منابع و ماخذ مقاله ارزیابی عملکرد

سیستم سنجش عملکرد خوب از پنج راه می تواند به موفقیت سازمان کمک کند. این پنج راه عبارتند از:
تعیین موقعیت فعلی سازمان
انتقال جهت گیری و مقصد سازمان به سایرین
تحریک و برانگیختن اقدامات مهمترین حوزه های کلیدی سازمان
تسهیل یادگیری
تاثیرگذاری بر رفتار کارکنان
و به قول آنن اگر نتوانید ارزیابی کنید نمی توانید مدیریت کنید .

4-1-2- عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان
براساس نظریه سیستم های باز، سازمان ها برای تأمین انرژی منابع مورد نیاز خود (برای ارائه کالا یا خدمات) با محیط در تعامل هستند. آن ها مواد اولیه، نیروی انسانی، منابع مادی و اطلاعات را از محیط گرفته و کالاها، خدمات تولیدی و یا اطلاعات پردازش شده را به محیط بر می گردانند. لذا عوامل محیطی بر عملکرد سازمان مؤثر می باشد (ایرانژاد پاریزی 1382: 247)
عوامل محیطی مؤثر بر عملکرد سازمان شامل؛ وضعیت اقتصادی، عوامل فنی و تکنولوژی، وضعیت قوانین و مسایل سیاسی و شرایط فرهنگی و اجتماعی می باشد. البته، میزان تأثیرات این عوامل متفاوت است. لیکن، عوامل زیر تأثیر بیشتری را بر عملکرد سازمان دارند. مانند تأمین کنندگان مواد و سایر نیازمندی های سازمان، مشتریان و کارکنان، ارباب رجوع، نهادهای ناظر بر عملکرد سازمان و … (همان: 449)

5-1-2-اهداف ارزیابی عملکرد سازمان
مهمترین اهداف ارزیابی عملکرد سازمان به شرح زیر است:

الف) شناخت نقاط ضعف و قوت سازمان به منظور ارتقاء بهره وری؛
ب) کمک به مدیران در جهت بهبود مدیریت با بکارگیری اصول علمی مدیریت؛
پ) کمک به انتخاب اهداف صحیح، استراتژی های مناسب و تدوین قوانین و مقررات و روش ها،
ت) استفاده بهینه از منابع انسانی و امکانات در جهت اجرای برنامه های مصوب؛
ث) بالا بردن سطح اعتماد عمومی نسبت به عملکرد سازمان؛
ج) ارتقاء میزان پاسخگویی سازمان در مقابل مشتریان (شهروندان) (مرکز مطالعات مدیریت و بهره وری ایران، 1380: 109)

6-1-2- اهداف سیستم های ارزیابی عملکرد در شهرداری ها
اهداف استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد را می توان سه گروه طبقه بندی کرد:
الف) ایجاد پاسخگویی؛
این به معنی پاسخگویی عمومی بین دولت و شهروندان یا پاسخگویی داخلی بین رؤسای ادارات و اعضا شورا است؛
ب) بهبود عملکرد؛
این به معنی بهبود سیاست ها، برنامه ها، طرح ها و فرآیندهای استفاده شده در تأمین خدمات، کیفیت، کمیت و هزینه خدمات است؛
پ) کمک به تعیین هزینه ها؛
این هدف به معنی روش بودجه بندی نتیجه گرا است. این سیستم منابع را به نتایج خاص و قابل سنجش که منطبق با اولویت هاست؛ تخصیص می دهد. (Bracegirdle, 2003: 7)
منافع حاصل از ارزیابی برای شهرداری ها
مزایای ارزیابی عملکرد برای شهرداری ها را می توان در سه طبقه بندی کرد:
* مدیریت نتیجه گرای قوی تر؛
* بهبود خدمات به مشتری؛
* بهبود ارتباطات بین کارکنان و مدیران شهرداری و شهروندان، شهرداری و شورای شهر.( همان: 9)

7-1-2-فرآیند ارزیابی عملکرد
فرآیند ارزیابی عملکرد سازمان به شرح زیر است:
الف) تدوین و یا بررسی رسالت ها، مأموریت ها، اهداف کلان و استراتژی ها،
ب) تدوین و تنظیم شاخص های ارزیابی عملکرد؛
ت) ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخص های ارزیابی به ارزیابی شونده؛
ث) اندازه گیری عملکرد واقعی؛
ج) مقایسه عملکرد واقعی با اهداف کمی تعیین شده برای هر شاخص؛
چ) اعلام نتایج و نحوه نیل به آن ها به ارزیابی شونده؛
ح) اقدام به منظور بکارگیری عملیات اصلاحی جهت بهبود مستمر عملکرد ارزیابی شونده از طریق مکانیسم بازخود. (مرکز مطالعات مدیریت و بهره وری ایران،1380 : 112)
8-1-2- سیر تاریخی ارزیابی عملکرد
سیر تاریخی ارزیابی عملکرد سازمانی به شرح جدول زیر است:
جدول 1-2 : سیر تاریخی ارزیابی عملکرد
دوره چگونگی ارزیابی عملکرد
قبل از سال 1800 میلادی پدیده تقسیم کار بین اعضاء قبیله ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته به گونه ای که افراد موفق در کارها پاداش دریافت می کردند و یا احتمالا ترفیع مقام می گرفتند.
از سال 1800 میلادی در اسکاتلند به صورت رسمی نظام ارزیابی در سطح فردی و سازمانی توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالا در واقع ارزیابی از کیفیت ستاده سازمان است.
پیدایش انقلاب صنعتی ایجاد سیستم های ارزیابی مالی برای تأمین خواسته های کارآفرینان.
گسترش شرکت ها و مراکز مالی از اواسط قرن نوزدهم شاخص های مورد استفاده در ارزیابی براساس کارآیی بوده است.
جنبش مدیریت علمی تیلور در سال 1919میلادی مبنای ارزیابی، بهره وری قرار گرفت؛
فعالیت های تکراری افراد براساس معیارهای استانداردی ارزیابی شد.
دهه 1920 مفاهیمی مانند اصول ارزیابی سرمایه گذاری، بودجه بندی برگشت سرمایه مطرح گردید.
دهه 1920 تا آخر 1980 سیستم های حسابداری مدیریت مطرح شد که با سیستم های مالی داخلی شرکت ها در جهت ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گرفتند.
از سال 1990 به بعد سیستم های ارزیابی عملکرد بر مبنای کیفیت مطرح شده است.
ماخذ: 1994, zairi

9-1-2- دیدگاه های ارزیابی عملکرد
در خصوص ارزیابی عملکرد دو دیدگاه مطرح است:
الف) دیدگاه سنتی این دیدگاه در گذشته وجود داشته و صرفا ارزیابی عملکرد را در بعد فردی مطرح می کرده و نهایتا به قضاوت در خصوص عملکرد افراد می پرداخته است.
ب) در دیدگاه نوین بحث مدیریت عملکرد مطرح می باشد و ارزیابی عملکرد، بخشی از برنامه مدیریت عملکرد تلقی می شود به طوری که ارزیابی عملکرد علاوه بر بعد فردی در سطح گروه و سازمان نیز مطرح است و هدف از آن صرفا قضاوت بر درستی یا نادرستی عملکرد نیست بلکه هدف اصلاح و بهبود مستمر عملکرد سازمان می باشد (طبرسا، 1378: 6)

جدول شماره 2-2: تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
دیدگاه سنتی دیدگاه نوین
ویژگی ها معطوف به قضاوت (یادآوری عملکرد) معطوف به رشد و توسعه (بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی کننده قضاوت و اندازه گیری عملکرد (قاضی) مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد
دوره ارزیابی گذشته آینده
استانداردهای ارزیابی نظر سازمان و مدیران مافوق خود استانداردگذاری
هدف عمده ارزیابی کنترل ارزیابی شونده رشد و ارشاد و توسعه ظرفیت ارزیابی شونده
خروجی نظام کنترل عملکرد رشد، توسعه و بهبود عملکرد
پیامدهای ارزیابی تعیین و شناسایی موفق ترین و اعطای پاداش مالی به مدیران ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون و فعالیت ها (ایجاد انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت و خدمات و فعالیت ها)
سبک مصاحبه بعد از ارزیابی دستوری (شبیه به محاکمه) گفت و گو
ماخذ: (طبرسا ، 1378 : 6)

ابزار سنجش عملکرد با معیارهای مالی دارای نارسایی هایی است که عمده ترین آنها به شرح زیر است:
معیارهای سنجش مالی عمدتا کوتاه مدت و غیر استراتژیک هستند؛
ارزیابی مبتنی بر اطلاعات گذشته است؛
ارزیابی ها عمدتا یک بعدی است؛
ارزیابی ها فقط به اطلاعات حسابداری متکی است و متغیرهای مهمی مانند کیفیت ، نوآوری و رضایت مشتریان در آن لحاظ نمی شود.

در دیدگاه نوین ارزیابی:
نقش ارزیابی کننده، مشورتی و تسهیل کنندگی است ، نه قضاوت و اندازه گیری صرف عملکرد.
دوره مورد توجه ارزیابی آینده است نه گذشته.
خود استانداردگذاری مورد تشویق قرار می گیرد.
هدف عمده از ارزیابی، رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده از طریق آموزش و ارشاد است، نه فقط کنترل او.
سبک مصاحبه مبتنی بر گفتگو است نه دستوری و تحکمی صرف.
مقصود نهایی ارائهی خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیتها است.
خود کنترلی و خود ارزیابی مبتنی بر ارزیابی فرآیندی ترغیب می شود.
از اینرو روش های نوین و ساخت یافته ارزیابی عملکرد نسبت به روش های سنتی و قدیمی، ارجح هستند. الگوهای ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار می گیرند، برخی از کشورها برای ارزیابی عملکرد زیر مجموعه های دولتی سیستمی از ارزیابی را تدوین کرده اند و برخی نیز از الگوهای معروف ارزیابی عملکرد که در سطح جهانی پذیرفته شده اند استفاده می نمایند.(سایت تخصصی مهندسی صنایع، 7/3/1392) در این بخش به تعدادی از مهم ترین و پرکاربردترین آنها بطور خلاصه پرداخته می شود:

2-2- مدل های ارزیابی عملکرد
1-2-2-مدل جایزهی دمینگ
در سال 1950 میلادی ادوارد دمینگ از آماردانان برجسته آمریکا توسط انجمن دانشمندان و مهندسین ژاپن به ژاپن دعوت شد. طی سمینارهای مختلف دکتر دمینگ کاربرد روش های آماری در کنترل کیفیت را که خود آنها را در صنایع نظامی آمریکا بکار گرفته بود آموزش داد.تاثیر فعالیت های دمینگ در کیفیت محصولات ژاپنی به حدی بود که انجمن در سال 1951 جایزه ای را جهت ارتقاء کیفیت در نظر گرفت که به خاطر همکاری مناسب دکتر دمینگ و تاثیری که او در این زمینه داشت ، این جایزه به نام وی لقب گرفت.تمرکز کاری وی بر چرخهی” برنامه ریزی، اجرا، بررسی و اصلاح ” بود.(شفیعی، 80:1387)
1-1-2-2-معیارهای اصلی مدل دمینگ
جایزهی دمینگ در سه سطح فرد، بخش و موسسه ارائه شده است. این مدل دارای ده معیار اصلی که هریک دربردارندهی تعدادی معیار فرعی هستند. همهی معیارها دارای امتیاز یکسان هستند:
اهداف و خط مشی
سازماندهی و عملکرد آن
آموزش و گستردگی
روش جمع آوری و نشر اطلاعات و نحوهی بکارگیری آن
تجزیه و تحلیل
استاندارد سازی
کنترل
تضمین کیفیت
آثار و نتایج
برنامه های آتی
واژهی کنترل کیفیت در این روش به کنترل کیفی جامع که مبتنی بر تکنیک های کنترل کیفیت آماری است اشاره دارد.
در ادامه مدل ساده شدهی دمینگ ارائه شده است:

شکل 1-2: نمای کلی مدل دمینگ
ماخذ: علی احمدی،22:1382
نگاه دمینگ بیشتر به فرآیندهای درون سازمانی بود و توجه به نتایج سازمان محدود می شد و هم چنین در این مدل نگاه سیستماتیک به سازمان ضعیف است.
2-2-2-مدل بنیاد کیفیت اروپا
مدل بنیادی اروپایی کیفیت بعنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمانها معرفی شده است، مدلی که نشان دهنده مزیت های پایداری است که یک سازمان سرآمد باید به آنها دست یابد. کار طراحی این مدل بصورت جدی از سال 1989 میلادی آغاز شده و مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا در سال 1991 معرفی گردید. این مدل بسرعت مورد توجه شرکت های اروپایی قرار گرفت و مشخص گردید که سازمان های بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند در سال 1995 ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال1996 مدل مربوط به سازمان های کوچک توسعه داده شد.
سازمان ها بدون توجه به نوع فعالیت، اندازه و ساختار و یا میزان بلوغ سازمانی، به منظور کسب موفقیت در دستیابی به آرمان و اهداف راهبردی خود نیازمند به استقرار سیستم مدیریتی مناسب هستند.
مدل برتری بنیاد اروپایی کیفیت ابزاری اجرایی جهت کمک به سازمان ها برای اطمینان از تحقق استقرار سیستم مدیریتی مناسب بوسیله سنجش میزان قرار گرفتن در مسیر برتری پایدار است و به آنها کمک می کند تا فاصله ها را شناسایی و سپس راه حل ها را با انگیزه بیشتر تعیین کنند.
مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا چارچوبی غیر تجویزی بر پایه 9 معیار می باشد که پنج معیار توانمند سازها و چهار معیار نتایج می باشند. معیارهای توانمند سازی (چگونه)آنچه را که سازمان انجام می دهد پوشش می دهند. معیارهای نتایج (چه) آنچه را که سازمان بدست می آورد پوشش می دهد و نتایج بوسیله توانمند سازها حاصل می شود. به عبارت دیگر نتایج متعالی در عملکرد مشتریان، کارکنان و جامعه از طریق رهبری، اتخاذ سیاست و استراتژی مناسب، منابع انسانی، منابع و زنجیره تأمین و فرآیندها بدست می آید. طرح شماتیک کلی مدل در شکل زیر نشان داده شده است:

شکل 2-2 : نمای کلی مدل بنیاد اروپایی کیفیت
ماخذ: اسلام، 29:1388

حوزه نتایج
در حوزه نتایج عملکردهای کلیدی انتظارات سهامداران بعنوان یکی از گروه های ذینفع (بیرونی) در نظر گرفته می شود و دستاوردهای مالی، غیرمالی و شاخص های عملکردی را مورد بررسی قرار می دهد. در حوزه نتایج برای مشتری، مشتریان به عنوان یکی از گروه های ذینفع در نظر گرفته شده و شاخص های مرتبط با آن مد نظر این حوزه قرار می گیرد. انتظارات جامعه بعنوان یکی از گروه های ذینفع بیرونی و شاخص های مرتبط با آن نیز در حوزه نتایج برای جامعه مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
حوزه توانمند سازها
تعیین مأموریت و آرمان سازمان و تسهیل دستیابی به آن، تعیین خط مشی ها، برنامه ها اهداف بلند مدت و کوتاه مدت و فرآیندها، دانش و توانایی بالقوه منابع انسانی، حلقه های بیرونی زنجیره تأمین برای حمایت از خط مشی و راهبرد و همچنین بهبود فرایندها و ایجاد ساختار و سیستم متناسب برای مشتریان در قالب حوزه های پنجگانه، مورد بحث توانمند سازها می باشد.
در مدل بنیاد کیفیت اروپا معیارها روی هم 1000 امتیاز دارند.(500 امتیاز برای توانمندسازها و 500 امتیاز برای نتایج)
3-2-2- جایزه کیفیت مالکوم بالدریج
جایزه کیفیت مالکوم بالدریج در آگوست 1987 ایجاد شد. مدل MB به افتخار مالکوم بالدریج وزیر بازرگانی وقت آمریکا در زمان دولت رونالد ریگان نام گذاری شده است. مفاد مربوط به این جایزه ملی در قانون اساسی ایالات متحده درج شده و در سال 1988 انتشار یافت .این جایزه به منظور شناسایی میزان دستیابی سازمان های امریکایی به کیفیت و عملکرد و میزان رشد آگاهی آنها نسبت به اهمیت کیفیت و برتری عملکرد تحت یک قالب رقابتی ایجاد شده است. در ابتدا حوزه های در نظر گرفته شده جهت این جایزه به سه دسته تولید، خدمات و شرکت های کوچک محدود بود، اما در سال 1999 مراکز درمانی و آموزشی نیز جزء حوزه این جایزه قرار گرفتند.
مدل و معیارهای ارزیابی جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج تقریباً هر سال بازنگری و تجدید نظر شده است. جایزهی ملی کیفیت مالکوم بالدریج به شرکت های موفقی اعطا می شود که که بتوانند خود را با مدل و الزامات آن انطباق دهند و در توسعهی کشور نقش ایفا کنند. مدل ویرایش سال 2002 این جایزه در ادامه ارائه شده است.
براساس این مدل معیارهای ارزیابی جایزه از هفت معیار اصلی تشکیل شده است.
معیارهای مدل مالکوم بالدریج بر مبنای مجموعه ای از ارزش ها و مفاهیم کلیدی تدوین شده اند که عبارتند از:
رهبری دوراندیش
برتری مشتری مدار
یادگیری شخصی و سازمانی
ارزش دادن به کارکنان و شرکاء
تحرک و چالاکی
تمرکز بر آینده

مدیریت نوآوری
مدیریت برمبنای حقیقت
مسئولیت های عمومی و شهروندی
تمرکز بر نتایج و ایجاد ارزش
دیدگاه سیستمی
معیارهای ارزیابی جایزه ملی مالکوم بالدریج
رهبری 120 امتیاز
برنامه ریزی استراتژیک 85 امتیاز
تمرکز بر مشتری و بازار 85 امتیاز
داده ها و اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن 90 امتیاز
تمرکز بر منابع انسانی 85 امتیاز

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مدیریت فرایند 85 امتیاز
نتایج تجاری 450 امتیاز
جمع امتیازات 1000 امتیاز می باشد. یک سازمان با توجه به ارضای مشخصات مربوط به هر معیار می تواند امتیاز کسب نماید. در نمودار زیر شمای کلی مدل نشان داده شده است:

دیدگاهتان را بنویسید