پایان نامه با واژگان کلیدی استان تهران، مقابله با استرس، منابع محدود

(Hammer ,2013: 30)
1-2 بيان مساله تحقيق
معمولاً تغييرات سازماني در هر اندازه اي، مقاومت بدنة نيروي انساني را به دنبال خواهد داشت اما اگر آنها اهداف واقعي تغيير و منافع آن را دريابند، در برابر تغييرات مقاومت كمتري از خود نشان مي دهند. (جعفري و همکاران، 1387: 29)
بعد شناختي مقاومت در برابر تغيير که موضوع اين پژوهش است بيانگر اين است که شناخت، نظام پردازش و ذخيره سازي اطلاعات جذب شده توسط حواس در سيستم عصبي انسانهاست کارکنان با استفاده از طرحواره ها (ساختارهاي شناختي که نشانگر دانش سازمان يافته فرد نسبت به يک مفهوم يا يک محرك هستند) رويدادهاي سازماني، مقاومت همچون تغييرات سازماني را درك و تفسير ميکنند مقاومت شناختي در برابر تغيير زماني ايجاد ميشود که فرد تحت تأثير طرحواره هاي خود، تغيير را به گونه اي درك و تفسير نمايد که در قبال اعمال آن، اکراه و عدم تمايل داشته باشد. واتسون1 1982 ) ) بر اين عقيده است که آنچه اغلب از آن با عنوان مقاومت ياد ميشود، چيزي جز همين اکراه و بي ميلي نيست. آرمناکيس، هريس و بونتانوم ( 2005 )2 نيز گرچه مقاومت را به صورت رفتاري تعريف کرده اند، بر تقدم ساحت شناختي آن بر بعد رفتاري اذعان داشته اند.
همچنين بارتلم و لاك3 ( 1981 ) در تفسيري از اثر کچ و فرنچ، مدعي شده اند چه بسا مشارکت کارکنان مبتواند در مقاومت آن ها در برابر تغيير اثرات شناختي داشته باشد. در مجموع آموزه هاي ادبيات پژوهش درباره مقاومت کارکنان در برابر تغيير، نشان ميدهند که اين پديده داراي ابعاد رفتاري، هيجاني و شناختي است. ظهور رفتاري آن در قالب نيروهاي مقاومت کننده در برابر نيروهاي اعمال کننده تغيير است؛ بعد هيجاني آن به ناکامي کارکنان در اثر به هم خوردن وضع موجود، ترس از ضرر احتمالي و آينده اي مبهم اشاره دارد؛ و صبغه شناختي آن به نحوه ادراك تغيير توسط کارکنان اشاره دارد، طوري که از اعمال آن اکراه دارند. (هادوي نژاد و همکاران،1388)
بنابراين، ويژگي هاي شخصيتي فرد نگرش شخص تحت تاثير تغيير سازماني قرار مي گيرد. و مقابله با استرس ناشي از تغيير سازماني يک مسئله مهم است که ارزش بررسي دارد. عموم محققان پيشين، نگرش کارمند نسبت به تغيير سازماني از بينش صفات شخصيتي مطالعات خود را در پنج مدل تبيين کرده اند. (Su et al ,2012)
در اين مطالعه ما اين موضوع را با استفاده از صفات شخصيت شناختي يعني ، انعطاف پذيري شناختي، بينش، و خود انديشي مورد بررسي قرار مي دهيم. محققان نشان داده اند که باز بودن نسبت به تجربه رابطه مثبت با خود انديشي دارد. 2009)، (Lyke
روانرنجوري منفي به بينش مربوط است، وظيفه شناسي مثبت نيز به بينش مربوط مي باشد. برونگرايي و سازگاري مثبت، هر دو مربوط به انعطاف پذيري شناختي مي باشد. .
(Su et al ,2012)
همچنين رفتار شهروندي سازماني شامل رفتار هاي اختياري كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود، ولي ميزان اثر بخشي كلي سازمان را افزايش مي دهد اين رفتارها، شامل رفتارهايي كه فرد در جهت انجام نيازمندي هاي نقش و يا شرح شغلي از خود نشان ميدهد، نيست. مطالعات نشان از آن دارد زماني كه مديريت ارشد، تغيير را بپذيرد، براي اجرايي شدن تغيير بايد علايق كاركنان مانند مديران پاييني و مياني در نظر گرفته شود و نياز به تغيير را در آنها متقاعد كرد. بسياري از موانع تغيير، ريشه در آمادگي پذيرش تحول سازماني دارند .
از لحاظ روانشناسي اين موانع، نظير موانع مديريتي، توسط ناامني و ترس از نتايج منفي براي افراد ميتواند تشريح شود. اين علايق بوسيله مشاركت مستقيم يا مشاركت قانوني، دسته بندي و معرفي
مي شوند. (رنگريز و مرادي،1391)در اين پِژوهش تاثير رفتار شهروندي سازماني بر ارتباط بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت در برابر تغيير سازماني مورد بررسي قرار مي گيرد.
اگر عاملان تغيير در سازمان بهنگام اعمال آن با مقاومت مواجه شوند و به واکنشهاي کارکنان توجه نکنند با مخاطره بزرگي روبرو خواهند شد. اين مسأله بخصوص زماني بروز مي کند که تغيير مستقيماً از بالاي سازمان به سطوح پايين تر اعمال شود. علي رغم چنين توجه و تنبه نظري به موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغيير سازماني ، خلأ پژوهشي با چنين رويکردي همچنان در اين حوزه مشهود است( Su et al ,2012)
پژوهش حاضر بر آن است تا ضمن تلاش براي پر کردن اين خلأ پژوهشي، به اين پرسش که : آيا انعطاف پذيري شناختي بر مقاومت در برابر تغيير سازماني در شرکت گاز استان تهران تأثير گذار است؟ پاسخ گويد.
1-3 اهميت موضوع
تغيير در سازمان معمولاً واکنش مقاومت آميز کارکنان را به دنبال دارد ( .(Kyle, 1993مقاومت کارکنان پاسخي طبيعي به تغيير تلقي ميشود، زيرا تغيير حرکتي از شناخته ها به سوي ناشناخته هاست. نظريه پردازان سياسي سازمان معتقدند منشأ هرگونه تغييري در سازمان، تلاش براي کسب منافع بيشتر است(مانند.(Thibodeaux, 1990; Bowen, 1977; Beer, 1976; Burke, 1976 در قاموس چنين انديشه اي، اساساً سازمان با منابع محدود و کمياب مواجه است، و همه افراد و گروهها دائماً با يکديگر بر سر اين منابع در حال رقابت هستند. تغيير سازماني دورنماي سياسي و منابع قدرت را جابجا ميکند
چه بسا کساني که منافع و قدرت آنها در اثر تغيير در معرض تهديد واقع شود، به صورت تدافعي عمل کنند و درصدد حفظ وضع موجود برآيند .اگر عاملان تغيير به هنگام اعمال آن با مقاومت مواجه شوند و به واکنشهاي ادراك شده ، با مخاطره بزرگي روبرو خواهن
د شد. اين مسأله بويژه زماني بيشتر صدق ميکند که تغيير مستقيماً از بالاي سازمان به سطوح پايينتر اعمال شود
عليرغم چنين توجه و تنبه نظري به موضوع مقاومت کارکنان در برابر تغيير از منظر کارکنان، خلأ پژوهشي با چنين رويکردي همچنان در اين حوزه مشهود است. (هادوي نژاد و همکاران،1388) پژوهش حاضر ضمن تلاش براي پر کردن اين خلأ پژوهشي، بر آن است تا به بررسي اثرات ويژگي هاي شخصيتي بر نگرش نسبت به تغيير سازماني از بينش روانشناسي شناختي بپردازد (Su et al ,2012). محقق در اين پژوهش به بررسي رابطه بين سه متغير انعطاف پذيري شناختي،بينش، و خود انديشي مي پردازد و اثرات آنها بر نگرش نسبت به تغيير سازماني را مورد بررسي قرار مي دهد.
1-4 اهداف تحقيق:
هدف علمي اين پژوهش تأثير انعطاف پذيري شناختي و مقاومت در برابر تغيير سازماني تحت تأثيررفتار شهروندي سازماني مي باشد.
هدف کاربردي: نتايج اين پژوهش در شرکت گاز استان تهران و شرکتها و مؤسسات تابعه کاربرد دارد.
اهداف ويژه:
1. تأثير بينش و انعطاف پذيري شناختي کارکنان
2. تأثير خود انديشي و انعطاف پذيري شناختي کارکنان
3. تأثير مقاومت عاطفي و مقاومت رفتاري کارکنان
4. تأثير مقاومت شناختي و مقاومت رفتاري کارکنان
5. تأثير مقاومت عاطفي و مقاومت شناختي کارکنان
6. تأثير انعطاف پذيري شناختي و مقاومت عاطفي کارکنان
7. تأثير انعطاف پذيري شناختي و مقاومت شناختي کارکنان
8. تأثير انعطاف پذيري شناختي و مقاومت رفتاري کارکنان
9. سنجش ميزان تأثير رفتار شهروندي سازماني بر رابطه بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت رفتاري کارکنان
10. سنجش ميزان تأثير رفتار شهروندي سازماني بر رابطه بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت شناختي کارکنان
11. سنجش ميزان تأثيررفتار شهروندي سازماني بر رابطه بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت عاطفي کارکنان
1-5 چهارچوب نظري:
تعريف رسمي مقاومت درمقابل تغيير، هر رفتار يا واكنشي است كه نشان دهند?،‌ عدم تمايل شخص به ايجاد يا حمايت تغيير مورد نظر باشد. چنين مقاومتي هميشه بد نيست. در واقع بهترين كارگزاران تغيير، عقيده دارند كه مقاومت در مقابل تغيير نوعي بازخور است كه مي توان از آن براي تسهيل اهداف تغيير استفاده كرد. آنها اظهار مي‌دارند زماني كه افراد در مقابل تغيير مقاومت مي‌كنند از چيز مهمي دفاع مي‌كنند، چيزي كه به نظر مي‌رسد با وقوع تغيير مورد تهديد قرار گيرد. مقاومت در مقابل تغيير اجتناب ناپذير است. در مديريت كارآمد يك سلسله دلايل مشترك مقاومت افراد درمقابل تغيير خلاصه شده است ونحو? پاسخ گويي به آنها را پيشنهاد مي‌كند. مديران وكارگزاران خوب تغيير، اين توصيه ها را درك مي‌كنند. آنها مقاومت در مقابل تغيير را پيش بيني مي‌كنند و بر اي به حداقل رساندن نتايج نامطلوب آن، گامهايي به موقع، برمي‌دارند.(هنديجاني و همکاران،1389) مقاومت کارکنان در برابر تغيير سازماني شامل سه بعد مقاومت رفتاري، مقاومت شناختي و مقاومت عاطفي مي باشد. و تأثير متغيرهايي نظير بينش و خود اثر بخشي کارکنان که از مؤلفه هاي انعطاف پذيري شناختي است مورد بررسي قرار ميگيرد. طبق اين نظريه ويژگيهاي شخصيتي کارکنان بر مقاومت آنان در برابر تغيير سازماني تأثير گذار است.
رفتار شهروندي سازماني بعنوان متغير تعديل کننده در اين مدل در نظر گرفته مي شود که بر رابطه بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت در برابر تغيير سازماني تأثير گذار است

1-6 مدل تحقيق:

شکل 1-1: مدل مفهومي پژوهش (Su et al,2012)
1-7 فرضيات يا سوالات تحقيق:
1. بين بينش و انعطاف پذيري شناختي کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
2. بين خود انديشي و انعطاف پذيري شناختي کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
3. بين مقاومت عاطفي و مقاومت رفتاري کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
4. بين مقاومت شناختي و مقاومت رفتاري کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.
5. بين مقاومت عاطفي و مقاومت شناختي کارکنان رابطه مثبت و معناداري وجود دارد
6. بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت عاطفي کارکنان رابطه منفي وجود دارد.
7. بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت شناختي کارکنان رابطه منفي وجود دارد.
8. بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت رفتاري کارکنان رابطه منفي وجود دارد.
9. رفتار شهروندي سازماني بر رابطه بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت رفتاري کارکنان تأثير دارد.
10. رفتار شهروندي سازماني بر رابطه بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت شناختي کارکنان تأثير دارد.
11. رفتار شهروندي سازماني بر رابطه بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت عاطفي کارکنان تأثير دارد.
1-8 تعاريف اصطلاحات و متغيرهاي تحقيق
* مقاومت در برابر تغيير
مقاومت هرگونه رفتار يا هدايتي است كه تلاش دارد وضعيت موجود را حفظ كند و قادر است جنبه هاي اصلي را كه به طور مناسب و صحيح در فرايند تغيير مورد توجه قرار نگرفته ، نشان دهد. مقاومت در برابر تغيير را مي توان خويشتنداري نسبت به تغيير ناميد بطوريكه امكان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبديل شود. مقاومت از عوامل زير ناشي مي شود:
? عوامل فردي : عوامل شخصيتي (مانند نياز شديد به كنترل؛ نياز به موفقيت و امثال آنها…)
? عوامل گروهي : انسجام گروهي ،هنجارهاي اجتماعي ، و مشاركت در تصميم گيري
? عوامل سازماني : تهديدهاي عوامل ناشناخته ، چالش براي حفظ وضع موجود، شرايط حجم كار (شاه سمندي اصفهاني، 1
384: 29)
* انعطاف پذيري شناختي
بازتاب خود و بينش عوامل فراشناختي در خصوصي خود آگاهي است که مرکز روند تغيير هستند به گفته مارتين و روبين (1995)، انعطاف پذيري شناختي اشاره به آگاهي يک فرد دارد که در هر شرايط به گزينه هاي موجود داده شود. همچنين تمايل به انعطاف پذيري و انطباق با شرايط، و خودکارآمدي در انعطاف پذيري نيز از اجزاي انعطاف پذيري شناختي است افرادي که داراي انعطاف پذير شناختي هستند قادر به تعيين راه براي انطباق با موقعيت هاي داده شده از طريق فرآيند شناخت اجتماعي دارند . به طور کلي، افرادي که مي توانند در هر شرايط راه هاي مختلف و جايگزين بيابند قابل انعطاف تر از کساني هستند که تنها يک راه براي انعطاف پذيري مي دانند .تمايل يک شخص به انعطاف پذير بودن و انطباق با وضعيت با آگاهي دروني شخص در ارتباط است. به بينش به آگاهي دروني اشاره دارد، آن را به عنوان توانايي درک واضح افکار شخصي ، احساسات، و رفتار توصيف مي شود. آگاهي دروني و بينش ب

دیدگاهتان را بنویسید