خرید پایان نامه مدیریت : کیفیت زندگی کاری

برای اداره وظایف و فرآیندهایی که بر عهده آن‌ها گذاشته شده است برخوردارند خصوصیات اصلی چنین گروه‌هایی عبارت است از:
طراحی وظیفه گروه

تعیین ترکیب گروه
تعیین فرم‌های گروه در ارتباط با فرآیندهای عملیاتی
) رودکی، 1385 (

2-1-8-11- نظریه ورتر‍:
بر مبنای نظر ورتر یکی از رایج‌ترین روش‌های مورد استفاده برای افزایش برنامه‌های کیفیت زندگی کاری، رویکرد مشارکت کارکنان است. این روش از چندین شیوه سیستماتیک فرعی تشکیل گردیده است که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصمیماتی که طی آن کارکنان می‌توانند بر تصمیماتی که بر آن‌ها و بر روابطشان با سازمان اثر می‌گذارد دخالت نمایند. احساس مسئولیت کارکنان با به کارگیری این روش افزایش یافته و حتی گاهی اوقات ممکن است این احساس در ایشان به وجود آید که صاحب تصمیماتی می‌باشند که در اخذ آنان مشارکت نموده‌اند.
به عقیده ورتر برای موفق بودن در پروژه‌های کیفیت زندگی کاری باید به آن به‌عنوان چیزی بیش از چند تکنیک سیستماتیک نگریست. بنابراین کیفیت زندگی کاری باید جزئی از فرهنگ‌سازمانی گردد. سازمان‌های بسیاری در امریکا این فلسفه را در ساختار سازمانی‌شان وارد کرده‌اند تا بدین ترتیب رضایتمندی کارکنانشان را افزایش دهند.
از نظر ورتر برای ایجاد همکاری در کارکنان می‌توان از یکی از پنج روش زیر استفاده نمود.
دوایر کنترل کیفی
تیم سازی
سیستم‌های اجتماعی _ فنی
گروه‌های مستقل کاری
دموکراسی صنعتی یا دخالت کارگران در امور مربوط به خود.
) رودکی، 1385 (

2-1-8-12- نظریه دسلر:
به عقیده دسلر اجرای برنامه‌های کیفیت زندگی کاری به این امر خلاصه می‌شود که آیا جنبه‌های زیر تحقق یافته‌اند یا خیر.
رفتار منصفانه یکسان یا حمایتی نسبت به کارکنان
ایجاد فرصت‌هایی برای کارمندان تا این که از مهارت‌های آنان تا حد امکان استفاده شود.
ارتباطات مطمئن و بازبینی کارکنان.
فراهم آوردن فرصت‌هایی برای کارکنان تا بتوانند نقش فعالی را در اخذ تصمیمات مهم مربوط به شغلشان ایفا کنند.
حقوق منصفانه و کافی.
محیطی مطمئن و سالم.
در همین راستا یکی ازراه های افزایش بهره وری نیروی انسانی، طراحی مناسب نظام جبران خدمت غیر مالی به شمار می‌آید. کارکنان انتظار دارند با استخدام و انجام کار برای سازمان، فرصت‌های پیشرفت شغلی برایشان فراهم گردد. برای تأمین این فرصت‌ها سازمان‌ها موظف‌اند که کیفیت زندگی کاری را بهبود بخشند کیفیت زندگی کاری، فقط به شرایط فیزیکی کار و یا دستمزد محدود نمی‌شود بلکه از طریق آن هر کارمند باید بتواند از توانایی‌های خود به‌طور کامل بهره مند شود، به شغل مورد علاقه گمارده شود و فرصت رشد و ترقی او فراهم گردد.
از این طریق هم نیروی انسانی و هم سازمان هر دو سود می‌برند. و درنهایت ثمره آن برای کارکنان رضایت شغلی و پیشرفت شخصی و بهبود کیفیت زندگی کار و برای سازمان افزایش سطح تولید و خلاقیت و آثار سازنده در بلند مدت خواهد بود.
) رودکی، 1385 (

2-1-9- اصول ومبانی کیفیت زندگی کاری
لونیلسون وبراتون پنج اصل کیفیت زندگی کاری را به شرح زیر مطرح کرده‌اند:
اصل اتمام یا اکمال یعنی انجام تمام کارها و وظایف ضروری برای تکمیل یک محصول یا یک فرآیند به نحوی که نیاز اجتماعی ونیاز موفقیت متصدی شغل ارضاء شود
اصل ادغام کنترل ومراقبت سازمانی یا کنترل ومراقبت توسط خود کارکنان به‌طوری که کارکنان نسبت به کیفیت خدمات و یا کالاهایی که تولید وارایه می‌دهند، احساس مسئولیت کنند.
اصل تنوع وظایف که برآن اساس کارکنان طیف گسترده ای از مهارت‌های خود را جهت انجام کار مورد استفاده قرار می‌دهند ولذا انعطاف پذیری شغل و وظیفه امکان پذیر می‌گردد.
خود تنظیمی سرعت کار و برخورداری کارکنان از اختیار لازم جهت انتخاب بعضی از روش‌ها وترتیبات کاری
ساختار شغلی که تعامل وهمکاری را بین کارکنان مقدور سازد و تسهیل کند.
مولان (1996) مبانی فرهنگ کیفیت زندکی کاری را چنین شرح می‌دهد:
مشاغل چالش انگیزتر، رضایت بخش تر و اثر بخش تر برای همه کارکنان.
فرآیند مشارکت فعالانه کارکنان در تصمیم گیری‌های سازمان به‌طوری که از این امر احساس رضایت کرده وبه آن افتخار نمایند وخودر آ در موفقیت و شکست سازمان سهیم بدانند.
فلسفه ای که طبق آن کارکنان، سرمایه اصلی سازمان محسوب شوندکه می‌توانند با در اختیار گذاشتن دانش، مهارت و تجربیات وتعهدات خود موجب پیشرفت و موفقیت سازمان شوند. (پرداختچی، 1388)
2-1-10- کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فلسفه مدیریت:
ازسال 1973 که مبحث کیفیت زندگی کاری مطرح شده، فرهنگ کیفیت زندگی کاری اهمیت وتاکید روز افزونی یافته است. برای فهم فرهنگ زندگی کاری و ترجمان آن به عمل، آن را به‌عنوان یک هدف، به‌عنوان یک فرآیند، به‌عنوان یک فلسفه و به‌عنوان نتایج و پی آمدهای مورد انتظار به شرح زیر مطرح کرده‌اند.
کیفیت زندگی کاری به‌عنوان یک هدف، عبارت است از بهبود عملکرد سازمانی از طریق ایجاد محیط کاری و مشاغل چالش انگیزتر، ارضاءکننده تر، واثر بخش تر برای کارکنان در تمامی سطوح سازمان.
کیفیت زندگی کاری به‌عنوان فرآیند، مستلزم کوششی است برای محقق ساختن هدف مذکور از طریق مشارکت ومداخله فعال کارکنان درسرتاسر سازمان. کارکنان ازطریق مشارکتشان درتصمیم گیری می‌توانند در موفقیت‌ها و عملکرد سازمان سهیم شوندو احساس رضایت وغرور کرده، وپیشرفت و رشد فردی را تجربه کنند.
کیفیت زندگی کاری به‌عنوان یک فلسفه، نیروی انسانی سازمان را به‌عنوان یک نعمت و موهبت و سرمایه ای گرانبها تلقی می‌کند.
که بایستی موجبات بروز و پرورش توانمندی‌ها واستعدادهای آن‌ها را فراهم نمود. کارکنان قادرند دانش، مهارت وتجربیات خود را به سازمان ارائه دهند و نسبت به آن متعهد باشند. بدین ترتیب کارکنان هم چون منضمات خط تولید و صرفاً هزینه تلقی نمی شوندوتحت کنترل درنمی آیند. طبق این فلسفه هریک از کارکنان این حق و توانایی رادارد که در ارتباط با تصمیماتی که در سطوح مختلف سازمان اتخاذ می‌شود، دروندادهای هوشمندانه و ارزشمند ارائه دهد. فلسفه مدیریتی که مبنای کیفیت زندگی کاری است، مشروعیت تشکل‌های کارگری را می‌پذیرد وبه گسترش روابط همکارانه با آن باور دارد و ارزشمند می‌داند. (وایدیاناتم، 1993)
درسال های اخیر موضوع طراحی شغل درقالب کیفیت زندگی کاری، فراتر از تعیین کارآمدترین راه جهت انجام وظایف مطرح شده است. مفهوم کیفیت زندگی کاری اکنون به‌عنوان فلسفه ای از مدیریت تلقی می شودکه شأن و منزلت تمامی کارکنان را محترم می‌دارد و ارتقاء می‌بخشد، درفرهنگ‌سازمانی تغییر وتحول ایجاد می‌کند و موجبات رفاه و بهروزی جسمانی و روانی کارکنان ورشد بالندگی آن‌ها را فراهم می‌کند. (گیبسون، 2003)
فلسفه مدیریتی فرد در ارتباط با کیفیت زندگی کاری شامل اندیشه‌های او درباره اهمیت بهره وری و کیفیت زندگی کاری و تأثیر آن‌ها بر یکدیگر است (فرنچ، 1985)
به عبارت دیگر فلسفه یا پارادایم کیفیت زندگی کاری بر این اساس است که سازمان هم باید پاسخگوی نیازهای فنی باشد وهم پاسخگوی نیازهای اجتماعی. یعنی سازمان‌ها از نظر فنی بایستی از چنان کارآیی برخوردار باشند که قادر به ادامه حیات بوده وایفای وظیفه نمایند. در عین حال سازمان‌ها از نظر اجتماعی بایستی آن چنان اثر بخش باشند که نیازهای گوناگون کارکنان را به تنوع، یادگیری، بازخورد و استقلال عمل برآورده سازند به‌طورکلی کیفیت زندگی کاری به‌عنوان یک فلسفه به معنی کیفیت ومحتوای روابط بین انسان، شغل وانواع وظایف شغلی او است. این روابط از دیدگاه‌های مختلف مانند انسان، سازمان، اجتماع، طراحی شغل، سازمان کار، نیازها وارزش های اساسی فرد و مفاهیم اجتماعی می‌تواند مدنظر باشد (دویودی،1979). کیفیت زندگی کاری که ازطریق آن فلسفه حاکم بر روابط کارکنان حاصل می‌شود، استفاده ازکوشش هایی را تشویق می‌کند که مبین تلاش سیستماتیک سازمان برای اعطای فرصت بیشتر به کارکنان است. به نحوی که بر شغل خود تأثیر بگذارند و د راثر بخشی کلی سازمان سهیم شوند. یعنی مدیران پیش نگر وفعال سعی می‌کنند که با
مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری‌ها ازعقل وشعور آن‌ها استفاده کنند. درحال حاضر در اکثر سازمان‌ها مدیران از اندیشه کارکنان استفاده نمی‌کنند (دیویس، 1990).
کیفیت زندگی کاری به‌عنوان نتایج و پی آمدهای مورد انتظار، به اجرای فلسفه وفرآیند فوق الذکر اشاره دارد که درنتیجه آن با بهبود شرایط، محیط کار و عملیات سازمانی، موجبات بهبود جو و فرهنگ محل کار حاصل می‌شود واز آن طریق، هم منافع سازمان وهم بالندگی و رشد فردی و گروهی کارکنان تأمین می‌گردد (وایدیناتان،1993)
2-1-11- برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری:
برنامه‌های متنوع ومتعددی تحت عناوین مختلف به‌منظور بهبود کیفیت زندگی کاری در سازمان‌ها وموسسات مختلف اجرا شده است، اگر چه این قبیل برنامه‌ها بسیار متفاوت و متنوع هستند، اما همگی آن‌ها در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری می‌باشند. دولان و شولر برنامه کیفیت زندگی کاری رادرکنار برنامه‌ها واهداف بهره وری به صورت شکل 2-2 مطرح کرده‌اند.
برنامه کیفیت زندگی کاری عبارت است ازفرآیندی که به وسیله آن‌ها تمامی اعضای سازمان از طریق کانال‌های ارتباطی که بدین منظور برقرارشده درطراحی مشاغل خود ومحیط کارشان سهیم می‌شوند تا باتعهد و دلبستگی بیشتر موجبات تحقق هدف‌های سازمانی را فراهم آورند. (دوبرین، 1989)
بعضی از صاحب نظران وکارشناسان، غنی سازی شغل را موجب بهبود کیفیت زندگی کاری دانسته‌اند، بعضی دیگر تشکیل تیم‌های کاری را دراین راه مؤثر می‌دانند، تعدادی دیگر بر سیستم اجتماعی فنی درمدیریت تاکید دارند وگروهی کیفیت زندگی کاری را شامل غنی سازی شغل، تیم‌های کاری وسیستم اجتماعی فنی می‌دانند. بالاخره تعدادی هم آن رادر دوایر کیفیت خلاصه می‌کنند. بر اساس تعاریف ارائه شده در این زمینه، واقعیت آن است که کیفیت زندگی کاری ابعاد وسیع وگوناگونی دارد و ازعوامل متعددی تأثیر می‌پذیرد، لذا خلاصه کردن برنامه فعالیت‌های مؤثر دربهبود کیفیت زندگی کاری به برنامه‌ها و پروژه‌ها خاص ومحدود، امری دشوار و نادرست است. (رهنمای، 1387)

شکل 2-2- برنامه فعالیت‌های مؤثر در بهبود کیفیت زندگی کاری (رهنمای، 1387)

والتون، مشهورترین واولین فردی است که برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری را در هشت مقوله به شرح زیر طبقه بندی کرد ومعتقد بود که فواید مورد انتظار از این برنامه‌ها عبارت است از: ارتقاء روحیه وبهره وری واثر بخشی سازمانی.
شرایط کاری ایمن وسالم، مانند ساعات کاری معقول وشرایط کاری که خسارات و صدمات وخطرات جانی را به حداقل برساند.
جبران (یا سیستم حقوق ودستمزد) مناسب ومنصفانه. البته مناسب بودن امری نسبی وانتزاعی است. منصفانه بودن را تا اندازه ای می‌توان با ارزشیابی مشاغل و بررسی حقوق و دستمزد در سازمان‌های مشابه و جامعه سنجید. منصفانه بودن و مناسب بودن جای بحث ومناقشه است. زیرا ممکن است کارکنان منصفانه بودن را فقط تغییر واصلاح مقررات تلقی کنند. بگونه ای که بدون کار وتلاش بیشتر از درآمد ومنافع بیشتری برخوردار شوند.
فرصت وامکان رشد توانمندی‌ها واستفاده از آن‌ها درکار. مانند دسترسی به اطلاعات، استقلال درکار وغنی سازی شغل.
فرصت وامکان رشد وامنیت مداوم. مانند امنیت شغلی ومالی، رشد وبالندگی فردی وامکان ترقی وپیشرفت
هماهنگی وانسجام اجتماعی درسازمان کار. مانندگروه های کاری حمایت گر، احساس جمعی، گشودگی بین فردی، فرصت وامکان تحرک و نبود پیشداوری.
حفظ حقوق اساسی فرد مانند حق دادخواهی، آزادی گفتار، حفظ محرمانگی، اطلاعات شخصی
تعادل مناسب بین کار وسایر جنبه‌های زندگی خانوادگی واجتماعی فرد مانند مسئولیت‌های شغل کار و مسئولیت‌هایی که درمقابله خانواده وفرزندان دارد.
شغل مناسب اجتماعی مانند سهم واهمیت اجتماعی کار درسازمان کار
او معتقد بود که اگرسازمان بخواهد با استفاده از پرسشنامه ای، ادراک وبرداشت کارکنانش را درمورد مقوله‌های هشتگانه مذکور بداند، درحقیقت جو سازمانی را موردبررسی قرار داده است. (صیادی، 1388)

فلدمن (1986) ده نمونه از برنامه‌های بهبود کیفیت زندگی کاری را به شرح زیر مطرح کرده است:
تشکیل تیم‌های کاری که طی آن کارکنان به جای آنکه به تنهایی وبه صورت انفرادی وظیفه خاصی را به صورت تکراری انجام دهند، درقالب گروه‌های کاری مسئولیت کارها و وظایف متعدد و متنوعی را عهده دار شوند.
تشکیل دوایر کیفیت که در حقیقت یک تکنیک ژاپنی است که در آن کارکنان طی نشست‌هایی مستمر، مسائل کاری و شغلی خود را بررسی می‌کنند و برای آن راه حل می‌یابند وبه مسائل مربوط به کیفیت محصول توجه خاص مبذول می‌دارند.
مشارکت کارکنان درطی مشاغل وتصمیمات مربوط به کار و زندگی کاری روزانه آن‌ها
جدول زمانی وتکالیف و وظایف شغل انعطاف پذیر بگونه ای که مثلاً اگر از خانواده ای هم زن وهم شوهر در سازمان کار می‌کنند، ساعات وجدول کاری آن‌ها به نحوی تنظیم شود که به امور منزل وفرزندان نیزبرسند.
برنامه جبران انعطاف پذیر، به‌طوری که کارکنان منافع بیشتری از سازمان عایدشان شود ودر مقابل در صرفه جویی‌ها و سودآوری‌های سازمان سهیم وموثر باشند.
اعمال نظارت وسرپرستی کمتر، که طی آن تیم‌های کاری، اعضاء جدید مورد نیاز را خودشان انتخاب می‌کنند وآموزش می‌دهند ونیازمندی های خودر آ به نیروی انسانی و مواد وقطعات پیش بینی و تأمین می‌کنند و عملکردشان را خودشان مورد ارزیابی قرار می‌دهند.
توجه بیشر به طراحی ونگهداری محل کار و محوطه کارخانه (سازمان) ازلحاظ راحتی، سلامت وایمنی
برنامه‌های آموزش درون سازمانی وبرون سازمانی وپرداخت مخارج و هزینه تحصیلات دانشگاهی وسایرآموزش هایی که کارکنان، بخصوص درارتباط با مشاغل خویش خارج از سازمان طی می‌کنند و تدوین واجرای خط مشی‌هایی در جهت اعطای امتیازات مالی واداری واستخدامی ومناسب به کسانی که چنین دوره‌هایی را با موفقیت طی می‌کنند.
تأمین امنیت شغلی.
10- همکاری مدیریت واتحادیه کارگری ومشارکت ودرگیر ساختن نمایندگان اتحادیه و کارگران وکارکنان، درتدوین واجرای برنامه‌های مربوط به بهبود کیفیت زندگی کاری وقراردادهای کاری.
برخی از برنامه‌ها یا رویکردهای مربوط به کیفیت زندگی کاری متداول تر است وبه وسیله تعداد زیادی از سازمان‌ها اجرا می‌شود و برخی دیگر خاص بعضی از سازمان‌ها ست.
گری و استارکر (1988) هفت نمونه از متداول‌ترین روش‌های بهبود کیفیت زندگی کاری را بدین شرح برشمرده‌اند:
1-جدول کار منعطف 2- بهداشت صنعتی،3- طراحی شغل 4- مدیریت مشارکت جو، 5- خدمات مشاوره ای
6- گروه‌های کاری مستقل، و 7- مدیریت کارراهه یا مسیر شغلی کارکنان
یکی از منابع دیگر درزمینه رفتارسازمانی، عناصر کیفیت زندگی کاری را درقالب شکل زیرنشان داده است. (پرداختچی، 1388)

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شکل 2-3- عناصر کیفیت زندگی (پرداختچی، 1388)
منبعی دیگر شش مورد از موارد دهگانه فوق الذکر را تحت عنوان وجوه مختلف کیفیت زندگی کاری مطرح کرده و وجه

دیدگاهتان را بنویسید