائه نموده‌اند که در ادامه به آن‌ها اشاره می‌شود.
الف)_ روش سیستم اجتماعی –فنی این روش دو مشخصه اصلی دارد:
اول ) تاکید بر این است که سازمان‌های هم سنخ را در نظر بگیرد.
دوم) تاکید آن بر سازمان به‌عنوان یک سیستم باز است.
ب)-روش روانشناسی اجتماعی:
در این روش توجه اصلی بر روی خود گروه متمرکز شده است و به سازمان به‌عنوان یک سیستم توجهی ندارد. مباحث این روش توسط هاکمن و اویلهام مورد تحقیق قرار گرفته است. اساس این مدل بر طراحی گروه‌های کار خودگردان قرار گرفته است این گروه‌ها از اختیارات لازم

دیدگاهتان را بنویسید