پایان نامه با واژگان کلیدی استان تهران، عملکرد سازمان

.

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول:کليات تحقيق 1
1-1مقدمه 3
1-2 بيان مساله تحقيق 3
1-3 اهميت موضوع 5
1-4 اهداف تحقيق 5
1-5 چهارچوب نظري 6
1-6 مدل تحقيق 7
1-7 فرضيات يا سوالات تحقيق 7
1-8 تعاريف اصطلاحات و متغيرهاي تحقيق 7
1-9 روش تحقيق 9
1-10جامعه تحقيق 9
1-11 قلمرو تحقيق 9
1-11-1 قلمرو مکاني 9
1-11-2 قلمرو زماني 9
1-11-3 قلمرو موضوعي 9
1-12روش نمونه گيري و حجم نمونه 10
1-13روش و ابزار جمع آوري اطلاعات 10
1-14روش تجزيه وتحليل 11
فصل دوم :ادبيات و پيشينه تحقيق 12
2-1- مقدمه 13
2-1بخش اول:انعطاف پذيري 14
2-1-1 انعطاف پذيري منابع انساني 14
2-1-2 نئوري انعطاف پذيري شناختي راند جي. اسپيرو 16
2-1-3 ديدگاه روانشناسي شناختي 17
2-2 بخش دوم: مقاومت در برابر تغيير سازماني 18
2-2-1 تعريف تغيير 18
2-2-2 تعاريف تحول در سازمان 18
2-2-3 مديريت تغيير 19
2-2-4 تغييرات فردي 19
2-2-5- تعريف مقاومت در برابر تغيير 20
2-2-6 مقاومت در برابر تغيير افراد 20
2-2-7 مديريت فرايند مقاومت در برابر تغيير 22
2-2-8 پنج گام تأثير گذار بر مديريت تغيير 23
2-2-9 تغييرات سازماني 25
2-2-10 – انواع تغييرات سازماني 25
2-2-11- ضوابط تغيير برنامه ريزي شده: 26
2-2-12 مدلهاي تغيير و “مدل پوياي تغييرات” 26
2-2-12-1 مدل هفت مرحله اي تغيير 29
2-2-12-2 مدل سيستمي تغيير 29
2-2-12-3 مدل عملکرد فردي و سازماني بورک- ليتون 31
2-2-12-4 مدل پوياي تغييرات 32
2-2-13- مراحل پذيرش تغيير در سازمان 35
2-2-14 موانع تغيير 35
2-2-15 عاملان تغيير و مقاومت در برابر تغيير 36
2-2-16 مشکلات عمده مديريت تغيير 37
2-2-17 كاهش مقامت در برابر تغيير 37
2-2-18 نظريه هاي مختلف تاريخي در باره تغيير 38
2-2-18-1پارادايم نيوتني 38
2-2-18-2 پارادايم آشوب 41
2-2-19 ابعاد مختلف مقاومت در برابر تغيير 44
2-2-20 ادراك سياست سازماني و مقاومت در برابر تغيير 45
2-2-21 ادراك سياست سازماني و مقاومت شناختي کارکنان در برابر تغيير 46
2-2-22 ادراك سياست سازماني و مقاومت هيجاني کارکنان در برابر تغيير 46
2-2-23 ادراك سياست سازماني و مقاومت رفتاري کارکنان در برابر تغيير 47
2-2-24 برخورد با مقاومت در برابر تغيير 47
2-2-25 پنج ايده کليدي براي مديريت تغيير 49
2-3 بخش سوم : رفتار شهروندي سازماني 51
2-3-1 تاريخچه رفتار شهروندي سازماني 51
2-3-2 تعاريف رفتار شهروندي سازماني 52
2-3-3-ابعاد رفتار شهروندي سازماني 52
2-3-4 پيامدها و نتايج رفتار شهروندي سازماني……………………………………………….74
2-3-5 اثرات رفتار شهروندي سازماني بر عملکرد و موفقيت سازمان 59
2-3-6 دلايل تأثير رفتار شهروندي سازماني بر اثربخشي سازمان 59
2-3-6-1 رشد و تقويت بهره وري همکاران 59
2-3-6-2 افزايش بهره وري اداري 60
2-3-6-3 آزاد کردن منابع براي توليد بيشتر 60
2-3-6-5 هماهنگي بين اعضاي تيم و فعاليت هاي گروهي 60
2-3-6-6 توانايي جذب و نگهداري بهترين افراد از طريق محيط کاري جذاب 60
2-3-6-7 ثبات عملکرد سازماني 61
2-3-6-8 توانايي سازمان در انطباق با تغييرات محيطي 61
2-4 بخش چهارم: پيشينه تحقيق 61
2-4-1 تحقيقات داخلي 61
2-4-2 تحقيقات خارجي 62
فصل سوم: روش تحقيق 65
3-1- مقدمه 66
3-2- روش پژوهش 66
3-3- فرايند تحقيق 66
3-4- جامعه آماري 67
3-5- روش نمونه گيري 67
3-6- روش گردآوري اطلاعات 68
3-7- ابزار گردآوري اطلاعات 68
3-8- روايي و پايايي پرسشنامه 68
3-8-1- روايي پرسشنامه 68
3-8-2- پايايي پرسشنامه 69
3-9- روش هاي تجزيه و تحليل داده ها 70
3-9-1- تجزيه و تحليل توصيفي 70
3-9-2- تجزيه و تحليل استنباطي 70
3-9-2-1- مدل يابي معادلات ساختاري 70
3-9-2-2- تحليل مسير 72
3-9-2-3- تحليل عاملي 72
3-9-2-4- آزمون‌هاي برازندگي مدل کلي 73
3-10- خلاصه 74
فصل چهارم :تجزيه و تحليل داده هاي تحقيق 75
مقدمه 76
4-1- يافته هاي توصيفي 76
4-1-1- توزيع فراواني متغير جنسيت در نمونه 76
4-1-2- توزيع فراواني متغير سن پاسخ‌دهندگان در نمونه 77
4-1-3- توزيع فراواني متغير سطح تحصيلات در نمونه 78
4-1-4- توزيع فراواني متغير ميزان سابقه اشتغال در نمونه 79
4-2- برآورد الگو 80
4-2-1- آزمون کولموگوروف – اسميرنوف 81
4-2-2- برآورد و آزمون الگوهاي اندازهگيري (الگوهاي عاملي تأييدي) 81
4-2-3- نتايج تحليل معادلات ساختاري (آزمون فرضيه هاي پژوهش) 84
خلاصه فصل چهارم 97
فصل پنجم:نتيجه گيري و پيشنهادات تحقيق 98
5-1- مقدمه 99
5-2-خلاصـه تحقيـق 99
5-3- خلاصه نتايج يافته هاي فصل چهار……………………………………………………127
5-4- نتيجه گيري 102
5-5- موانع و محدوديت هاي تحقيق 106
5-5-1- محدوديت هاي در دسترس محقق…………………………………………………….136
5-5-2- محدوديت هاي خارج از دسترس محقق 106
5-6- پيشنهادات پژوهش 107
5-6-1- پيشنهادات کاربردي 107
5-6-2- پيشنهادات پژوهش 108
5-7- خلاصه 108
منابع 109
پيوست 110

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 عوامل ايجاد مقاومت در برابر تغيير از ديدگاه كانتر (شاه سمندي اصفهاني،1385) 22
جدول 2-2: مدل سه مرحله اي لوين سيدي و دليري سوسفي، 1391،ص 43) 27
جدول 3-1 : طيف ليکرت 68
جدول 4-1- توزيع فراواني متغير جنسيت در نمونه 76
جدول 4-2- توزيع فراواني متغير سن پاسخ دهندگان در نمونه 77
جدول 4-3- توزيع فراواني متغير سطح تحصيلات در نمونه 78
جدول 4-4- توز
يع فراواني متغير وضعيت سابقه اشتغال در نمونه 79
جدول 4-5: نتايج آزمون کولموگوروف – اسميرنوف در نمونه 81
جدول 4-6: شاخص هاي کلي برازش الگوهاي اندازه گيري 81
جدول 4-7: نتايج تحليل عاملي تأييدي 82
جدول 4-8: ضرايب رگرسيوني (نتايج آزمون فرضيات) 95

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار2-1:مدل هفت مرحله اي تغيير(جزني ، 1380، نقل از شهبازي و ابراهيم زاده ، 1391) 29
نمودار 2-2: اجزاي اصلي مدل سيستمي 30

فهرست نمودارها
عنوان صفحه
شکل 1-1: مدل مفهومي پژوهش (Su et al,2012) 7
شکل2-1 : مراحل چهارگانه منحني تحول 19
شکل2-3: مدل آدکار(سيدي و دليري سوسفي، 1391،ص 45) 32
شکل 2-4 مراحل پذيرش تغيير در سازمان(هنديجاني و بهارلويي،1389) 35
شکل 4-1: نمودار دايرهاي متغير جنسيت در نمونه 77
شکل 4-2: نمودار دايرهاي متغير سن در نمونه 78
شکل 4-3: نمودار دايرهاي متغير سطح تحصيلات در نمونه 79
شکل 4-4: نمودار دايرهاي متغير وضعيت سابقه اشتغال در نمونه 80
شکل 4-5: الگوي معادلات ساختاري فرضيه اول 85
شکل 4-6: الگوي معادلات ساختاري فرضيه دوم 85
شکل 4-7: الگوي معادلات ساختاري فرضيه سوم 86
شکل 4-8: الگوي معادلات ساختاري فرضيه چهارم 87
شکل 4-9: الگوي معادلات ساختاري فرضيه پنجم 88
شکل 4-10: الگوي معادلات ساختاري فرضيه ششم 89
شکل 4-11: الگوي معادلات ساختاري فرضيه هفتم 90
شکل 4-12: الگوي معادلات ساختاري فرضيه هشتم 91
شکل 4-13: الگوي معادلات ساختاري فرضيه نهم 92
شکل 4-14: الگوي معادلات ساختاري فرضيه دهم 93
شکل 4-15: الگوي معادلات ساختاري فرضيه يازدهم 94

چکيده:
از آنجا که افرادي که داراي انعطاف پذير شناختي هستند قادر به تعيين راه براي انطباق با موقعيت هاي داده شده از طريق فرآيند شناخت اجتماعي دارند، در نتيجه افرادي که مي توانند در هر شرايط راه هاي مختلف و جايگزين بيابند قابل انعطاف تر از کساني هستند که تنها يک راه براي انعطاف پذيري مي دانند. مقاومت در برابر تغيير را مي توان خويشتنداري نسبت به تغيير ناميد بطوريكه امكان دارد به منبع تضاد و تعارض در سازمان تبديل شود همچنين سازمانها با ، درجه ي بالايي از رفتار شهروندي سازماني با غيبت کمتر کارکنان، خروج از خدمت ، کمتر و رضايت و وفاداري بيشتر مواجه مي شوند .هدف از اين تحقيق در واقع بررسي تأثير انعطاف پذيري شناختي بر مقاومت در برابر تغيير سازماني تحت تأثير رفتار شهروندي سازماني در شرکت گاز استان تهران ميباشد . جامعه آماري اين پژوهش کارشناسان و مديران ارشد و مياني شرکت گاز استان تهران مي باشد . که تعداد آنها 375 نفر مي باشد. حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران براي جوامع محدود 196 نفر است که به صورت تصادفي از بين جامعه آماري تحقيق انتخاب مي گردند. از پرسشنامه را براي جمع آوري اطلاعات استفاده شده است. در اين پژوهش از تحليل عاملي تأئيدي و تحليل مسير براي تحليل روابط بين سازه ها بهره برده شده است. نتايج تحقيق حاکي از آن است که بين بينش و خود انديشي و انعطاف پذيري شناختي؛ بين مقاومت عاطفي، مقاومت شناختي با مقاومت رفتاري؛ بين مقاومت عاطفي و مقاومت شناختي؛ بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت عاطفي، بين انعطاف پذيري شناختي و مقاومت شناختي، انعطاف پذيري شناختي و مقاومت رفتاري رابطه معنادار وجود دارد و همچنين رفتار شهروندي سازماني بر اين روابط تأثير گذار مي باشد.
کلمات کليدي : انعطاف پذير شناختي، مقاومت سازماني، مقاومت عاطفي، مقاومت شناختي، رفتار شهروندي سازماني

فصل اول:
کليات تحقيق

1-1مقدمه
حدود500 سال قبل ازميلاد مسيح ، هراکليوس فيلسوف يوناني اظهار داشت: “هيچ کس بيش از يک بار نمي تواند در يک رودخانه جاري شنا کند”. اين نشان مي دهد از دير باز “تغيير” با چنين باريک بيني هايي مورد توجه بوده است. با اين وجود آدمي ثبات را دوست دارد، زيرا در تغيير ترس از ناشناخته ها نهفته است. دکارت طبيعت را مادة بي روحي مي دانست که کل آن را مي توان با تحليل اجزايش شناخت. (شناخت استقرايي) از نظر نيوتن طبيعت ماشين خوش رفتاري است که خداوند با قوانين معيني آن را به کار انداخته است که اگر، آن قوانين راپيدا کنيم، قادر خواهيم بود آن را تحت اختيار خود درآوريم. در اين چارچوب، تغييرات، قابل پيش‌بيني، قابل محاسبه،قابل برنامه‌ريزي وپيشگيري بوده است. ( اعتباريان،1388)
چرخة دگرگوني امروزي، بي ترديد در گذشته سابقه نداشته است. امروزه دگرگوني سريع تر، غير معمول تر و اساسي تر از هر زمان ديگري در گذشته است. برخورد هاي تكنولوژيك و فشار هاي رقابتي و فرهنگي، گردابي را به وجود آورد ه اند كه هر سازماني را مي توانند در خود فرو برند. دگرگوني امروزي، داراي ويژگي هايي از قبيل تلاطم در بازار ها، تلاش سازمان ها و كسب و كار هاي مختلف در تعريف مجدد خود، تعيين مجدد فعاليت ها، شكل هاي يك سازمان براي – جديد سازماني و منسوخ شدن تفكر مديريت سنتي است (چمپي،1387: 8) .
اين كه سازمان بتواند با وضعيتي كه شرح آن گذشت باقي بماند و زندگي كند ناچار به ايجاد تغيير و
دگرگوني در خود است ولي دگرگوني در سازمان هرگز تحقق نمي يابد مگر اين كه صد ها يا هزاران نفر از افراد سازمان، علاقمند به همكاري باشند و تا حد امكان به فرآيند دگرگوني كمك كنند. كاركنان، مخصوصاً در صورتي كه از وضعيت موجود سازمان خود ناراضي باشند، حاضر به همكاري و از خود گذشتگي و ايثار نيستند مگر به اين اعتقاد برسند كه دگرگوني ها مفيدند. بدون ارتباطات معقول، مقبول و داراي اعتبار فراوان، هرگز نمي توان قلب هاي توده هاي كاركنان را تسخير كرد. همين امر ضرورت دگرگوني فرآيند هاي سازمان را با عنايت به مسائل منابع انساني، بيشتر روشن مي كند

دیدگاهتان را بنویسید