فایل رایگان پایان نامه مدیریت : مدیریت منابع انسانی

تحلیل بازخورد 360 درجه یا دیگر روشها را به کار گیرند و یا برنامههای دیگر انطباقی را به منظور کمک به مدیران در جهت درک نظامهای مدیریت عملکرد ایجاد کنند ؛ در نهایت، اینترنت یا اینترنت ممکن است برای ایجادکارتهای امتیازی انفرادی به کار گرفته شوند(Evans, 2001).
از مدیریت منابع انسانی الکترونیک هم چنین میتوان در ارزیابی عملکرد ( جایی که تمامی فرایند به شکل اتوماتیک از طریق اینترنت انجام میشود ) استفاده کرد . یک نظام ارزیابی عملکرد آنلاین منجر به به خطمشی و فرایندهای استاندارد شدهای میشود که دارای معیارهای مشخصی برای سمتهای مورد نظر در سازمان میباشد. یک نظام ارزیابی عملکرد آنلاین به این معناست که بیشتر کاری که قبلا توسط کارمند و مدیر انجام میشد ، حذف شده و به صورت اتوماتیک انجام میپذیرد . تمامی اطلاعات به صورت مستقیم توسط واحد منابع انسانی در شکلهای الکترونیکی جمعآوری میشود . این کار منجر به صرفهجویی در زمان میشود. ابزارهای سلف سرویس به کارمندان این اجازه را میدهد تا عملکرد شخصی خود را بر مبنای نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت کنند (Zampetti & Adamson,2001).
کاردی و میلر(2000) بیان میکنند که سازمانها به دلیل ویژگیهای جذابی که در ادامه به انها اشاره خواهد شد ، به استفاده از این سیستمها (نظارت عملکردی آنلاین) روی میآورند :
صرفهجویی در زمان ، منابع وهزینه ها ( به عنوان مثال صرفهجویی در کاغذ ، زمانی که سازمان به سمت سیستمهای بدون کاغذ حرکت میکند ) ؛
درستی و صحت ( به عنوان مثال ، درخواست پاسخهای صادقانهتر ، در مقایسه با زمانی که تماسها به صورت رو در رو صورت میگیرد ) ؛
وحوزه های نظارتی وسیعتر (Cardy and Miller 2005) .
مدیران هم چنین احساس میکنند که از طریق بکارگیری نظارت عملکردی آنلاین ، مزایای زیادی به خاطر بهبود کارایی ، کسب خواهند کرد.
فناوری با کمک به مدیریت عملکرد از طرق زیر ، به رضایت ارزشیابی کمک میکند:
1-ارزشیابی، عملکرد افراد را از طریق نظارت کامپیوتری تسهیل میکند، البته این تسهیل شدن باید به گونهای باشد که مزاحمتی برای افراد ایجاد نکند و تنها از طریق جمع آوری اطلاعات عملکرد، ارزشیابی افراد صورت گیرد. بعنوان مثال، دادههای جمعآوری شده از مرکز تلفن یاداده های شغلی از قبیل نرخ خطا، زمان صرف شده برای انجام کار، تعداد تماسهای تلفنی و … دادههایی هستند که هم میتوانند در محتوای شغلی و هم در محتوای ارزیابی مورد استفاده قرار گیرند.
2- فناوری بعنوان ابزاری برای تسهیل فرآیند تهیه گزارش یا تولید بازخورد عملکرد به کار گرفته میشود (Zampetti & Adamson,2001).
4-8-1-2) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی
نظامهای پاداشدهی و جبران خدمات یک نقش حیاتی را در جذب، انگیزش و حفظ منابع انسانی ایفا میکنند در حالیکه این نظامها کاربرپسند نیستند. اما زمان بر و انعطافپذیر هستند. بنابر این این سیستمها به شیوه مناسبی به کار نمیروند، اطلاعات موجود در این حوزه صحیح نبوده و در بعضی مواقع راهبردها دنبال نمیشوند. این اعتقاد وجود دارد که مسئلههایی از این قبیل را میتوان به وسیله استفاده از فناوری در بخش منابع انسانی تقلیل داد. زمانیکه ما در سازمان مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد استفاده قرار میدهیم، نظام جبران خدمات و پاداش را میتوان به شیوهای اثر بخشتر و با تلاش قابل ملاحظه کمتری مدیریت کرد. بر طبق مطالعات انشر( 2002) مدیریت جبران خدمات به دلیل استفاده از فناوری ، تغییرات بنیادی را نشان میدهد. از مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوان برای اجرای خط مشیهای حقوق و دستمزد بهره برد اما مهمتر از آن استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای سازماندهی نظام جبران و خدمات در جهت نیازهای کارمندان ویژه میباشد. امروزه استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای برنامههای نظام جبران خدمات متنوع یک واقعیت میباشد. کارمندان میتوانند تصمیم بگیرند تا چگونگی انتخاب خود را از میان پاداشها و مزایای متنوع متناسب با نیازهای ویژه خود مشخص کنند. برای مثال جایی که مرخصی برای یک شخص ارزش دارد (4 روز در هفته با حقوق کم) در حالیکه شخص دیگری ممکن است یک برنامه کمک درمانی را نسبت به آن ترجیح دهد .(Wright & Dyer, 2000)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک کارمندان را قادر میسازد تا از بین پاداشها و مزایای متنوع به طور الکترونیکی انتخاب کنند، بنابر این منجر به کاهش کارهای اداری منابع انسانی در این بخشها میشوند. مدیران با استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوانند تصمیماتی درباره تغییرات و افزایش حقوق و دستمزد، کمکهزینه ها و پاداشها بگیرند.(Panayotopoulou et al., 2007)
دولبون و مارلر (2005) ، سه روش کلیدی را در رابطه با ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی که به متخصصان مدیریت منابع انسانی در محیط پویا و رقابتی کمک میکند ، به شرح زیر بیان میکنند : (Dulebohn &Marler, 2005)
افزایش دسترسی به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز ؛ به عنوان مثال ، پایگاه های مدیریت دانش ، بهترینرویه های داخلی و بیرونی ، طرحهای رعایت برابری و انصاف فردی ، اطلاعات رقابتی که به سادگی و در
زمان مورد نیاز به کارکنان فناوری اطلاعات اختصاص و بدون هیچ ابزار فناوری اطلاعاتی پیچیده در دسترس است .
دسترسی 24 ساعته مدیران و کارکنان به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز خود که برای انجام کار به آن نیاز دارد و هم چنین در تصمیم گیریها کاربرد دارد ؛
تسهیل در انجام وظایف بوروکراتیک طاقت فرسا از طریق معرقی فرایند اطلاعات و جریانات کاری سودمند .
با توجه به امکاناتی که این سیتمها فراهم می اورد و با در نظر گرفتن سایر شرایط ، میتوان انتظار داشت که بهرهوری کارگزاران و متخصصان مدیریت منابع انسانی افزایش یابد . این محققان همچنین متذکر میشوند که ، چه سیستم جبران خدمات به صورت دستی باشد و چه به صورت کامپیوتری شده ، باید همیشه سه هدف اصلی دنبال را دنبال کند :
برابری و مساوات درونی ( ارزش نسبی مشاغل در سازمان )
برابری و مساوات بیرونی ( رقابت بیرونی )
برابری و مساوات فردی (شناسایی و پاداشدهی به افراد بر اد بر اساس سهمی که انها در سازمان دارند)
دایچ(2001) در مورد ارتباط بین کسب و کار و مزایا مینویسد که آن را با اصطلاح” وب سایت مزایا” تعریف میکند، وبسایتی که اطلاعات مربوط به مزایا در آن به روز میشود. کارمندان از طریق این وب سایتها میتوانند در مورد چگونگی تصمیمگیری در رابطه با بیمه زندگی، سلامتی، معلولیتو مزایای دیگر عمل کنند Dietc, 2001)) .
از مباحث بالا این مطلب روشن میشود که منابع انسانی الکترونیک یک نقش عمده را در نظام پاداش و جبران خدمات ایفا میکند و به کارمندان و مدیران، اجازه کنترل و استقلال در این فرآیندها را اعطا میکند.
5-8-1-2) توسعه منابع انسانی الکترونیکی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک بطور وسیعی در آموزش و توسعه منابع انسانی مورد استفاده قرار میگیرد. این بعد یکی از مفیدترین کاربردهای تکنولوژی در منابع انسانی است. هر سازمانی برای رسیدن به اهداف خود باید مجموعهای از افراد لایق و کارآمد را در اختیار داشته باشد. بخشی از دانش و معلومات را افراد پیش از ورود به سازمان کسب کرده اند اما برای اینکه بتوانند وظایف محول شده در سازمان را به خوبی انجام دهند و نقش موثری در رسیدن به اهداف سازمان ایفا کنند، علاوه بر این معلومات بستگی به آموزشهای کارکنان دارد. زیرا داشتن کارمند ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان است(نظری ،1391).
یکی ازراه های آموزش ، آموزش الکترونیک میباشد. آموزش الکترونیک عموما به استفاده از فنآوری اطلاعات تحت شبکه در آموزش و یادگیری اطلاق میشود. برخی عبارات دیگر مانند آموزش آن لاین ، آموزش مجازی ، آموزش تحت شبکه و آموزش تحت وب برای توصیف این نوع آموزش و یادگیری به کار میروند.
اما به نظر میرسد عبارت آموزش الکترونیک فراتر از آموزش آنلاین ، آموزش مجازی ، آموزش تحت شبکه و آموزش تحت وب میباشد. آموزش الکترونیکی تمامی فعالیتهای آموزشی که به صورت فردی و گروهی به صورت آنلاین و آف لاین از طریق استفاده از شبکه ، رایانه و وسایل الکترونیکی انجام میشود را در بر میگیرد (Naido,2006) .
آموزش الکترونیکی درحوزه های وسیع به کار گرفته میشود که از آن جمله میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
یک وسیله آموزشی برای کارکنان و مشتریان؛
تسریع در دسترسی به بازار؛
عملکرد و بهرهوری بیشتر؛
بروز رسانی دانش و تسهیل در جذب نیروی انسانی؛
ایجاد فرصتهای آموزشی برابر برای کارکنان (Codone,2001) .
در این قسمت سیزده رهنمود پژوهش محور را برای طراحی موفقیت آمیز برنامههای آموزش از راه دور (دور اموزی) در قالب یک جدول مطرح میکنیم :
ردیف
رهنمود
توصیف

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1
تنها زمانی آموزش از راه دور را ارائه دهید که اطمنیان دارید نیازهای سازمان را تامین میکند
پیش از آنکه آموزش از راه دور را به عنوان راهبرد ارائه آموزش برگزیده شود، لازمست مسائل بهبود سازمان که به آنها خواهد پرداخت وراه های مواجهه آن با این مسائل مد نظر قرار گیرد.
2
هنگام طراحی برنامههای دور آموزی، فرآیندهای شناختی انسان را مد نظر قرار دهید.
دور آموزی را باید به گونهای طراحی کرد که پودمانهای آموزشی با بنیادهای نظریه یادگیری شناختی (نظریهای که چگونگی پردازش محرکهای محیطی مغز را تبیین میکند) همپوشانی داشته باشد.
3
تجربه آموزشی را با منظور کردن تصویر و متن (هر دو ) در ارائه موضوعهای درسی بهبود بخشید.

استفاده از گونه های مختلف رسانه های ارتباطی در دور آموزی سودمند است؛ زیرا پژوهش های گذشته نشان داده است که وقتی افراد فعال در فرآیند یادگیری درگیر می شوند، یادگیری آنها به حداکثر می رسد. یادگیری فعالی هنگامی که تصویر و متن هر دو در دورآموزی به کار گرفته می شود، آسان می شود؛ زیرا افراد در این صورت ناگریزند بین واژه ها و تصاویر پیوند ایجاد کنند.
4
بازیهای آموزشی را در برنامه بگنجانید
بازیهای آموزشی در واقع همان بازیهای رایانهای هستند که برای آموزش مهارتهای خاص شغلی به کار گرفته شده است. این بازیها از جنبههای زیر سودمند هستند: (1) افزایش جذابیت آموزش آنلاین؛ 2) کاستن از واهمه ” امتحان”؛ 3) آسان کردن یادگیری اکتشافی؛ 4) ارائه تمرینهای فراوان در زمینه مهارتهای شغلی به کارآموزان.
5
فراگیران را به ادامه مشارکت و عجین شدن با برنامه تشویق کنید.
یکی از دلایل اصلی که فراگیران را به رها کردن برنامههای دورآموزی وا میدارد، ناکامی بسیاری ازدوره های آنلاین در مشارکت دادن و درگیر کردن آنان است. با این همه، مسئله حاضر را میتوان اغلب با ایجاد تغییری اندک در نقطه تمرکز برنامه دورآموزی حل کرد.
6
رویکردی ترکیبی ارائه کنید.
ارائه ترکیبی از فنون آموزشی به احتمال زیاد هم کارکنانی را که میل دارند به صورت آنلاین کار کنند و هم آنهایی را که آموزش کلاسی را ترجیح میدهند راضی خواهد کرد.
7
امکان تعامل میان کارآموزان و ارتباط میان کارآموزان و مجریان را فراهم کنید.
برنامههای دورآموزی امکان تعامل میان کارآموزان و برقراری ارتباط میان کارآموزان و مجریان را با ابزارهای ارتباط همزمان و ناهمزمان و با گنجاندن عاملهایی (در برنامه) همچون جوامع مجازی و تعامل با منابع متخصص و مجریان میسر میسازد.
8
روشهای دورآموزی مبتنی بر رایانه را برای کارآموزان آشنا به رایانه ارائه کنید و افراد ناآشنا را در زمینه مقدمات رایانه پیش از آغاز دوره آموزش بدهید.
دورآموزی که آموزش مبتنی بر رایانه را به کار میگیرد به احتمال زیاد برای کارآموزانی که تجربه زیادی در زمینه رایانه پیش از آغاز دوره دارند بسیار مناسب است. اما درباره آنهایی که تجربه ناچیزی در زمینه رایانه دارند برای آنکه به تراز افراد دیگر برسند آموزشهایی را درباره مهارتهای مقدماتی رایانه تامین کنید و سپس آنها را به دوره دورآموزی بخوانید.
9
دورآموزی را برای آموزش مهارتهای سخت ارائه کنید اما سایر شکلهای آموزش برای مهارتهای نرم و آموزش موضوعهای انتزاعی همچون اخلاق کار را بر آن بیفزایید.
دورآموزی به ویژه برای آموزش دانش آشکار و مبتنی بر واقعیات، برای آموزش مهارتهای نرم، و برای آموزش موضوعهایی انتزاعی و مجرد همچون اخلاق کار مناسب است. با این همه، شاید دورآموزی را به بهترین نحو بتوان با افزودن سایر رویکردهای آموزشی (مانند سخنرانی، ایفای نقش) اداره کرد.
10
امکان کنترل برخی جنبههای آموزش را به کارآموزان واگذارید.
کارآموزان برنامههای دورآموزی میتوانند از داشتن کنترل بر چارچوب مثالها یا تمرینهای آموزشی و مقدار آموزش سود ببرند. به هر روی، بهتر استگونه های خاصی از کنترل، همچون کنترل بر سرعت کار، تقدمها و تاخرها، و تدارک محتوای گزینشی در اختیار افراد نباشد؛ زیرا پژوهشها نشان نمیدهد که این نوع کنترلها پیوسته مثبت بوده است.
11
هنگام ارائه کنترل به کارآموزان اطمینان یابید که آمادگی کارآموز، طراحی سیستم و وضعیت محیط کار امکان استفاده موفقیت آمیز از آن کنترل را فراهم میکند.
برای اطمینانیابی از اینکه افزایش کنترل برای فراگیران به دستاوردهای بهتر آموزشی منجر میشود، باید پیش از واگذاری این کنترل به آنان شرایط خاصی تامین شود؛ از جمله ارائه دستورالعمل درباره چگونگی استفاده از کنترل توسط فرد و در مورد علت مجاز کردن او به رها کردن برخی مطالب (به جای افزودن بر آنها) و درباره ترغیب کاربرد کنترل فراگیران با پشتیبانی سرپرستان از این جنبه آموزشی.
12
در حین برنامه دورآموزی کارآموزان را راهنمایی کنید.
ابزارهایی همچون سازماندهی پیشرفته ونقشه های شناختی میتواند به کارآموزان کمک کند تا درک بهتری از عناصر بنیادی آموزش داشته باشند و در عین حال، دورآموزی را به آسانی بیشتری به پیش ببرند.
13
برنامه را کاربر پسند کنید.
محتوای دوره دورآموزی باید به بخشهای کوچک و قابل مطالعه شکسته شود و هر صفحه وب در درون برنامه حداکثر 200 واژه داشته باشد.
جدول 4-2) رهنمودهایی برای طراحی موفقیت آمیز برنامههای اموزش از راه دور
(Hal Gueutal, Dianna L. Stone (2005) ، ترجمه صائبی،1388؛ 143)
6-8-1-2) تعهد کارمند :
سرانجام، مدیریت منابع انسانی الکترونیک ابزاری است که بوسیله آن میتوان تعهد کارمندان را مورد سنجش قرار داد. تحقیقات مربوط به نگرش، نقش مهمی در تضمین تعهد کارمند دارد، با توجه به اینکه نیاز است تعهد کارمند به طور مستمر تحت کنترل قرار گیرد تا موانع احتمالی شناسایی شده و در برطرف کردن آن تلاش شود. بطور سنتی این تحقیقات تا 18 ماه زمان میگرفت. فرآیند تحقیق کامل ایجاد، تجزیه و تحلیل، تفسیر، تصمیمگیری و سرانجام انجام اقدامات لازم در رابطه با این نوع تحقیق یک فرآیند بسیار طولانی است. برای کوتاه کردن این فرآیند میتوان از تکنولوژی بهره برد. این نوع تحقیق را میتوان به صورت آنلاین برگزار کرد و به محض اینکه کارمندان آنرا جواب دادند میتوان دادهها را وارد سیستم کرده و آنالی
ز کرد.

دیدگاهتان را بنویسید