نظریه هدفگذاری-رضایت شغلی، عوامل سازمانی

نظریه هدفگذاری

ادوین لاک از دانشگاه هاروارد ، پایگاه رفتارگرایی در آن زمان ، فارغ التحصیل شده بود . متعاقب آن مدرک دکترای خویش را زیر نظر رایان و پاتریشیا کین اسمیت از دانشگاه کرنل[1] اخذ نمود . در آنجا بود که وی به یک منتقد پرشور رفتارگرایی تبدیل شد .

رایان ( رایان ، 1947 ، 1970 ؛ رایان و اسمیت ، 1954 ) اظهار می دارد که رفتار توسط نیات[2] تنظیم می شود . به اعتقاد وی ، نیازها ، باورها / نگرش ها از طریق نیات بررفتار اثر می گذارند. بنابراین ، متعاقب شکل گیری ، نیات پیشایندهای بلافصلی برای پیش بینی و تبیین رفتارند . هیچ یک از نظریه های برابری و انتظار مستقیما و به وضوح به نیات توجه نداشته اند .

رساله دکترای لاک ( 1964 ) مبتنی بر مجموعه ای از آزمایش های آزمایشگاهی جهت آزمون فرضیه رایان در ارتباط با اثر نیات بود . اتمام این آزمایش ها ( لاک ، 1968 ) به طرح سه گزاره منجر شد که متعاقبا به تدوین نظریه هدفگذاری در سال 1990 انجامید : (1) اهداف ویژه در مقایسه با بی هدفی یا حتی هدفی کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور[3] » به عملکرد بالاتری منجر خواهند شد ؛ (2) با فرض وجود تعهد به هدف ، هرچه هدف بالاتر و چالش انگیزتر باشد عملکرد بالاتر خواهد بود و (3) متغیرهایی مانند مشوق های مالی ، مشارکت در تصمیم گیری ، بازخورد ، یا آگاهی از نتایج صرفا به میزانی بر عملکرد اثر دارند که منجر به تعیین اهداف بالا و مشخص و تعهد به آنها شوند .

 

برای دانلود متن کامل پایان نامه ها اینجا کلیک کنید

به طور خلاصه ، اهداف ، دارای اثر هدایت توجه و عمل ( انتخاب ) ، بسیج انرژی یا تلاش ، تداوم تلاش در طول زمان ( مداومت ) ، و برانگیختن فرد برای ایجاد راهبردهای مرتبط (شناخت) به منظور دستیابی به هدف می باشند ( لاک ، شاو[4] ، ساری و لاتام ، 1981 ) . با فرض وجود تعهد به هدف[5] ، عملکرد شغلی بهبود می یابد زیرا هدف ، مکانیزم تنظیم گری را فراهم می آورد که به کارکن امکان می دهد تا به منظور دستیابی به هدف ، به مشاهده ، پایش ، ارزشیابی ذهنی و تطبیق رفتار شغلی خویش بپردازد .

هدف گذاری به یک ویژگی بنیادی رفتار انسان ، یعنی « هدفمندی[6] » اشاره دارد ( لی[7] ، لاک و لاتام ، 1989 ) . آستین[8] و ونکوور ( 1996 ) و نیز میچل و دانیلز ( 2003 ) با بازنگری پیشینه پژوهشی دریافتند که مضمون مشترک غالب در میان تقریبا تمامی رویکردهای روانشناختی به انگیزش ، اهداف می باشد .

آن گونه که پروین[9] ( 1989) اظهار می دارد ، مفهوم هدف به عنوان سازه ای انگیزشی ، دارای برتری های بسیاری بر تمرکز صِرف بر نیازها یا تقویت کننده های بیرونی است . با تاکید بر بازنمایی شناختی یا تصویر ذهنی یک هدف ، کارکن از اثر بی واسطه یک محرک حاضر رهایی می یابد . تا آنجا که ظرفیت شناختی کارکن به وی اجازه دهد ، می تواند آینده گرا باشد .

این مطلب را هم بخوانید :  ساخت و خرید و فروش رگال لباس (رگال آهنی و چوبی)

چنین به نظر می رسد که نتایج مربوط به دشواری هدف با نتایج اَتکینسون (1958) ، یک روانشناس اجتماعی که دانشجوی مک کللند[10] بود ، تناقض دارد . براساس نظریه نیاز پیشرفت[11] اتکینسون رابطه دشواری تکلیف ، یعنی احتمال موفقیت در انجام دادن تکلیف ، با عملکرد ، رابطه ای منحنی است . بالاترین سطح تلاش در تکالیفی صرف می شود که دارای سطح دشواری متوسطی هستند . گرچه ، اتکینسون دشواری هدف را نسنجید ، یافته های وی به هنگام سنجش اهداف عملکردی ، تکرار نگردیدند .

به اعتقاد مک کللند ( 1961 ) که یک روانشناس اجتماعی بود ، مردم دارای نیاز به کسب موفقیت و اجتناب از شکست هستند . وی همچنین اظهار داشت که برای ارزیابی این نیاز باید از آزمون اند یافت موضوع[12](TAT) که یک آزمون فرافکن[13] است ، استفاده شود ، زیرا تنها این آزمون قادر به ارزیابی این نیاز در سطح انگیزه نیمه هشیار[14] است . مطالعات معدودی که آزمون اندریافت موضوع را در موقعیت های مربوط به کار مورد استفاده قراردادند به نتایج منفی یا بی اعتباری در ارتباط با انتخاب هدف یا عملکرد دست یافتند ( مثلا ، رابرسون – بنت[15] ، 1983 ؛ هاروارد و بری[16] ، 1988 ) .

ماتسویی ، اکادا و کاکویاما[17] ( 1982 ) بدون استفاده از آزمون اندریافت موضوع ، دریافتند که انگیزه پیشرفت هیچ اثر مستقلی از اهداف تعیین شده ، بر عملکرد ندارد . گری یوکل و من دریافتیم که اهداف تعیین شده از سوی افراد ، عملکرد و سطح خشنودی آنان را بهتر از سنجه های شخصیتی پیشرفت ، پیش بینی می کنند ( یوکل و لاتام ، 1978 ) . با این حال ، کانفر و هگستاد[18] ( 1997 ) یک مقیاس 48 ماده ای را جهت ارزیابی انگیزش کلی افراد تدوین نمودند . آنان با استفاده از این مقیاس دریافتند کسانی که دارای صفات پیشرفت بالا و اضطراب پائین هستند ، از خود تنظیمی[19]بالایی برخوردارند . اما بندورا ( 1997 ) با استناد به شواهد تجربی استدلال نمود که هدف گذاری ، متغیر پیش بین بهتری برای سطح عملکرد است تا سنجه های نیاز پیشرفت ، به اعتقاد ولی ، این موضوع به هدف گذاری اولویت عِلّی[20] می دهد . بندورا همچنین اظهار می دارد که نظریه هدف گذاری جابه جایی های[21] سریع در سطح انگیزشی را از طریق تغییر در فرایندهای واسطه ای مربوط به خود[22] تبیین می کند ، در حالی که تغییرات سریع در رفتار شخص ، سبب بروز مشکلات تبیینی برای یک تعیین کننده گرایشی[23] مانند نیاز پیشرفت می شود . با وجود این ، اشنایدر ( 2004 ، گفتگوهای شخصی ) در مورد کتاب مک کللند چنین می گوید ،

درست است که مورد پذیرش روانشناسان صنعتی / سازمانی قرار نگرفت ، اما در آموزش مردم برای پیشرفت گرایی بیشتر ، به ویژه در هندوستان ، بسیار مفید بوده است . می دانم که نسبت به نیاز پیشرفت به شدت متعصب هستیم ، اما اگر توصیف راجر براون[24] ( روانشناسی اجتماعی ،1965) را در ارتباط با این کار مطالعه کنید ، پی خواهید برد که کاری بسیار ارزشمند و سازنده است که عمدتا نادیده انگاشته شده است – احتمالا به این دلیل که بر فنون فرافکن تکیه دارد .

این مطلب را هم بخوانید :  دانلود فیلم آشفته گی 

با این حال ، مطالعه دقیق این کتاب حکایت از آن دارد که مداخلات مک کللند هدف گذاری را نیز در بر می گرفتند .

در ارتباط با خشنودی شغلی ، لاک ( 1970 ) نیز مانند لالر و و پورتر ( 1967 ) خشنودی را پیامد عملکرد می دانست . گرچه ، به اعتقاد وی ، خشنودی حاصل رفتار هدفمند و کسب ارزش ناشی از دستیابی فرد به هدفش ( هدف هایش ) می باشد . خاص بودن هدف[25] ، ملزومات خودسنجی مثبت را برای فرد ترسیم می کند . هدف کلی مانند « بهترین تلاش خود را به عمل آور » در بهترین حالت یک دارو نماست[26] . چنین هدفی هیچ گونه اساسی را برای تنظیم تلاش شخص فراهم نمی آورد یا مبنایی ضعیف را در این ارتباط به دست می دهد ، چه رسد به این که برای ارزیابی چگونگی انجام دادن کار فرد مورد استفاده قرار گیرد . این گونه اهداف برای طیف وسیعی از دستاوردهای عملکرد ابهام برانگیزند .

هینریچ[27] (1970 ، ص 525 ) در بازنگری مطالعات آزمایشگاهی لاک ، این پرسش را مطرح نمود که آیا نتایج مشابه « در ارتباط با هدف های پیچیده سازمانی نیز قابل حصولند » هنمان و شواب (1972 ) نیز در بازنگری های خویش پیرامون نظریه انتظار چنین بیان داشتند ،

یک جنبه قابل توجه در پژوهش های حوزه نظریه انتظار ، تاکید بر بررسی کارکنان در محیط طبیعی کارشان است که درجه بالایی از اعتبار بیرونی را فراهم می آورد . در مورد انگیزش این موضوع در تقابل مستقیم با پژوهش ها در ارتباط با نظریه هدف گذاری است ( لاک ، 1968 ) . البته ، بهایی که باید پرداخت شود ، ناتوانی کلی در تحقق استنباط های عِلّی است .

این وضعیت تقریبا همزمان با کار من در انجمن چوب خمیر کاغذ آمریکا ( لاتام و کین ، 1974 ؛ رونان ، لاتام ، و کین ، 1973 ) ، و سپس با اجرای تحقیقاتم در شرکت ویرهازر ( مثلا، لاتام و کین ، 1973 ) ، درحال تغییر بود . لاک و من در سال 1974 در نیواورلئان[28] ، در جلسه سالانه انجمن روانشناسی آمریکا با یکدیگر ملاقات کردیم . این ملاقات سرآغاز همکاری حرفه ای بلندمدت مادر ارتباط با هدف گذاری بود ( مثلا ، لاتام و لاک ، 1975، 1991 ؛ لاک و لاتام ، 1990 ، 2002 ، 2005 ) .

براساس نظریه هدفگذاری ، اگر برای هریک از افراد ، هدفی معین شود آنان برای دستیابی به هدفهای مذکور برانگیخته می شوند ؛ بنابراین ، صرفنظر از نیازها و باورهای انسانها ، «محیط» نقش حائز اهمیتی در تعیین هدف و هدایت عملکرد انسان ها دارد ؛ در واقع نظریه هدفگذاری بر این واقعیت تاکید دارد که «افراد هدفمند بهتر از افراد فاقد هدف کار می کنند» و« افراد دارای اهداف چالش برانگیز ، بهتر از افراد دارای اهداف آسان فعالیت می کنند»

[26] – placebo

[27] -Hinrichs

[28] – New Orleans

Leave a Reply

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *