پایان نامه با واژگان کلیدی سازماني، رفتارهاي، رهبري

اختياري34 كاركنان است كه جزء وظايف رسمي آنها نيست و مستقيماً توسط سيستم رسمي پاداش سازمان در نظر گرفته نمي شود، ولي ميزان اثر بخشي كلي سازمان را افزايش مي دهد . (رنگريز و موسوي مرادي، 1389، ص 67)
اين رفتارها، شامل رفتارهايي كه فرد در جهت انجام نيازمندي هاي نقش و يا شرح شغلي از خود نشان ميدهد، نيست. (,p5602009 (Aree ,
عناصر كليدي تعريف رفتار شهروندي سازماني عبارتند از:
• گونهاي از رفتارها كه از آن چيزي كه به طور رسمي توسط سازمان تعريف ميشود فراتر ميرود.
• يك گونه از رفتارهاي غيرمشخص.
• رفتارهايي كه به طور مشخص پاداش داده نميشود و بوسيله ساختارهاي رسمي سازمان شناسايي نميشود.
• رفتارهايي كه براي عملكرد، اثربخشي و موفقيت عمليات سازمان بسيار مهم هستند .
نكته قابل توجه اين است كه احتمالاً پيش بيني و ارزش گذاري اي ن رفتارها به كمك معيار هايي كه به نگرشها و حالات كاركنان توجه مي كنند، بهتر از معيار هاي متداول ارزيابي عملكرد است، چرا كه جنبه ارادي و اختياري اي ن رفتارها بسيار برجسته تر از رفتارهاي عادي يك شغل است . هم چنين اثرات مفيد رفتار شهروندي سازماني بر زمينه هاي اجتماعي، روانشناسي، سازماني، و سياسي يك سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص هاي كمي و عملكردي است.
(121,p 2009 (Vigoda & Angert,

2-3-3-ابعاد رفتار شهروندي سازماني
عليرغم توجه فزاينده به موضوع رفتارهاي شهروندي، با مروري بر ادبيات اين حوزه ، فقدان اجماع درباره ابعاد اين مفهوم آشکار مي گردد. نتايج حاصل از مرور ادبيات نشان مي دهد که تقريباً سي نوع متفاوت از رفتار شهروندي قابل تفکيک است و تعاريف متعددي از آن به عمل آمده است که البته همپوشي هاي بسياري بين آنها وجود دارد.
تعداد مطالعاتي که در حال بررسي اين موضوع هستند به نحو چ شمگيري در حال افزايش است. به هر حال اجماعي عمومي بر روي ابعاد مختلف مفهوم (OCB)وجود ندارد.
ارگان ( 1988 ) مقياس چندبعدي از رفتار شهروندي سازماني (OCB) ارائه کرد . اين مقياس متشکل از ابعادي پنجگانه است که ساختار OCBرا تشکيل مي دهد ، اين پنج بعد عبارتند از :
1 – نوع دوستي: کمک به همکاران و کارکنان براي انجام وظايف در شرايط غيرمعمول.
2 – وظيفه شناسي: انجام وظايف تعيين شده به شيوه اي فراتر از آنچه انتظار مي رود (همانند کار در بعد از ساعت اداري براي سود رساندن به سازمان).
3 – جوانمردي: تأکيد برجنبه هاي مثبت سازمان به جاي جنبه هاي منفي آن.
4 – فضيلت مدني: مستلزم حمايت از عمليات هاي اداري سازمان است.
5 – ادب و نزاکت: مشورت با ديگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و ردوبدل کردن اطلاعات.
جوانمردي و نزاکت مولفه هايي هستند که بيانگر اجتنا ب از وارد نمودن خسارت به سازمان هستند. جوانمردي عبارت است از تمايل به شکيبايي در مقابل مزاحمت هاي اجتناب ناپذير و اجحاف هاي کاري بدون اين که گله و شکايتي صورت گيرد . در حالي که نزاکت درباره انديشيدن به اين است که چطور اقدامات فرد بر ديگران تأثير مي گذارد . ( Markoczy & Xin, 2004, p. 3)
پودساکوف35 در سال 2000 ميلادي دسته بندي مفصلي از اين گونه رفتارهاانجام داده است که رفتارهاي شهروندي سازماني را در قالب هفت دسته تقسيم مي نمايد.

1 – رفتارهاي ياري گرانه؛
2 – جوانمردي؛
3 – نوآوري فردي؛
4 – فضيلت مدني؛
5 – تعهد سازماني؛
6 – خودرضايت مندي؛
7 – رشد فردي.
مارکوزي36 رفتار شهروندي سازماني را به دو نوع تقسيم مي کند:
1 – ياري و کمک مثبت و فعال
2 – اجتناب از رفتارهايي که به همکاران و سازمان فرد لطمه وارد مي کند.
عملکرد شهروندي شامل فعاليت هايي است که کمک به ديگران در انجام کارشان ،حمايت از سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهاي جانبي ي ا مسئوليت پذيري را شامل مي شود. بورمن و موتوويدلو37، بطور خاص براي تبيين عملکرد شهروندي سازماني مدلي پنج بعدي ارائه مي نمايند که اين ابعاد عبارتند از:
1 – پشتکار توأم با شور شوق و تلاش فوق العاده که براي تکميل فعاليت هاي کاري به طور موفقيت آميز ضروري است ؛
2 – داوطلب شدن براي انجام فعاليت هاي کاري که بصورت رسمي بخشي از وظيفه کاري افراد نيست؛
3 – مساعدت و همکاري با ديگران؛
4 – پيروي از مقررات و رويه هاي سازماني؛
5 – پشتيباني، حمايت و دفاع از اهداف سازماني

تقسيم بندي ديگر از رفتار شهروندي سازماني ب ر حسب ابعاد جهاني و محلي آن اختصاص دارد:
الف) ابعاد جهاني رفتار شهروندي سازماني
هفت بُعد رفتار شهروندي سازماني که پ ودس اکوف و همکاران ( 2000 ) ارائه کردند عبارتند از:
1 – کمک به ديگران
2 – جوانمردي
3 – وفاداري سازماني
4 – اطاعت سازماني
5 – ابتکار فردي
6 – فضيلت مدني
7 – رشد فردي.
فار و همکاران( 2004 ) نه بعد عمده رفتار شهروندي سازماني را به شرح ذيل طبقه بندي
کردند:
1 – نوع دوستي
2 – وظيفه شناسي
3 – روحيه جوانمردي
4 – ادب و مهرباني
5 – فضيلت مدني
6 – مشارکت وظيفه اي
7 – مشارکت دفاعي
8 – وفاداري سازماني
9 – راي و نظر.

ب) ابعاد محلي رفتار شهروندي سازماني
1 – سازگاري با افراد ديگر
2 – حفظ منافع سازمان
3 – مشارکت در خدمات اجتماعي
4 – خود آموزي
5 – تميز نگه داشتن محيط کار.
عوامل تاثير گذار بر رفتار شهروندي سازماني بررسي هاي فرا تحليلي در خصوص ارتباط بين OCBو عوامل اثر گذار برآن بيانگر اين واقعيت است که چهار دسته از اين عوامل مورد تأکيد تحقيقات بوده است که عبارتند از :
1 – ويژگي هاي فردي کارکن
ان
2 – ويژگي هاي شغلي
3 – ويژگي هاي سازماني
4 – رفتارهاي رهبري
تحقيقات اوليه در اين حوزه که توسط ارگان و همکارانش صورت گرفته ، عمدتاً بر نگرش هاي کارکنان، گرايشات و رفتارحمايتي رهبر متمرکز بوده است . تحقيقات بعدي در حوزه رهبري که بوسيله پودساکوف و همکارانش انجام گرفته است، قلمرو رفتارهاي رهبري را به انواع مختلف رفتارهاي رهبري تعاملي و تحولي گسترش داده اند . اثرات ويژگي هاي شغلي و سازماني عمدتاً در تئوري هاي مربوط به جايگزين هاي رهبري مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
پژوهش هاي اوليه اي که ويژگي هاي فردي را مورد توجه قرار مي دهد، بر دو محور اصلي متمرکز است: اولاً ارگان و ريان اين عامل کلي موثر بر روحيه را به عنوان مبناي رضايت کارکنان، تعهد سازماني، درک از عدالت و درک از رفتار حمايتي رهبري تلقي مي کنند و ثانياً تحقيقات نشانگر ارتباط معنادار آنها با رفتار شهروندي سازماني است (البته شدت اين همبستگي ها متفاوت بوده است) که بيانگر اهميت اين متغير ها در تعيين رفتار شهروندي سازماني مي باشد
( 530 (Podsakoff et al. 2000, p
عامل ديگر در فهم رفتار شهروندي سازماني، تاثير حالت روحي مثبت فرد مي باشد . در دهه گذشته بحث هاي زيادي در مورد برتري شناخت بر عاطفه در تعيين رفتار شهروندي سازماني صورت گرفته است.
در حالي که پودساکوف و همکاران ( 2000 ) و ديگران (از جمله1995 (organ&ryan, تاثير متغيرهاي خاص شخصيتي و مزاجي را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني مورد انتقاد قرار
داده اند، يافته هاي جورج ( 1991 ) پيشنهاد مي کند که پژوهش هاي قبلي که به بررسي اين متغيرهاي روحي و مزاجي پرداخته اند مي توانند به جاي اثرات حالت مزاجي برروي اثرات ويژگي (صفتي) تمرکز نمايند. لازم به ذکر است که اثرات حالتي عموما به توصيف چگونگي احساس فرد در نقطه خاصي از زمان مي پردازد در حالي که اثرات ويژگي (صفتي) عموماً منعکس کننده تفاوت هاي پايدار فرد در طول زمان مي باشد.
علاوه بر اين جورج ( 1991 ) بيان نمود که بين حالت روحي مثبت در کار و تمايل کارکنان براي کمک کردن به ديگران ( بُعد نوع دوستي رفتار شهروندي سازماني ) رابطه وجود دارد بنابراين، عاطفه ( احساسات) نقش مهمي را در رفتار شهروندي سازماني بازي مي کند. در حقيقت مطالعات اخير حاکي از اين است که اين رابطه در مورد ابعاد خاص رفتار شهروندي سازماني هم صدق
مي کند.
با اين وجود، هيچ يک از اين مطالعات به بررسي اين مطلب نپرداخته است که آيا تاثير حالت روحي مثبت به اندازه اي قوي است که بر تفسير کلي اين سازه تاثير بگذارد يا خير.
پژوهش هاي انجام گرفته در روانشناسي اجتماعي رابطه بين کفايت (خودکارآمدي شغلي) و رفتار ياري گرانه را بررسي کرده است و به اين نتيجه رسيده است که افرادي که احساس مي کنند کفايت بيشتري دارند، در اغلب موارد تمايل بيشتري نيز به کمک دارند. علاوه بر اين ميدلارسکي38(1984) گزارش داده است که کفايت ممکن است يکي از عوامل انگيزشي اي باشد که افراد را براي کمک به ديگران تحت تاثير قرار مي دهد بنابراين، افرادي که به ديگران کمک مي کنند احتمال بيشتري دارد که انتظار رفتار منتهي به موفقيت داشته باشند و همچنين نتايج مثبتي را براي ديگر افراد پيش بيني کنند . در ازاي کمکي که فرد کمک کننده ارائه مي دهد، کمک کننده احساس رضايت دروني بيشتر و يا شادي حاصل از انجام يک کار خوب را دريافت مي کند.
بطور مشابه اين مطلب قابل درک است که درک کارکنان از کفايت خود در کار مي تواند به عنوان تمايل به کمک در محيط کار تفسير شود زيرا فرد تسلط بيشتري بر کار خود دارد.
در سال هاي اخير پودساکوف و همکاران ( 2000 ) در يک فراتحليل از تحقيقات مربوط به 15 سال اخير در زمينه رفتار شهروندي سازماني، ميزان تاثير گذاري تعدادي از متغيرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندي سازماني را ترسيم نمود . از جمله متغير هايي که با رفتار شهروندي سازماني رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغيرهاي مرتبط با شغل نظير رضايت مندي دروني شغلي، يکنواختي شغلي، و باز خورد شغلي. در خصوص متغيرهاي شغلي، تحقيقات عمدتاً حول مبحث تئوري جانشين هاي رهبري بوده است که نتايج بيانگر ارتباط پايدار ويژگي هاي شغلي با رفتار شهروندي است.
افزون بر آن ، هر سه نوع ويژگي هاي شغلي (بازخورد شغلي ، يکنواختي شغلي ، رضايت مندي دروني شغلي) بطور معناداري با مولفه هاي مختلف رفتار شهروندي سازماني (نوع دوستي، نزاکت، وظيفه شناسي، جوانمردي و فضيلت مدني) ارتباط داشته اند ؛ به گونه اي که بازخورد شغلي و رضاي تمندي دروني شغل، ارتباطي مثبت با رفتار شهروندي سازماني نشان مي دهد. OCB داشته، در حالي که يکنواختي شغلي ارتباط منفي را با روابط بين ويژگي هاي سازماني و رفتارهاي شهروندي سازماني تا اندازه اي داراي به هم ريختگي است. به گونه اي که نه رسميت سازماني، انعطاف ناپذيري سازماني، حمايت ستادي و نه فاصله فضايي، ارتباط مستمري با رفتارهاي شهروندي سازماني نداشته اند. ولي به هر حال مولفه همبستگي گروهي با تمام مولفه هاي رفتار شهروندي سازماني داراي ارتباط مثبت بوده است، حمايت سازماني ادراک شده است با نوع دوستي کارکنان ارتباط معناداري داشته است. علاوه برآن پاداش هاي خارج از کنترل رهبران با مولفه هاي نوع دوستي، نزاکت و وظيفه شناسي ارتباط منفي داشته اند.

که شامل رفتارهاي رهبري است ، در قالب دو OCB دسته ديگر عوامل تاثير گذار بر دسته رفتارهاي تقسيم شده است که عبارتند از:
– رفتارهاي
رهبري تحول آفرين (رفتارهاي تحولي اساسي، تعيين چشم انداز، ايجاد مدل مناسب، ارتقاي پذيرش اهداف گروهي، انتظارات عملکردي بالا و برانگيختگي معنوي)
– رفتارهاي تعاملي (رفتارهاي پاداش دهي و تنبيهي اقتضايي، غيراقتضايي)
– رفتارهايي که با تئوري رهبري مسير- هدف (رفتارهاي تشريح کنندگي نقش، مشخص کردن رويه ها يا رفتار رهبري حمايتي) و يا تئوري رهبري مبادله رهبر- عضو.
در مجموع، رفتارهاي رهبري تحول آفرين با هر پنج مولفه رفتارهاي شهروندي سازماني ارتباط معنادار مثبتي دارد. و از ميان رفتارهاي رهبري تعامل گرا، دو نوع اين رفتارها داراي رابطه معنادار با عناصر پنج گانه OCB مي باشند که عبارتند از: رفتار پاداش دهي اقتضايي که داراي ارتباط مثبت است، رفتار تنبيهي غيراقتضايي که داراي ارتباط منفي مي باشد . از ميان ابعاد تئوري رهبري
مسير – هدف، رفتار رهبري حمايتي با همه مولفه هاي OCBداراي ارتباط مثبت است، و تشريح نقش رهبر فقط با مولفه هاي نوع دوستي، نزاکت، وظيفه

دیدگاهتان را بنویسید