نظریه شناختی اجتماعی

به طور خلاصه ، نظریه شناختی اجتماعی علاوه بر لحاظ نمودن هدف گذاری ، از بسیاری جهات با نظریه انتظار وروم متفاوت است . براساس نظریه انتظار ، انگیزش متاثر از این انتظار است که تلاش منجر به عملکردی می شود که به نوبه خود بازده هایی را در طول پیوستاری از بی ارزش تا ارزشمند به دست می دهد. بندورا و لاک بیان می دارند که تفاوتی مهم بین باور سودمندی تلاش و این باور که فرد قادر است با آماده سازی خویش تلاشش را در مواجهه با موانع و مشکلات ادراک شده حفظ نماید ، وجود دارد .

اما تلاش تنها یکی از عوامل بسیاری است که سطح کیفی عملکرد را تحت تاثیر قرار می دهد . مردم قابلیت خویش را جهت انجام دادن فعالیتهای چالش انگیزش بیشتر براساس ادراکاتشان از دانش ، مهارت ها و راهبردهایی که در اختیارشان است ، می سنجند تا صرفا بر این اساس که تا چه حد به اِعمال تلاش می پردازند . عملکردهایی که نیازمند کاردانی ، انطباق پذیری و ابتکارند ، بیشتر به کاربرد هوشمندانه مهارت ها و دانش تخصصی وابسته اند تا به نیروی تلاش . … بنابراین ، جنبه ای از خودکارآمدی که دارای بیشترین ارتباط با میزان موفقیت است ، قابلیت های پایدار ادراک شده افراد می باشد – یعنی ، باور آنان به این که قادرند جهت دستیابی به سطح تعیین شده بهره وری ، به حد کفایت به اِعمال تلاش بپردازند . ( بندورا ، 1989 ، ص 24 ) .

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

به اعتقاد بندورا ، تاکید نظریه انتظار بر تلاش ، کاربرد پذیری آن را به فعالیت های روزمره محدود می سازد .

نظریه های هدف گذاری و شناختی اجتماعی از این جهت به هم شباهت دارند که هر دو ، اهمیت اهداف آگاهانه[1] را جهت پیش بینی ، تبیین و تنظیم عملکرد و نیز اهمیت بازخورد را به عنوان متغیری تعدیل کننده در رابطه هدف – عملکرد ، مورد تاکید قرار می دهند . آنها چارچوبی را برای خود مدیریت[2] فراهم آورده اند ( لاتام و لاک ، 1991 ) . اثر خودمدیریت بر خودکارآمدی و حضور کارکنان بر سرِکار ، توسط فرین و لاتام ( 1987 ) نشان داده شده است.

این دو نظریه ، در ارتباط با تاکید نسبی بر متغیرهای تشکیل دهنده آنها ، تفاوتی اساسی دارند. نظریه هدف گذاری بر ویژگی های محوری یک هدف اثر بخش ، یعنی مشخص بودن و سطح دشواری ، و نیز میانجی ها ، یعنی جهت ، تلاش ، مداومت و راهبرد ، و تعدیل کننده ، یعنی توانایی ، تعهد ، بازخورد و محدودیت های موقعیتی ، تاکید دارد . به علاوه ، تمرکز مطالعات هدف گذاری در مقایسه با مطالعات در زمینه نظریه شاختی اجتماعی ، معطوف به محتوای هدف( عملکردی در برابر یادگیری ) و نیزشیوه تعیین اهداف ( از سوی دیگران ، توسط خود فرد ، یا به گونه ای مشارکتی ) است .

نظریه هدف گذاری اساسا بر انگیزش در موقعیت  های کار تمرکز دارد ، اما به این محدود نمی شود ( لاک و لاتام ، 1985 ) . بر خلاف نظریه هدف گذاری ، نظریه شناختی اجتماعی و مطالعات مربوط به آن ، بر اهمیت خودکارآمدی و نیز انتظار بازده ، دو نظام انگیزشی متفاوت که تعهد به هدف و پایداری را در مواجهه با مشکلات محیطی افزایش می دهند ، تاکید می ورزند .

نظریه شناختی اجتماعی ، به ارتباط با فرض های زیربنایی ، بین این دو نظریه هیچ گونه اختلاف نظری وجود ندارد . در واقع ، مفهوم خودکارآمدی با نظریه هدف گذاری عجین شده است ( لاک و لاتام ، 2002 ) . اشخاص دارای خودکارآمدی بالا ، در مقایسه با افرادی که از خودکارآمدی پائینی برخوردارند ، اهداف بالاتری تعیین می کنند ، به اهداف تعیین شده متعهدترند ، راهبردهای تکلیف بهتری را جهت دستیابی به اهداف می یابند و به کار می برند و پاسخ مثبت تری به بازخوردهای منفی می دهند . از طرفی ، اهداف تعیین شده از سوی رهبر نیز می توانند بر خودکاآمدی اثر بگذارند ، زیرا چنین اهدافی بیانگر اعتماد به کارکن می باشند .

2-2-3-8- نظریه تقویت و اصلاح رفتار[3]

یکی از مشهورترین نظریه های تبیین کننده فراگرد انگیزش ، نظریه تقویت و اصلاح رفتار است در این نظریه دو نوع رفتار از هم متمایز می شوند : رفتارهای واکنشی ( غیر ارادی ) ، و رفتارهای کنشی ( ارادی ) . در نظریه تقویت تاکید می شود که باید رفتارهای ارادی انسانها مورد توجه قرار داد به این ترتیب که پس از متمایز ساختن رفتارهای ارادی مفید از رفتارهای ارادی بی فایده یا مضر ، باید رفتارهای ارادی مفید را تقویت کرد و رفتارهای بی فایده یا مضر را تضعیف کرد یا آنها را حذف نمود .

این فراگرد «بررسی» و «تقویت یا حذف» رفتار را اصطلاحا «اصلاح رفتار» می نامند . در این نظریه توجه ویژه ای به مفاهیم «تقویت» و «تنبیه» می شود منظور از «تقویت» عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را افزایش می دهد مانند قدردانی از کودکان ، به خاطر استفاده از جمله های مودبانه در مکالمه های روزمره ، برای مثال هنگامی که یک کودک تقاضای خود را با عبارتهایی نظیر «لطفا» یا «خواهش» می کنم آغاز می کند ، تشویق کردن باعث تکرار این عبارتها در مجموع سخنان وی خواهد شد .

تقویت ممکن است از طریق حذف یک حالت منفی نیز انجام شود برای مثال هنگامی که انسان دچار پادرد ناشی از خستگی می شود ، ممکن است با قراردادن پا در آب داغ ، درد پای خود را کاهش دهد و به احساس آرامش دست یابد بنابراین آرامش حاصل از «کاهش درد» او را بر می انگیزاند تا در موارد مشابه بعدی نیز این فتار ( قراردادن پا در آب داغ ) را تکرار کند ولو اینکه ابتدا مجبور باشد سوزش پا در آب داغ را تحمل کند ، بنابراین تقویت پا از طریق برطرف کردن یک وضعیت منفی مانند درد پا تقویت منفی یا ازطریق ایجاد یک نتیجه مثبت ماند ارائه پاداش به کودک ( تقویت مثبت ) انجام می شود . در هر دو حالت ، احتمال تکرار «عمل تقویت شده» افزایش می یابد .

منظور از «تنبیه»  عملی است که احتمال تکرار یک رفتار را کاهش می دهد ؛ برای مثال اگر کسی بر اثر تماس دست با یک بخاری داغ ، دچار سوختگی شود ، احتمال اینکه دوباره به آن دست بزند ، کاهش می یابد .

منظور از «نادیده گرفتن» یا چشم پوشی متوقف ساختن تقویتی است که قبلا صورت می پذیرفت ؛ برای مثال بچه دو ساله ای را در نظر بگیرید که به دلیل به کار بردن یک واژه نامناسب ، توسط پدر و مادر تشویق می شود ممکن است پدر و مادر ، این رفتار کودک دو ساله را نشانه تیزهوشی او بدانند و این رفتار او را تقویت کنند ، ولی هنگامی که همین کودک در سن شش سالگی همان واژه را به کار می برد ، دیگر تشویق نمی شود زیرا در این سن به کار بردن واژه مذکور نشانه تیزهوشی به شمار نمی آید . در نتیجه ، پدر و مادر آن را نادیده می گیرند و به دلیل قطع شدن تقویت مثبت ، آن رفتار  کودک ترک می شود .

اسکینر[4] بر این باور است که بهترین رهیافت در انگیزش ، همراه کردن تقویت مثبت با «چشم پوشی» است ، بدین ترتیب که به رفتارهای مطلوب پداش داده شود و رفتارهای نامطلوب نادیده گرفته شود ، زیرا تنبیه مسائل دیگری مانند ایجاد خصوصیت و رنجش را به همراه دارد؛ در واقع استفاده صرف از تنبیه این پیام را به کارکنان می دهد که چه کارهایی را نباید انجام دهند ؛ ولی برای آنچه که باید انجام دهند به ندرت آنها را راهنمایی می کند( بونه و کرتز ، 1992 ، ص 348)  .

جداول زمانبندی تقویت گاهی می توان متعاقب انجام هر عمل آن را تقویت کرد برای مثال فروشنده کالا در ازای هر کالایی که می فروشد ، درصدی دریافت می دارد . ولی این کار برای تقویت همه فعالیت های امکان پذیر نیست؛ بنابراین معمولا مدیران از یکی از برنامه های زمانبندی ذیل برای تقویت استفاده می کنند :

1-   تقویت با فواصل ثابت

2-   تقویت با فواصل متغیر

3-   تقویت با نرخ ثابت

4-   تقویت با نرخ متغیر

هرکدام از این برنامه ها زمانبندی برای تقویت مزایا و معایب خاص خود را دارند. برای مثال گاهی اوقات ماهیت کار به گونه ای است که باید برای حضور کامل فرد در طول یک ماه حقوق و پاداش در نظر گرفته شود در چنین مواردی استفاده از برنامه های زمانبندی دیگر موثر نخواهد بود و باید از برنامه تقویت یا فواصل ثابت استفاده شود ، مانند تقویت کارکنان دفتری در بانکها.

اگر ماهیت کار به گونه ای باشد که تکرار عمل ( تولید ) مورد نظر باشد می توان از تقویت با نرخ ثابت استفاده کرد مانند تقویت کارگران صحاف کتاب ، در برابر هر جلد کتاب صحافی شده . همچنین می توان فراخور بودجه موسسه ، میزان پاداش را در هر بار افزایش ، با رعایت یک میانگین معین ، متغیر ساخت و از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده کرد . در مورد کارکنانی نظیر کارکنان بانک ، اگر بودجه ویژه ای برای ارائه پاداش اضافی ( علاوه بر حقوق و پاداش ماهانه ) در نظر گرفته شود ، می توان در فواصل متغیر نیز به تقویت رفتار کارکنان پرداخت ، برای مثال ، ممکن است رفتار فردی دوبار در یک ماه تقویت شود و رفتار افرادی نیز در هر سه ماه فقط یک بار تقویت شود .

مدیران اثر بخش از مجموعه متنوعی از برنامه های زمانبندی تقویت استفاده می کنند تا به هدفهای گوناگون خود نائل گردند . برای مثال اگر هدف تشویق یادگیری سریع باشد ، از برنامه تقویت با نرخ ثابت استفاده می شود و اگر هدف حفظ رفتار در بلندمدت باشد از برنامه تقویت با نرخ متغیر استفاده شود (باب و کاپ ، 1978 ، ص 281-290؛ آرنولد و فلدمن ، 1986 ، ص 70 ) .

سیستم پاداشی که بتواند به رفتارهای مطلوب پاداش دهد و رفتارهای نامطلوب را حذف کند ، می تواند به تغییر تقویت اعتماد به نفس و عزت نفس در آنان شد ، در این صورت کارکنان رفتارهایی را بروز خواهند داد که سبب دریافت باز خور مثبت گردد . بازخور باید با رفتارهای مطلوب سازمان مرتبط باشد برای مثال اگر حضور کارکنان برای سازمان مهم است باید به کارکنانی که حضور بیشتری دارند ، بازخور مثبت دهند اگر سازمان فقط به افرادی که زیاد غیبت می کنند بازخور منفی دهند ( آنان را تنبیه کند ) ، حضور خوب سایر افراد نادیده گرفته می شود ، در واقع ، ارائه بازخور منفی ، برای تقویت رفتارهای مطلوب فایده ای ندارد ( گیلبرت و گیلبرت ، 1991 ، ص 42-48 ) .


Leave a Reply

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *