در مورد تعیین اهداف جبران خدمات کارکنان

۲-     نگاه که وسیله و روشای مدیریت جبران خدمات رو نشون میده.

۳-     اهداف جبران خدمات یا عواقب خوب

نظام پرداخت رسیدن به اهداف مناسب شامل تاثیر و تعادل رو نشون میده. این اهداف به طور بزرگی دیده می شن . تاثیر بر مبنای ویژگیای زیر تعریف می شه.

۱-     بهبود بهره وری

۲-     کنترل هزینه های کار

برابری حقوقی یکی از اهداف اساسی و پایه ای نظام پرداخته. اظهاراتی مانند «رفتار مناسب با همه کارکنان» یا «یه پرداخت روزانه مناسب واسه یه کار روزانه مناسب» اهمیت برابری رو مشخص می کنه. براساس این هدف تلاش می شه که پرداخت واسه کارکنانی که مشارکت مناسبی رو ارائه میدن، انجام بشه . هدف برابری بر تشخیص تصمیمات پرداخت و هم مشارکت کارکنان و نیازای کارکنان تمرکز داره .روند الان در جبران خدمات :

الف- پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگیا: اگه پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگیا انجام بشه با در نظر گرفتن اندازه مهارت و علم فرد ( و نه بر مبنای پستی که فرد گرفتن کرده یا کاری که انجام میده) اندازه پرداخت ایشون تعیین می شه. یه صاحب نظر شایستگیا رو بدین گونه تعریف می کنه:«ویژگیایی رو که شخص به نمایش میذاره، که از اون جمله س علم، مهارت و رفتارهایی که ایشون رو واسه انجام دادن کار یا وظیفه قادر می سازه.»

ب- گسترده سازی: راه دیگه ای که شرکتا و کارفرمایان در زمان الان استفاده می کنن، اینه که گروه های حقوق بگیر رو کاهش میدن و تعداد اونا رو از ده به سه یا پنج گروه می رسونن که هر کدوم از اونا دارای دامنه بزرگی از شغل و سطح حقوقه. این پروسه رو گسترش دادن گروه می گن.

مزیت کلی گسترش دادن گروه اینه که جبران خدمت کارکنان از انعطاف پذیری بیشتری بهره مند می شه.

ج- پرداخت جدید: پرداخت بر مبنای مهارت و شایستگیا و هم گسترش دادن گروه ها،دو نمونه از پدیده ایه که صاحب نظران اون رو «پرداخت جدید» می گن، یعنی همون موضوعی که به صورتی در حال افزایش از اهمیت زیادی بهره مند میشه معمولا مقصود صاحب نظرات از «پرداخت جدید» اینه که آمیزه یا ترکیبی از ارکان پرداختای سنتی و غیر سنتی استفاده بشه.

د- موضوع «ارزش قابل مقایسه» زنائی که کارای مثل مردان انجام میدن نباید حقوقی برابر مردان دریافت کنن؟ این موضوع اصلی رو ،ارزش قابل مقایسه می گن. مقصود از قابل مقایسه بودن پرداخت اینه که واسه مشاغل  قابل مقایسه ( و نه مشاغلی که به صورت دقیق مساوی هستن) دستمزدی برابر پرداخت شه و کارفرما یا شرکت، ارزش قابل مقایسه واسه این مشاغل در نظر بگیره.  (مشبکی،۴۹:۱۳۷۷)

 

 

۲-۱۷٫ارزشیابى شغل

تجزیه وتحلیل شغل به شناخت وجود مشاغل مى پردازه. پس از شناخت وجود مشاغل در واقع بررسى وظایف، مسؤولیتا، شرایط کارى و شرایط گرفتن تصدى مشاغل سازمانا مى تونن به تعیین ارزش نسبى مشاغل سازمان بپردازند. ارزشیابى شغل، فرآیندىه که با اون، ارزش نسبى هر شغل در مقایسه با بقیه مشاغل تعیین مى شه. ارزشیابى شغل به دنبال برقرارى رابطه درست بین کیفیت وظایف و مسئولیتا و شرایط گرفتن شغل و هم اینکه ارزش پولى شغل مى باشه.

از این روش براى مشاغل جور واجور، حقوق عادلانه و متعادل تعیین مى شه. نیاز به یادآورىه که ارزشیابى شغل، ارتباطى با مجرى یا مسئولان شغل و یا مقام و منصب شاغل نداره؛ در واقع شغل، منفک از شاغل مورد ارزشیابى قرار مى گیرد. براى ارزشیابى شغل، چهار روش اساسى هست:

الف) روش درجه بندى

درجه بندى، آسونترین روش ارزشیابى شغله. در این روش، کمیته اى تشکیل شده از مدیران و شایدً نماینده کارکنان بالاترین و پایین ترین شغل سازمان رو از نظر اهمیت و پیچیدگى وظایف و ارزش اون براى سازمان تعیین مى کنه. بعد کمیته، مشاغل دیگه سازمان رو دوبه دو بایکدیگر مقایسه و ارزیابى مى کنه و در محدوده درجات دوحد بالا و پایین، قرار مى دهد. در این روش، مشاغل به طورکلى و بدون این که به اجزا تبدیل شه، مورد ارزیابى قرار مى گیرد. بدیهىه این روش براى سازمان هاى کوچیک مناسب مى باشه و کاربرد اون براى سازمان هاى بزرگ محدود مى شه.

این مطلب را هم بخوانید :  روانشناسی در مورد : آموزش عالی و تحرک اجتماعی

ب) روش رتبه بندى

انجام این روش، لازمه اون هستش که اول تعدادى رتبه یا طبقه جدا شغلى براساس سطح پیچیدگى وظایف و مسؤولیتا و مهارت هاى لازم، تعیین شه و براى هر کدوم شرحى جفت و جور و تدوین شه و با در نظر گرفتن اهمیت و ارزش اونا براى سازمان، مرتب شه. به دنبال اون، توضیح شغل هاى جفت و جور شده براى کلیه مشاغل با توضیح رتبه ها مقایسه مى شه و با در نظر گرفتن تشابهاتى که بین توضیح شغلا و توضیح یکى از رتبه ها یا طبقه ها هست، هر کدوم از شغلا به یکى از رتبه ها تخصیص داده مى شه و در آخر، حقوق تخصیص یافته به اون رتبه یا طبقه به این شغل هم تعلق مى گیرد(سلطانی،۷۶:۱۳۸۱).

البته مقایسه شغلا با رتبه ها قدرى مشکله، مخصوصا اگه توضیح شغلا با یکى از توضیح رتبه ها دقیقاً برابری نداشته باشه یا یه توضیح شغل با توضیح چند رتبه از جهاتى برابری داشته باشه؛ در این صورت رتبه بندى بیشتر ذهنى و قضاوتى میشه، اما ذهنى بودن اون از راه درجه بندى کمتره. البته این روش براى سازمان هاى خیلى بزرگ مؤثر نمى باشه(محمدزاده،۵۴:۱۳۸۵).

پ) روش مقایسه عوامل

مقایسه عوامل، روش تقریباً پیشرفته روش درجه بندىه. در این روش، کارشناسان ارزشیابى مشاغل، مراحل زیر رو انجام مى بدن:

در اول با در نظر گرفتن وجود مشاغل سازمان، عواملى مانند تلاش فکرى، مسؤولیت، شرایط کارى، تحصیلات، مهارت و فعالیت جسمى تعیین مى شه.

در مرحله دوم، مشاغلى رو باید به عنوان مشاغل کلید و استاندارد در سازمان انتخاب کرد. این مشاغل – که معمولاً از ده تا بیست شغل مى باشه – از نظر اهمیت، شامل بیشترین و کم اهمیت ترین مشاغل سازمانه؛ به طورکلى اونا باید معرف تموم مشاغل سازمان باشن.

 

بعد در کمیته اى اندازه حقوق مشاغل کلید رو با در نظر گرفتن اندازه هاى پرداخت در جامعه تعیین کرد.

این مشاغل با در نظر گرفتن عوامل نامبرده مورد بررسى دقیق قرار مى گیرد و اندازه حقوق اونا بین عوامل سرشکن مى شه.

در آخر، بقیه مشاغل سازمان با در نظر گرفتن عوامل و اهمیتى که از نظر هر عامل دارن به طور نسبى با مشاغل کلیدى مقایسه و تعیین ارزش مى شن.

در روش مقایسه عوامل، چند نکته مهم هست که باید مورد توجه دقیق باشه: اول اون که عوامل انتخاب شده، باید وجود تموم مشاغل سازمان رو دربربگیرد؛ دوم اون که تعیین حقوق مشاغل کلید باید با دقت کامل انجام بشه و هم اینکه مورد توافق مدیران و کمیته ارزیابى شغل باشه؛ سوم اون که مقایسه دقیق بقیه مشاغل با مشاغل کلید لازمه توضیح شغل و توضیح عوامل مى باشه.

توافق

ت) روش امتیازى

روش امتیازى از جدیدترین و رایج ترین روش هاى ارزشیابى مشاغله. در این روش، اول براساس وجود مشاغل سازمان، عواملى مانند مهارت، مسؤولیت شغلى، تلاش فکرى، شرایط کارى انتخاب مى شه. بعد هر کدوم از این عوامل کلى شایدً به چند عامل جزءتر تقسیم مى شه، براى مثال عامل مهارت به تحصیلات، تجربه و آموزش یا عامل شرایط کارى به صدمات در شغل، خطرات و شرایط محیط کارى تقسیم مى شه. بعد هر کدوم از عوامل باتوجه به اهمیت اونا در سازمان سنجیده مى شه و در واقع تخصیص امتیاز صورت مى گیرد.

این مطلب را هم بخوانید :  تنظیم هیجانی

در مرحله بعد، هر عامل به چند درجه تقسیم مى شه هم اینکه امتیاز هر عامل به درجات اون اختصاص مى یابد؛

عوامل شغلى، امتیازات و درجات عوامل براساس روش امتیازى ارزشیابى شغل

بازم که توجه مى شه چهار عامل اصلى سنجیده شده، هر کدوم به پنج درجه تقسیم شده؛ معمولاً تعداد درجات بین پنج تا هفت درجه مى باشه.

مرحله بعدى روش امتیازى، تدوین توضیح دقیق براى هر کدوم از درجات عوامله. در مرحله آخر، کارشناسان ارزشیابى به مطالعه هر کدوم از مشاغل سازمان مى پردازند و طبق اندازه و شدت عوامل نامبرده که در شغل هست و درجه اى از هر عامل که کسب مى کنن به تخصیص امتیاز و تعیین ارزش شغل مى پردازند.

پس از این روش مى توان تموم مشاغل سازمان رو ارزشیابى کرد و در آخر ارزش ریالى براى هر شغل در نظر گرفت. این روش، پیچیده و زمان بر مى باشه، اما با در نظر گرفتن دقت اون مى تونه بهترین روش ارزشیابى شغل براى سازمانا باشه.

کارشناسان در آخر ارزشیابى و طبقه بندى امتیازات معمولاً به طراحى ساختار پرداخت سازمان مى پردازند. این ساختار ممکنه شامل چند گروه شغلى باشه، هر شغلى در سازمان در یکى از گروه ها قرار مى گیرد و با در نظر گرفتن امتیاز گروه ها حقوق افراد سازمان مشخص مى شه. کارکنان هم با کسب شرایط گروه ها مى تونن به گروه هاى بالاتر ترفیع پیدا کنن؛ پس شغل یکى از مهم ترین عوامل تعیین اندازه جبران خدمات مالى مى باشه. (محمدزاده،۵۴:۱۳۸۵)

۲-۱۸٫مدل ویژگیهای شغل هاکمن و الدهام

این مدل یه مدل شناختی- اجتماعی با راه و روش یکپارچه س.

مدل ویژگیهای شغل هاکمن و الدهام بر اثر دوطرفه حالات روانشناختی و رفتار آدما که تعیین کننده اندازه عکس العمل مثبت اونا به یه شغل پیچیده و رقابت برانگیزه؛ تاکید داره.

حالات روانشناختی به صورت زیر تعریف می شن:

* با معنی بودن آزموده شده شغل: میزانی که آدمایی که کار رو تجربه کرده ان اون رو معنا دار و با ارزش می دونن.

* مسئولیت آزموده شده واسه خروجیای شغل:اندازه مسئولیت و پاسخگوئی که افراد در مقابل یافته های کار خود دارن.

* باخبر شدن از یافته های: میزانی که کارکنان به طور دائمی از تاثیر کار خود باخبر می شن.

ابعاد داخلی شغل به صورت زیر تعریف می شن:

* فرقای مهارتی:میزانی که شغل به فعالیتهایی که شامل مهارتها و بروز استعدادهای مختلفه؛ نیاز داره.

* هویتمند بودن شغل:میزانی که کار به تکمیل یه تیکه کار کامل و قابل تعریف نیاز داره.(یه کار با شروع؛ پایان و خروجیای قابل لمس)

* معنا دار بودن(به درد بخور بودن)وظایف: میزانی که شغل؛ زندگی و کار بقیه رو چه در سازمان و چه در محیط بیرون تحت تاثیر قرار میده.

* استقلال داخلی:میزانی که شغل به فرد اجازه آزادی ذاتی؛استقلال و نظر دادن در زمانبندی و روش انجام کار میده.

* بازخور:میزانی که شغل اطلاعات مستقیم و روشن در مورد تاثیر کارکرد فرد به اون میده.

کارایی که به کارکنان اجازه می ده که یه تیکه کار هوشمند بکنن (مخالف تکرار یه وظیفه ساده) و به مهارتهای جور واجور نیاز دارن و بقیه رو تحت تاثیر قرار میدن با ارزش و با معنی هستن. یه اصل اساسی هست که فرقای فردی میان مردم عکس العمل اونا در قبال کارشون رو هدایت می کنه. مدل هاکمن و الدهام این اثر رو با متغیری به نام ” شدت نیاز به رشد” ((GNS به مدل وارد می کنه که به عنوان رفتارای آدما که تعیین می کنن فرد تا چه حد به یه کار پیچیده و رقابت بر انگیز جواب مثبت میده؛ در نظر گرفته می شه.

نمره بالقوه انگیزشی شغل به صورت زیر محاسبه می شه:

بازخور*استقلال داخلی*{۳/ (هویتمند بودن وظایف +با معنی بودن وظایف + فرقای مهارتی)} =MPS