منبع تحقیق درمورد ارزیابی عملکرد

گیری شکل می گیرد. همچنین توان اعضا از «شدن»به «دانستن» تحول یافته و در انجام وظایف ضروری یکدیگر را همراهی می کنند. خطری که در این مرحله تیم را تهدید می کند «گروه اندیشی» است.
فروپاشی : در این مرحله تیم آماده انحلال است. دیگر مبرم ترین وظیفه، بالابردن سطح انجام وظیفه نیست. در عوض، توجه معطوف به پایان دادن به فعالیت ها است(مک گریوی،2012).
نکته مهمی که در مراحل شکل گیری تیم می توان به آن اشاره کرد، این است که تیم ها فرایند تکاملی خاص خود را دارند این فرایند وقتی کامل می شود که نقش رهبری تیم به موازات بلوغ تیمی از حالت اقتدار گرایی به هماهنگ کنندگی تغییر یابد. همچنین لازم به توضیح است همیشه تیم ها به طور شفاف از مـرحلـه اول به مرحله بعدی نمی روند. در واقع در برخی مـوارد مراحل متعـدد، به طـور همـزمان شکل می گیرند (مک گریوی،2012).
2-3-6 نقش های تیم
1- خلاق-نوآور: عقاید و نظریه های جدید ارائه می کند
2-کاشف-مؤسس: پس از اینکه نظرات جدید بوسیله دیگران ارائه شد می تواند به این عقاید جامه عمل بپوشاند
3-تحلیلگر: راههای ارائه شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد.
4-سازنده-سازمان دهنده: ساختارسازمانی برای طرح پیشنهادی ارائه می کند.
5-نتیجه گیر-تولید کننده: رهنمودهای لازم را ارائه می کند.
6-کنترلر-بازرس: امور را به صورتی دقیق کنترل و بررسی می کند
7-نگهدارنده: در مبارزه هی تیم با گروه های خارجی با اعتقادی راسخ از تیم دفاع می کند
8-گزارشگر-مشاور: درپی کسب اطلاعات کامل و اضافی برمی آید.
9-هماهنگ کننده: کارها را هماهنگ، منسجم و یکپارچه می کند(کوهن وبایلی،2013).
مدیران می توانندبه شیوه های زیرافراد رابه شکلی درآورندکه آن ها درصحنه تیم ایفاگر نقش گردند:.
گزینش: مدیر به هنگام استخدام اعضای تیم، باید دقت نماید که از نظر فنی نیز دارای مهارت های لازم و برای شغل یا کار مورد نظر واجد شرایط باشند. هنگامی که مدیر با افراد فردگرا روبه رو می شود، اصولاً باید به یکی از سه روش زیر اقدام کند:
1_ داوطلب باید آموزش لازم را ببیند تا شرایط لازم در تیم را به دست آورد.
2_ باید داوطلب را در واحدی به کار گرفت که تیم نداشته باشد.
3_ نباید چنین داوطلبی را استخدام کرد.
آموزش: متخصصان آموزش تمرین هایی را به اجرا درمی آورند که کارکنان می توانند در اثر تجربه و آموزش ، شیوه کار با تیم را بیاموزند. معمولاً کارگاه هایی تشکیل می شود تا به کارکنان آموزش داده شود که چگونه برای حل مسأله اقدام کنند. مثلاً شرکت امرسون الکتریک با آموزش افراد تیم های موفقی تشکیل داد.
پاداش: سازمان باید در سیستم پاداش تجدیدنظر کند و آن را به گونه ای در آورد که مشارکت و همکاری اعضا و ( نه رقابت ) را تقویت نماید.
ارتقای مقام: افزایش حقوق و سایر اقدامات تشویقی به اعضای تیمی تعلق می گیرد که همکاری و مشارکت خود را به اثبات رسانیده باشد.نباید پاداش های باطنی را فراموش کرد زیرا یافتن فرصت جهت رشد و توسعه شخصی به اعضا تیم کمک می کند تا احساس کنند که از نظر باطنی به پاداش نیکو رسیده و احساس رضایت شغلی نماید (رابینز، ترجمه پارسائیان واعرابی،190:1391).
2-3-7 عوامل حیاتی موفقیت تیم
پیتــرز و کاپنز استدلال کرده اند که تیم ها می توانند به شرط تأمین نیازهای عمده خود، موفق باشند. مهمترین این عوامل حیاتی جهت موفقیت عبارتنداز : (مهدیزاده،14:1390).
1 – تشویق و پایداری 2 – تغییر فرهنگ 3 – آموزش 4 – حمایت خارجی.
همچنین بیرلین و همکاران موفقیت یا شکست تیم ها را وابسته به متغیرهای زمینه ای (وضعی) می دانند. به زعم آنها، این زمینه شامل شبکه ای از سیستم های حمایتی است که تیم را احاطه کرده اند.
این سیستم های حمایتی عبارتند از:
حمایت و تعهد مدیریت ارشد از مفهوم کار تیمی؛
حمایت مدیران میانـی و سرپرستان مستقیم تیم ها؛
تعیین اهداف و اولویت های تیمی؛
طراحی نظام ارزیابی عملکرد (تعیینروش های سنجش افراد و تیم ها)؛
طراحی نظام آموزشی؛
طراحی نظام پاداش (پرداخت مبتنی بر عملکرد)؛
نظام یکپارچه سازی (ابـزارها و روشهایی که به هماهنگی میان اعضا و تیم ها و نیز میان خود تیم ها می پردازد)؛
ساختار سازمانی(مهدیزاده،14:1390).
ریچاردسون که در پنج کابینه ریاست جمهـوری آمریکا عضویت داشته است، علل کارایی و موفقیـت تیم ها را در عوامل زیر می داند: (کوهن وبایلی،2013).
1-شفافیت اهداف تیم و نحوه انتقال آن به سایر افراد: اولین و مهمترین مشخصه یک هدف ، شفافیت است. شفافیت تاکید بر داشتن هدف عملیاتی معینی است که باید در بالاترین قطعیت ممکن بیان شود.
2- قدردانی از اعضای تیم: به این معنی که سازمان نه تنها باید نقش آنها را مشخص سازد بلکه در جایی که خوب عمل می کنند از خدمات فنی آنها نیز باید قدردانی شود.
3 – همسوسازی عملیات با موارد 1و2: علاوه بر شفاف سازی اهداف و قدردانی از افراد، القا احساس اهمیت و ارزش کار انجام شده توسط افراد است. اگر افراد نسبت به انجام امور احساس خوبی نداشته باشند نمی توان انتظار موفقیت را داشت.
4- نظام تشویق و تنبیه: نظام تشویق و تنبیه سازمان به جای اینکه فعالیتهای رقابتی را ترویج کند، باید مشوق تلاش های جمعی باشد. ارتقای مقام، افزایش حقوق و سایر اقدامات تشویقی باید برمبنای کارآمدی کارکنان به عنوان عضو تیم صورت گ
یرد.
5 – وجود صداقت و اعتماد بین اعضای تیم: فقدان اعتماد، تمرکز ذهنی و انرژی تیم را به سمت دیگری خارج از اهداف عملکردی منحرف و معطوف می سازد. تیم حالت سیاسی به خود گرفته و ارتباطات به صورت حفاظت شده درآمده و صدمه می بیند. از این رو، تسهیم دانش و بینش که مهمترین مزیت تیم هاست اهمیت خود را از دست می دهد.
6-ساختار نتیجه مدار: عامل کلیدی و موثر دیگر در موفقیت و کارایی تیم ها، ساختار خود تیم است. اهمیت ساختار در بودن یا نبودن نیست. بلکه اهمیت آن در داشتن چارچوب مناسب برای نیل به اهداف عملکردی است.
2-3-8 ویژگی های تیم
تعهد به هدف مشترک: تیم های اثر بخش دارای هدف مشترکی هستند و می توان بدان وسیله افراد را هدایت نمود به گونه ای که آنان در این باره تعهدات لازم را بنمایند.
تعیین هدف های خاص: تیم موفق می کوشد تا هدف مشترک را به صورت هدف های مشخص، کوچک، قابل سنجش و واقعی درآورد. هدف های ویژه به اعضای تیم و کل تیم انرژی می دهد. وجود هدف های خاص به تیم کمک می کند که همواره بر روی نتایج تأکید و توجه خود را به آن معطوف نماید.
رهبری و ساختار: تیم برای این که در مورد ویژگی های کار و شیوه ای که باید امور را هماهنگ کند و مهارتهای افراد را متناسب با کارها نماید، به رهبر و ساختار نیاز دارد. این کار می تواند به وسیله مدیریت یا به وسیله اعضای تیم انجام شود .
نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی: تیم های موفق اعضای خود را وادار می کنند که هر کس ، مسئولیت تأمین هدف ها یا رهیافت های تیم را به عهده بگیرد. در بسیاری از موارد مسئولیت های فردی و مشترک افراد تعیین می شود.
ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش: ارزیابی عملکرد فرد، تعییین دستمزد ساعتی، انگیزه ها و مشوق های فردی و از این قبیل اقدامات می توانند اعضای تیم را وادار کنند که عملکردی عالی ارائه نمایند. بنابراین علاوه بر ارزیابی عملیات و دادن پاداش به کارکنان مدیرت باید به گونه ای کار گروه را مورد ارزیابی قرار دهد.
اعتماد متقابل: اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است . برای به وجود آمدن آن زمان زیادی طول می کشد ولی به راحتی می توان آن را از بین برد و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نیست . بنابراین مدیریت باید دقتی زیاد بکند تا اعتماد بین اعضا حفظ گردد.مدیر و رهبر می توانند به روش های زیر عمل کنند: ثابت کنند که برای منافع دیگران کار می کنند. در تیم ایفاگر نقش باشند و با گفتار و کردار ، کارهای تیم را تأیید کنند. نباید پنهان کاری کند. معمولاً بی اعتمادی مردم از آنچه نمی دانند سرچشمه می گیرد. عادل و منصف باشند. دارای احساس و عاطفه انسانی باشند، خشک وتند نباشند . به هنگام تصمیم گیری و ارج نهادن به ارزش های اصولی باید دارای ثبات رویه باشد.محرم اسرار دیگران باشند. شایستگی و کفایت خود را به اثبات برسانند و از نظر فنی، حرفه ای و داد و ستد مورد احترام و ستایش دیگران قرارگیرند(رابینز، ترجمه پارسائیان واعرابی،184:1391) .

تعداد تیم بهتر است 5 تا 8 نفر باشند.
نقش اعضای تیم باید مشخص شود
تیم‌ها باید اهداف روشنی داشته باشند.
تیم نیازمند منابع اولیه می‌باشد.
لازم است تیم محدوده پاسخگویی و حدود اختیارات خود را بداند.
تیم نیاز به برنامه دارد.
تیم نیازمند قواعد است.
اعضاء تیم برای رسیدن به هدف مشترک و روشن تلاش می کنند.
تمامی اعضا در میان نظراتشان احساس آزادی می کنند و در تصمیم گیری ها و مباحث تیمی مشارکت دارند
اعضا به یکدیگر اعتماد دارند.
رهبری در موقعیت های مختلف تغییر می کند.
تصمیمات بوسیله اجماع اتخاذ می شود.
وقتی مشکلاتی بوجود می آید ،اعضاء تیم بر روی حل مسئله متمرکز می شوند نه برروی علائم و عوارض آن.
اعضا تیم در مواقع حل مسئله و انجام فرایندهای کاری منعطف هستند.
اعضاء تیم رشد کرده و از اقداماتی که به رشد افراد منجر می شود حمایت می کنند(لاو،2012).
چگونه می توان عضو موثری از یک تیم بود؟
به اعضاء تیم به چشم همکارانی همدل بنگرید نه به چشم رقیب
حل کننده مسائل باشید .
به این فکر باشید که همه برنده شوند .
به جای خود ، تیم را در کانون توجه قرار دهید .
به نتیجه بیندیشید .
مسئولیت پذیر باشید .
خود را به آموختن عادت دهید و به ارتقاء دانش خود بیشتر از ارتقاء مقام خود بها دهید .
مکمل دیگران باشید .
تعهد ها و ارزش های خود را به یکدیگر گره بزنید .
مشکل گشا باشید .
عادت به کار را تقویت کنید و پیگیر باشید .
سعی کنید هر کاری را در سطح عالی انجام دهید(مهدیزاده،13:1390).
2-3-9 پنج دشمن کار تیمی
1-بی اعتمادی
اعضاء تیم های بی اعتماد ضعف ها و لغزش های خود را از یکدیگر پنهان می کنند.
از کمک خواستن یا دادن باز خوردهای سودمند اکراه دارند.
از یاری دادن به حوزه های بیرون از حوزه مسؤولیت خود اکراه دارند.
از شناخت مهارت ها و تجربه های دیگران و بهره برداری از آن ها غفلت می کنند.
کینه و حسد می ورزند.
از شکست می ترسند و برای پرهیز از گردهم آیی بهانه می تراشند(هاکمن،2013).
2-ترس از برخورد

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تیم هایی که از برخورد می ترسند:
نشست های کسل کننده دارند.
از کشف همه نظرها و دیدگاه های اعضای تیم دوری می کنند.
با ادا درآوردن و سعی در جلوگیری از برخوردهای احتمالی بین افراد، وقت و انرژی خود را هدر می دهد(هاکمن،2013).
3-نبود تعهد
تیم های گریزان از تعهد در تشخیص جهت حرکت و تعیین اولویت ها، باعث ابهام و سردرگمی می شوند.
به سبب کندوکاو بیش از حد و تأخیرهای نا لازم، فرصت ها را یکی پس از دیگری از دست می دهند.
به جای پندآموزی از لغزش ها و شکست ها از آن ها می ترسند(هاکمن،2013).
4 – پرهیز از مسئولیت پذیری
بین اعضای تیم به سبب داشتن معیارهای متفاوت در عملکرد، رنجش ایجاد می کند.
مهارت ها و تعهدهای اساسی را زیر پا می گذارد.
مسؤولیت رهبر تیم را بیش از حد سنگین می کند و او را به صورت یگانه کانون انظباط در می آورد (هاکمن،2013).
5- بی توجهی به نتایج کار
حد اعلای ضعف و نقص هر تیم این است که اعضای آن به چیزی غیر از هدفهای جمعی گروه دل ببند. تیمی کـه مـی خـواهد عملکرد خود را بسنجد باید پی گیرانه به هدف های معین و به دست آوردها و نتیجه های مشخص توجه کند(هاکمن،2013).
2-3-10 موانع کار تیمی
اصطکاک در تقسیم کار و تصمیم ‏گیری
کاهش بازدهی، بخصوص در ابتدای شکل‏ گیری تیمها
مشکل همسو کردن اهداف فردی، گروهی و سازمانی
به تعویق افتادن اجرای کار به بهانه نظرخواهی و مشارکت
سازش و گروه سالاری تحت عنوان اجماع
توجیه سوء مدیریت و نبود رهبری
عدم استفاده بهینه از تخصص‏ها و درگیر شدن همه در کاری که تخصص آن را ندارند
از این شاخه به آن شاخه پریدن، اتلاف وقت در جلسات بی‏نتیجه(حائری،15:1389).
2-3-11 ابعاد تیم
همبستگی: همبستگی و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف میشود. که میتواند به عناون یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه میدارد، مورد توجه قرار میگیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. انها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.
اعتماد: اعتماد در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ میدهد.(پاولو، 2010: 301).. اعضای تیم با اعتماد قویتر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری میکنند.
نوآوری: به نقل از بوک (2005)، نواوری در یک تیم به درجهای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده میشوند اشاره دارد. تیمهای نواور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیمهایی نواوری را بهبود میدهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکـاران فراهم میکنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایدههای خلاق و جدید نسبت به افرادی که نواور نیستند توانا سازی میشوند(بوک وهمکاران،2010).
2-4 اشتراک دانش
قبل از توضیح دانش لازم است که بین “داده ” و اطلاعات که القا کننده مفهوم دانش هستند تفاوت قائل شویم :
1- داده ها
داده ها جنبه هایی از واقعیت های عینی و مجرد درباره پدیده ها هستند. داده ها تصاویر کمی و کیفی از جنبه های پدیده ها است و آنها را نمی توان به تنهایی مربوط به حوزه خاص تصمیم سازی هدف دار دانست زیرا آنها را باید با واحدهای مختلف سازمانی به سامانه فناوری ذخیره (پایگاه داده ها ) تزریق کرد. داده ها فاقد معنی قابل استفاده بوده و تنها بخشی از واقعیت را نشان می دهند داده ها فاقد طبقه بندی ،‌هدف و پیام ویژه ای هستند(کیم ولی،2012).
2- اطلاعات
اطلاعات در واقع همان داده های پردازش شده اند که هدفدار و مربوط شده اند و حاوی نوعی معنا و پیام می باشند ماهیت اطلاعات قابل انتقال در شبکه ارسال و مبادله، بیش از آنکه به فرستنده مربوط باشد، با گیرنده و دریافت کننده آن تعیین می شود و اگر معنی اطلاعات را دقیقتر و سختگیرانه تر روشن کنیم باید بگوییم «تنها گیرنده می تواند مشخص کند که دریافتی های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است.معیارهای سنجش کمی مدیریت اطلاعات به تعداد مبادلات، معاملات و ارتباطات آن بستگی دارد در حالیکه معیارهای سنجش کیفیت آن به میزان اطلاع رسانی، میزان قابل استفاده بودن اطلاعات و به هنگام بودن آن وابسته است(کیم ولی،2012).
3-فراداده (علم )
داده هایی درباره اطلاعات هستند. فراداده شامل خلاصه های توصیفی و

دیدگاهتان را بنویسید