دانلود پایان نامه رشته مدیریت در مورد تبلیغات بازرگانی

کلامی
-ارتباط غیررسمی میان فردی بین دو یا چند شخص به منظور انتشار اطلاعات
-تعاملی، سریع و فارغ از پیش داوری های تبلیغات تجاری
-دربرگیرندهی تبلیغات شفاهی هدفمند
-از جمله موثرترین و کارآمدترین شیوه های تبلیغاتی
-کاهش ریسک و هزینه و مناسب برای بنگاه های کوچک و متوسط

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

-افزایش قابلیت دیده شدن بنگاه، اعتبار بخشی به محصول و خدمت آن
-مصرف کنندگان برای کسب اطلاع و خرید محصول از شبکه های اجتماعی استفاده می کنند نظیر دوستان، آشنایان و افرادی که کالا را خریده اند.
بازاریابی الکترونیک
-کمک به برنامه ریزی و اجرای کارآمدتر سیستم ترفیع کالاها و خدمات
-استفاده از بازاریابی اینترنتی و تبیغات اینترنتی تعاملی
-مناسب برای کسب و کارهای کوچک و متوسط
بازاریابی پارتیزانی
-استفاده خلاقانه از منابع موجود و آمیخته بسیار هدفمندی از نوآوری و تکنیک های موثر ارتباطات، شبکه سازی و انرژی
-کم هزینه و مناسب برای بنگاه های کوچک و متوسط
بازاریابی ویروسی
-اثرگذار بر جامعه با ایجاد آگاهی و ایجاد همهمه و شایعه در میان مردم جهت گرایش افراد به کالا و خدمات
-استفاده از گروه های پیشتاز و نامدار
-در معرض دید قرار دادن شرکت
-کم هزینه و موثر
منبع:رضوانی و خرمشاهی، 1390
با توجه به مطالب مذکر یکی از ابزارهای اصلی و اساسی ترفیع، تبلیغات بازرگانی و فعالیت های پیشبرد فروش می باشند که در ادامه به تشریح و توضیح این ابزارها پرداخته خواهد شد.
2-2-3) تعریف تبلیغات
کاتلر (2002)، تبلیغات را هرگونهارائه و عرضهی ایده ها، کالاها یا خدمات از یک واحد تبلیغاتی، فرد یا موسسه که مستلزم پرداخت هزینه باشد، تعریف می کند اما در این میان تبلیغی اثزبخش است که بتواند توجه مخاطب را جلب کرده، تاثیری خاطره انگیز داشته باشد و کنش خرید مخاطبان را تحریک نموده و دریافت حسیِ مخاطبان را بیدار نماید. بدین منظور استفاده از مجموع عواملی لازم است که بتوانند حس و ادراک مخاطبان را تحت تاثیر قرار دهند و به اهداف مورد انتظار تبلیغ، تحقق بخشند. اثربخشی تبلیغات تجاری در یک الگوی علمی مشخص با توجه به اهداف تبلیغاتی تبیین می گردد و درجه یا میزانی که دهندهی سفارش به هدف های مورد نظر خود دست می یابد و دارای فرآیند برنامه ریزی مشخص و مرحله ای تحقیقاتی شامل: تعیین اهداف، تخصیص بودجه، تصمیم گیری راجع به پیام و رسانه و مقایسه با اهداف از پیش تعیین شده، می باشد. چنانچه تمام مراحل به درستی طی شود، میزان اثربخشی تبلیغات تا حد قابل ملاحظه ای افزایش خواهد یافت. از مراحل مهم این نوع فرآیندها، انجام تحقیقات به منظور تعیین میزان تاثیر تبلیغ بر مخاطبان است که طی آن عواملی که در اثربخشی تبلیغات نیز موثرند، مشخص می گردند (صمصام شریعت و همکاران، 1386).
می‌توان تعاریف دیگری را برای تبلیغات بدین صورت بیان کرد:
تلاش برای ارائه آموزه ها، ایده ها، دلایل، شواهد یا ادعاها، با سبک هایی از طریق رسانه های ارتباطی، برای تقویت هدف یا مبارزه با ضد هدف.
پیام های دیداری گفتاری، که با سبکی خاص، از طریق وسایل تبلیغاتی، مردم را به طریقی علاقمند و موافق یک نوع محصول، خدمت، فکر، دیدگاه یا مارک بخصوص می‌کند.
کلیه اشکال ترغیب عمومی، برای ایجاد تقاضا و بازار برای یک محصول یا خدمت که بوسیله صاحب کالا یا موسسه، برای خریداران احتمالی ، بوسیله پیام مستقیم یا از طریق وسایل تبلیغاتی، انجام میگیرد.
تکنیکی که برای تأثیر گذاردن بر رفتار انسان، ماهرانه از نمادها و نشانه ها استفاده می‌کند.
انجمن تجارت آمریکا : تبلیغات هر شکلی از پرداخت است که به صورت غیرشخصی تقدیم و پیشرفت عقاید، خوبی ها و خدمات را با یک سری کارهای معین، ضمانت می‌کند.
فرانک جفکینز : مفهوم تبلیغات یعنی آنچه که ما می‌خواهیم هنگام خرید یا فروختن بدانیم.
رابرت زاچر: تبلیغات به معنی ارتباطات و اطلاعا ت وابسته به تولیدات خدمات یا عقاید است که در طی تماسهای فردی و براساس پرداختهای ناشی از فروش محصول یا در طی کسب اعتبار مناسب حاصل می‌شود (علیئی ، 1390).
در حقیقت، ساده ترین تعریفی که برای تبلیغات می توانارائه نمود، چنین است: تبلیغات تلاشی است برای فروش بیشتر توسط یک بنگاه یا یک صنعت. چمبرلین (2000)، تبلیغات را عاملی می داند که «با تغییر خواسته ها و سلایق بر میزان تقاضا اثر می گذارد» به عقیدهی شپرد (2001)، تبلیغات یک عامل برای ایجاد وفاداری در مصرف کنندگان نسبت به مارک تجاری یا کالای خاص می باشد. ساموئلسون (2002)، تبلیغات را عامل افزایش بازارهای فروش می داند که در عین حال اطلاعات مفیدی نیز در اختیار مصرف کنندگان قرار می دهد (دهقانی و همکاران، 1383).
تبلیغ در زبان پارسی و در فرهنگ پارسی معین نیز بدین گونه معنا شده است: رسانیدن پیام یا خبر یا مطلبی به مردم، ابلاغ، موضوعی را با انتشار اخبار و با وسایل مختلف مانند رادیو، تلویزیون، روزنامه و غیره در اذهان عمومی جاگیر کردن. تبلیغات بازرگانی از زمره مفاهیمی است که به زعم وضوح ابتداییۀ اریه تعریفی جامع و مانع از آن با دشواری رو به رو است. می توان گفت، تبلیغات تجاری یعنی عملی که توجهی مردم را به کالا یا داد و ستدی برانگیزد و به عبارت دیگر، کوششی در تدارک و انتشار آگهی ها، با هدف مثبت نشان دادن مصرف یک کالا. تبلیغ تجاری با هدف معرفی کالا در بازار و تحرک خریداران بالقوه صورت می گیرد و در مفهوم وسیع کلمه، عبارت است از انتشار اطلاعات یک کالا به منظور تحت تاثیر قرار دادن افراد یا گروه های خاص اجتماعی (ساجدی و نعمتی، 1391).
به طور کلی، تبلیغات را به دو دسته به شرح ذیل تقسیم نموده اند:
تبلیغات مستقیم
پیام دهنده خود را هر چند با رنگ و لعاب و بوق و کرنا همراه کرده باشد اما صریح و بی پروا به مخاطبین خود ابلاغ می کند . در این روش مستمعی
ن و بینندگان متن یا تصویری را بعنوان پیام و اطلاعیه « تبلیغی» دریافت می کنند و پیام دهندگان نیز در موقع و مقام « مبلغ » قرار دارند و شناخته می شوند.
بهترین فایده در تبلیغات مستقیم برای گیرندگان پیام آن است که آنها لااقل از تبلیغی بودن پیام آگاهند و از این جهت در معرض غافلگیری قرار نمی گیرند. و در پذیرش ذهنی یا رد آن مختارند. از خصوصیات دیگر تبلیغات مستقیم گسترده بودن میدان عمل برای عاملان آن است، در این روش اکثر ابزارها و برنامه ریزی آن و تدبر و نازک بینی کمتری صرف می شود و غالباً از تأثیر گذاری اگر نه عمیق تر اما سریعتر نیز برخوردار است.
تبلیغات غیر مستقیم
همانطوری که از عنوان آن پیداست این نوع تبلیغات نمود و ظهور علنی و صریح ندارد، با این شیوه اهداف تبلیغی پیامهای غیر مستقیم صادر شده پنهان و غیر محسوس است. به نظر بعید می اید اما نباید تصور کرد که با تلاش های معمولی در ارائه یک برنامه تبلیغات غیر مستقیم می توان ضمن تأثیر گذاری، اهداف تبلیغی آنرا کاملاً دور از فهم و ذهن همه کس نگاه داشت، زیرا تشخیص آن برای خواص و روشنفکران جوامع دشوار نیست و عوام نیز به تجربه در بیشتر موارد به نکته یاد شده یعنی اهداف تبلیغی در برنامه های تبلیغات غیر مستقیم پی خواهند برد. از ویژگیهای این نوع تبلیغ آن است که پیام های آن از کانالهای نامرئی و پنهانی و یا غیر منتظره عبور داده می شوند و معمولاً مخاطبین بطور غافلگیرانه آن را دریافت می کنند و در حقیقت به آنان تحمیل می شود . در تبلیغات غیر مستقیم لزوماً از اشکال و قانونمندی های مشخص و مکرر پیروی و استفاده نمی شود بلکه در ساخت و ساز آنها بیشتر از فرصت های پیش آمده و موقعیت های خرید و حوادث پیش بینی نشده سود برده می شود (کاتلر، 1387).
2-2-3-1) تاریخچه تبلیغات در ایران وجهان
تبلیغات از دیرباز توسط فروشندگان دوره گردی که به منظور فروش کالای خود، به معرفی آن می پرداختند، وجود داشته است. با اینحال، اولین قوانین تبلیغاتی در سال 1614 و در انگلستان وضع گردید. اولین تبلیغات روزنامه ای در سال 1625 در نشریهی ویکلی نیوز لندن چاپ شد و اولین روزنامه تبلیغاتی در سال 1704 در امریکا و با نام بوستون نیوزلتر به چاپ رسید. اختراع رادیو در سال 1895 و به دنبال آن تلویزبون، دامنهی تبلیغات را بسیار وسع ساخت. بطوریکه هزینه های تبلیغاتی در سال 1890 در امریکا بالغ بر 360 میلیون دلار گردید (دهقانی و همکاران، 1383).
در حقیقت، آنچه که امروز به عنوان تبلیغات نو و جدید می شناسیم، ریشه در اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم در کشور ایالات متحده دارد. اما به طور کلی برای تبلیغات اعم از سیاسی یا تجاری می توان سه دوره تاریخی قبل از انقلاب گوتنبرگ و اختراع و تکمیل ماشین چاپ در سال ۱۴۵۰ را در نظر گرفت.
دوره علایم تجاری

در زمان های گذشته افتخار و غروری که استادکاران داشتند، منجر به استفاده تبلیغاتی از آن به شکل علامت یا علامت های مشخص، شده است. به طور مثال آنان برای موضوعاتی مانند کاسه، کوزه سفالی و غیره. علامت خود را حک می کردند. بدین ترتیب شهرت آنان دست به دست و زبان به زبان می گشت و خریداران هنگام خرید به علایم تجاری توجه می کردند.
نشانه ها و تبلیغ روی دیوارها
وسیله دیگر تبلیغات، جملاتی بود که روی سنگ و دیوارهای جنب محلی که اجناس مختلف به فروش می رسید نوشته می شد و از اجناس و کالا تمجید و تحسین می کرد. نظیر آن را می توان تبلیغات دیوارها و تابلوهای بالای مغازه های امروزی ذکر کرد. به طور مثال کاوش هایی که در شهر بمبئی آمده نشان داده است که در هر دکان کوچکی یک نوشته ای روی دیوار جنب در ورودی مغازه داشته است.
جارچی های شهر
در دوران گذشته به ویژه در یونان، جارچیهای عمومی وظیفه اطلاع رسانی را انجام می دادند، آنان اخبار مهم و وقایع مورد علاقه مردم را انتشار و بابت آن کارمزد می گرفتند. آنان حتی اتحادیه ای نیز تشکیل داده بودند اما بعد از ۱۴۵۰ و اختراع ماشین چاپ به وسیله یوهان گوتنبرگ به تدریج و تقریباً طی ۳۰۰ سال تمام اروپا تحت تأثیر این صنعت قرار گرفت. با بسط و گسترش مطبوعات در اواسط قرن هفدهم، تبلیغات به صورت جدیدی برای اطلاع افراد باسواد رشد و کم کم شروع به پیشرفت کرد. بسط و توسعه چاپ روز به روز بر تعداد روزنامه ها و مجله ها افزوده شد و اولین روزنامه در ایالات متحده به نام بوستون نیوزلتر در سال ۱۶۹۰ چاپ شد و در سال ۱۹۱۴ قریب ۱۵ هزار روزنامه و مجله در این کشور منتشر شد. سرانجام پس از پیدایش رادیو و ارسال اولین پیام به وسیله مارکنی در سال ۱۸۹۵ کم کم تبلیغات جای خود را در رسانه جدید گشود و اولین رادیو تجاری به نام کاکا در شهر پیترزبورگ واقع در ایالات پنسیلوانیا راه اندازی شد و بعدها شبکه عظیمی مانند A.B.C در سال ۱۹۲۶ تأسیس شد، پس از خاتمه جنگ جهانی دوم در سال ۱۹۴۵ تبلیغات از طریق تلویزیون آغاز شد و به سرعت گسترش یافت. در فاصله بین سال های ۱۸۹۰ و دهه ۱۹۲۰ شاهد تغییرات عمده ای در صنعت تبلیغات بازرگانی و آثار اجتماعی آن بودیم. تا قبل از ۱۸۹۰ توجه مؤسسات تبلیغی تنها معطوف به بازار فروش کالا یا متن رسانه های مناسب و کوشش در متقاعد کردن صاحب شغلی است که باید برای آنها تبلیغ می شد. بعد از سال ۱۸۹۰ تبلیغات حاکی از گسترش دامنه خلاقیت و نقش مشاغل شد. تبلیغات بازرگانی با به کار بردن شگردهای مختلفارائه شد و با استفاده از قلم های مختلف و صفحه آرایی های مختلف و غیره به راه چند سویه ای برای اقناع مخاطبان تبدیل شد (علیئی، 1390).
2-2-3-1-1) تاریخچه تبلیغات در ایران
نخستین وسایل آگهی رسانی، نصب تابلو و جارچی ها بوده است و استفاده از آگهی در ایران به ادوار باستانی باز می گردد . امّا پیشینه آگهی در تاریخ معاصر، نخست به صورت دیوار کوب و درج در نشریه ها چاپ گشته و سپس توسعه پیدا کرد. باید دانست که پیشینه آگهی در رسانه های جمعی ایران بدین ترتیب بوده است : دیوار کوب، نشریه های ادواری ، کتاب ، سینما ، رادیو ، تلویزیون و… افزون بر اینها نشر آگهیهای مستقیم – به تقلید سایر کشورها – به اشکال مختلف دیگر، از جمله به صورت انتشار کتابچه به اصطلاح بروشور و کاتالوگ و یا سالن های اختصاصی نیز در کشور ما مرسوم بوده است . در عهد قاجار آگهی حداقل سه نام داشته است : ابتدا« اعلامنامه » و « اشتهار نامه » که قبول عامه نیافته است و سپس « اعلان» . اعلان ، عربی و مصدر باب افعال است و به معنی آشکار کردن و علنی ساختن است. در المنجد در زیر ماده « علن »اعلان را چنین معنا کرده است : « آن چیزی است که بازرگان یا غیر او در کاغذهای پراکنده و یا در نشریه های مخصوص منتشر می کنند یا به دیوارها نصب می شود یا پخش می شود میان مردم و اعلان می شود در آن هر چه را بخواهند ترویج کنند . به دنبال تشکیل فرهنگستان ایران در سال 1314 واژه آگاهی ، جایگزین اعلان شد. اما مختاری ، رئیس وقت اداره کل شهربانی طی نامه ای به شماره 5982/48380 به تاریخ 12/7 /1315 از ریاست وزرا درخواست کرد که چون « کلمه آگهی جهت تأمینات اداره کل شهربانی تعیین شده است، مستدعی است امر فرمایند به کلیه وزارتخانه ها و دوایر دولتی دستور صادر گردد از استعمال کلمه آگهی به جای اعلان خودداری نمایند. » پس از این نامه و دستور نخست وزیر وقت، واژه آگهی به جای آگاهی تعیین شد. این واژه به سرعت جا افتاد و مصطلح گردید و به فرهنگ واژگان مطبوعاتی – و به عبارت وسیعتر – رسانه ای ایران راه یافت. عباس میرزا نایب السلطنه نخستین ایرانی است که پیش از انتشار نشریه در ایران به مطبوعات اروپا آگهی داد. نخستین نشریه ایران یک اعلان مطبوعاتی محسوب می شود، اما در نسخه های موجود این نشریه بی نام ایران، در عهد محمد شاه قاجار آگهی دیده نمی شود. از این رو ناگزیریم. که پیشینه آگهی در مطبوعات ایران را عهد ناصر الدین شاه قاجار بدانیم. به این ترتیب، نخستین آگهی که در مطبوعات عهد ناصری درج شد، به سفارش یک تاجر فرنگی به نام « موسیو روجیاری » است که در « شماره ششم » روزنامه وقایع اتفاقیه مندرج است (محمدیان ، 1382).
در واقع، تاریخچه تبلیغات در ایران را می توان به طور کلی بر دو دوره تاریخی تقسیم کرد:
دوره باستان
تبلیغات دوره باستان که به طور کلی تحت تأثیر کشاورزی و ویژگی های آن می باشد یک نوع ارتباطات شفاهی است و مانند سایر کشورهای دیگر باستان علایم تجاری، دیوار نوشته ها و ج
ارچیها مهمترین شیوه های پیام رسانی و آگهی به شمار می روند.
عصر جدید
با ورود دستگاه چاپ به ایران و انتشار اولین روزنامه (کاغذ اخبار) در عصر قاجاریه، اندک اندک آگهی های تجاری نیز به نشریات راه یافتند. بدین ترتیب آگهی در رسانه های جمعی ایران از دیوارکوب شروع شد و به نشریه های ادواری، کتاب، سینما، رادیو و سرانجام تلویزیون راه یافت. اولین روزنامه ای که مبادرت به درج آگهی کرد روزنامه وقایع اتفاقیه در سال ۱۲۶۷ شمسی بود. در عهد قاجار، آگهی، حداقل سه نام داشت ابتدا اعلانها و اشتهارنامه که قبول عامه نیافته است سپس اعلان که مصدر باب افعال است به معنی آشکار شدن و علنی ساختن است و به دنبال تشکیل فرهنگستان ایران در سال ۱۳۱۴ واژه آگاهی جایگزین اعلان شد اما سرپاس مختاری رییس وقت اداره کل شهربانی

دانلود پایان نامه رشته مدیریت در مورد ارزش ویژه برند

عوامل موثر بر ارزش ویژه برند
به منظور به کارگیری مفهوم ارزش ویژه برند، درک منابع و بازده های آن، حایز اهمیت است. ارزش ویژه برند بدون بررسی دقیق منابع آن به صورت کامل نمی تواند درک شود. منابع آن عوامل کمک کننده و تاثیرگذاری در شکل گیری ارزش ویژه برند در ذهن مصرف کننده می باشد (Yasin et al., 2007). برای مدیر برند، شناخت منابع ارزش ویژه برند برای برندهای شرکت و رقبا، امری بسیار ضروری است تا ارزش ویژه برند را نسبت به برندهای رقیب، افزایش دهد ( Myer, 2003). سیمون و سالیوان (1993)، به سهم تبلیغات، نیروی فروش و هزینه های تحقیقات بازاریابی، سن برند، شیوه ورود و پرتفولیوی محصول به عنوان منابع ارزش ویژه برند اشاره می کنند. دیگر فغالیت های بازاریابی مانند استفاده از روابط عمومی، شعارها و آهنگ های تبلیغاتی، نمادها و بسته بندی، وارانتی ها، تصویر شرکت کشور مبدأ، اثرات ترفیعی و استراتژی های نامگذاری برند به عنوان پیشینه های ارزش ویژه برند پیشنهاد شده است ( Wulf et al.., 2005 ). یک نمونهی بارز ابزارهای بازاریابی که به منظور خلق تصویر برند استفاده می شود، شامل انتخاب بودجه های بازاریابی، پیام ها و رسانه ها، بسته بندی و قیمت می باشد. از جمله عواملی که با ارزش ویژه برند ارتباط دارند، آمیختهی بازاریابی، کشور مبدأ برند و بازاریابی خاکستری می باشد که چگونگی ارتباط آن رایه شده است.
2-1-10) مدل های ارزش ویژه برند
مارتین و براون ارزش ویژه برند را در پنج بعد مفهومی کردند که شامل کیفیت درک شده، ارزش درک شده، تصویر، قابلیت اعتماد و تعلق می باشد. کلر در سال 1993، مدل اصلی ارزش ویژه مشتری محور CBBE را بیان کرد که شامل دو بعد کلی آگاهی برند و تصویر برند می باشد (Taylor, 2007). همچنین لاسر و همکاران برای مفهوم سازی ارزش ویژه برند، از پنج فاکتور شامل عملکرد، تصویر اجتماعی، ارزش، فابلیت اعتماد و تعلق استفاده کردند. در این مدل آنها عملکرد را جایگزین کیفیت درک شده و تصویر اجتماعی را جایگزین تصویر کردند (Wulf et al.., 2005).

آکر، دیدگاه CBBE را بر پنج بعد آگاهی برند، کیفیت درک شده برند، وفاداری برند، تداعی های برند و دارایی های متعلق به برند، متمرکز نمود. آکر و یوشیمستالر (1993)، مدل آکر را خلاصه کردند.این مدل تنها چهار بهد آگاهی برند، کیفیت درک شده برند، وفاداری برند و تداعی برند را شامل می شود (همون تیلور). یو و دانتو، ده عامل در عملیاتی کردن ارزش ویژه برند پیشنهاد کردند که این ساختار بر سه بعد وفاداری برند، کیفیت درک شده و تداعی ها/آگاهی های برند، مبتنی است. کلر شش مدل CBBE را مطرح نمود که شامل: عملکرد برند، قضاوت برند، تصویر ذهنی برند، احساسات نسبت به برند، برجستگی برند و طنین برند می باشد(Taylor et al.., 2004).
مدل ارزش ویژه برند کلر
امروزه یکی از گسترده ترین مدلها، الگوی ارزش ویژه برند مبتنی بر نمصرف کنندهی آکر می باشد. کلر، ارزش ویژه برند را به عنوان تاثیر متفاوت ئانش برند بر واکنش مصرف کننده به بازاریابی برند، تعبیر می کند (Esch et al.., 2006). دانش برند می تواند به عنوان معنای مشخص برند که در ذهن مصرف کننده است، تعبیر گردد. منابع و سطوح متفاوتی از دانش مانند: آگاهی، ویژگی ها، منافع، تصاویر، افکار و احساسات، نگرش و تجربه های در ارتباط با برند به دست می آیدکه توسط مصرف کنندگان درک می شود (Ghodeswar, 2008). متغیرهای دانش برند، چگ/نگی ادراک مصرف کنندگان و ارزیابی برند ها را تعیین می کنند (Ech et al.., 2006).
فهم محتوا و دانش، عامل مهمی در ارزش برند می باشد زیرا این دانش در هنگام فکر کردن مصرف کننده به برند به ذهن می آید و از این رو بر پاسخ به فعالیت های بازاریابی آن برند، اثر خواهد گذاشت. برای درک بهتر دانش برند از مدل شبکهی ارتباطی حافظه می توان استفاده نمود. در این مدل، حافظه معنایی یا دانش به صورت مجموعه ای از گره ها و خطوط ارتباطی انگاره می شود. گره ها نشان دهندهی اطلاعات ذخیره شده هستند که به وسیلهی ارتباطات به هم مربوط می شوند. هنگامی که اطلاعات بیرونی در حال کدگذاری شدن است یا اطلاعات درونی از حافظه بازیابی می شود؛یک گره فعال شده و سایر گره ها را فعال می کند و در آن صورت اطلاعاتی که محتوای آن گره است، بازیابی شده و به خاطر آورده می شود. بنابراین قدرت ارتباطی میان گره فعال شده و همه گره های مربوط به آن، میزان و کیفیت اطلاعات خاصی که از حافظه بازیافت می شود را تعیین می کند (بحرینی زاده، 1387).
ارزش ویژه برند مبتنی بر مصرف کننده، زمانی رخ می دهد که مصرف کننده با برند آشنا و نسبت به آن آگاه است و تدایی های مثبت مربوط به برند را در حافظه اش نگاه می دارد. به بیان دیگر، دو نوع دانش برند مشخص وجود دارد: آگاهی و تصویر برند. آگاهی برند به فدرت تاثیرگذاری برند در حافظه اشاره دارد، مثل اینکه چقدر برای مصرف کننده، به یاد آوردن برند راحت است. یادآوری برند، متفاوت ترین شیوه برای اندازه گیری آگاهی برند است (Esch et al.., 2006). از نظر کلر، ارزش ویژه برند زمانی رخ می دهد که مصرف کننده، سطح بالایی از آگاهی و آشنایی با برند را داشته باشد (Rios and Riquelme, 2008). تصویر برند به تداعی های برند قوی، مطلوب و منحصر به فرد در حافظه بر می گردد که موجب کیفیت درک شده، نگرش مثبت و یک تاثیر مثبت کلی می شود (Ech et al.., 2006). کلر، تصویر برند را به عنوان مجموعه ای از ادراکات تعریف می کند که با تداعیی های متفاوت نشان داده شده و در حافظهی مشتری حفظ می شوند. از آنجایی که تصویر برند، پایه و اساس تمایزگذاری محصول، تعمیم نام برند، فراهم آوردن دلیلی برای خرید و خلق احساسات مثبت درباره برند، می باشد. به فرآیند تصمیم خرید مصرف کننده کمک می کند (Villarejo-Ramos, 2005). یک تصویر برند مثبت، برای تعریف بازار هدف، تعیین موقعیت محصول و اندازه گیری پاسخ بازار، حیاتی می باشد.
آگاهی برند
دانش برند
یادآوری برند
تشخیص برند
منافع
ویژگی ها
نگرش ها
انواع تداعی ها
مطلوبیت تداعی ها
قدرت تداعی ها
منحصر بفرد بودن تداعی ها
تصویر برند

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مرتبط با محصول
غیرمرتبط با محصول
تصویر ذهنی مصرف کننده
تصویر ذهنی کاربر
بسته بندی
قیمت

شکل 2-1) مدل دانش برند کلر
منبع: Slattery and Shaw, 2003
طبق نظر کلر، آگاهی برند یک شرط اساسی برای به وجود آمدن یک تصویر برند می باشد. هنگامی که یک برند به خوبی در حافظه استقرار یابد، ارتباط دادن تداعی ها به برند و مستقر کردن آنها در حافظه، آسان تر است. همانطوری که شویلینگ و کاپفرر نشان دادند، آگاهی برند در واقع به میزان قابل توجهی با بسیاری از ابعاد ارزشمند تصویر مرتبط است (Ech et al.., 2006).
مدل کلر از ابعاد شناختی و عاطفی تشکیل شده است. کلر بر اهمیت دانش برند (ترکیب آگاهی و تداعی برند) به منظور خلق برند قوی، تاکید می ورزد.همچنین مصرف کنندگان، تداعی هایی با برند را گسترش می دهند و این تداعی ها به مجموعه گسترده ای از معنی برای برندها، منتهی می گردد. این ویژگی ها ممکن است مرتبط یا غیرمرتبط با محصول (مانند: قیمی، بسته بندی و تصویر ذهنی) باشند. طبق چارچوب سنتی برند، معنی برند کلیدی برای خلق ارزش ویژه برند می باشد (Slattery and Shaw, 2003). انواع تداعی های برند، ویژگی ها، منافع و نگرش ها می باشد. کلر بین ویژگی ها، منافع و نگرش ها، تفاوت قایل می شود و به طور کلی بر این با ور است که:
ویژگی ها، مشخصه های مرتبط یا غیرمرتبط با محصول هستنذ که در زملن خرید یا استفاده، مورد توجه قرار می گیرند.
منافع، ارزش های کارکردی، عاطفی و تجربی هستند که مشتریان به ویژگی های محصول یا خدمت نسبت می دهند.
نگرش ها که ارزیابی های کلی برند هستند، مبتنی بر ویژگی ها و منافع برند می باشند (Bauer et al.., 2004).

مدل ارزش ویژه برند آکر
آکر، ارزش ئویژه مشتری محور را به عنوان ارزشی تعریف می کند که مشتریان با برند، تداعی می مکنند که در ابعاد آگاهی برند، تداعی برند، کیفیت درک شده برند وفاداری برند منعکس می شود (Pappu et al.., 2006). آکر، یکی از نویسندگانی است که تلاش نمود تا ابعاد ادراکی و رفتاری را با هم تلفیق نماید.روش ارزیابی ارزش ویژه برند که به مصرف کننده مربوط می باشدرا می توان به دو گروه تقسیم نمود که شامل آنهایی که ادراکات مصرف کننده را در بر می گیرد از قبیل آگاهی برند، تداعی های برند، کیفیت ادراک شده و آنهایی که رفتار مصرف کننده را شامل می شود مانند: وفاداری برند (Bamert et al.., 2005).
ابعاد ارزش ویژه برند
ارزش برای شرکت
ارزش برای مصرف کننده
ارزش ویژه برند

شکل 2-2) مدل ارزش ویژه برند آکر
منبع: Bamert et al.., 2005
آکر، ارزش ویژه برند را مجموعه ای از دارایی ها و تعهداتی می داند که با برند در ارتباط می باشند. ابعاد ارزش وئیژه برند آکر شامل موارد زیر می باشد:
آگاهی برند
کیفیت درک شده
تداعی های برند
وفاداری برند
دیگر دارایی های مربوط به برند
تداعی های برند
سایر ویژگی های مربوط به برند
کیفیت درک شده برند
وفاداری برند
آگاهی برند

شکل 2-3) ابعاد ارزش ویژه برند مدل آکر
منبع: Atilgan, 2050
مدل آکر، در صفحه بعد نمایش داده شده است. آگاهی برند، کیفیت درک شده برند، تدایی های برند و وفاداری برند به صورت کامل تعریف می شوند اما بعد پنجم، بعنی دارایی های دیگر مربوط به برند، بع حق اختراع، شبکه های توزیع شرکت و جنبه های دیگری که مستقیما به مشتریان مربوط نیستند اشاره دارد (Buil et al.., 2008).
ایجاد ارزش برای مشتری از طریق:
تقویت تفسیر/ پردازش اطلاعات
افزایش اطمینان در خرید
افزایش رضایت در استفاده از برند
کاهش هزینه های بازاریابی
هرم تجاری
جذب مشتریان جدید
ایجاد آگاهی
اطمینان مجدد
زمانی برای پاسخ به تهد
کمک به پردازش اطلاعات
تمایز/جایگاه یابی
دلیلی برای خرید برند
ایجاد انگیزش و احساس رضایت
گسترش نام تجاری
ایجاد ارزش برای شرکت از طریق:
افزایش کارآیی و اثربخشی
برنامه های بازاریابی
قیمت/حاشیه سود
گسترش نام تجاری
مزیت رقابتی
دلیلی برای خرید برند
تمایز/جایگاه یابی
قیمت
جلب علاقه اعضای کانال توزیع
گسترش نام تجاری
تکیه گاهی برای پیوندهای برند
معروفیت
نشانه ای برای پایداری/تعهد
مورد توجه قرار گرفتن
مزیت رقابتی
دیگر داراییهای مربوط به برند
وفاداری برند
پیوندهای برند
آگاهی برند
کیفیت درک شده برند
ارزش ویژه برند

نمودار 2-1) تشریح مدل ارزش ویژه برند آکر
منبع: رحیمی هلری، 1384
مدل ارزش ویژه برند یو و همکاران
یو و همکاران (2000)، چارچوب ارزش ویژه آکر را با افزودن مقدماتی در ارزش ویژه برند گسترش دادند. این مقدمات یا فعالیت های بازاریابی مانند: قیمت، تصویر فروشگاه، گستردگی توزیع، هزینهی تابلیغات و ترفیعات فیمتی، تالثیرات قابل توجهی دارند. تمام این فعالیت های بازاریابی، ابعاد ارزش ویژه برند را به طور قابل ملاحظه ای تحت تاثیر قرار می دهند (Bamert et al.., 2005).
ابعاد ارزش ویژه برند
ارزش ویژه برند
ارزش برای مصرف کننده
تلاش های بازاریابی
ارزش برای شرکت

شکل 2-4) مدل ارزش ویژه برند یو و همکاران
منبع:Bamert et al.., 2005
طبق نظر یو و همکاران، تلاش های مدیریتی بازاریابی می تواند به دو نوع طبقه بندی شود که شامل فعالیت برندساز و فعالیت برند برانداز می گردد. ترفیعات قیمتی، نمونه ای از فعالیت های برند برانداز هستند، در حالی که تبلیغات بالا، قیمت بالا، توزیع از طریق خرده فروشان با تصویر فروشگاه مثبت و حجم و گستردگی بالای توزیع، نمونه هایی از فعالیت های برندساز هستند. فعالیت های برند برانداز، ابعاد ارزش ویژه برند را به طور منفی تحت تاثیر قرار می دهند، در حالی که فعالیت های برندساز، ابغاد ارزش ویژه برند را به طور مثبت، متاثر می سازند. ارزش ویژه برند با قدرتمند کردن ابعاد ارزش ویژه برند، ایجاد، حفظ و گسترش داده می شود که این نتیجه خلاقیت های بازاریابی مخصوصی می باشد (Yoo and Donthu, 2002).
هرم ارزش ویژه برند مشتری محور کلر
1) هویت
4) روابط
3) پاسخ
2) معنا
طنین
احساسات
قضاوت ها

تصویر ذهنی برند
عملکرد برند
برجستگی نام تجاری
مدل ارزش ویژه برند مبتنب بر مصرف کننده، چهار مرحله برای ساخت یک برند قوی، مشخص می کند. در این نردبان برنده، هر مرحله وابسته به گذر موفقیت آمیز از مرحلهی قبل می باشد. از هویت برند تا معنای برند، پاسخ های برند و سرانجام روابط برند. هدف، دستیابی به رأس هرم CBBE، یعنی طنین است، جایی که رابطه مسالمت آمیز بین مشتریان و برند در کامل ترین شکل خود وجود دارد (Kuhn et al.., 2008).
شکل 2-5) هرم ارزش ویژه برند کلر
منبع:Kuhn et al.., 2008
در حقیقت، اولین مرحله در ساخت برند قوی، تضمین درست هویت برند می باشد. هدف، خلق هویت برند برای مشتریان است و تداعی در ذهن مشتریان با طبقه مخصوص محصول مورد نیاز است. برای انجام این امر، برجستگی برند می بایست وجود داشته باشد که جنبه های آگاهی برند و تغییرات از خرید و موقعیت های مصرف را نشان می دهد که برند در ذهن می آید (Kuhn et al.., 2008).
2-1-11) آمیختهی بازاریابی و ارزش ویژه برند
برندها به عنوان دارایی های بلندمدت، مدیریت می شوند. مدیریت برند می بایست استراتژیک و کل گرا باشد. آمیختهی بازاریابی باید در مسیری باشد که از پیام برند حمایت کند (Wood, 2000). مشتریان، ارزش یک کالا را با برند آن، مربوط می دانند، برند می تواند پیام مثبت یا منفی را به ذهن مشتری انتقال دهد و این بستگی به تبلیغات و برنامه های پیشبرد فروش، شهرت کالا و ارزیابی و تجارب استفاده از کالا در گذشته دارد. مهم است دانسته شود که فعالیت های بازاریابی مانند بسته بندی، نام برند، تراکم شبکهی توزیع، تبلیغات، نمایشگاههای دایمی، حمایت ها، بولتن های مطبوعاتی و از این قبیل می توانند به ساختن سرمایه ها و موقعیت های بلندمدت مانند ارزش ویژه برند و رضایت مشتری کمک نماید (Angulo, 2005).
عناصر آمیختهی بازاریابی، ارزش ویژه ادراکات مصرف کننده نسبت به برندها را تحت تاثیر قرار می دهد. برای مثال: یو به این نتیجه رسید که گستردگی توزیع و هزینه های تبلیغات به طور مثبتی ارزش ویژه برند را تحت تاثیر قرار می دهند درحالی که ترفیعات قیمتی و سیاست های قیمت گذاری به طور منفی بر آن اثر می گذارند. برخی از محققین دریافته اند که تبلیغات، اثر مثبتی بر ارزش ویژه برند دارند. قرار گرفتن مصرف کنندگان در معرض تبلیغات مکرر یک برند، می تواند به سوح بالاتر ارزش ویژه برند منجر شود که از طریق افزایش آگاهی برند مصرف کننده، توسعه تداعی های مطلوب و بهبود ادراکات کیفیتی حاصل می گردد (Pappu et al.., 2008) فعالیت های بازاریابی ممکن است تاثیر معکوسی بر ارزش ئیژع برند نیز بگذارند، آکر خطرات جایگاه یابی مجدد برندها و تاثیری که تصویر برند و ارزش ویژه برند از تخفیفات قیمتی متحمل شده را بررسی کرد و پیشنهاد نمود که اگر قیمت، تنها پایه و اساس رقابت باشد، چنین حرکاتی فقط شکل

دانلود پایان نامه رشته مدیریت در مورد ارزش ویژه برند

ی انگیزه مالی با هدف برآورد ارزش برند برای مقاصد حسابداری و دیگری انگیزهی برآمده از تلاش برای فعالیت های بازاریابی کارآتر که این مورد تحقیق، از ادراکات مشتری سرچشمه می گیرد و به عبارت دیگر، ارزش ویژه برندِ مبتنی بر مصرف کننده می باشد (Anselmsson, 2007).

ارزش ویژه برند، کلید ارزیابی عملکرد بازاریابی می باشد که در قلب و ذهن مصرف کنندگان و درگر بازیگران عرصهی بازاریابی، حضور دارد. ارزیابی ارزش ویژه برند به دلیل ارزش استراتژیک راهبردی اش برای استراتژی بازاریابی، کمک به تصمیمات تاکتیکی و فراهم آوردن بستری برای تعیین قابلیت تعمیم پذیری برند، حایز اهمیت است. به علاوه، افزایش تعداد برندهای رقابتی در بازارهای مصرفی بین الملل، توسعهی ارزیابی های معتبر و قابل اطمینان ارزش ویژه برند که قابلیت تعمیم در کشورهای مختلف را داشته باشد، ضروری می سازد (Buill et al.., 2008) و در کل ارزش ویژه برند در جهت ارزیابی ارزشرابطه شرکت با مشتریانش می باشد (Wilcox et al.., 2008). در مجموع ارزش ویژه برند به این دلیل مورد مطالعه قرار گرفته است:
جهت ارزیابی برند، خصوصا برای تخمین ارزش برند برای اهداف مالی و توافق های تجاری
توانایی در ارتقای بازده های بازاریابی به وسیلهی درک دانش برند مصرف کنندگان و توسعهی استراتژی برند مناسب
به منظور بررسی اثرات پیوندها در رابطه های شرکت با مصرف کنندگلن نهایی، مفهوم ارزش ویژه برند، معنا پیدا می کند (Davis and Mentzer, 2008). ارزش ویژه برند، به عنوان یک شاخص کلیدی برای بیان سلامت برند، مورد توجه قرار گرفته است و نظارت آن، گاهی در مسیر مدیریت برند، ضروری فرض می شود (Pappu et al.., 2006). ساخت ارزش ویژه برند، هدف ارزشمندی در بازاریابی می باشد زیرا می تواند ضامن موفقیت ها و درآمدهای بی شماری باشد (Yoo, 2009). بازاریابان به ارزش ویژه برند به عنوان سازندهی شهرت و یا قدرت برند (شامل: آگاهی، آشنایی، سطوح اعتبار و وجه تمایز با برندهای رقیب در ذهن مصرف کننده) اشاره کرده اند. بر مبنای رویکرد منبع محور، شناخت رو به رشدی وجود دارد که ارزش ویژه برند، یک ارزیابی رابطه ای بازار محور می باشد زیرا در خارج از شرکت قرار داشته و در رابطه با کاربران نهایی شرکت می باشد که در بازار از طریق مجموعه ای از تداعی ها و رفتارهایی ناشی می شود که نسبت به برند، توسعه یافته اند (Delgado-Ballester, 2008). استفاده از سهم بازار، یک شاخص برای ارزش ویژه برند می باشد. در واقع، سهم بازار انعکاس معتبر و حساسی از وضعیت برند از نظر مصرف کنندگان را فراهم می آورد. زمانی برند ضریب نسبی در ذهن مصرف کنندگان دارد، می بایست سهم بازار آن افزایش یابد یا دست کم کاهش نیابد (Mackay, 2001).
2-1-7) ابعاد ارزش ویژه برند
محققان جهار بعد را برای ارزش ویژه برند در نظر گرفته اند که به شرح زیر است:
وفاداری به برند
وفاداری به برند به صورت یک پاسخ رفتاری و همچنین یک عملکرد از فرآیندهای فیزیولوژیکی تعریف می شود. بنابراین، وفاداری به برند تابعی از گرایشات و رفتارها (عادات) می باشد. اساسا ارزش ویژه برند از اعتمادی ناشی می شود که مصرف کنندگان در مقایسه با برندهای دیگر نسبت به یک برند دارند که این اعتماد به عنوان وفاداری مصرف کنندگان و تمایل آنان به پرداخت قیمت های بالا برای برند ترجمه می شود. ارزش ویژه برند بخاطر برند و توسعهی آن برای مدیران حایز اهمیت است و رابطه ای مثبت با وفاداری برند دارد. در حقیقت، وفاداری یک مفهوم در استراتژی بازاریابی است که به زعم آکر می تواند هستهی مرکزی ارزش ویژه برند را تشکیل دهد. وفاداری منجر می شود که مشتریان در میان راه حل ها، کمتر در جستجوی اطلاعات باشند. مفهوم وفاداری به برند هم به نگرش و هم به وفاداری رفتاری توسعه داده شده است. وفاداری رفتاری به این معناست که مشتریان مجددا از همین برند خرید خواهند نمود، به نظر می رسد که وفاداری نگرشی نسبت به وفاداری رفتاری بادوام تر بوده و نشان دهندهی تعهد و رجحان دهی مشتریان می باشد و زمانی رخ می دهد که ارزش های منحصر به فرد از یک برند برای مصرف کنندگان قابل مشاهده می شود. علاوه بر این، وفاداری رفتاری را می توان به منظور بررسی پیامدهای ارزش برند در نظر گرفت (Sun and Ghiselli, 2010).
آگاهی از برند
سطحی از آگاهی و شناخت است که مشتریان، برند را شناسایی کرده، به یاد می آورند و می توانند محصولات و خدمات مرتبط با برند را شناسایی نمایند (Keller, 2003). آگاهی از برند اشاره به شدت قدرت اتصال ویژگی های ایجاد شده در ذهن دارد و مشتریان را قادر می سازد تا برند را در شرایط مختلف تشخیص دهد و در صورت نیاز، آنرا به یاد آورند. بنابر نظر آکر (1991)، آگاهی از برند در قالب توانایی مشتریان در مرتبط ساختن برند با طبقهی محصولی خاص (نیازی خاص) قابل تعریف است. به حدی که سبب خرید برند شود. به عبارت دیگر می توان بیان داشت که آگاهی از برند، به میزان قدرت حضور برند در اذهان مشتریان باز می گردد (Sun and Ghiselli, 2010). آگاهی از برند، به قدرت حضور برند در ذهن مشتری اطلاق می گردد. در سطوح اگاهی بالاتر، احتمال افزایش در نظر گرفتن برند و تاثیر بر روی تصمیمات خرید مصرف کنندگان، بیشتر است. تحقیقات نشان داده اند که به منظور ایجاد آگاهی برند، نمایش های مکرر می توانند موثر باشند و برندهای برتر جهان این مساله را کاملا درک کرده اند. البته این تاثیر بیشتر در رابطه با تقویت تشخیص برند موثر است اما بهبود یادآوری برند، نیازمند مرتبط ساختن برند با
نیازها و ویژگی های، در اذهان مشتریان است (Kim and Kim, 2008).
کیفیت ادراک شده
کیفیت ادراک شده از مواردی است که همواره مورد نظر محققان واقع شده است. تعریفی که به طور غالب از سوی محققانارائه شده عبارت است از: قضاوت مشتریان نسبت به مزیت، برتری، اعتبار و تفاوت یک برند در قیاس با دیگر برندهای رقیب. کیفیت ادراک شده نه تنها بر دیگر ابعاد برند تاثیر می گذارد، بلکه در طبقه بندی محصولات از دیدگاه مشتری نیز تاثیرگذار است. زیتمال (1988)، کیفیت ادراک شده را به عنوان اداراک مشتری از کیفیت کلی یا برتری محصول یا خدمت با پذیرفتن هدف قابل قبول مرتبط با گزینه های دیگر، تعریف می کند. آکر (1996)، بیان کرده است که کیفیت ادراک شده را در دو زمینهی مختلف، کیفیت خدمت و کیفیت محصول بایستی درنظر گرفت (Sun and Ghiselli, 2010).
تداعی برند
به زعم آکر (1991)، تداعی برند، هر چیز مرتبط با برند در حافظه است. همخوانی و تداعی برند ممکن است به صورت همه فرم ها و ویژگی های مرتبط به یک کالا و یا جنبه های مستقل از خود کالا مشاهده شود. طبق تعریف آکر (1991)، تداعی برند: شامل ویژگی های محصول، منافع مشتری، کاربردها، کاربران، سبک زندگی، طبقه محصول، رقبا و کشورها می باشد. این عوامل، نقش مهمی در ارزیابی محصول یا خدمت و انتخاب مشتری دارد زیرا به مشتری برای توسعهی مجموعه ای از تصویرهای ذهنی که در مورد یک برند به طور مثبت یا منفی ایجاد شده است، کمک می نماید. همخوانی برند، تفکرات و ایده هایی است که توسط افراد در ذهنشان شکل می گیرد و با یک محصول یا خدمت خاص مرتبط می شود (Kim and Kim, 2005). در واقع، تداعی برند دربرگیرندهی قدرت، مطلوبیت و منحصر به فرد بودن ویژگی های درک شده و خصیصه های برند معمولا نمایانگر مزیت های حاصل از برند، می باشد. بسیاری از تلاش های مدیران صرف می شود تا به گونه ای دارایی های منحصر به فرد (پیوندهای سازمانی) را به برند شرکت متصل نمایند. اینگونه است که برنامه هایی در جهت بسط و توسعهی دامنه فعالیت های برند، طراحی می شوند و ذهن مخاطبان مملو از نشانه های متصل به برند می گردند (Sun and Ghiselli, 2010).
2-1-8) مزایای ارزش ویژه برند
مزایای ارزش ویژه برند برای شرکت
دانشگاهیان و بازاریابان حرفه ای به ارزش ویژه برند به عنوان سکویی برای ساختن مزیت های رقابتی، جریان های درآمدهای آینده و ثروت سهامداران توجه کرده اند. برخی از محققان نیز به این نتیجه رسیده اند که ارزش ویژه برند محصولات، سودها آینده و جریانات نقدی بلندمدت را به طور مثبتی تحت تاثیر قرار می دهد (Kim et al.., 2003). اهمیت ارزش ویژه برند، عواید فراوانی برای شرکت هایی که مالک برندها هستند در بر دارد. سالومون و استوارت (1999)، بین کرده اند که ارزش ویژه برند برای شرکت، مزیت رقابتی فراهم می سازد زیرا به برند قدرت می بخشد تا سهم بیشتری از بازار را به دست آورد و حفظ نماید و با قیمت و حاشیهی سودهای بیشتر بفروشد (Jung et al.., 2008). سطح های بالاتر ارزش ویژه برند به ترجیحات و قصدهای خرید بالاتر مصرف کننده منتهی می گردد و همچنین برگشت های موجودی بالاتری را نیز در پی دارد (Pappu et al.., 2005).
ارزش ویژه برند، احتمال انتخاب برند را افزایش داده و منجر به وفاداری مشتری به یک برند خاص می شود. یکی از فواید حاصله از ارزش ویژه برند، امکان تعمیم برند به طبقات محصولات دیگر است. در مجموع تعمیم برند به عنوان استفاده از یک نام برند موجود برای وارد شدن به یک طبقه محصول جدید، تعریف می شود. وقتی نام های برند جدید با هم مقایسه می شوند، شاهد آن می شویم که تعمیم های برند، هزینه های تبلیغاتی کمتر و فروش های بالاتری دارند. تعمیم های موفقیت آمیز برند، در بالاتر بردن ارزش ویژه برند در مقایسه با برند اصلی نقش دارند و تعمیم های ناموفق برند ممکن است ارزش ویژه برند را نسبت به برند اصلی کاهش دهند. ارزش ویژه برند، منبعی از مزیت رقابتی پایدار را نشان می دهد. همچنین در ادبیات، یک اثر ارزش ویژهی برند بر واکنش های بازار سهام، شناسایی شده است (Rajh, 2005). باید توجه توجه شود که ارزش ویژه برند می تواند جایگاهی برای مزیت رقابتی و جریان درآمد در آینده را فراهم آورد ( Yasin et al.., 2007). کلر بیان می دارد که مشتریانی که برندهای مخصوصی با ارزش ویژه مثبت را تداعی کنند، به این معنا است که زمانی که از آن برند نام برده شود، بیشتر به فعالیت های بازاریابی پاسخ می دهند. کیم (1999)، بیان می کند که ارزش ویژه برند، به طور مستقیم با عملکرد مالی شرکت در ارتباط است (Severt and Palakurthi, 2008).

ارزش ویژه برند در تمایل و اشتیاق خریدار به پرداخت قیمت اضافی برای برند مطلوب خود، توصیهی آن به همتایان خود و توجه بهارائه های دیگر شرکت نیز منعکس می شود (Kuhn et al.., 2008). به همین دلیل، آکر بیان می دارد که ارزش ویژه برند می تواند جریان نقد به شرکت و مزایای رقابتی مبتنی بر رقابت غیرفیمتی را افزایش دهد ( Nowak et al.., 2006). ارزش ویژه برند برای شرکت، مزیت رقابتی فراهم می سازد زیرا به برند برای تسخیر و نگه داشتن سهم بیشتر در بازار، قدرت می بخشد و برند را در قیمت هایی با حاشیه های سود بالاتری به فروش می رساند (Jung et al.., 2008).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در تحقیقاتی که صورت گرفته، به این نتیجه رسیده اند که ارزش ویژه برند می تواند بر بازگشت سرمایه اثرگذارد و نشان دادند که شرکت هایی که در ارزش ویژه برند، بالاترین را به دست می آوئرند متوسط بازگشت سرمایهی آنان 30 درصد می باشد، درحابیکه شرکت هایی با ارزش ویژه پایین، دارای متوسط RIO منفیِ 10 درصد هستند (Leiser, 2004). کلر اذعان دارد که یکی از مشخصه های برندهایی که ارزش ویژه قوی دارند، وفاداری برند قوی تر می باشد. آکر نیز بیان می دارد که وفاداری برند، می تواند هم بعد و عم نتیجهی ارزش ویژه برند باشد (Taylor et al.., 2004).
ارزش ویژه برند، اغلب به احتمال زیاد انتخاب محصول از سوی یک مشتری و تمایل وی به پرداخت قیمت بیشتر برای یک محصول، مرتبط است (Wilcox et al.., 2008). در مجموع، ارزش ویژه برند برای شرکت، دارای اثرات زیر می باشد:
آمادگی مصرف کنندگان برای پرداخت قیمت های اضافی
امکان جواز و لیسانس بودن برند
کارآیی ارتباطات بازاریابی
آمادگی فروشگاه ها برای مشارکت و ایجاد حمایت
کشش مصرف کنندگان به کاهش قیمت
بی کششی مصرف کنندگان به ازدیاد قیمت ها را افزایش داده و آسیب پذیری شرکن ها را در برابر بحران ها، کاهش می دهد (Rajh, 2005).
کلر، بیان می کند که ارزش ویژخ مبتنی بر مصرف کنندهی مثبت می تواند منجر به درآمد بیشتر، هزینه های کمتر و سودهای بالاتر گردد و این دلالت قیمتی بر توانایی شرکت در به دست آودن قیمت های بالاتر، تمایل و اشتیاق مشتری به جستجوی شبکه های توزیع جدید و اثربخشی ارتباطات بازاریابی و موفقیت تعمیم های برند و فرصت های لیسانس بودن می باشد (Atilgan et al.., 2005). یک برند قوی با ارزش ویژهی مثبت، مزیت های زیادی مانند حاشیه های سئد بالاتر، فرصتهای تعمیم برند، اثربخشی ارتباطات قوی تر، ترجیحات و قصدهای خرید بالاتر مصرف کننده دارد ( Buil et al..,2008). کاب-والگرن و همکاران (2000)، تاثیر ارزش ویژه برند بر ترجیحات و قصدهای خرید مصرف کنندگان با استفاده از دو مجموعه برند مورد آزمایش قرار دادند و دریافتند که برند با ارزش ویژه بالاتر در هر طبقه ترجیحات و قصدهای خریر بسیار فراوانی به وجود می آورند (Wang et al.., 2008).
آکر، بیان می دارد که ارزش ویژه برند، جریان نقد را برای شرکت خلق می کند زیرا وفاداری برند و اثربخشی و کارآیی برنامه های بازاریابی را افزایش می داده، وابستگی به هزینه های ترفیعی را کاهش می بخشد، سکویی برای رشد از طریق تعمیم های برند فراهم می سازد و مزایای رقابتی را ایجاد می کند که مانعی وافعی در مسیر برندهای رقابتی می سازد (Yoo, 2009). ارزش ویژه برند، به این دلیل مزیت رقابتی ایجاد می کند که مصرف کنندگان، به برند در مقایسه با برندهای دیگر، اطمینان بیشتری دارند. ارزش ویژه برند، نقش مهمی در تصمیمات مصرف کنندگان برای خرید برندهای مشخص نسبت به بقیهی برندها، ایفا می کند. درک ارزش ویژه برند برای توسعه استراتژی های بازاریابی، می تواند کمک کننده باشد (Washburn et al.., 2000). ارزش ئویژه برند بالا سبب می شود که مصرف کنندگان به ادعاهای بیش از اندازهی تبلیغات، با احتمال بیشتری اعتقاد یابند و نیز ارزش ویژه برند بالا، اثرات منفی انتخاب مشتریان از ترفیعات فروش غیرجذاب را کاهش می دهد و در نهایت، ارزش ویژه برند بالا، استنباط های منفی پس از افزایش قیمت را محدود می کند (Walf et al.., 2005). در مجموع می توان گفت که ارزش ویژه برند، ارزش را برای مشتری می افزاید، برای ایجاد و خلق موقعیت های رقابتی قابل دفاع، کمک می کند، مصرف کنندگلن را نسبت به تبلیغات و ترفیعات، پذیراتر می سازد و نفوذ در بازارها را تسریع می بخشد (Delgado-Ballester et al.., 2005).
مزایای ارزش ویژه برند برای مصرف کننده
آکر (1999)، بیان می کند که ارزش ویژه برند می تواند از طریق پردازش، تفسیر اطلاعات، اطمینان در تقسیم خرید و رضایت استفاده، ارزش زایی مشتریان را افزایش دهد (Baldanf et al.., 2003 ). از دیدگاه مصرف کننده، ارزش ویژه برند می تواند توانایی مصرف کننده در تفسیر و ذخیره حجم زیادی از اطلاعات درباره محصول را ارتقا دهد ( Page and Lepkowskawite, 2002).
2-1-9)

متن پایان نامه : استان مازندران

گردشگری، حمل و نقل گردشگری و مدیریت گردشگری) تاکید داشتند .از میان سه زیرسیستم کلی زیرسیستم جاذب گردشگری دارای بیشترین میزان اولویت و وزن بوده است همچنین از میان زیرسیستم حمایتی نقاط قانون مند گردشگری بیشترین وزن را به خود تخصیص داده است(ژانگ و پنک ،2002).
در سال 2007 تحقیقی با عنوان ” ترکیب AHP و GIS در ارزیابی کیفیت محیطی” در استان هونان چین به اجرا درآمد. شاخص های مورد بررسی در این تحقیق عبارت بودند از: محیط طبیعی، بلایای طبیعی، آلودگی محیطی و شاخص های اجتماعی اقتصادی.نتایج تحقیقاتشان نشان داد که 35.2% از کل ناحیه استان هونان از درجه خوب و مناسبی از کیفیت محیطی و اکولوژیکی برخوردار است. علاوه براین 22.8% از کل ناحیه استان از درجه مناسبی از کیفیت محیط برخوردار نبوده است. در حالت کلی میتوان نتیجه گرفت که وضعیت کیفی محیطی استان هیونان با روش های انجام شده در سطح متوسطی قرار داشته و سرعت یافتن فعالیت های انسانی به تنزل ویژگی های محیطی استان در سال های اخیر انجامیده است (کواینگ و همکاران،2007).
در پژوهشی تحت عنوان توسعه پایدار گردشگری در لیجیانگ چین ، که یکی از نقاط مشهور گردشگری این کشور است آمده است که در سال های اخیر صنعت گردشگری به سرعت گسترش یافته و در کیفیت زندگی ساکنان بومی تاثیرات خوبی ایجاد کرده است اما گسترش آن با عث تنزل رتبه زیست محیطی منطقه گشته است. نویسنده اشاره میکند که گردشگری این شهر هم اکنون پایدار نیست و پیشنهاد میکند که باید تغییراتی در سیاست گسترش گردشگری امروزی به سمت پایدارتر نمودن آن در دوره بلند مدت ایجاد شود .در پایان پیشنهاداتی برای مسیر توسعه گردشگری لیجیانگ مطرح می کند(ژانگ،2000).

بیلادی و همکاران در مقاله خود با موضوع گردشگری و محیط زیست به تاثیرات مالیات های آلودگی روی آسایش و محیط زیست در یک اقتصاد کوچک باز می پردازند. میزان مالیات آلودگی مطلوب به گردشگری بیرونی و درونی برمی گردد که می توانند از آسیب های حاشیه ای آلودگی ملاحظه شده توسط ساکنان بومی بیشتر یا کمتر باشند. شبیه سازی های عددی نشان می دهند که نرخ مالیات های مطلوب گردشگری درونی بیشتر از گردشگری بیرونی است. به منظور حفاظت از محیط و جذب گردشگرتنظیم آئین نامه های آلودگی ضروری است. مالیات های آلودگی نه تنها میزان آلودگی محیط را کاهش می دهد بلکه تاثیر تجاری خوبی برای کارشناسان خدمات و تسهیلات گردشگری دارد. نرخ های مالیاتی بهینه میتواند بیشتر یا کمتر از صدمات حاشیه ای مشاهده شده از ساکنان بومی باشد که به درجه شدت آلودگی نیز وابسته است. علاوه بر این، زمانی که درجهی قدرت انحصاری گردشگری افزایش یابد میزان نرخ های مالیات های بهینه گردشگری درونی نیز افزایش می یابد. به عبارتی اگر کشوری تلاش به جذب گردشگران آگاه محیطی داشته باشد مالیات مطلوب محیطی زمانی که بازار گردشگری رقابتی باشد می تواند بیشتر شود(بلادی و همکاران،2002).

2-18 نتیجه گیری
گردشگری پدیده ای جدید با آینده ای روشن و با اهمیت به شمار می رود که از عناصر مختلف تشکیل شده است.این عناصر شامل جاذبه ها، مکان ها یا نقاط طبیعی و انسانی است و وابسته به محیط ، فرهنگ و روابط اجتماعی ، حمل و نقل، تسهیلات و خدمات است که سبب تغییر محیط یا تغییر فرهنگی می گردد، تنوع عامل فوق تعریف جامعی از توریسم را مشکل کرده است(موحد،1382،ص1479).
پدیده گردشگری در طی سال های اخیر رشد بسیار چشمگیری داشته است. همانطوری که بحث گردید،گردشگری از جنبه های مختلف اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی تاثیرات بسیار زیادی در جهان کنونی داشته است که با توجه به این تاثیرات می تواند مزایای زیادی را با خود به همراه داشته باشد.در کنار این جنبه های مثبت نباید از جنبه های منفی این صنعت غافل شد.چرا که بی توجهی به این عوامل ممکن است حتی مزایای مثبت این صنعت را نیز از بین ببرد.
با توجه به اصل توسعه پایدار و تلاش در توسعه صحیح صنعت گردشگری در چارچوب این اصل، جا دارد جایگاه و مقام گردشگری را همانند میراثی کهن حفظ نموده و هر چه رشد یافته تر و متکاملتر به نسل های آینده اهدا نماییم.

فصل سوم
جغرافیای شهرستان رامسر با نگرش بر قابلیت های گردشگری 3-1 مقدمه
در این فصل وضعیت گردشگری رامسر را مورد بررسی قرار می دهیم. در ابتدا کلیاتی در مورد ویژگیهای طبیعی و انسانی شهرستان مورد بررسی قرار گرفته و سپس مهمترین جاذبه های گردشگری رامسر به صورت فهرست وار ذکر گردیده است. هر چند ذکر تمام این جاذبه ها در این فصل امکان پذیر نبوده است، ولی سعی شده است به صورت خلاصه مهمترین جاذبه های آن معرفی شود. این فصل شامل سه بخش می باشد.بخش اول مربوط به بررسی وضع موجود ناحیه از لحاظ ویژگی های طبیعی، بخش دوم شامل ویژگی های انسانی (اجتماعی و اقتصادی) و بخش سوم به بررسی ویژگی های گردشگری ناحیه اختصاص یافته که در آن به جاذبه های گوناگون طبیعی، تاریخی و… میپردازیم.

3-2 جغرافیای طبیعی شهرستان
3-2-1 شناخت ناحیه مورد مطالعه از لحاظ موقعیت،حدود و وسعت
استان مازندران با مساحتی حدود 68/24090 کیلومتر مربع که 54/1 دصد از کل مساحت کشور را شامل می شود.این استان حدودا بین 45- 50 تا 9-54 طول جغرافیایی و 12- 35 تا 25- 36 عرض جغرافیایی قرار گرفته و از شمال به دریاچه مازندران و کشور ترکمنستان ، از جنوب به استان های قزوین، تهران و سمنان ، از شرق به استان گلستان و از غرب به استان گیلان محدود می شود.
استان مازندران مطابق آخرین تقسیمات سیاسی کشور دارای 19 شهرستان به نام های بهشهر، نکا، ساری، قائم شهر، جویبار، سوادکوه، بابل، بابلسر، آمل، محمودآباد، میاندرود، فریدونکنار ، نور، نوشهر، چالوس، تنکابن، عباس آباد، رامسر وجویبار میباشد.
شهرستان رامسر در منتهی الیه غرب استان مازندران ، در شمال ایران و در کرانه جنوبی دریای مازندران واقع شده است. این شهرستان از شرق به شهرستان تنکابن، از غرب به چابکسر(استان گیلان) از جنوب به قزوین و از شمال به دریای خزر منتهی می شود.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مساحت این شهرستان معادل 8/729 کیلومتمربع است که تقریبا 3 درصد از کل مساحت استان را به خود اختصاص داده است. این شهرستان بین 43-50 دجه طول جغرافیایی و 55-36 درجه عرض جغرافیایی واقع گردیده است.
شهرستان رامسر مطابق آخرین تقسیمات سیاسی کشور دارای 2 شهر به نام های رامسر با مساحت 23.2 کیلومترمربع ،کتالم و سادات شهر با مساحت 18.7 کیلومترمربع ،1 بخش به نام بخش مرکزی با مرکزیت رامسر و 4 دهستان با نام جنت رودبار، سخت سر، چهل شهید و اشکور و 132 روستا است(حلاجی ثانی،1382،ص26).

3-2-2 ژئومورفولوژی
از نظر زمین شناسی ارتفاعات این ناحیه از سنگ های متنوعی از دوران اول تا عهد حاضر زمین شناسی تشکیل شده که عمده ترین سازندهای تشکیل دهنده ارتفاعات این ناحیه مربوط به دوان دوم زمین شناسی است. همچنین از نظر سنگ شناسی گسترش سنگ های آهکی بسیار زیاد بوده ولی رسوبات شیلی ، ماسه سنگی، کنگلومرائی و سنگ های آتش فشانی نیز قابل ملاحظه هستند. مهم ترین سازندهای این ناحیه به شرح زیر است:
سازند روته: در ارتباط با این سازند آهک های دانه ریز خاکستری تا خاکستری تیره با لایه بندی خوب و در بعضی از موارد توده ای متعلق به پرمین به مقیاس وسیع در ارتفاعات جنوبی دشت رامسر گسترش دارد.
سازند الیکا: مهمترین تشکیلات این ناحیه مربوط به تریاس است که تشکیلات الیکا نام دارد. قسمت زیرین این تشکیلات شامل آهک ورقه ای نازک لایه تا آهک شیلی است که به طور کلی مارنی و ندرتا دولومیتی است و اغلب به رنگ زرد متمایل به خاکستری دیده می شود. این تشکیلات در دامنه های شمال البرز در جنوب رامسر بیرون زدگی دارند.
ژوراسیک: نهشته های ژوراسیک تحتانی در محدوده مطالعاتی از توسعه قابل ملاحظه ای برخوردار است و با ناپیوستگی روی تریاس، پرمین و سنگ های قدیمی تر قرار می گیرند. این پدیده نمایانگر یک دوره ناپایدار زمین ساختی می باشد. مهم ترین سازند این دوران شمشک است.
سازند شمشک: رسوبات شامل ماسه سنگ- گل سنگ، کنگلومرا و شیل هایی که به ژوراسیک زیرین تعلق دارد دارای گسترش زیادی نیست و در جنوب رامسر و دامنه های شمالی و رشته کوه های البرز بیرون زدگی دارد.
رسوبات آبرفتی در بستر رودخانه ها بیشتر دانه درشت بوده و از نفوذ پذیری مناسبی برخوردارند. این مواد آبرفتی بر روی مجموعه ای از رسوبات دریاچه ای و آبرفتی که بیشتر از مارن- رس و سیلیت همراه با لایه هایی از ماسه تشکیل شده قرار دارند و به علت رطوبت زیاد و فراوانی ریزش های جوی نوع فرسایش بیشتر شیمیایی بوده که فرسایش ارتفاعات به صورت تجزیه سنگ مادر عمل نموده است.
شیب تپوگرافی دشت در دامنه ها نسبتا زیاد ولی به مرور زمان ملایم و کم می شود. عارضه برجسته مهمی در سطح دشت ملاحظه نمی شود. شبکه کانال های جداشده از رودخانه ها تمامی سطح دشت را می پوشاند. حداکثر ارتفاع دشت 150 متر و حداقل آن زیرسطح آب دریای آزاد می باشد(همان،ص34).

3-2-3 زلزله خیزی
از نظر زلزله خیزی البرز مرکزی چه در قرون گذشته و چه در قرون جاری محل وقوع زمین لرزه های مخربی بوده است. تعداد زمین لرزه هایی که در قرن جاری در این ناحیه به وقوع پیوسته بالغ بر 68 مورد می باشد که زمین لرزه سنگچال با شدت مطلق 1/7 درجه ریشتر بزرگترین آنها است. از رابطه آمار تجربی که بین شدت مطلق و تعداد وقوع این زلزله ها در واحد زمان وجود دارد مشخص می شود که در هر دو سال یک زمین لرزه با شدت مطلق 5 درجه ریشتر و در هر 10 سال یک زمین لرزه با شدت 6 ریشتر و هر 24 ساعت یک زمین لرزه با شدت 7 درجه ریشتر در ناحیه البرز مرکزی قابل پیش بینی است(همان،ص34).

3-2-4 ویژگی های اقلیمی
از نظر هواشناسی کوه های شمالی ایران از نفوذ توده هوای مرطوب به فلات ایران جلوگیری کرده و باعث می گردد که هوای مرطوب خزری با توده های هوای شمالی که به هر حال از رطوبت دریای خزر نیز تغ

متن پایان نامه : توسعه گردشگری

منابع وارد می آید به کمترین مقدار ممکن برساند.با استفاده از روش های مناسب ضایعات را بازیافت کند و در تدبیرهای لازم بیندیشد؛
برای نسل کنونی و نسل های آینده امکانات تفریحی ،گردشی و آموزشی فراهم آورد؛

به فرهنگ منطقه احترام بگذارد و فعالیتهایشان به گونه ای باشد که آن فرهنگ را منعکس کند؛
برای دیدارکنندگان تجربه ارزشمند به بار آورد، امکاناتی را فراهم آورد که آنها بتوانند منطقه یا امکانات آن مکان را درک کنند، و این بازدیدکنندگان تشویق و ترغیب شوند که در حفظ محیط زیست و فرهنگ جامعه میزبان بکوشند؛

مبادا برای توسعه ،گسترش و یا تضمین پایداری خود موجب زیان جامعه شود و
با برنامه های محلی ، منطقه ای و ملی سازگار باشد (قهرمانی،1386،صص46-47).

2-14-2 توسعه پایدار و گردشگری پایدار:
توسعه پایدار گردشگری، توسعه ای است که در آن توازن و تعادل، حفظ ارزش ها و کیفیت اخلاقیات و اصول اقتصادی و نیز مزیت های اقتصادی همه به همراه هم دیده شده و کوشش می شود تا توسعه ای متعادل و همه جانبه جایگذین توسعه صرفأ اقتصادی گردد. در این دیدگاه توسعه گردشگری با استفاده از منابع موجود به گونه ای است که ضمن پاسخ دادن به نیازهای اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و ضوابط قانونی جامعه و انتظارات گردشگران بتوان وحدت و یکپارچگی ، هویت فرهنگی ،سلامت محیط زیست، تعادل اقتصادی و رفاه مردم محلی را تأمین کرد(محسنی،1388،ص152).
در توسعه پایدار یک بخش خاص در جامعه به تنهایی فعالیت نخواهد کرد.جهانگردی دولتی یا جهانگردی خصوصی و تعاونی در توسعه پایدار معنی ندارد.توسعه پایدار جهانگردی، در گرو اشتراک مساعی و همکاری و همراهی بخش عمومی و خصوصی ،گروه های تحقیقاتی و پژوهشی و سیاستگذاران و تصمیم گیرندگان سطوح عالی کشور است. تنها با چنین مشارکتی است که می توان از مجموعه توانایی ها و امکانات موجود در جامعه هم افزا (synergic) بهره گرفت و سیاست ها و خط مشی های صمیمی برای توسعه جهانگردی وضع کرد.تنها در این حالت است که می توان با یک سیاست جامع و هماهنگ به توسعه پایدار جهانگردی دست یافت(الوانی و پیروزبخت،1385،ص 133).
به طورکلی با درنظر گرفتن تعریف توسعه پایدار و اهمیت توسعه گردشگری پایدار ، شاخص ها و مشخصه های یک برنامهی توسعه گردشگری پایدار به صورت زیر بایستی مورد توجه قرار گیرد:
رشد آهسته و کنترل شده صنعت گردشگری؛
ظرفیت یابی تعداد گردشگران ؛
تعیین و اجرای نوع مناسب توسعه گردشگری ؛
مشارکت مردم محلی در فعالیت های گردشگری ؛
ایجاد ارتباط و همکاری با سایر بخش های اقتصادی محلی و
بازاریابی دقیق و برنامه ریزی شده.
برنامه ریزی برای رسیدن به گردشگری پایدار مستلزم تعیین اهداف قابل حصول و در عین حال مطلوب می باشد. در فرایند برنامه ریزی گردشگری معمولأ اهداف زیر به عنوان اهداف مطلوب مورد توجه قرار می گیرند:
الف) توسعه گردشگری با رشد گام به گام و آهسته به گونه ایکه تغییرات کاملأ متناسب و سازگار با جامعه گردشگر پذیر باشد ؛
ب ) توسعه گردشگری بومی؛ (Indigenous)
ج)توسعه گردشگری با اتکا بر محصولات و تولیدات محلی به منظور حفظ حداکثر منافع اقتصادی در منطقه گردشگرپذیر و
د) توسعه گردشگری بر اساس بازارهای مناسب به صورتی که اثرات سوء اجتماعی و فرهنگی بر جامعه گردشگر پذیر را به حداقل ممکن برساند.
با اتخاذ چنین اهدافی در برنامه ریزی گردشگری می توان در جهت توسعه گردشگری پایدار حرکت نمود و با بهره بردن از منابع موجود یک جامعه و حفظ فرهنگ و اصول اجتماعی آن جامعه اثرات مثبت ناشی از این بخش اقتصادی بسیار مهم را افزایش داد و اثرات منفی آن را کنترل و یا حتی کاهش داد (خاکساری،1382،صص53و55).

2-15 معرفی تکنیک فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP):
فرایند تحلیل سلسله مراتبی برای اولین بار توسط توماس ال ساعتی در سال 1980 مطرح شد. این تکنیک یکی از جامع ترین سیستم های طراحی شده برای تصمیم گیری با معیارهای چندگانه است. زیرا این تکنیک امکان فرموله کردن مسئله را به صورت سلسله مراتبی فراهم می کند و همچنین امکان در نظر گرفتن معیارهای مختلف کمی و کیفی را در مسئله دارد . این فرایند گزینه های مختلف را در تصمیم گیری دخالت داده و امکان تحلیل حساسیت روی معیارها و زیر معیارها را دارد، علاوه بر این بر مبنای مقایسه زوجی بنا نهاده شده که قضاوت و محاسبات را تسهیل می نماید همچنین میزان سازگاری و ناسازگاری تصمیم را نشان می دهد که از مزایای ممتاز این تکنیک در تصمیم گیری چند معیاره می باشد( قدسی پور،1384،ص5).

2-16 معرفی تکنیک دلفی :

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

روش دلفی به عنوان یکی از روش های ساخت یافته برای ایجاد وفاق در دهه 1950 میلادی در شرکت
« راند» ابداع شد.کاربرد این روش ، ساخت دادن به فرایند ارتباطات گروهی است، به نحوی که چنین فرایندی در فراهم کردن زمینه درگیری مجموعه ای از افراد به عنوان یک کل با مساله یا موضوعی پیچیده موثر باشد. این ارتباط ساخت یافته با بازخوان اطلاعات و دانش افراد ، ارزیابی نظر گروه، فراهم کردن فرصتی جهت افراد برای بازنگری در نظرشان و با تأمین درجه ای از محرمانه بودن پاسخ های افراد فراهم می شود. روش دلفی در عمل ، یک سری از پرسشنامه ها یا دورهای متوالی به همراه بازخوران کنترل شده های است که تلاش دارد به اتفاق نظر میان یک گروه از افراد متخصص دربارهی یک موضوع خاص دست پیدا کند (مشایخی و همکاران،1384 ،ص200).

2- 17 بررسی تحقیقات مربوط به موضوع تحقیق در سطح ملی و بین المللی
2-17-1 سطح ملی
مصطفی بهزاد و روزبه زمانیان در سال 1386 در پژوهشی تحت عنوان “کاریرد تصمیم سازی چند معیاره فرایند تحلیل سلسله مراتبی در برنامه ریزی گردشگری در شهرستان نیشابور ” به ارزیابی جاذبه های گردشگری شهرستان از طریق مدل فرایند تحلیل سلسله مراتبی پرداخته اند و در نهایت اولویت مکان های گردشگری شهرستان را با کاربست این مدل شناسایی نمودند. ایشان در این پژوهش با توجه به هدف مورد نظر که تعیین اولویت برتر مکان گردشگری بود بعد از تشریح اجزای مدل ارزیابی، به تعیین معیارهای مناسب پرداخته و در 5 گروه اصلی معیارها را از هم تفکیک نمودند. 1- معیارهای زیرساختی و تجهیزات و خدمات (قابلیت دسترسی، دسترسی به خدمات بهداشتی و درمانی، ارتباطات راه دور، دسترسی به تاسیسات اقامتی، دسترسی به تاسیسات پذیرایی، دسترسی به خدمات مالی، آب آشامیدنی، دسترسی به برق، سرویس بهداشتی) 2- معیارهای اجتماعی – فرهنگی (خطر تعرض به گردشگران ، ازدحام و شلوغی محل) 3- معیارهای اقتصادی (اشتغال زایی، درآمد زایی، توسعه منطقه، افزایش قیمت زمین) 4- معیارهای زیست محیطی و طبیعی (کیفیت و زیبایی محیط اطراف، شرایط آسایش، باد، پوشش گیاهی ، شیب، سازندهای زمین ساختی، آلودگی صوتی،آلودگی بصری، آلودگی هوا،گسل، سیل گیری ،ارتفاع) 5- معیارهای جاذب گردشگر(منحصربه فرد بودن، شرایط آب و هوایی، اهمیت جاذبه، نزدیکی به جاذبه های اطراف ،امکان بهره برداری در طول سال ،کیفیت جاذبه).همانطور که در بالا ملاحظه می شود هر معیار خود در برگیرنه تعدادی زیرمعیار بوده که هر کدام نسبت به هدف وزن دهی شده و میزان اهمیت و درجه سازگاری آن محاسبه می شود.تعداد مکان های گردشگری شهرستان نیز 70 مورد بوده که نسبت به هم وزن دهی و ارزش گذاری شده و در نهایت از تلفیق اهمیت هر معیار در داده های استاندارد شده مکان های برتر گردشگری بنا بر اولویت خاص خود مشخص شدند (بهزادفر و زمانیان،1386).
در ارزیابی توان اکوتوریسم زمین با استفاده از تصمیم گیری چندمعیاره در منطقه دوهزار شهرستان تنکابن، نتایج بررسی ها نشان می دهد که مناسب ترین مکان برای توسعه صنعت گردشگری در این منطقه به ترتیب گزینه ای اول ، سوم و دوم منطقه بوده اند. در این میان معیارهای اجتماعی اقتصادی در ارزیابی توان زیست محیطی منطقه کاملا ضروری بوده و عواملی چون نزدیکی به مراکز جمعیتی، فاصله از رودخانه ها، جاده ها و گسل ها به منظور توسعه کاربری های گردشگری بسیار حائز اهمیت می باشد (خیرخواه زرکش و همکاران،2011، صص 693-700).
در این رابطه تحقیقی دیگر توسط عبدالرسول سلمان ماهیتی و همکارانش با موضوع “ارزیابی توان طبیعت گردی شهرستان بهشهر برمبنای روش ارزیابی چند معیاره با استفاده از GIS” در سال 88 انجام شده است که درآن میزان مطلوبیت 9 زون اصلی اکوتوریسم شهرستان بهشهر را بر مبنای اولویت مشخص می کند. در این پژوهش 16 معیار از قبیل: فاصله از جاذبه های طبیعی و آثار تاریخی، حداقل دما در سردترین ماه سال ، فاصله از رودخانه ها و آب راهه ها، فاصله از روستا، فاصله از سطح اب زیرزمینی، حداکثر دما در گرمترین ماه سال ، فاصله از تالاب ها ، فاصله از شهرها، متوسط سالیانه تعداد روزهای یخبندان، خطر رانش ، شیب ،توان بالقوه فرسایش پذیری، زمین شناسی، فاصله از راه ها، فاصله از منابع آبی(چاه،چشمه،قنات) و تراکم پوشش درختی با توجه به هدف، مورد بررسی قرار گرفته و وزن عوامل با روش مقایسه زوجی (AHP) به خوبی محاسبه گردید . بیشترین وزن ها به عوامل یخبندان، رانش و فرسایش (تهدیدکننده ها) و کمترین وزن ها به عوامل فاصله از شهرها و حداکثر دما (دور کننده ها) تعلق یافت. مطلوبترین زون از میان 9 طبقه،زون 1و 2و 3 بوده است (سلمان ماهینی و همکاران،1388).
مقاله ای دیگر در این زمینه و با کاربست مدل فرایند تحلیل سلسله مراتبی با موضوع، تحلیل معیارها و عوامل محیطی – اکولوژیک موثر بر توان تفرج شهرستان لردگان توسط آقایان محمودی و دانه کار در سال 88 صورت پذیرفته است. در این پژوهش برای ارزیابی و تعیین میزان مطلوبیت گزینه های تفرجی ،8 معیار اصلی از قبیل منابع آبی، دسترسی، وضعیت زمین چشم انداز، جذابیت های طبیعی، تاریخی وفرهنگی و….، 15 معیار فرعی از قبیل کیفیت آب، شیب، عمق دید، وسعت، زاویه دید و …. و 46 شاخص برای تعیین میزان مطلوبیت تفرج متمرکز در محدودهی شهرستان لردگان مورد بررسی قرار گرفته اند. مطابق نتایج به دست آمده ،گزینه های سوم، چهارم، ششم و هفتم از اراضی منطقه به سبب واقع شدن در اراضی دیم، آبی و مناطق مسکونی، فاقد زمینه لازم برای اجرای برنامه ریزی تفرجی متکی به جنگل است و تنها گزینه های اول، دوم و پنجم تعارضی با کاربری های فعلی منطقه ندارد و اختصاص این مناطق با توجه به معیارها به گستره های تفرج متمرکز امکان پذیر است (محمودی و دانه کار،1388).
در سال 1386مقاله ای با عنوان”بررسیرابطه توسعهی گردشگ
ری و رشد اقتصادی در ایران(1338-1383)”توسط سید کمیل طیبی و همکاران نگاشته شد. این مقاله با تایید فرضیات مورد پژوهش به این نتیجه رسید کهرابطه علی بین گردشگری و رشد اقتصادی ایران ،یک رابطه علی دوطرفه است و بین این دو متغیر ،یک تعادل بلندمدت وجود دارد(طیبی و همکاران،1386)
“برنامه ریزی راهبردی توسعهی گردشگری با تکیه بر بخش محصول” عنوان مقاله ای است که در سال 87 به چاپ رسیده است. هدف این مقاله تعیین نحوهی به کارگیری فرایند برنامه ریزی گردشگری منطقه ای در ایران است. در این مقاله ابتدا مبانی نظری فرایند برنامه ریزی راهبردی در برنامه ریزی منطقه ای با تکیه بر توسعه گردشگری مورد بررسی قرا ر گرفته است. در ادامه با تکیه بر فرایند برنامه ریزی راهبردی و فنون پیشنهادی مرتبط با آن دربارهی فعالیت های گردشگری شهرستان نیشابور یک مطالعه موردی صورت گرفته است.تعیین راهبردهای توسعه بخش محصول گردشگری از نتایج کاربردی پایانی این تحلیل می باشد(بهزادفر و زمانیان،1389).
در رابطه با مقوله گردشگری شهرستان رامسر نیز پژوهش های گوناگونی صورت گرفته است. در این رابطه می توان به پژوهشی با عنوان نقش مدیریت شهری در توسعه گردشگری مطالعه موردی: شهر رامسر اشاره کرد که توسط دکتر زهره فنی و علی محمدنژاد در سال 88 انجام شده است.هدف از این مطالعه بررسی نقش مدیریت شهری در شناسایی توانمندی های گردشگری، برنامه ریزی و بهره برداری از جاذبه هاست. برای آگاهی از نقش مدیریت شهری در توسعه گردشگری رامسر به توزیع پرسش نامه بین گردشگران اقدام و سپس از روش های اماری برای تجزیه و تحلیل آنها استفاده شده است. همچنین مطالعات اسنادی ، مصاحبه و تصاویر برای دستیابی به اهداف و نتایج پژوهش مورد تاکید بودند. در پایان با استفاده از مدل SWOT به تحلیل نقش عوامل درونی و بیرونی در مدیریت گردشگری شهری رامسر وارائه راهبردهای مدیریتی مناسب برای توسعه گردشگری استفاده شده است. بر اساسیافته های تحقیق ،مشخص شد که شهرهایی مانند رامسر دارای پتانسیل های مناسبی برای توسعه گردشگری اند، اما به علت ضعف های مدیریت شهری ،عدم یکپارچگی مدیریت در بهره برداری پایدار از جاذبه ها ،کمبود امکانات دسترسی و اطلاع رسانی ، عدم همکاری و هماهنگی نهادهای گوناگون شهری ، ناتوانی در تامین بهداشت و نظافت شهر و مشکلات مربوط به برنامه ریزی کاربری اراضی ، بخش گردشگری نه تنها از توسعه پایداری فاصله گرفته بلکه روند منفی را طی می کند (فنی و محمدنژاد،1388).

2-17-2 سطح بین المللی
در سال 2009 میلادی تحقیقی توسط لو اگزولینگ و همکارانش در منطقه حفاظتی ایگزیانگ چین با محوریت “ارزشیابی امنیت اکولوژیکی گردشگری در مکان های میراث طبیعی”انجام شد. در این پژوهش بعد از توجه داشتن به اهمیت میراث های طبیعی و سیاست های حفاظتی آن در نواحی طبیعت گردی و گردشگری با استفاده از مدل های فرایند تحلیل سلسله مراتبی و دلفی به وزن دهی و ارزشیابی امنیت اکولوژیکی در منطقه پرداخته است. شاخص های اصلی مورد بررسی در این پژوهش شامل 1- امنینت اکولوژیکی طبیعت (شامل : کیفیت محیط، بهداشت محیط ، تنوع زیستی) 2- امنیت بصری چشم انداز(شامل: بناهای توریستی، احداث جاده ها ، تسهیلات لوله کشی و تراکم گردشگر) 3- امنیت اکولوژیکی اجتماعی (شامل: امنیت مردم ، امنیت فرهنگی جامعه و مزایای اجتماعی گردشگری) بوده است. در وزن دهی متغیرها از طریق مدل AHP امنیت اکولوژیکی طبیعت در بالاترین رتبه جای گرفت سپس در رتبه دوم امنیت بصری چشم انداز و در نهایت امنیت اکولوژیکی اجتماعی قرار گرفته شد. نتایج بررسی ها نشان می دهد که وضعیت امنیت اکولوژیکی گردشگری ایگزیانگ چین در حد مطلوبی قرار داشته اما برخی از عوامل محدود کننده نیز وجود داشت که نهایتأ با انجام این اقدامات موثر از امنیت اکولوژیکی منطقه اطمینان حاصل شد(کولینگ و همکاران،2009).
یان زونگ و پنک هوآ در سال 2002 در تحقیق خود پیرامون نقش عوامل دینامیک در توسعه گردشگری در مناطق توسعه یافته با کاربست مدل دلفی و فرایند تحلیل سلسله مراتبی اقدام نموده اند. نحوهی امتیاز دهی این شاخص های کاربردی از طریق مدل دلفی و مراجعه به کارشناسان معتبر این رشته طی مراحلی صورت پذیرفته است تا اهمیت یکسان و یکدستی از شاخص ها به دست آید. اینان در ساخت مدل سلسله مراتبی خویش بر سه زیر سیستم جاذب توریست( نقاط یا پده های خوش منظر،کیفیت خدمات توریستی، تصویر منطقه و…)، زیرسیستم حمایتی(سیاست و قوانین گردشگری، محیط فرهنگی ناحیه، سطح توسعه یافتگی ناحیه و…) و زیرسیستم متوسط(زیرسیستم اطلاعات

متن پایان نامه : جاذبه های گردشگری

می کنند. مثل راه اندازی یک تور مسافرتی ، امکانات حمل و نقل و خدمات غذایی مسافران و…هرچند انجام این امور برای یک سازمان مردم نهاد منطقی به نظر می رسد اما می تواند او را از هدف اصلی خود دور کند.
سازمان های غیردولتی مردم نهاد از طریق فعالیت های دو جانبه و همکاری با انجمن های محلی، بخش خصوصی صنعت توریسم ، ادارهی دولتی مناطق حفاظت شده و سایر دست اندرکاران حفاظت محیط زیست – نقش مهمی در پیشرفت عملی و اجرایی اکوتوریسم ایفا می کنند(همان،صص70-73).

2-9 ظرفیت قابل تحمل
بسیاری از مقصدهای اکوتوریستی دارای ظرفیت ثابتی هستند ، اندازه و وسعت ، امکانات و تسهیلات رفاهی ، مکان در دسترس و …عواملی هستند که حدود ظرفیت را تعیین می کنند. این موضوعات بایستی در ارزیابی ظرفیت تحمل مورد توجه قرار گیرند(زاهدی،1385،ص163).
مفهوم ظرفیت قابل تحمل تاریخچه ای غنی در موضوع منابع طبیعی دارد. این موضوع به خصوص در چارچوب مسائل مربوط به حیات وحش و مدیریت چراگاه ها کاربرد داشته است. بعدها موضوع ظرفیت قابل تحمل در مورد مقاصد و جاذبه های گردشگری نیز کاربرد یافت و دردهه 1930 میلادی در خصوص پارک های ملی مورد استفاده واقع شد. اما دردهه 1960 میلادی بود که کاربرد جدی این مفهوم در خصوص جاذبه ها واقعا جدی گرفته شد. در ابتدا مسئله میزان استفاده گردشگران از یک مقصد گردشگری و شرایط محیطی مقصد در چارچوب بحث قرار گرفت. فرض بر آن بود که تعداد بازدید کنندگان با میزان تاثیرات بر محیط از نظر تاثیر بر خاک ، محیط گیاهی و متغیرهای دیگر مربوط است. اما بعدها به بعد دیگری از ظرفیت قابل تحمل نیز پرداخته شد. در این بعد مسئله تاثیرات اجتماعی حضور گردشگر در مقصد نیز مورد توجه قرار گرفت. به تعبیری نگاه از این سو که ظرفیت قابل تحمل گردشگاه را تنها به سمت عوامل زیست محیطی و اندازه گیری تاثیرات مخرب چنین حضوری محدود سازیم به سمت معرفی ظرفیت قابل تحمل بر اساس ارزش های انسانی نیز سوق یافت. هرچه افراد بازدید کننده از یک مقصد بیشتر باشند ، نه تنها محیط طبیعی ، بلکه کیفیت بازدید افراد نیز متاثر خواهد شد(رنجبریان و زاهدی،1388،ص171).

در بعد تاثیرات اجتماعی نیز همین موضوع را می توان بررسی نمود. باید به این سوال نیز پاسخ گوییم که چه تراکمی از گردشگران در محل مطلوب ایشان برای لذت بردن از محیط طبیعی و خلوت آرامش بخش و به دور از هیاهو است تا محیط دلخواه آنها تامین گردد و مسئله شلوغی روی ننماید زیرا در این بعد از ظرفیت قابل تحمل به محض رویداد پدیده شلوغی تقاضای پایدار برای بازدید از این گردشگاه مورد تهدید واقع می شود و تلقی مراجعان از مناسب بودن محیط تغییر خواهد کرد. چندان که روشن است پاسخ به چنین سوالاتی به قضاوت افراد بستگی خواهد یافت و گاه معیارهای علم دقیقی در این خصوص که مورد توافق جمعی باشند وجود ندارد اگرچه تلاش های متعددی در سراسر جهان در این باره انجام پذیرفته است. چنانچه ذکر گردید در این موارد اغلب قضاوت ها و به خصوص نتایج قضاوت مدیران که تابع اهداف ایشان در برنامه ریزی گردشگاه های طبیعی و غیر طبیعی است مورد لحاظ قرار می گیرند و تلاش در آن جهت سمت می یابد که بتوان بر این اهداف متغیرهایی که متضمن رسیدن به آنها هستند تعریف کرد. در چنین فرایندی برای این متغیرها استاندارد هایی تعریف می شوند . در عین حال بسیار حائز اهمیت است که تأکید گردد موضوع ظرفیت قابل تحمل اختصاص به جاذبه های طبیعی نداشته و دامنه این مفهوم به جاذبه های انسان ساز نیز کشیده شده است. از همین روست که گاه اماکن مورد بازدید اعم از طبیعی یا انسان ساز ، سیاست اعمال محدودیت در تضاد بازدیدکنندگان یا ایام بازدید را مدنظر قرار می دهند(همان،ص173).
ظرفیت تحمل مقصد سطح و میزان حضور جهانگردان است که بر جامعه میزبان ، محیط و اقتصاد آنان تاثیر می گذارد و برای جهانگردان و میزبانان قابل قبول و در دوره های آتی پایدار می باشد. توجه داشته باشید که حضور جهانگردان مهم است نه تعداد آنان. این بدان علت است که برای تنظیم تعداد قطعی بازدیدکنندگان ، در نظر گرفتن یک سری از عوامل زیر ضروری است:
طول مدت اقامت؛
خصوصیات جهانگردان- میزبانان؛
تمرکز جغرافیایی بازدیدکنندگان؛
درجه و میزان فصلی بودن.
با قبول این حقیقت که جهانگردی با آثاری بر جامعه ، فرهنگ، محیط و اقتصاد همراه است ، احتمال دارد آستانه یا سقف ظرفیت تحمل ابتدا در یکی از این زمینه ها و نه همهی آنها در یک زمان رخ می دهد. بنابراین در یک مقصد جهانگردی ممکن است که فعالیت جهانگردی در مرحله اول بر اکوسیستم محلی فشار وارد کند و در مراحل بعدی ، ساختار اجتماعی ، فرهنگ یا اقتصاد را مورد تهدید جدی قرار دهد . این به آن معنی است که ظرفیت تحمل برای یک مقصد جهانگردی خاص توسط ملاحظات زیست محیطی تعیین می شود و سایر عوامل ممکن است در زیر سطح ظرفیت قرار گیرد.
برای بررسی و مطالعه ظرفیت تحمل ضروری است تا زمینه های بررسی را برجسته سازیم.شکل4-2 نمایی از چارچوب تعیین ظرفیت تحمل را نشان می دهد. تعیین ظرفیت تحمل را می توان به صورت یک کارکرد از عوامل متنوع نشان داد که متعاقب برنامه ریزی و تنظیم قواعد و مقررات ، تاثیری بر مقصد جهانگردی وارد خواهد ساخت. به هر صورت ، ظرفیت تحمل موجب تغذیه میزبانان و بازدید کنندگان (عوامل بیگانه) می شود که به مرور زمان،آنها را تحت تاثیر قرار می دهد و در نتیجه ظرفیت تحمل نیز از آن متاثر می شود. مفهوم ظرفیت تحمل بیش از آنکه یک مفهوم ایستا و ساکن باشد ، متحرک و پر جنب و جوش است(کوپر و همکاران،1380،ص166).
شکل 2-4 – ظرفیت تحمل

(همان،ص167)
2-10 چرخه زندگی محصول گردشگری
تجربه گردشگران که از ترکییب همهی لذت های گردشگری حاصل می شود می تواند محصول گردشگری نامیده شود(بورتون،2000،ص66). گردشگری یک پدیده چند بعدی است که دو بعد آن را گردشگر و محصول گردشگری تشکیل می دهند.گردشگران(بعد اول) انگیزه ها و خواسته هایی دارند که تأمین آنها را در مقصدهای گردشگری جستجو می کنند. مقصدهای گردشگری در پاسخ به بعد اول سیستم(خواسته های گردشگران)، بعد دوم(محصول گردشگری) را تدارک می بینند. محصول گردشگری شامل کلیهی جاذبه ها – طبیعی و انسان ساخت- و تسهیلات و خدماتی می باشد که مقصد گردشگری جهت ارائه به گردشگران تدارک می بینند. بنابراین محصول گردشگری در هر مقصد مراحلی را طی می کند که متخصصان آن را چرخه زندگی محصول نامیده اند. این موضوع اولین بار توسط ونون مطرح شد. وی چهار مرحلهی زیر را در این ارتباط بیان کرده است:
مرحله شروع ؛ با بازار کوچک گردشگران ، هزینه های بالای گردشگری، ریسک سرمایه گذاری بالا و رقابت کمتر مشخص می گردد.
مرحله رشد ؛ با افزایش تعداد گردشگران ، منافع زیاد سرمایه داری ، بازار رقابتی و شروع افت قیمت خدمات مشخص می گردد.
مرحله بلوغ ؛ تداوم تقاضای بالای گردشگران، رقابت بین بازرگانان و تسهیلات شغل مربوطه در بالاترین سطح خود و رشد منافع حاصله مهمترین ویژگی های این مرحله هستند.

مرحله افت5 ؛ تنزل یا خارج از مد شدن محصولات، کاهش منافع و افزایش مجدد رقابت که تسریع افت را در پی دارد از ویژگی های این مرحله است(بورتون،2000،ص66).
باتلر در نظریه اش در رابطه با چرخه عمر محصول گردشگری اینگونه تصور می کند که میزان فروش یک محصول جدید به آرامی رشد می کند و پس از آن رشد سریعی را تجربه می کند تا جایی که به ثبات می رسد و متعاقب آن رو به افول می نهد. به کار گیری این مدل در مورد مقصدهای گردشگری نشانگر این است که تفریگاه ها در طول زمان توسعه یافته و تغییر می کنند ودر این فرایند مراحل مرتبطی و جود دارد که در شکل 5-2 نشان داده شده است:

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شکل 2-5 – چرخه عمر تفریحگاه(برگرفته از باتلر،1980)

A
تجدید حیات B
رکود C
ثبات D
افول E
تعداد گردشگری توسعه

مشارکت

اکتشافات
زمان

(پیترمیسون،1387،ص41)

اکتشاف
مشارکت
توسعه
ثبات
پس از مرحله ثبات احتمالات زیادی وجود دارد. ممکن است تفریحگاه یا مقصد بدون هیچ گونه افزایش یا کاهشی در تعداد گردشگر به «رکود » برسد، دچار «افول » شده و یا «تجدید حیات » پیدا کند(پیترمیسون،1387،ص40).

2-11 عوامل موثر در توسعه گردشگری
رونق گردشگری در گرو فراهم آمدن شرایط مناسب در دو قطب جغرافیایی مراکز سکونتی است: مقصد ( عرضه کننده امکانات گردشگری) و مبداء(عرضه کننده تقاضا کنندگان گردشگری).به منظور فراهم آمدن شرایط مناسب تحقق موارد زیر ضروری است:
الف) در قطب عرضه کننده امکانات گردشگری(مقصدها):
1- وجود جاذبه های گردشگری شامل جاذبه های طبیعی،آثار تاریخی و انسان ساخت؛
2- وجود زیر ساخت های مناسب شامل راه ها و آب، برق، تلفن و سیستم فاضلاب مناسب؛
3- وجود عناصر خدماتی برای گردشگران شامل هتل ها و مراکز اقامتی مختلف آژانس های خدماتی گردشگری و کلیه موسسات و مراکز ارائه کننده به گردشگران؛
– تبلیغات مناسب و معرفی شایسته امکانات و جاذبه های گردشگری؛
– سیاستگذاری مناسب و سیستم اداری کارآمد.
ب) در قطب عرضه کننده متقاضیان گردشگری(مولد گردشگری):
– بالا رفتن سطح درآمد و پس انداز مردم و فراهم شدن تسهیلات مالی جهت گردشگری؛
– بالا رفتن سطح آگاهی مردم و ارتقاء فرهنگ گردش و سیاحت؛
– وجود سیستم حمل و نقل مناسب در مبداء؛
– وجود مراکز ارائه کننده خدمات گردشگری(آژانس های گردشگری)؛
نتیجه اینکه رونق گردشگری مرهون تحقق این شرایط دوسویه است و گرنه هیچکدام شرایط کامل نخواهند بود.
مهمترین نتایج رونق گردشگری در مقصد به شرح زیر خواهد بود:
افزایش تعامل و تفاهم بین ملت های مبدا و مقصد؛
لذت بردن گردشگران و ایجاد یک خاطره خوش برای آنها؛
توسعه زیرساخت ها و کلیه عناصر مراکز خدماتی در مقصد؛
حفاظت و ارتقاء کمی و کیفی جاذبه های گردشگری در مقصد(دهستانی،1383،ص31).

2-12 عناصر و اجزای صنعت گردشگری
گردشگری مانند هرموضوع چند بعدی دیگر، یک سیستم میباشد .به تبع این خصیصه و اینکه هر سیستم از اجزایی تشکیل می شود،گردشگری نیز عناصر و اجرایی دارد که با ترکیب یکدیگر ، یک کلیت را به وجود می آورند. درک درست هر سیستم به شناخت اجزای سیستم و کلیت آن نیازمند است. اینسکیپ ،در کتاب خود اجزای تشکیل دهندهی توسعه گردشگری و ارتباط بین آنها را اساس درک برنامه ریزی گردشگری می داند و نظام گردشگری را متشکل از عناصر زیر معرفی می کند:
جاذبه ها و فعالیت های توریستی؛
مراکز اقامتی؛
تسهیلات و خدمات توریستی دیگر،
تسهیلات و خدمات حمل و نقل؛
تأسیسات زیربنایی دیگر؛
عناصر موسساتی (اینسکیپ،1991،ص39).
گان در سال 1998 ساختار گردشگری را به مفهوم اقتصادی عرضه و تقاضا تعریف نموده است. وی تقاضا را معادل جمعیت می داند و معتقد است که عرضه شامل چهار جزء حمل و نقل، جاذبه ها، خدمات و اطلاعات و تبلیغات است.
ملاحظه می شود که گان علاوه بر عناصر تشکیل دهنده مقاصد توریستی، عنصر جمعیتی با عنوان “تقاضا” را در این سیستم معرفی نموده است. به نظر می رسد اهمیت این عنصر از آن جهت باشد که تمامی عناصر مقاصد توریستی باید متناسب با نوع گردشگران، میزان رضایت و توان مالی آنها باشند. البته با توجه به موضوع این مطالعه عناصر مربوط به سیاستگذاری ها و ساختار ها علیرغم اهمیت بالایشان مورد بررسی قرار نمی گیرند.

2-12-1 جاذبه های گردشگری:
جاذبه های گردشگری ، به عنوا ن هسته اصلی مقاصد گردشگری و سرمایه اولیه این صنعت نقش بسیار اساسی در برنامه ریزی و توسعه گردگری دارند و از این رو مطالعه و بررسی جاذبه های گردشگری از مبانی و اصول برنامه ریزی صنعت گردشگری محسوب می شوند. در یک بررسی اولیه جاذبه های گردشگری را می توان به سه بخش عمده تقسیم بندی کرد:
جاذبه های تاریخی
جاذبه های طبیعی
جاذبه های انسان ساخت (حیدری چیانه،1387،ص45).
بنابر این اولین قدم در هر نوع برنامه ریزی برای مقصدهای گردشگری شناخت پتانسیل ها و جاذبه های آن و فهرست برداری از آنهاست. مهمترین جاذبه های انسان ساخت( فرهنگی) عبارتند از سایت های باستانی، تاریخی و فرهنگی، الگوهای متفاوت فرهنگی ، هنرها و صنایع دستی ، فعالیت های جالب اقتصادی، نواحی شهری جالب، فستیوال ها، موزه ها و دیگر تسهیلات فرهنگی. مهمترین جاذبه های طبیعی عباتند از: آب و هوا ،مناطق زیبا و تماشایی، نواحی دریایی و سواحل، گیاهان، جانوران، اشکال خاص محیطی ، پارک ها و نواحی قابل حفاظت، گردشگری درمانی(اینسکیپ،1991،ص77).
در تقسیم بندی جاذبه های گردشگری می توان از عامل مهم دیگری نام برد به نام «ملموس بودن» . از این نظر جاذبه های گردشگری به دو دسته کلی تقسیم می شوند: ملموس ، مانند جاذبه های طبیعی ، موزه ها و استادیوم های ورزشی و غیر ملموس مانند آداب و رسوم و سنن، موسیقی و حتی گویش های محلی که برای مردم شناسان بسیار جذاب اند. در ذیل مهمترین جاذبه های گردشگری ا به اختصار معرفی می شوند:

1- جاذبه های تاریخی: این جاذبه ها شامل مکان های تاریخی و فرهنگی ای می شود که از نظر میراث فرهنگی اهمیت بسیاری دارند و به همین دلیل از نظر گردشگران بسیار جذاب و دیدنی اند. مهم ترین این جاذبه ها عبارتند از: اماکن مذهبی و دینی مانند مساجد،کلیساها و مساجد، اماکن باستانی و تاریخی که قدمت تاریخی و ارزش فرهنگی زیادی دارند مانند عجایب هفت گانه جهان، بناهای تاریخی-نظامی مانند قلعه ها، باروها و برجهای نظامی و سایر بناهای تاریخی و مهم مانند مقبره ها و زیارتگاه ها ،کاروانسراها، حمام ها، بازارها، عمارت ها ، کاخ ها و پل ها و تپه های تاریخی.
2- جاذبه های فرهنگی: این نوع جاذبه های گردشگری را می توان هم از نوع ملموس و هم غیر ملموس به شرح زیر معرفی کرد: کارگاه های صنایع دستی و محصولات هنری ، مراکز فرهنگی و هنری، جشنواره ها و فستیوال های فرهنگی و هنری، آیینهای فولکلوریک،آداب، سنن و گویش های محلی، موسیقی، رقص و کنسرت، تأتر و سینما و لباس ها و غذاهای محلی.
3-جاذبه های طبیعی: جاذبه های طبیعی مبتنی اند بر جذابیت های محیط های طبیعی و تنوع بسیار زیادی دارند که مهم ترین آنها عبارتند از : آب و هوا، شرایط اقلیمی ، سواحل دریاها و اقیانوس ها، دریاچه ها و رودخانه ها، جنگل ها و مناطق حفاظت شدهی جنگلی، مناطق کوهستانی و ارتفاعات ، آبشارها، غارها، بیابان ها و مناطق کویری، جزایر، چشم اندازهای طبیعی، پوشش گیاهی و زندگی جانوری، پارک های ملی ، باغ های دریایی، باغ های جانورشناسی، باغ های گیاه شناسی، پارک های تفریحی، شکار ، پیاده روی،کوه نوردی، ورزش های آبی مانند اسکی روی آب، قایق سواری، موج سواری و غواصی و ورزش های زمستانی مانند اسکی. در میان عوامل طبیعی، آب و هوا و شرایط اقلیمی مهم ترین عامل در میزان رونق صنعت گردشگری در مقاصد گردشگری محسوب می شود و به همین دلیل برخی از مقاصد و فعالیت های مربوط به صنعت گردشگری به صورت فصلی یعنی تابستانی و زمستانی تبدیل می شوند. از این رو

متن پایان نامه : سازمان های مردم نهاد

(معصومی،1385،صص 34-38).
2-6-2 آثار اجتماعی- فرهنگی گردشگری :
مقصود از اثرات اجتماعی، تغییراتی است که در زندگی مردم جامعه میزبان جهانگرد رخ می دهد و این تغییر بیشتر به سبب تماس مستقیم اهالی و ساکنان آن دیار و جهانگردان صورت می گیرد. مقصود از اثرات فرهنگی ، تغییراتی است که در هنر ،آداب، رسوم و معماری مردم ساکن جامعهی میزبان رخ می دهد؛ این تغییرات بلندمدت تر هستند و در نتیجه باعث رشد و توسعهی صنعت جهانگردی می شوند. از آنجا که نتیجه یا ره آورد صنعت جهانگردی موجب تغییراتی در زندگی روزانه و فرهنگ جامعهی میزبان می شود، اصطلاح اثرات اجتماعی – فرهنگی را به معنای تغییرات به کار می برند که در تجربه های روزانه ، ارزش ها ، شیوه زندگی و محصولات هنری و فکری جامعه میزبان رخ می دهد(چاک.وای.گی،1382،ص291).
صنعت گردشگری می تواند به موازات فواید بسیار ، مشکلات عدیده ای را برای جوامع میزبان محلی به بار آورد. اندازه گیری اثرات اجتماعی و فرهنگی به مراتب مشکل تر از اثرات اقتصادی و زیست محیطی است. از سویی دیگر از آنجا که کشورهای در حال توسعه غالبا دارای بافتی سنتی هستند ، فقدان ارزیابی تاثیرات فرهنگی و اجتماعی صنعت گردشگری می تواند به نحو جدی مشکل آفرین باشد(حیدری چیانه،1387،ص85).
اگرچه صنعت توریسم به بروز آثار اجتماعی – فرهنگی می انجامد، لیکن باید به خاطر داشت که اصولأ هر شکل جدید توسعه تغییراتی را در پی خواهد داشت. اگر بخواهیم این اثرات را به صورت کلی بگوییم، اثرات اجتماعی می تواند شامل اثر بر دین، زبان، تغییرات اجتماعی، رفتارهای اخلاقی(فحشا،جرم و جنایت) و …. و اثرات فرهنگی نظیر ارتباطات فرهنگی ، تولیدات فیزیکی و …. باشد (شکل 2-2).این اثرات پیامدهایی را یا به صورت مثبت یا منفی بر جای خواهد گذاشت.

شکل 2-2- اثرات فرهنگی و اجتماعی گردشگری

(معصومی،1385،ص 77)

2-6-2-1 پیامدهای مثبت اجتماعی فرهنگی گردشگری:
– اگر منافع توریسم به خوبی تقسیم گردد، آنگاه سطح زندگی مردم را ارتقاء بخشیده و در بهبود خدمات و امکانات اجتماعی از نظر مالی کمک می نماید؛
– توریسم امکان تبادل فرهنگی میان مردم محلی و توریستها را فراهم می آورد؛
– میراث فرهنگی ناحیه ای را حفظ می کند که در غیر این صورت ممکن است در نتیجه توسعه کلی از میان برود؛
– استانداردهای زندگی مردم را افزایش می دهد؛
– تقویت بنیان های فرهنگی جوامع؛
– تشدید علاقه به تجدید حیات زبان محلی و کاربرد بیشتر این زبان ؛
– رشد شخصیت و شکوفائی استعداد ها و ارتقاء سطح دانش و معرفت افراد (قهرمانی،1386،ص53)

2- 6-2-2 پیامدهای منفی اجتماعی – فرهنگی گردشگری:
– تخریب مناطق باستان شناختی و تاریخی بر اثر استفاده بیش از حد؛
– سست شدن احساس هویت فرهنگی؛
– ایجاد حس رنجش و بیزاری ساکنان بومی نسبت به گردشگری و گردشگران به دلیل ازدحام بیش از حد گردشگر در منطقه؛
– به جا ماندن فرهنگ گردشگران ، عادات و آداب خاصی که بر مردم میزبان اثر می گذارد؛
– امکان رایج شدن کالاهای لوکس و غیر ضروری که برای امکانات گردشگری فراهم می گردد؛
– تشدید تضاد اجتماعی- نژادی بین طبقات مختلف مردم؛
– ایجاد دوگانگی اجتماعی بر اثر تاثیر آداب و رسوم گردشگری بر گردشگران؛ ( معصومی،1385، صص67- 71).

2-6-3 آثار زیست محیطی گردشگری :
در بسیاری از مناطق جهان زیبایی های طبیعی و جذابیت های محیط زیستی علت اولیه و اصلی برای جذب توریست ها و توسعه صنعت توریسم بوده اند. از اوایل دهه 70 میلادی مطالعات مربوط به آثار محیطی گردشگری گسترش روزافزون یافت. از جمله عواملی که موجب اهمیت بررسی این آثار شده است می توان به نقش محیط در توسعه این صنعت اشاره کرد زیرا بدون وجود محیطی جذاب نمی توان امیدی به توسعه گردشگری داشت(کاظمی،1385،ص110). هولدن در کتاب خود پیرامون ارتباط محیط زیست و گردشگری به تاثیرات منفی گردشگری بر روی محیط زیست توجه داشته است و به عوامل بهره برداری از منابع طبیعی ، ملاحظات رفتاری و آلودگی اشاره کرده است. در مورد بهره برداری از منابع، استفاده از منابع طبیعی منجر به تغییرات طبیعی اکولوژیکی و کم شدن گونه های گیاهی و جانوری می شود. در این رابطه ساکنان محلی و بومی منطقه می توانند دسترسی به منابع طبیعی منطقه را به دلیل اینکه آنها حیات و معیشتشان را شکل داده اند ادعا کنند. تغییر شکل زمین برای توسعه گردشگری به صورت مستقیم میتواند زیست بوم اکولوژی را تخریب نماید. استفاده از منابع طبیعی برای گردشگری شامل یک «هزینه فرصت» است به صورتی که آنها به دیگر بخش های توسعه اقتصادی انکار می کنند. در ارتباط با رفتارهای انسانی در محیطهای مقصد می توان به تشویق شدن مردم محلی به منافع درامدی گردشگری و همچنین گردشگران نیز ممکن است رفتارهای نا آگاهانه و یا یک نوع نادیده گرفتن رعایت حفاظت از محیط را از خود نشان دهند و در انجام رفتارهای نامناسب مخالفتی نداشته باشند. این امر می تواند منجر به رخداد نتایج منفی برای محیط های فیزیکی و فرهنگی شود. در ارتباط با پیامد آلودگی در انواع آلودگی آب، صدا، هوا و آلودگی بصری میتوان گفت که گروهی از انواع مختلف آلودگیها از گردشگری حاصل می شود. این آلودگی ها می توانند روی مقیاس های گوناگون فضایی از سطح محلی تا سطح جهانی تاثیرگذار باشند. در مکان های گردشگری تاثیرات آلودگی اغلب در ارتباط با سطح توسعه گردشگری و درجهی برنامه ریزی و کنترل مدیریت محیطی می باشد (هولدن،2001).
گردشگری و محیط زیست به طور متقابل به هم وابسته اند. محیط زیست فیزیکی (طبیعی و انسان ساخت) بسیاری از جاذبه های توریستی را شکل می دهد و توسعه گردشگری می تواند آثاری مثبت و منفی بر محیط زیست داشته باشد. از اینرو توسعه و مدیریت گردشگری به گونه ای که با محیط سازگار باشد و به افت کیفیت آن نینجامد، عامل اساسی در دستیابی به توسعه پایدار به حساب می آید. این پیامدها به شرح زیر می باشند:

2-6-3-1 پیامدهای مثبت زیست محیطی گردشگری:
گردشگری به بهبود کیفیت محیط زیست منطقه کمک می کند. زیرا گردشگران علاقه مندند تا از مناطق جذاب ، پاکیزه و به دور از آلودگی بازدید نمایند.گردشگری محرکهایی را برای پاکیزه نگه داشتن محیط زیست فراهم می آورد.
– از آنجا که ساکنین محلی و بخصوص جوانان شاهد توجه و علاقه گردشگران به مسائل حفاظت از محیط زیست هستند،گردشگری سطح آگاهی درمورد این مسائل را ارتقاء می بخشد؛
– کمک به پرداخت هرینه ها برای حفاظت از منابع طبیعی مردم و حیات وحش محیط زیست دریایی؛
– کمک به پرداخت هزینه ها برای حفاظت از مناطق باستانی و تاریخی (قهرمانی،1386،صص 54،55).
– محافظت از منابع طبیعی و پارک های ملی؛
– ترویج حساسیت و آگاهی نسبت به سیستم های اکولوژیکی؛
– بهبود مدیریت ضایعات؛
– افزایش آگاهی های محیط زیستی؛
– افزایش گرایش های زیبایی شناختی؛
– بهره مندی از شگفتی های جهان طبیعت (زاهدی،1385،ص53).

2-6-3-2 پیامدهای منفی زیست محیطی گردشگری:
اثرات منفی گردشگری بر عوامل محیطی خسارت هایی است که از نظر فیزیکی به محیط زده می شود و نمونه های بسیاری را می توان برشمرد. برای مثال: ساخت انبوه مهمانخانه ها در کنار سواحل و رودخانه ها،آلودگی های صوتی و هوا، ضایعات گردشگران و سیستم دفع نامناسب آنها و… . بسیاری از ضررها و زیانهایی که از نظر فیزیکی به محیط وارد می شود جنبه عمدی ندارد و تنها حضور گردشگران در یک مکان سبب چنین زیانهایی می شود(موحد،1382، ص115).
به صورت کلی میتوان آثار منفی گردشگری بر محیط را به صورت زیر برشمرد:
– آلودگی آب ناشی از توسعه سیستم های نادرست دفع فاضلاب و زباله هتل ها و سایر تسهیلات،آلودگی رودخانه ها ، دریاچه ها و آب های ساحلی در اثر ریزش فاضلاب به آنها و آلودگی آبهای زیرزمینی در نتیجه نفوذ آبهای آلوده.
– آلودگی هوا ناشی از استفاده بیش از حد از وسایل حمل و نقل به موتورهای احتراقی در نواحی گردشگری.
– آلودگی بصری از چندین عامل ناشی می شود: هتل ها و سایر تسهیلات گردشگری با طراحی ضعیف، تسهیلاتی که نقشهی آنها نامناسب طراحی شده است، محوطه سازی نامناسب تسهیلات، استفاده از علایم تبلیغاتی بزرگ و نامناسب و سد کردن منظره های تماشایی با توسعهی گردشگری.
– اختلال بوم شناختی نواحی طبیعی از طریق استفاده بیش از حد و سوء استفاده گردشگران و توسعه نامناسب گردشگری محیط های دریایی، ساحلی،کوهستانی و بیابانی،که همگی از انواع نواحی مهم گردشگری، و در برابر صدمات اکولوژیک آسیب پذیرند.
– صدمه زدن به مناطق باستانی و تاریخی با استفاده بیش از حد و سوء استفادهی گردشگران و توسعه نامناسب گردشگری.
خطرهای محیطی و مشکلات کاربری زمین ناشی از برنامه ریزی نامناسب ، ساخت و مهندسی ضعیف جاذبه ها و تسهیلات گردشگری(حیدری چیانه،1387،ص96).

2-7 دولت،گردشگری و محیط زیست
برعکس سایر فعالیت های اقتصادی،صنعت جهانگردی در محیطی به اجرا در می آید که به وسیلهی نیروهای مختلف شکل می گیرد. یکی از مهمترین نیروها به وسیله یک شبکه بسیار پیچیده از سیاست ها ،قوانین، مقررات و سایر اقدامات دولت اعمال می شود(چاک.وای.گی،1385،ص345).
فعالیت های دولت در عرصه گردشگری را در قالب وجوه زیر می توان جستجو نمود :
– تامین زیرساخت های لازم
– برنامه ریزی،نظارت و کنترل بر محیط های مقصد.
راه ، یکی از مهمترین زیرساخت های لازم جهت توسعه گردشگری است اما احداث راه ها مستلزم دستکاری های جدی در محیط طبیعی است. خاکریزی های گسترده ، برداشت از تپه های شنی، وارد ساختن آسفالت به عنوان یک ماده مصنوعی به محیط طبیعی یک سمت مسئله را شکل می دهند. سمت دیگر آن دگرگونی در محیط طبیعی است آن هنگام که مسیر چشمه های آب ، دره های بکر، صحاری و جنگل ها را می خراشاد و به آن هنگام که تپه ها و کوه ها را به واسطهی عملیات احداث جاده تغییر شکل می دهد. از طرف دیگر علاوه بر پوشش طبیعی گیاهی موضوع پوشش جانوری و تاثیرات احداث راه ها بر آنها را نیز نباید از یاد برد. راه ها مسیرهای طبیعی گذر جانوران را قطع می کنند، به این ترتیب آنها حین تردد طبیعی خود مثلا برای رسیدن به مراتع یا چشمه سارها یا گریز از تعقیب شکارچیان ناگزیر به عبور از محیط ناامن جاده هستند. تصادم جانوران با خودروهای عبوری معضلی است که تمامی مناطق طبیعی که جاده ای از آن عبور کرده است با آن مواجه بوده اند. موضوع دیگر آلودگی هایی است که این خودروها به محیط طبیعی محل گذر خود وارد می سازند، از دود اگزوز خودردها گرفته تا باقی مانده ظروف پلاستیکی یکبارمصرف و ته مانده های غذا که در کناره های جاده ها به چشم می آیند همه بر سلامت محیط زیست گیاهی و جانوری تاثیر منفی دارند(رنجبریان و زاهدی،1388،ص160).
حیطه ابزارهای سیاسی قابل دسترسی برای دولت بسیار وسیع است و بخش دولتی را قادر می سازد تا درجه های گوناگونی از تاثیرگذاری در جهت توسعه جهانگردی را بیازماید. در سراسر جهان دولت ها برای کمک و تعدیل بخش خصوصی مداخله کرده اند ، به این دلیل که طبیعت پیچیده محصول جهانگردی باعث می شود امکان محقق شدن همه اهداف سیاسی جهانگردی توسط بخش خصوصی بعید باشد.
گسترش نقش بخش عمومی(دولتی) به فلسفه اقتصادی دولت بستگی دارد.گرایش به سمت بازار سالم اقتصادی در دهه 1980 تحت تاثیر دولت قرار گرفت و این سوال مطرح شد که با این کار بازار بیشتر به سمت پیچیدگی می رود تا سلامت و این موضوع در تقابل کلی با جنبه قابل تحمل توسعه است که ا توانایی بازار خصوصی برای توزیع درآمدها و حفظ محیط زیست مقابله می کند. فوائد عمده جهانگردی به خوبی شناخته شده اند و بیشتر از هر صنعت دیگری جهانگردی با استفاده از منابع طبیعی و فرهنگی در ارتباط است( کوپر و همکاران،1380،ص280) .
شکل2-3 – نقشهای مختلف دولت در جهانگردی

(پوررستمی،1384،ص72)
2-8 فعالین غیر دولتی،گردشگری و محیط زیست
سازمان های غیر دولتی حفاظت از محیط زیست که (سازمان مردم نهاد) NGO نامیده می شوند، نقش اساسی و پیش روانه در ادارهی اکوتوریسم جوامع پیشرفته و در حال توسعه ایفا می کنند. سازمان های مردم نهاد فعال ، در زمینه نگهداری و حفظ محیط و منابع طبیعی به این نتیجه رسیده اند که اکوتوریسم شامل عوامل مثبت و سازندهی بسیاری است که به فعالیت های این سازمان ها ، سمت و سو می بخشد. برخی از این فعالیت ها عبارتند از:
– کاهش اثرات عوامل مخرب بر روی محیط زیست.
– جلب توجه بازدید کنندگان و توریست ها به منابع طبیعی و عواملی که بر حفظ و نگهداری آنها تاثیر دارند.
– ایجاد یک منبع درآمد برای فعالیت های مربوط به نگهداری و حفظ محیط زیست(درام و مور،1388،ص69).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جهت ایجاد ارتباط میان اکوتوریسم و حفظ منابع طبیعی بسیاری از این سازمان ها به عنوان بخشی از فعالیت های سازمانی خود دارای بخش اکوتوریسم می باشند. هرچند نقشی که آنها ایفا می کنند می تواند متفاوت باشد. به عنوان مثال:
1- برخی سازمان های مردم نهاد به عنوان واسطه میان عوامل مختلف اکوتوریسم عمل کرده و برقراری رابطه میان آنها را میسر می سازند، مثل رابطه میان انجمن های حفاظت از محیط ریست با صنعت توریسم یا متصدیان امور این مناطق با انجمن های حفاظت محیط و… این نقش از اهمیت زیادی برخوردار است.
2- در صورتی که سازمان های مردم نهاد خدمات و سرویس های گسترده ای را ارائه دهند و یا در کار خود با شرکت ها و موسسات خصوصی اکوتوریسم، مشارکت نمایند، می توانند درصد موفقیت خود را افزایش دهند.
3- سازمان های مردم نهاداغلب به عنوان مربیان و منابع اطلاعاتی و سازمان های تخصصی شناخته می شوند آنها در واقع اطلاعات و تخصص هایی را در اختیار دارند که سایر موسسات مرتبط با اکوتوریسم یا به آنها دسترسی ندارند و یا فرصتی برای گسترش آنها نمی یابند. این اطلاعات می توانند به شکل منابع مکتوب و یا به صورت کارگاه های آموزشی باشد که مستقیمأ از طرف این سازمان ها ایجاد می شوند.
4- سازمان های مردم نهاد در اجرای برنامه های اکوتوریسم با ادارهی کل مناطق حفاظت شده در منطقه همکاری می کنند ، مانند اجرای طرح های آموزشی مربوط به محیط زیست. معمولا این سازمان ها پشتوانه و سرمایهی مالی خود را از منابع خارجی تامین می کنند و فعالیت هایشان را طبق برنامه ای توافقی پیش می برند.
5- اکثر سازمان های مردم نهاد مناطق خاصی را که متعلق به خودشان می باشد تحت کنترل و حفاظت قرار می دهند اما گاهی به طور رسمی و زیر نظر دولت ، حفاظت یک منطقهی خاص را به عهده می گیرند.در چنین مواردی، مسئولیت تمام امور و فعالیت های آن منطقه به عهدهی این سازمان ها می باشد . در بعضی موارد سازمان های مردم نهاد این فعالیت و مسئولیت ها را با همکاری یک ادارهی دولتی انجام می دهند مثل «انجمن حامیان طبیعت» و »حفاظت محیط زیست» که در گواتمالا فعالیت می کند و پارک طبیعی سیرادو لاکاندون را با همکاری کوناپ اداره می کنند.
6- در مواردی خاص سازمان های غیر دولتی مردم نهاد خدمات و سرویس های توریستی و مسافرتی را فراهم

متن پایان نامه : جاذبه های طبیعی

د توریست خوانده می شوند. این کمیته مسافرت های زیر را به عنوان حرکت های توریستی به شمار آورد:
افرادی که جهت خوشگذرانی، دلایل شخصی و یا مسائل بهداشتی به مسافرت می روند.
افرادی که برای شرکت در کنفرانس ها مسافرت می کنند.
افرادی که جهت انجام کارهای بازرگانی مسافرت می کنند.
افرادی که به یک گردش دریایی می روند (رضوانی،1385،ص16).
کنفرانس بین المللی آمار گردشگری و مسافرت که در 1991 در اوتاوای کانادا توسط سازمان جهانی گردشگری ترتیب یافته بود، تمامی تعریف ها و اصطلاحات ارائه شده تا آن زمان را بررسی و مرور کرد. در چهارم مارس 1993 ، کمیسیون آمار سازمان ملل متحد نیز این پیشنهادها را به روز کرده ،آنها را به عنوان اسناد سازمان ملل پذیرفت. سازمان جهانی گردشگری در 1994 همهی این تعریف ها،اصطلاحات و واژگان را به عنوان تنها منبع مستند و معتبر برای تعریف های مربوط به حوزهی صنعت گردشگری پذیرفت و سپس در 1994 و 1995 آنها را منتشر کرد. بر اساس این منبع «گردشگری» عبارت است از: «مجموعه فعالیت های فرد یا افرادی که به مکانی غیر از مکان عادی زندگی خود مسافرت و حداقل یک شب و حداکثر یک سال در آنجا اقامت می کنند و هدف از مسافرت آنان نیز گذران اوقات فراغت است. البته اهدافی نظیر اشتغال و کسب درآمد شامل آن نمی شود». بر این اساس ،کسانی که شامل این تعریف می شوند «گردشگر» نامیده می شوند (حیدری چیانه،1387،ص 22).
2-3 انواع گردشگری
2- 3-1 گردشگری انبوه یا تفریحی :

بزرگترین بازار گردشگری جهانی را گردشگری انبوه یا تفریحی که اغلب گردشگری تعطیلاتی نیز خوانده شده تشکیل می دهد. بزرگترین بخش این بازار سواحل دریاها را هدف می گیرد و گاه آن را به گردشگری آفتاب، ماسه و دریا(سه S) نیز می شناسند.گذران اوقات فراغت ، خارج و فارغ از زندگی معمول اصلی ترین هدف این گرروه از گردشگران است( رنجبریان و زاهدی،1388،ص70).
2-3-2 گردشگری درمانی :
این نوع گردشگری خاص افراد و گروه هایی است که به منظور معالجه ، درمان و با اهداف پزشکی و استفاده از آب و هوای سالم و به دور از آلودگی اقدام به مسافرت می کنند(پوررستمی،1384،ص25).

2-3-3 گردشگری اجتماعی :
توریسم اجتماعی شاخه ای از توریسم فرهنگی محسوب می شود که در آن جهانگردان یا گردشگران به منظور آشنایی با فرهنگ، ارتباطات، نحوهی زندگی ، پوشش و …. مردم، از کشورهای متفاوت بازدید می کنند (پاپلی یزدی و سقایی،1386،ص 85).

2-3-4 گردشگری ورزشی :
این شاخه از توریسم به علت درآمدزایی بالا ، رقابت بسیار شدیدی را بین کشورها به وجود آورده است و کشورهای مختلف با توجه به نوع توریسم منطقه و فراهم کردن امکانات بهتر ، به دنبال جذب این نوع توریسم می باشند . برای نمونه می توان به پیست های اسکی یا بازی های المپیک اشاره کردکه هر چند سال یکبار در کشورهای میزبان برگزار می گردد (قرخلو،1386،ص11).

2-3-5 گردشگری مذهبی و زیارتی :
در برخی کتب – گردشگری زیارتی- را جزیی از گردشگران فرهنگی دانسته اند اما به علت وسعت و تعداد بسیار زیاد انسان هایی که هر ساله به قصد زیارت دست به سفر می زنند شاخه ای جداگانه را می طلبد. در این نوع گردشگری که برگرفته از اعتقادات مذهبی هر ملت است موجب می شود که هزاران نفر از پیروان یک مذهب به سمت زیارتگاه های خود حرکت نمایند و با توجه به اینکه اعتقادات مذهبی باعث چنین تحریکی شده است کمترین خسارت فرهنگی را دربردارد در عین حالی که طیفهای مختلفی از مردم با نژادها و زبان های مختلفی را دربر می گیرد (عبدالملکی،1378،ص19).

2-3-6 گردشگری بازرگانی و تجاری :
در مسافرت های تجاری و بازرگانی بخش هایی خاص وجود دارد که افراد رابطه متقابل و رودرو برقرار می کنند و در این میان به گونه ای تفریح و گردش می پردازند که برای کارهای روزانه شان و رفع خستگی از اهمیت زیادی برخوردار است. هرچند که امروزه ماهیت اینگونه مسافرت ها تغییر کرده است ولی در مجموع اینگونه سفرها را گردهمایی، سفرهای تشویقی و تشکیل جلسه ها یا برپاکردن نمایشگاه ها می نامند. برای مثال در آمریکا در سال 1995 در مجموع 983600 گردهمایی یا جلسه تشکیل شد،7.77 میلیون نفر در آنها شرکت کردند و درآمدی بالغ بر 37.4 میلیارد دلار داشت(مهدوی،1382،ص23).

2- 3-7 گردشگری سیاسی :
مسافرت به منظور شرکت در اجلاس و مجامع بین المللی ،کنگره ها و سمینارهای سیاسی ، جشن های ملی و مذهبی ، مراسم ویژه سیاسی مانند تدفین رهبران و شخصیت های سیاسی ، پیروزی رهبران احزاب و به حکومت رسیدن آنها و نظایر آن جهانگردی سیاسی خوانده می شود (رضوانی،1385،ص20).

2-3-8 گردشگری ماجراجویانه :
گردشگری با انگیزه های خاص و ماجراجویانه ،گردشگرانی را دربر می گیرد که معمولا در گروه های کوچک برای یادگیری و کسب تجربه دربارهی ویژگی های خاص یک منطقه و نحوهی زندگی به آنجا سفر می کنند. این نوع گردشگری اصطلاحاً (تماشای زندگی) نیز شناخته می شود.گردشگری ماجراجویانه به فعالیت گردشگری گفته می شود که از نظر جسمانی و شخصی خودشان را درگیر امور غالبأ خطرناک می کنند. این امور شامل شکار حیوانات وحشی ، سفرهای طولانی و دشوار در مناطق دورافتاده، پیاده روی،کوه پیمایی و قایق سواری در تندآب است(حیدری چیانه،1387،ص41).

2-3-9 گردشگری فرهنگی :
در گردشگری فرهنگی هدف اصلی گردشگر دیدن جلوه های فرهنگی یک مقصد از قبیل مراسم ،رفتارها ،نمایشنامه ها ، نمایشگاه ها ، هنر و موسیقی آن است. در مناطق در حال توسعه ، اماکن مذهبی یا کارگاه های صنایع دستی از جمله جاذبه های فرهنگی برای گردشگران است(کاظمی، 1385،ص27).

2-3-10 طبیعت گردی :
اکوتوریسم یا طبیعت گردی ،کوتاه شده واژه طبیعت گردی اکولوژیکی است که گرایشی نو و پدیده ای نسبتا تازه در صنعت جهانگردی است. بنا به تعریف سازمان جهانی گردشگری ،آن بخش از سفرهایی که به منظور لذت بردن از حضور در طبیعت و نیز دیدار از جاذبه های آن انجام می شود اکوتوریسم نام دارد. این گونه از جهانگردی، فعالیت های زمان فراغت انسان ها را بیشتر در طبیعت امکان پذیر می سازد و مبتنی بر مسافرت های هدفمند همراه با دیدار و برداشت های فرهنگی و معنوی از جاذبه های طبیعی و لذت جویی از پدیده های گوناگون است(قرخلو،1386،ص25).
جنیانگ دنگ و همکاران در باب ارزیابی جاذبه های طبیعی برای گردشگری این گونه آورده است: ارزیابی و درجه بندی سیستم محیطی به گردشگران کمک می نماید تا مکان های مورد نظرشان را بهتر انتخاب کرده، رضایت مندیشان افزایش یافته و آنها را به اعمال معقولانه تشویق کنند. در این میان مدیران گردشگری نیز از فهم بهتری برای نحوهی ادارهی مکان های توریستی سود می برند (جینیانگ و همکاران،2002).
تعداد کثیری از بازدیدکنندگان با علایق و اهداف متفاوتی در اکوتوریسم مشارکت می کنند. برخی از آنها بیشتر از سایرین ایفای نقش های برجسته می پردازند، اما تقریبا همهی آنها در مدیریت و توسعهی محل های اکوتوریسم نقش بسزایی دارند. رمز موفقیت اکوتوریسم ایجاد مشارکت و همکاری تنگاتنگ است تا بتواند به اهداف متعدد حفظ و نگهداری و توسعه معقولانه دست یابد(درام و مور،1388،ص19).
شکل2-1 – مشارکت های مورد نیاز اکوتوریسم برای موفقیت

(همان،ص18)
2-3-11 گردشگری شهری :
امروزه فعالیت های گردشگری در شهرهای بزرگ و کوچک متداول است. این شهرها غالبا گسترهی وسیعی از جاذبه های تاریخی و فرهنگی، خرید، رستوران ها و جنب و جوش شهری را شامل می شوند. بسیاری از جاذبه ها و تسهیلات رفاهی اساسا برای خدمت به شهروندان توسعه یافته اند ، ولی استفاده گردشگران از این تسهیلات می تواند به تداوم آنها کمک کند. در حال حاضر گردشگری شهری با چالش های مهمی روبه روست که با اتخاذ استراتژی های رشد ، بهبود ذهنیت و تصویر مقاصد گردشگری شهری و در نهایت با ساختن شهرها به عنوان مکان های زیبای زندگی ، می توان به افزایش تعداد گردشگران در مقاصد شهری امیدوار بود(حیدری چیانه،1387،ص40).

2-3-12 گردشگری روستایی
تعریف یا ویژگی هایی دربارهی گردشگری روستایی که در نظر همگان پذیرفته باشد وجود ندارد. «لین»(Lane,1994a) آنرا چنین تعریف می کند:”فعالیت های توریستی که در روستا صورت می گیرد”(جولیا شارپلی،1380،ص8).
گردشگری روستایی را به واقع باید نوعی از گردشگری پایدار تلقی کرد. زیرا انتظار می رود که حضور گردشگران به تقویت زندگی روستایی- ارتقای سطح آن ، افزایش توان مالی مردمان روستا و بهبود اوضاع اقتصادی آن و حفظ محیط و فرهنگ روستایی یاری رساند.گاه بقای برخی مناطق روستایی در جهان وابسته به حضور گردشگران و توجه ایشان به این نواحی تلقی می شود(رنجبریان و زاهدی،1388،ص72).

2-4 انگیزه های گردشگر
جهت انجام هر کاری انگیزه ای لازم است که موجب اراده به انجام دادن آن کار می گردد. این انگیزه می تواند درونی یا بیرونی باشد. انجام امور گردشگری نیز مانند سایر امور نیازمند چنین انگیزه ای است و این موضوعی است که مححقان در آن اتفاق نظر داشته اما در زمینهی چیستی و چگونگی آن توافق کامل ندارند.
کرامپتن (1979) و لیپر (1984) از جمله نظریه پردازانی بودند که انگیزه های گردشگری را ناشی از نیاز انسان معرفی کردند:
نیازهای جسمی(استراحت- فعالیت)؛
نیازهای اجتماعی( به صورت ارتباط اجتماعی یا فرار از وظایف اجتماعی) ؛
نیازهای ناشی از منزلت اجتماعی(سازگاری یا منزلت) ؛
نیازهای روشنفکرانه (به صورت استراحت یا انگیزش روشنفکری) ؛
نیازهای روانی(به صورت رهایی از تنش یا رهایی از کسالت) (بورتون،2000،ص62).
مکینتاش و گلدنر (1990) چهار طبقه از انگیزه ها را برای گردشگران معرفی نمودند.این طبقات عبارتند از:
مادی
فرهنگی
روابط بین فردی
جایگاه پرستیژ
انگیزه مادی دلالت بر انجام سفر با منظور استراحت ، تفریح، سلامتی، تناسب اندام و ورزش دارد، درحالی که انگیزه فرهنگی آشنایی با فرهنگ ها ، جوامع، مقاصد و محیط های مختلف را مدنظر قرار می دهد. در انگیزه روابط بین فردی موضوع ایجاد و ارتباط با افراد جدید و تقویت روابط با دوستان و اقوام و نیز گریز از روزمرگی را شامل می شود و بالاخره انگیره ای که جایگاه و پرستیژ فرد را مدنظر قرار داده است ، تقویت و توسعه شخصی را از طریق آموزش و کسب اطلاع جستجو می کند این مهم به کمک شرکت در جلسات کاری ، همایش ها و سمینارها فراهم می آید(رنجبریان و زاهدی،1387،ص61).
2-5 انگیزه های گردشگری
هدف صنعت گردشگری به دست آوردن سود حاصل از خدماتی می باشد که گردشگران را به رسیدن، ماندن و لذت بردن از مقصد دچار می کند(بورتون،2000،ص66). جهت رسیدن به این هدف ، مقاصد گردشگری ناگریز از رقابت و در نتیجه برنامه ریزی جهت ارائه خدمات بهتر و بالاخره ایجاد انگیزه سفر در گردشگران برای سفر به آنها می باشند. چرا که اگر هدف گردشگری وصول به منافعی باشد، این امر بدون ایجاد انگیزه های لازم در گردشگران در مرحله اول و جلب رضایت آنها در مرحله دوم ،تحقق نخواهد یافت. علاوه بر منافع اقتصادی که به نظر می رسد مهمترین انگیزهی گردشگری باشد، انگیزه ها و اهداف دیگری نیز برای گردشگری وجود دارد: برقراری تعامل میان انسان ها و آشنایی ملل و اقوام مختلف با فرهنگ ، نوع اندیشه و چگونگی زندگی یکدیگر و به طور کلی فراهم کردن زمینهی تبادل فرهنگی ،کمک به توسعه کالبدی مقصد گردشگری از طریق جذب گردشگران و تامین سرمایه های لازم برای آن(دهستانی،1383،ص21).
2-6 آثار گردشگری
گردشگری پدیده ای است مولد انقلاب صنعتی که در دهه های اخیر به شدت در حال گسترش بوده و در حال حاضر به بزرگترین منبع تجارت ملی و بین المللی تبدیل گردیده است. همین امر باعث شده تا دبیر کل سازمان جهانی جهانگردی در سال 1989 عنوان کند که گردشگری در پایان قرن حاضر به صنعت صادراتی شماره یک جهان بدل شده و ما در پایان قرن حاضر شاهد انقلاب جهانگردی خواهیم بود (عبدالملکی،1378،ص 13). باسابا سیتیکارن در مقاله ای به بررسی جوانب توریسم به منظور دستیابی به توسعه پایدار پرداخته است. وی می گوید توریسم فرصتی برای توسعه اقتصادی و توانمندی محلی است. همچنین این صنعت تاثیراتی منفی را نیز بر جنبه های گوناگون جامعه می گذارد.گردشگری و محیط طبیعی در رابطه متقابل با هم بوده و مشکلات گردشگری بر محیط زیست غالبا در فصول پیک گردشگری اتفاق می افتد (استریکن،2002).
به همین خاطر شناخت اثرات این صنعت بسیار مهم است که در زیر به بعضی از این اثرات می پردازیم.
2-6-1 آثار اقتصادی گردشگری :
نخستین دلیل توسعهی صنعت گردشگری در اغلب کشورها ، بهره برداری از منافع اقتصادی آن است، اگرچه دلایل دیگری نیز در این مورد ارائه می گردد. به نظر اوه(Oh,2005)، صنعت گردشگری می تواند تاثیر مهمی بر افزایش اشتغال ، درآمدهای مرتبط با مکان های اقامتی و نیز درامدهای دولتی کشورها داشته باشد (طیبی و همکاران،1387، ص69).
2- 6-1-1 پیامدهای مثبت اقتصادی:
اثرات سازنده اقتصادی گردشگری را در زمینه های زیر می توان یافت:

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1- منافع حاصل از اشتغال زایی.
2- درآمدزایی توریسم.
3- منافع حاصل از مالیات های اخذ شده از فعالیت های گردشگری و ایجاد امکاناتی برای جامعه.
4- حفظ آثار باستانی، ابنیه تاریخی، جاذبه های طبیعی به عنوان منابع درآمدزای اقتصادی.
5- توسعه صنایع دستی و فعال شدن صنایع قدیمی و فراموش شده (الوانی و دهدشتی،1373،صص187 و 188).
6- توسعه زیرساخت ها از جملهراه ها ، هتل ها ( تاسیسات اقامتی و پذیرایی).
7- افزایش ارزش املاک برای مالکین اراضی و املاک واقع در مناطق محروم.
8- بهبود استفاده از زمین.
9- تسریع جریان پول در جامعه ( قهرمانی،1386،ص 50).
هزینه هایی که توسط یک نفر توریست پرداخت می گردد عبارت است از:هزینه غذا، هزینه تفریحات، هزینه های حمل و نقل، هزینه محل اقامت، هزینه تورها و سفرهای داخلی ، هزینه پست و تلگراف و تلفن، خرید برای سوغات و کالاهای بومی و غیره که توریست با ارز همراه خود انجام می دهد و مانند صادرات کالا و خدمات است و چون به طور دقیق قابل محاسبه نیست، لذا به این جریان اقتصادی صادرات نامرئی گفته می شود (موحد،1382،ص111). با وجود مزایای فراوان اقتصادی توسعه گردشگری ، فصلی بودن، غیر تخصصی بودن و دشواری مشاغلی که به ساکنان محول می شود، ضعف بنیه مالی ساکنان در سرمایه گذاری برای توسعه امکانات زیربنایی و روبنایی این صنعت در منطقه و همچنین مشارکت نداشتن آنها در سیاست گذاری و تصمیم گیری ها در این زمینه از جمله عواملی اند که آثار مثبت اقتصادی توسعه گردشگری را برای ساکنان کم رنگ و آنان را بدبین می کنند(کاظمی،1385،ص 100).
2-6-1-2 پیامدهی منفی اقتصادی:
1- الگوهای فصلی تقاضا.
2- تورم قیمت محلی.
3- ازدحام بیش از حد فعالیت های گردشگری در یک منطقه ممکن است منجر به نابودی یا زوال سایر فعالیت های اقتصادی گردد و یک عدم تعادل اقتصادی ایجاد شود.

4- افزایش هزینه زندگی ساکنان منطقه.
5- افزایش میزان مالیات شاغلین در منطقه.
6-افزایش عبور و مرور و راهبندان ها

متن پایان نامه : تحلیل سلسله مراتبی

رشد گردشگری و مانند اینها استفاده شده است.
شاخص های اقتصادی: در این شاخص ها از معرف هایی همچون میزان مشارکت مالی گردشگران در پرداخت وجه نقد جهت رونق گردشگری و میزان سود آوری گردشگری ارزیابی هایی به عمل آمده است.
شاخص های اجتماعی: در این رابطه از معرف های میزان امنیت و آسایش گردشگران در طول اقامت و ازدحام و شلوغی محل بررسی هایی به عمل آمده است.

شاخص های سیاسی و مدیریتی: در تبیین این شاخص ها از معرف هایی چون لزوم اندیشیدن سیاست های مدبرانه از بالا در شوراها، شهرداری ها و دهیاری ها استفاده به عمل آمده است.

1-2-6 اعتماد ( پایایی) پرسشنامه
اعتماد یا پایایی پرسشنامه مساله ای کمی و تکنیکی است و بیشتر ناظر بر این سوال است که ابزار اندازه گیری با چه دقت و صحتی پدیده یا صفت مورد نظر را بررسی می کند.
مهمترین روش ها برای مشخص کردن پایایی در تحقیقات اجتماعی : روش بازآزمایی، روش موازی یا آزمون همتا ، روش دو نیمه کردن ، روش ضریب ثابت ، روش کودر ریچاردسون و روش آلفای کرونباخ می باشد ( کلانتری، 1385،ص 73). مناسب ترین روش با توجه به استفاده از طیف 5 درجه ای لیکرت ، روش الفای کرونباخ انتخاب شده است که این روش با استفاده از نرم افزار SPSS صورت گرفته و نتایج آن متناسب با هر کدام از فرضیه ها در ادامه تحقیق آمده است . طبق قاعدهی تجربی، آلفا دست کم باید0.7 باشد تا بتوان مقیاس را دارای پایایی به شمار آورد (دواس، 1381ص 253).
با توجه به این امر برای برسی اعتماد پرسش نامه تحقیق از روش آلفای کرونباخ که یکی از روش های متداول است استفاده شده است. همانطور که در جدول شماره 1 مشاهده می شود میزان اعتماد یا پایایی این پرسش نامه برابر با 0.849 می باشد.

جدول 1-1 میزان اعتماد ( پایایی) پرسش نامه Reliability Statistics

Cronbach’s Alpha N of Items
0.849 17

در این تحقیق میزان آلفا محاسبه شده اعداد بسیار مطلوبی هستند و نشان می دهد که گویه ها از همسازی و پایداری دورنی بسیاربالایی برخودارند. اگر مقدار آلفای به دست آمده بیشتر از 0.70 باشد پایایی ابزار اندازه گیری قابل قبول می باشد. بنابراین پایایی پرسش نامه تحقیق با رقم 0.849 قابل قبول است.

1-2-7 مدل ها و روش تجزیه و تحلیل داده ها
در روند تجزیه و تحلیل داده های این پژوهش علاوه بر استفاده از پرسشنامه و تحلیل های آماری مرتبط با آن ، از دو مدل دلفی و فرایند تحلیل سلسله مراتبی نیز استفاده شده است. به طور کلی به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از سه بخش تحلیل محتوا، روش های آماری و توصیفی و استنباطی استفاده شده است که هر یک از این بخش ها به اختصار در زیر تشریح می شوند.
شایان ذکر است تحلیل اطلاعات پرسشنامه های گردشگران و کارشناسان از طریق نرم افزار SPSS ، ارزیابی فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP) از طریق نرم افزار EXPERT CHOICE ،رسم نمودارها از طریق نرم افزار EXCEL و تهیه نقشه ها از طریق ARC GIS انجام پذیرفته است.
1-2-7-1 تحلیل محتوا:
از این روش در ادبیات و مبانی نظری تحقیق در زمین های طبقه بندی مطالب و مفاهیم استفاده شده است. علاوه بر این در جمع بندی و تحلیل نتایج نیز از این روش استفاده شده است.
1-2-7-2 روش های آمار توصیفی:
از بعضی از روش های آمار توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی در تحلیل اطلاعات به دست آمده از پرسش نامه ها استفاده شده است که شامل فراوانی،درصد فراوانی،انحراف معیار و فراوانی تجمعی است.
1-2-7-3 روش های آمار استنباطی:
از این روش های استنباطی در زمینه روایی و پایایی پرسشنامه ها و همچنین تجزیه و تحلیل ها و آزمون فرضیات استفاده شده است که به طور خلاصه در زیر تشزیح می شود:
ضریب آلفای کرونباخ
به منظور ارزیابی روایی پرسشنامه ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده که فرمول ان به شرح زیر است:
a=[k ÷ (k-1)] × [ 1- ∑Si2 ÷ 22 sum ]

تحلیل واریانس یک طرفه (ANOVA)
با استفاده از دستورالعمل تحلیل واریانس یک طرفه ANOVA می توان فرضیاتی را آزمون کرد که میانگین های دو یا چندگروه به طور معنی داری متفاوت نمی باشند .از قابلیت های دیگر تحلیل واریانس یک طرفه عبارتند از: آماره های سطح گروهی برای متغیر وابسته، آزمون یکسانی واریانس ها ، نمودار میانگین های گروه، آزمون های دامنه ای ، مقایسه های جفتی چندگانه و تقابل ها برای شرح نوع اختلاف گروه(افشانی و همکاران،1384،ص193).
آزمون کروسکال والیس
آزمون کروسکال والیس از جمله آزمون های ناپارامتریک بوده که از رتبه های مقادیر اصلی استفاده می کند نه خود مقادیر. این آزمون مشخص می کند که چقدر رتبه های گروه با میانگین رتبهی تمام گروه ها فرق دارد(همان،ص309).این آزمون برای مقایسه میانگین دو یا چند جامعه مورد استفاده قرار می گیرد به عبارتی معادل تحلیل واریانس یک طرفه است در حالت پارامتری نبودن داده ها.

تکنیک دلفی
یکی از روش های کسب دانش دانش گروهی مورد استفاده تکنیک دلفی است که فرایندی دارای ساختار برای پیش بینی و کمک به تصمیم گیری در طی راندهای پیمایشی ، جمع آوری اطلاعات و در نهایت اجماع گروهی است. به عبارتی در تعریف تکنیک دلفی می توان گفت که دلفی رویکرد یا روشی سیستماتیک در تحقیق برای استخراج نظرات از یک گروه متخصصان در مورد یک موضوع یا یک سوال است. اجزای اصلی دلفی شامل تکرار یا بازگویی(iteration)، پرسشنامه، متخصصین، بازخورد کنترل شده ، گمنامی، آنالیزنتایج، اجماع، زمان و تیم هماهنگ کننده است(احمدی و همکاران،1387،ص176).
هیچ قانون قوی و صریحی در مورد نحوه انتخاب و تعداد متخصصین وجود ندارد و تعداد آنها وابسته به فاکتورهای : هموزن یا هتروژن بودن نمونه، هدف دلفی یا وسعت مشکل، کیفیت تصمیم، توانایی تیم تحقیق در اداره مطالعه، اعتبار داخلی و خارجی، زمان جمع آوری داده ها و منابع در دسترس، دامنه مسئله و پذیرش پاسخ است(همان،ص177).در آنالیز نتایج دلفی متأسفانه روش خاصی جهت استفاده تعریف نگردیده است. روش های آنالیز بر اساس هدف دلفی ، ساختار راندها، نوع سوالات و تعداد شرکت کنندگان تعیین می شود. آمارهای اصلی استفاده شده در مدل دلفی اندازه های مرکزی(میانگین،میانه و نما ) و شاخص پراکندگی(انحراف معیار و محدوده میان چارکی)است که استفاده از میانه و نما در این میان مطلوب تر می باشد(همان،ص179).
فرایند تصمیم گیری چندمعیاره(AHP)
فرایند تحلیل سلسله مراتبی جهت استخراج مقیاس های نسبی از مقایسه های زوجی داده های گسسته و پیوسته به کار می رود. این مقایسه ها ممکن است برای اندازه گیری های واقعی به کار رود یا اینکه نشان دهندهی وزن نسبی ترجیحات باشد) قدسی پور،1384،ص14).
در فرایند تحلیل سلسله مراتبی ، ابتدا گزینه های انتخابی به طور جداگانه و به صورت زوجی مقایسه شده و وزن نسبی هر کدام نسبت معیارها مشخص گردیده است . سپس وزن معیارها نیز نسبت به یکدیگر مورد سنجش قرار گرفته و با ترکیب آنها وزن نهایی گزینه ها تعیین می شود. شایان ذکر است که فرایند وزن دهی و مقایسهی معیارهای مختلف با بهره گیری از نظرات مسوولان، کارشناسان و مراجع ذیربط صورت گرفته است. در این تحقیق مراحل تحلیل با استفاده از نرم افزار Expert Choice انجام گرفته است. ساختار کلی فرایند شامل مراحل زیر می باشد:
ایجاد یک ساختار سلسله مراتبی از موضوع مورد بررسی شامل هدف،معیارها و گزینه ها ؛
شکل شماره 1-2- ساختار سلسله مراتبی موضوع مورد بررسی

تعیین ضریب اهمیت معیارها : به منظور انجام مقایسه زوجی از روش مقایسهی ساعتی (9 کمیتی)به شرح ذیل استفاده می شود:
جدول شماره 1-2 – مقادیر ترجیحات در مقایسات زوجی فرایند تصمیم گیری چند معیاره
ترجیحات مقدار عددی
کاملا مرجح یا کاملا مطلوب تر 9
ترجیح یا مطلوبیت خیلی قوی 7
ترجیح یا مطلوبیت قوی 5
کمی مرجح یا کمی مطلوب تر 3
ترجیح یا مطلوبیت یکسان 1
ترجیحات بین فواصل فوق 8 و 6 و 4 و 2
(قدسی پور،1384،ص 36 )
تعیین ضریب اهمیت گزینه ها : بعد از تعیین ضریب اهمیت معیارها ، برتری هر یک از گرینه ها در ارتباط با معیارها مورد سنجش قرار می گیرد. مبنای این قضاوت نیز همان مقیاس 9 کمیتی ساعتی است.
تعیین امتیاز نهایی گزینه ها(اولویت نهایی): از تلفیق ضرایب اهمیت هر معیار و هر گزینه به ازای هر معیار امتیاز نهایی هر یک از گزینه ها تعیین می شود.
بررسی سازگاری در قضاوت ها : چون تعیین کمیت ها برای معیارها و گزینه ها در ماتریس های مقایسه ای بر اساس قضاوت شخصی یا گروهی کارشناسی است لازم است میزان سازگاری یا ناسازگاری در قضاوت های انجام شده مورد آزمون قرار گیرد. چنانچه این ضرایب کوچکتر از یا مساوی 0.1 باشد سازگاری در قضاوت ها مورد قبول است و گرنه باید در قضاوت ها تجدید نظرشود (تقوایی و همکاران،1389،ص 105).
شاخص ناسازگاری طبق فرمول زیر بدست می آید:
شاخص ناسازگاری I.I = λmax– n / n-1

انواع مدل های مرتبط با مدل تحقیق
1-2-8-1 TOPSIS
روش اولویت بندی ترجیحی بر اساس تشابه به پاسخ های ایده آل(TOPSIS) یکی از روش های قوی در تصمیم گیری چندمعیاره است.این روش توسط (1981) Hwang and Yoonارائه گردید.در این روش m گزینه به وسیله n شاخص ارزیابی می شود که هر مسئله را می توان به عنوان یک سیستم هندسی شامل m نقطه در یک فضای n بعدی در نظر گرفت . این تکنیک بر این پایه بنا شده است که گزینهی انتخابی می بایست کمترین فاصله را با ایده آل مثبت (A+) و بیشترین فاصله را با ایده آل منفی داشته باشد.
الگوریتم Topsis به عنوان یک تکنیک تصمیم گیری چند شاخصه جبرانی بسیار قوی برای اولویت بندی گزینه ها از طریق شبیه نمودن به جواب ایده آل است که به تکنیک وزن دهی ، حساسیت بسیار کمی داشته ، پاسخ های حاصل از آن ، تغییر عمیقی نمی کند. (نسترن و همکاران،1389،ص 90).
از مزایای این روش در مقایسه با روش های مشابه مانند AHP آن است که در صورتیکه بعضی از معیارهای تصمیم گیری از نوع هزینه باشد و هدف آن کاهش آنها باشد و بعضی از معیارها از نوع سود بوده و هدف آن افزایش آنها باشد این روش به آسانی جواب ایده آل را که ترکیبی از بهترین مقادیر دستیابی به همه معیارها می باشد را پیدا می کند.
در طرح کلی و معیارهای مورد نظر این تحقیق عوامل موثر دارای مطلوبیت کاهشی و نیز افزایشی همزمان نبوده و ثانیا عوامل کمی و مقداری خارج از کنترل تصمیم گیرنده وجود ندارد لذا از این مدل در انجام پژوهش ها استفاده ای به عمل نمی آید.

1-2-8-2 ANP
مدل فرایند تحلیل شبکه ای (ANP) یک مدل پیشرفته جهت ساخت و تحلیل تصمیم گیری است. این مدل قابلیت محاسبه سازگاری قضاوت ها و انعطاف پذیری در تعداد سطوح معیارهای قضاوت را دارد. مدل فرایند تحلیل شبکه ای در واقع مدل تعمیم یافته روش برنامه ریزی سلسله مراتبی (AHP) است که فرض موجود در روش برنامه ریزی سلسله مراتبی مبنی بر عدم وجود رابطه بین سطوح مختلف تصمیم گیری را ندارد.بسیاری از مسائل مربوط به تصمیم گیری را نمی توان به صورت رده بندی ساختاردهی کرد زیرا بین عناصر رده بالاتر و عناصر رده های پایین ارتباط و وابستگی وجود دارد.نه تنها اهمیت یک معیار تعیین کننده اهمیت راه حل ها در یک رده بندی است بلکه اهمیت راه حل ها نیز خود تعیین کننده اهمیت آن معیار خواهد بود.تصمیم گیری نه تنها از یک رده بندی ساده که دارای سه سطح مختلف است و از آن یک رده بندی چندسطحی به دست می آید ناشی می شوند بلکه این تصمیمات از یک شبکه نیز به وجود می آیند که می تواند تفاوت بسیار قابل ملاحظه ای با تصمیماتی که از یک رده بندی پییده تر حاصل می شوند داشته باشد.مدل فرایند تحلیل شبکه ای توسط توماس ال ساعتی جهت رفع این مشکل مدل AHP بوجود آمده است. روش ANP مشکل موجود در مدل AHP را با جایگزین کردن چارچوب شبکه ای به جای چارچوب سلسله مراتبی رفع کرده است(جبل عاملی و رسولی نژاد،1389،ص 110).
به دلیل تجارب فراوان پژوهشی از طریق کاربست مدل AHP در تحقیقات داخل و خارجی به ویژه در زمینه گردشگری و همچنین تسلط نگارنده بر آن،در این تحقیق مدل فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP ) بر مدل فرایند تحلیل شبکه ای(ANP) ترجیح یافته است.

فصل دوم:
چهارچوب نظری تحقیق
2-1 مقدمه
گردشگری به عنوان صنعتی نوپا در سال های اخیر تاثیرات زیادی بر وضعیت اقتصادی ،اجتماعی و فرهنگی جهان داشته است. ایجاد اشتغال، ارزآوری، تعادل منطقه ای،کمک به صلح جهانی،کمک به سرمایه گذاری در میراث فرهنگی، بهسازی محیط ،کمک به بهسازی زیستگاه های حیات وحش ،توسعه نواحی روستایی دارای جاذبه های گردشگری و جلوگیری از برون کوچی جمعیت و مانند آن، از جمله مزایای این صنعت بوده است. در کنار مزایای صنعت گردشگری بعضی عواقب منفی از جمله در اقتصادهای وابسته و در زمینه های اقتصادی ،اجتماعی ،فرهنگی و زیست محیطی در کشورهای گردشگر پذیر مشاهده شده است (صدر موسوی ، دخیلی کهنوئی،1386،ص 130).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

با توجه به تاثیرات وافر گردشگری در کلیهی زمینه های اقتصادی ،اجتماعی، فرهنگی و زیست محیطی در جامعهی امروز ،باید با همتی بلند و مدیریتی آگاهانه و با برنامه ریزی درست و مناسب در جهت گسترش این صنعت تلاش کرده و آثار منفی آن را به حداقل رسانید.
در این فصل از تحقیق به بررسی وبیان مطالعات و تحقیقات انجام شده پیرامون موضوع تحقیق می پردازیم.

2-2 تعریف گردشگری و گردشگر
توریسم واژه ای است فرانسوی از ریشه «تور» گرفته شده است. تور درزبان فرانسه به معنای زیر آمده است: حرکت دورانی (چرخش)؛ عمل پیمودن، طی کردن پیرامون، سیر کردن، گردش نمودن. به نظر پیر لاروس ، توریسم عمل مسافرت به منظور تفنن و لذت است و توریست کسی است که برای خوشنودی خود و لذت بردن مسافرت می کند. واژه توریسم نخستین بار در سال 1811، در مجله ای انگلیسی به نام اسپورتینگ مارگازین (مجله ورزش) آمد. در آن زمان این لغت به معنای مسافرت به منظور تماشای آثار تاریخی و بازدید از مناظر طبیعی برای کسب لذت به کار می رفت.
به عقیده پل روبره، توریسم عمل مسافرت کردن و طی مسافرت نمودن و رفتن به جایی غیر از مکان همیشگی و متعارف زندگی به منظور لذت بردن است، حتی اگر این کار شامل یک جابجایی کوچک باشد یا اینکه هدف اصلی از این جابجایی غیر از تفنن و لذت بردن باشد و توریست کسی است که این کار را انجام می دهد؛ به دلیل کنجکاوی یا بیکاری و برای لذت بردن و تفرج یا بالاخره به منظور ادعای این که »مسافرت» کرده است، به مسافرت می رود (محلاتی،1380،ص 2 و 3).
در فرهنگ ادبیات فارسی، جهانگردی به سفر کردن در اقطار عالم، به منظور تفرج، سیاحت، زیارت و مسافرت به مقصدی و بازگشت به محل سکونت اصلی اطلاق گردیده و سفرهای کوتاهی و موقتی از منطقه های خارج از محل کار و سکونت اصلی به منظور سیر و سیاحت تعریف شده است (کاظمی،1380،ص 123).
در سال 1937 نیز کمیته ویژه رم جهت بررسی پاره ای از مسائل صنعت گردشگری تشکیل گردید و در مفهوم توریست تعریفی به این شرح ارائه شد؛ افرادی که در یک دوره 24 ساعته یا بیشتر به یک کشور خارجی سفر کنن

منبع تحقیق درمورد مدیریت اطلاعات

طبقه بندی های پیشرفته ای از داده و اطلاعات می باشد. یعنی فراداده، شناخت حوزه یا زمینه ای است که اطلاعات در آن حوزه یا زمینه به کار گرفته می شود. (کیم ولی،2012).

4- دانش
دانش، ‌اطلاعاتی سازمانی یافته، تلفیقی یا طبقه بندی شده محسوب می شود که جامعیت داشته و آگاهی یا فهم را افزایش می دهد .دانش را می توان وسیعتر،‌عمیق تر و غنی تر از داده و اطلاعات دانست دانش از ذهن پویای انسان نشأت می گیرد که صاحب علم و تخصصی خاص هستند وقتی که اطلاعات تحلیل، پردازش و وارد متن می شود تبدیل به دانش می شود. دانش در برخورد با اطلاعات و موقعیت های جدید خود را پالایش و تصحیح می کند و در واقع دانش در تعامل با محیط رشد کرده و بهبود می یابد. دانش در مرتبه بالاتری از علم قرار دارد و حاوی ان است(کیم ولی،2012).

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

5- فهم (ادراک )
ایده شفاف و کامل از ماهیت، اهمیت با توضیح راجع به یک موضوع است این درک، توانمندی شخصی و درونی برای ارائه تجربیات به واسطه ارتباط دانش به مفاهیم گسترده است(کیم ولی،2012).
2-4-1 انواع دانش
نورث(1991) تفاوت میان یک سازمان موفق و ناموفق را ناشی از اختلاف بین دانش قابل انتقال یا صریح و دانش ضمنی می داند. عبارات صریح وضمنی، اولین بار توسط پولانی(1966) معرفی شد، لیکن عمومیت آنها در مباحثات امروز ناشی از کتاب معروف «سازمان دانش زا» نوشته نوناکا و تاکوچی(1995) است .نوناکاو تاکوچی در این کتاب مدعی شدند که تاکنون مدیران کمی موفق به درک مفهوم مدیریت دانش شده اند. چرا که ایشان معنای دانش و الگوهای خلق و به کارگیری آن را بد فهمیده اند از فردریک تیلور تا هربرت سایمون به سازمان به عنوان ماشینی برای پردازش اطلاعات نگاه می شده است. به همین جهت، تنها دانش مفید، دانش رسمی و سیستماتیک یا سخت بوده است: داده ها، رویه های سازمانی، نرم افزارها، فیلمها، گزارشهای سازمانی، بیانیه ماموریت، نمودار سازمانی و امثالهم. این نوع دانش به سادگی قابل پردازش رایانه ای، انتقال الکترونیکی و ذخیره درپایگاه های داده است. شاخصهای سنجش این نوع دانش نیز سخت و شمارش پذیر است: افزایش کارایی، قیمتهای پایین یا افزایش بازگشت سرمایه.
اما نوع دیگری از دانش در سازمان وجود دارد که دیگر به صورت عینی قابل پردازش نیست، بلکه خاصیتی ذهنی دارد؛ بخش زیادی از تولید دانش در سازمان مرتبط با به کارگیری این نوع غیرصریح از دانش و تبدیل آن به فناوری ها و محصولات واقعی است. در این فرایند، دانش فردی کارکنان تبدیل به دانش سازمانی ارزشمند برای کل شرکت می شود. اگرچه هردوی آنها دو روی یک سکه اند؛ دانش ضمنی برای انجام امور و فعالیتها ضروری است و وابسته به افراد و درون ایشان است؛ دانش صریح سازمان غیروابسته به افراد است، لیکن به پشتوانه دانش ضمنی کارکنان رشد می کند(ابیلی وهمکاران،33:1390).
علاوه بر تقسیم بندی فوق، دانش می تواند براساس کارکردهایی که دارد تقسیم بندی شود. دانش می تواند کارکرد توصیفی داشته باشد و به بیان چه چیزی یک پدیده بپردازد، می تواند کارکرد فرایندی داشته باشد و چگونگی انجام واقعه ای را توصیف کند یا مــی تواند کارکرد علت – معلولی داشته باشد و چرایی وقوع یک پدیده را تبیین سازد(علوی و لیدنر،2011).
این تقسیم بندی توسط کوئین و همکارانش (1996)در مورد دانش حرفه ای یک سازمان به کار گرفته شده است. ایشان دانش حرفه ای در یک سازمـان، به ترتیب صعودی اهمیت در چهار سطح کارکردی تعریف کرده اند:
دانش درک یا دانستن چه چیزها: از طریق آموزش رسمــی به دست می آید. این سطح از دانش، برای سازمان ضروری است، لیکن برای موفقیت تجاری کافی نیست.
مهارت پیشرفته یا دانستن چگونگی ها: تبدیل آموخته های کتابی به اجرای اثربخش. توانایی به کارگیری اصول علمی یک رشته در دنیای پیچیده واقعی. این سطح از دانش برای سازمان ارزش افزوده زیادی به دنبال می آورد.
فهم سیستم ها یا دانستن چراها : دانش عمیق از چگونگی و روابط علت – معلولی یک رشته علمی. این دانش به افراد حرفه ای اجازه می دهد تا از سطح اجرای وظایف فراتر روند و به حل مسایل وسیع تر و پیچیده تر بپردازند و ارزشی فوق العاده را برای سازمان ها ایجاد کنند.
خلاقیت خودانگیخته یا توجه به چراها: شامل انگیزه، اشتیـاق و تطبیـق برای موفقیـت می شود.
گروههایی که این خصوصیت را دارند معمولاً نتایج بهتری از گـروه هـای بـا سرمایه فیزیکی بیشتر تولید می کنند. بدون این خصوصیت، دانش حرفه ای سازمان ممکن است دچار رخوت شود و از تغییر و بهبود در جهت تطابق با الزامات محیط پیرامونی باز بماند(بت،2012).
کوئین اظهار می دارد که سه سطح اول دانش حرفه ای می تواند در سیستم های سازمان، پایگاههای داده یا فناوریهای عملیاتی موجود باشد؛ اما سطح چهارم مرتبط با فرهنگ سازمانی است. وی همچنین خاطرنشان می کنـد که اکثـر سـازمان ها تمرکز آموزشی خود را روی سطح اول می گذارند و کمتر به سطوح بالاتـر می پردازند (بت،2012).
2-4-2 خصوصیات دانش
برخی از محققـان سازمان(اسپک وهوگ،1995) با دانش به عنوان اشیایی برخورد کرده اند که می تواند شخصیتهای مختلفی را به خود گیرد. این رویکرد مشابه روش شی گراء است که در آن برای شناسایی و کارکردن با هریک از موجودیت های سازمان، صفات یا خصوصیـاتی به آن ها نسبت داده می شود.
در این رویکرد می توان انواع دانش را بااستفاده از چنین خصوصیاتی شناسایی کرد:
فعالیت: اشاره به فعالیت های سازمانی دارد که دانش با آن ها مرتبط است. هریک از فعالیت های سازمانی مرتبط می تواند به عنوان یک خصوصیت به دانش نسبت داده شود.
حوزه : خصوصیت حوزه اشاره به موضوع دانش دارد. برای مثال، دانش می تواند متعلق به حوزه پزشکی، جامعه شناسی یا امثالهم باشد.
شکل : این خصوصیت اشاره به شکلارائه دانش دارد و مثلاً می تواند کاغذی، الکترونیکی یا ذهنی باشد.
نوع : اشاره به نوع دانش دارد و می تواند مقادیری چون رویه، اصول راهنما، گزارش پیشرفت، گزارش شکست، دستنامه وامثالهم را اختیار کند.
محصول / خدمت: در برخی مواقع دانش در سازمان به طور مستقیم با یک محصول یا خدمت در ارتباط است که این محصولات و خدمات به عنوان خصوصیت دانـش ذکر مــی شود.زمان و مکان: این خصوصیت بیشتر به دانش هایی تعلق می گیرد که به شکل ذهنی هستند تا زمان و مکان دسترسی به آن ها مشخص شود (موری وهمکاران،2013).
2-4-3 فنون فراهم آوردن دانش
برای تسهیل درگردآوری دانش می توان از فنون زیر استفاده کرد:

مصاحبه بسته یا مصاحبه باز: استفاده از مجموعه ای از پرسش های از قبل آماده و ارائه آن به دانشکار و متخصص در قالب مصاحبه بسته و مصاحبه باز
تحلیل پروتکل: این تحلیل یک گفت و شنود شفاهی است که طی آن دانشکار یا متخصص به طور واضح درباره دلایل و فرایند تصمیم گیری، برجسته سازی احتمالات و منطقی بودن پیگیری احتمالات خاص،‌صحبت می کند.
مشاهده یا شبیه سازی: دانش نگار یا مهندس دانش می تواند دانش کار/ متخصص را در حین انجام کار مشاهده کند و یا از شبیه سازی برای کمک به تعیین سناریوهای «پس اگر… » استفاده کند.
مهندسی و ثبت دانش به کمک رایانه : متخصص (دانشکار) می تواند به طور مستقیم از ابزارهای رایانه ای برای ایجاد درخت تصمیم گیری، نمودارهای تأثیر و همچنین نمایه های میانجی برای ساختار خرید پایگاه دانش استفاده کند(گائو،2013).
وان کروخ، دانش سازمانی را دارای چهار ویژگی زیر می‌داند:
بی‌نظیر بودن: هر شخصی در سازمان دانش پایه را بر اساس برداشت شخصی که از اطلاعات درون و برون سازمانی به دست می‌آورد، در اختیار دارد. علاوه بر این دانش سازمانی بر اساس گذشته تاریخی و تجربیان و مهارت‌های جمع‌شده خود سازمان شکل می‌گیرد. بنابراین دو گروه یا دو سازمان به شیوه یکسان، فکر و عمل نخواهند کرد.
نادر و کمیاب بودن: دانش سازمان حاصل مهارت‌ها، آگاهی‌ها و روش‌های کاری کارمندان است. زیرا آن کارکردها به دانش و تجربیات گذشته و اخیر سازمان بستگی دارد و بر اساس دانش قبلی همین سازمان‌ها به وجود می‌آید.
ارزشمند بودن: دانش سازمانی جدید، باعث بهبود تولیدات، فرآیندها، فن‌آوری‌ها یا خدمات می‌شود و سازمان را قادر می‌سازد که رقابت و کارآیی خود را ادامه دهد.دانش جدید به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با رویکردی جدید به حل مسائل و مشکلات خود بپردازند و خود را با تغییرات فن‌آوری مرتبط هماهنگ نمایند و آنها را با روشی درست برای تسهیل کارکرد و خدمات سازمانی خود به کار گیرند.
غیرقابل جایگزین بودن: یعنی دانش سازمانی به وجود آمده در یک سازمان، قابل به کار گیری در سازمان‌های دیگر، به عنوان جایگزین، نیست، چرا که همان کارکردها، تجربه‌ها و افراد، نمی‌توانند در جای دیگر دوباره تکرار شوند(یون وآلین،2011).
به تبع تبدیل دانش به منبع استراتژیک برای رقابت و بقای سازمان ها و جوامع، نیاز به توسعه و اشراف برروش های خلق، اشتراک و به کارگیری آن حیاتی می شود. تقاضا برای دانش به نوبه خود به تقاضا برای افزایش ذخیره دانش و توزیع آن منجر می شود(نورث،1991). مدیریت دانش، مجموعه ای از فرایندها برای فهم و به کارگیری منبع استراتژیک دانش در سازمان است. مدیریت دانش، رویکردی ساخت یافته است که رویه هایی را برای شناسایی، ارزیابی و سازماندهی، ذخیره و به کارگیری دانش به منظور تامین نیازها و اهداف سازمان برقرار می سازد(گائو،2013). اطلاعات از طریق فرایند انسانی و اجتماعی فهم مشترک، در هر دو سطح فردی و سازمانی به دانش تبدیل می شود؛ و به همین خاطر مدیریت دانش از مدیریت اطلاعات متفاوت است. مدیریت اطلاعات، ابتدا راه حل فناورانه را در نظر می گیرد و فرهنگ و رفتار کارکنان را در مرتبه دوم اهمیت قرار می دهد. این نگرش، می تواند یکی از علت های بازدهی کم سرمایه گذاری ها در فناوری های اطلاعاتی باشد. مدیریت دانش با تاکید بر اهمیت انسان ها و رفتار وفرهنگ کاری آن ها به جای تاکیدات فناورانه مدیریت اطلاعات، آغاز می شود و چارچوب معماری آن از دو بعد اجتماعی و فنی تشکیل شده است.نکته اساسی در این باره آن است که تولید و انتشار دانش حاصل تعامل انسانها در حین کار است. ایده ها ممکن است در ذهن افراد شکل گیرد، اما اساسی ترین واحد تولید دانش در یک شرکت، تیمهای کاری هستند. تاکنون انتشار دانش حاصله صرفاً در داخل همین تیمها صورت می گرفته است. پس مسئله اساسی مدیریت دانش، چگونگی انتشار و توزیع دانش کسب شده در یادگیری سازمانی (تیم های کاری)، به مقیاسی فراتر از این تیم ها و در سراسر سازمان است. مدیریت دانش باید مشخص کند که دانش موجود در بنگاه چگونه با وجود تفاوت های فرهنگی رقابتهای شخصـی کارکنانی که آموخته های خود را در میان نمی گذارند یا کارکنانی که جویای دانش نیستند، توزیع و منتشر می شود (سیلز و جونز،2012).
بیشتر افراد و سازمان ها مدیریت دانش را به دلایل زیر به کار می گیرند:
افزایش همکاری
بهبود بهره وری
تشویق و قادر ساختن فرآوری
غلبه بر اطلاعات زیادی و تحویل فقط آنچه مورد نیاز است
تسهیل جریان دانش مناسب از تأمین کنندگان به دریافت کنندگان بدون محدودیت زمان و فضا
تسهیل اشتراک دانش میان کارمندان و بازداشتن آن از اختراع دوباره چرخ به کرات
افزایش آگاهی سازمانی از خلاهای دانش سازمانی
بهبود خدمات مشتری(سیلزوجونز،2012).
موانع ایجاد مدیریت دانش از دیدگاه داونپورت
الف. دیدگاه سازمانی
اتلاف وقت، لزوم کار فشرده و هزینه زیاد
تحمیل کار اضافی از سوی مدیریت دانش
محدودیت در فن‌آوری نظام‌های مبتنی بر دانش
مشکلات استخراج اطلاعات از متن
افزایش بیش از حد اطلاعات
دشواری کدگذاری دانش ضمنی
لزوم فرهنگ نیرومند مثبت برای ایجاد چرائی نظارت
احتمال ارسال پیام نادرست از سوی مسئولان دانش و مدیر اطلاعاتی(اسمیت،2012).
ب.
دیدگاه اعضاء و کمیته دانش
تلاش فردی برای اندوختن دانش به امید پاداش
ترس از انتقاد و اتهام از سوی مدیریت و همطرازان
فقدان احترام برای دیگر رشته‌ها
در صورت عدم احترام، اعتماد و اهداف مشترک، معکوس شدن تلاش‌ها
کارهای اضافی که متوجه کارمندان بخش‌ها خواهد شد(اسمیت،2012).
ج. دیدگاه فردی
بی‌میلی به اشتراک اطلاعات
دانش منبع قدرت، پیشرفت یا پاداش و مجازات است.
رقابت میان افراد حرفه‌ای
دریافت پاداش برای دانش کاربردی
احساس ارزش و منزلت ناشی از مهارت(اسمیت،2012).
جلوگیری از موانع ایجاد و کاربرد مدیریت دانش و خلق دانش جدید
مطمئن ساختن کارمندان از بیان اندیشه‌های خلاق بدون ترس از انتقادات مغرضانه
تشویق کارمندان به داشتن دید انتقادی نسبت به روش‌ها و تصورات پذیرفته شده درباره روش‌ها و تولیدان سازمان
به وجود آوردن دانش معرفت‌شناسی
اختصاص بخشی از زمان به افراد برای انجام دادن فعالیت‌های مورد علاقه‌شان
تشویق به استراحت و تفریح در محیط کاری مطلوب
ترویج شایسته‌سالاری(سیلزوجونز،2012).
2-4-4 تعریف اشتراک دانش
علی رغم اینکه اشتراک دانش یک عمل عینی و محسوس و یکی از مباحث عمده در بحث های مدیریت دانش می باشد، تعریف دقیقی برای آن وجود ندارد و محققان مختلف تعریف های متفاوتی ارائه می دهند که به برخی از آن ها اشاره می شود:
در تعریفی عام، اشتراک دانش یعنی به اشتراک گذاری اطلاعات مرتبط سازمانی، عقاید و اندیشه ها، پیشنهادها و تجربه های کارکنان سازمان با یکدیگر(ابهیشک،2002).
داونپورت(1997) معتقد است اشتراک دانش در میان کارکنان به معنای دسترس پذیر کردن دانش برای دیگران در سازمان است. این امر، فرایندی است که از آن طریق دانش یک فرد به شکلی که قابل فهم و استفاده برای دیگران است تبدیل می شود. داونپورت به این نکته نیز اشاره می کند که اشتراک دانش یک عمل داوطلبانه است و در واقع متمایز از گزارش دادن روند کاری بر اساس امور و خط مشی های رایج سازمان است. اشتراک دانش دربرگیرنده عملی آگاهانه توسط فرد است که در فعالیتهای مرتبط با تبادل دانش شرکت می کند و هیچ گونه اجباری برای انجام دادن آن نیست(هاستد و همکاران،2011).
کیم ولی (2012) نیز معتقد است که اشتراک دانش فعالیتهای مرتبط با توزیع و انتقال دانش از یک فرد، گروه یا سازمان به دیگری را شامل می شود. در این تعریف ها به تبادل دو جانبه دانش عینی و ذهنی اشاره ای نشده است، در حالیکه دیگر محققان به گونه ای آشکارتر به این نکته توجه کرده اند.
آرچویلی و دیگران (2013)نیز به این نکته اشاره کردند که اشتراک دانش شامل فراهم آوری دانش جدید و تقاضا برای دانش جدید است. ویژگی تعاملی بودن اشتراک دانش و فرایند دوسویه بودن آن مورد تأکید یو (2013) نیز قرار گرفته است. وی، نیز بیان می کند که در طی این فرایند از یک سو فراهم کننده دانش، دانش را کدبندی و آن را به صورت نوشتاری یا گفتاری بیان کرده و در اختیار دیگران قرار می دهد و از س

منبع تحقیق درمورد ارزیابی عملکرد

گیری شکل می گیرد. همچنین توان اعضا از «شدن»به «دانستن» تحول یافته و در انجام وظایف ضروری یکدیگر را همراهی می کنند. خطری که در این مرحله تیم را تهدید می کند «گروه اندیشی» است.
فروپاشی : در این مرحله تیم آماده انحلال است. دیگر مبرم ترین وظیفه، بالابردن سطح انجام وظیفه نیست. در عوض، توجه معطوف به پایان دادن به فعالیت ها است(مک گریوی،2012).
نکته مهمی که در مراحل شکل گیری تیم می توان به آن اشاره کرد، این است که تیم ها فرایند تکاملی خاص خود را دارند این فرایند وقتی کامل می شود که نقش رهبری تیم به موازات بلوغ تیمی از حالت اقتدار گرایی به هماهنگ کنندگی تغییر یابد. همچنین لازم به توضیح است همیشه تیم ها به طور شفاف از مـرحلـه اول به مرحله بعدی نمی روند. در واقع در برخی مـوارد مراحل متعـدد، به طـور همـزمان شکل می گیرند (مک گریوی،2012).
2-3-6 نقش های تیم
1- خلاق-نوآور: عقاید و نظریه های جدید ارائه می کند
2-کاشف-مؤسس: پس از اینکه نظرات جدید بوسیله دیگران ارائه شد می تواند به این عقاید جامه عمل بپوشاند
3-تحلیلگر: راههای ارائه شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد.
4-سازنده-سازمان دهنده: ساختارسازمانی برای طرح پیشنهادی ارائه می کند.
5-نتیجه گیر-تولید کننده: رهنمودهای لازم را ارائه می کند.
6-کنترلر-بازرس: امور را به صورتی دقیق کنترل و بررسی می کند
7-نگهدارنده: در مبارزه هی تیم با گروه های خارجی با اعتقادی راسخ از تیم دفاع می کند
8-گزارشگر-مشاور: درپی کسب اطلاعات کامل و اضافی برمی آید.
9-هماهنگ کننده: کارها را هماهنگ، منسجم و یکپارچه می کند(کوهن وبایلی،2013).
مدیران می توانندبه شیوه های زیرافراد رابه شکلی درآورندکه آن ها درصحنه تیم ایفاگر نقش گردند:.
گزینش: مدیر به هنگام استخدام اعضای تیم، باید دقت نماید که از نظر فنی نیز دارای مهارت های لازم و برای شغل یا کار مورد نظر واجد شرایط باشند. هنگامی که مدیر با افراد فردگرا روبه رو می شود، اصولاً باید به یکی از سه روش زیر اقدام کند:
1_ داوطلب باید آموزش لازم را ببیند تا شرایط لازم در تیم را به دست آورد.
2_ باید داوطلب را در واحدی به کار گرفت که تیم نداشته باشد.
3_ نباید چنین داوطلبی را استخدام کرد.
آموزش: متخصصان آموزش تمرین هایی را به اجرا درمی آورند که کارکنان می توانند در اثر تجربه و آموزش ، شیوه کار با تیم را بیاموزند. معمولاً کارگاه هایی تشکیل می شود تا به کارکنان آموزش داده شود که چگونه برای حل مسأله اقدام کنند. مثلاً شرکت امرسون الکتریک با آموزش افراد تیم های موفقی تشکیل داد.
پاداش: سازمان باید در سیستم پاداش تجدیدنظر کند و آن را به گونه ای در آورد که مشارکت و همکاری اعضا و ( نه رقابت ) را تقویت نماید.
ارتقای مقام: افزایش حقوق و سایر اقدامات تشویقی به اعضای تیمی تعلق می گیرد که همکاری و مشارکت خود را به اثبات رسانیده باشد.نباید پاداش های باطنی را فراموش کرد زیرا یافتن فرصت جهت رشد و توسعه شخصی به اعضا تیم کمک می کند تا احساس کنند که از نظر باطنی به پاداش نیکو رسیده و احساس رضایت شغلی نماید (رابینز، ترجمه پارسائیان واعرابی،190:1391).
2-3-7 عوامل حیاتی موفقیت تیم
پیتــرز و کاپنز استدلال کرده اند که تیم ها می توانند به شرط تأمین نیازهای عمده خود، موفق باشند. مهمترین این عوامل حیاتی جهت موفقیت عبارتنداز : (مهدیزاده،14:1390).
1 – تشویق و پایداری 2 – تغییر فرهنگ 3 – آموزش 4 – حمایت خارجی.
همچنین بیرلین و همکاران موفقیت یا شکست تیم ها را وابسته به متغیرهای زمینه ای (وضعی) می دانند. به زعم آنها، این زمینه شامل شبکه ای از سیستم های حمایتی است که تیم را احاطه کرده اند.
این سیستم های حمایتی عبارتند از:
حمایت و تعهد مدیریت ارشد از مفهوم کار تیمی؛
حمایت مدیران میانـی و سرپرستان مستقیم تیم ها؛
تعیین اهداف و اولویت های تیمی؛
طراحی نظام ارزیابی عملکرد (تعیینروش های سنجش افراد و تیم ها)؛
طراحی نظام آموزشی؛
طراحی نظام پاداش (پرداخت مبتنی بر عملکرد)؛
نظام یکپارچه سازی (ابـزارها و روشهایی که به هماهنگی میان اعضا و تیم ها و نیز میان خود تیم ها می پردازد)؛
ساختار سازمانی(مهدیزاده،14:1390).
ریچاردسون که در پنج کابینه ریاست جمهـوری آمریکا عضویت داشته است، علل کارایی و موفقیـت تیم ها را در عوامل زیر می داند: (کوهن وبایلی،2013).
1-شفافیت اهداف تیم و نحوه انتقال آن به سایر افراد: اولین و مهمترین مشخصه یک هدف ، شفافیت است. شفافیت تاکید بر داشتن هدف عملیاتی معینی است که باید در بالاترین قطعیت ممکن بیان شود.
2- قدردانی از اعضای تیم: به این معنی که سازمان نه تنها باید نقش آنها را مشخص سازد بلکه در جایی که خوب عمل می کنند از خدمات فنی آنها نیز باید قدردانی شود.
3 – همسوسازی عملیات با موارد 1و2: علاوه بر شفاف سازی اهداف و قدردانی از افراد، القا احساس اهمیت و ارزش کار انجام شده توسط افراد است. اگر افراد نسبت به انجام امور احساس خوبی نداشته باشند نمی توان انتظار موفقیت را داشت.
4- نظام تشویق و تنبیه: نظام تشویق و تنبیه سازمان به جای اینکه فعالیتهای رقابتی را ترویج کند، باید مشوق تلاش های جمعی باشد. ارتقای مقام، افزایش حقوق و سایر اقدامات تشویقی باید برمبنای کارآمدی کارکنان به عنوان عضو تیم صورت گ
یرد.
5 – وجود صداقت و اعتماد بین اعضای تیم: فقدان اعتماد، تمرکز ذهنی و انرژی تیم را به سمت دیگری خارج از اهداف عملکردی منحرف و معطوف می سازد. تیم حالت سیاسی به خود گرفته و ارتباطات به صورت حفاظت شده درآمده و صدمه می بیند. از این رو، تسهیم دانش و بینش که مهمترین مزیت تیم هاست اهمیت خود را از دست می دهد.
6-ساختار نتیجه مدار: عامل کلیدی و موثر دیگر در موفقیت و کارایی تیم ها، ساختار خود تیم است. اهمیت ساختار در بودن یا نبودن نیست. بلکه اهمیت آن در داشتن چارچوب مناسب برای نیل به اهداف عملکردی است.
2-3-8 ویژگی های تیم
تعهد به هدف مشترک: تیم های اثر بخش دارای هدف مشترکی هستند و می توان بدان وسیله افراد را هدایت نمود به گونه ای که آنان در این باره تعهدات لازم را بنمایند.
تعیین هدف های خاص: تیم موفق می کوشد تا هدف مشترک را به صورت هدف های مشخص، کوچک، قابل سنجش و واقعی درآورد. هدف های ویژه به اعضای تیم و کل تیم انرژی می دهد. وجود هدف های خاص به تیم کمک می کند که همواره بر روی نتایج تأکید و توجه خود را به آن معطوف نماید.
رهبری و ساختار: تیم برای این که در مورد ویژگی های کار و شیوه ای که باید امور را هماهنگ کند و مهارتهای افراد را متناسب با کارها نماید، به رهبر و ساختار نیاز دارد. این کار می تواند به وسیله مدیریت یا به وسیله اعضای تیم انجام شود .
نقصان پذیری تیم و حساب پس دهی: تیم های موفق اعضای خود را وادار می کنند که هر کس ، مسئولیت تأمین هدف ها یا رهیافت های تیم را به عهده بگیرد. در بسیاری از موارد مسئولیت های فردی و مشترک افراد تعیین می شود.
ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش: ارزیابی عملکرد فرد، تعییین دستمزد ساعتی، انگیزه ها و مشوق های فردی و از این قبیل اقدامات می توانند اعضای تیم را وادار کنند که عملکردی عالی ارائه نمایند. بنابراین علاوه بر ارزیابی عملیات و دادن پاداش به کارکنان مدیرت باید به گونه ای کار گروه را مورد ارزیابی قرار دهد.
اعتماد متقابل: اعتماد یک پدیده حساس و شکننده است . برای به وجود آمدن آن زمان زیادی طول می کشد ولی به راحتی می توان آن را از بین برد و دستیابی مجدد به آن کار چندان ساده ای نیست . بنابراین مدیریت باید دقتی زیاد بکند تا اعتماد بین اعضا حفظ گردد.مدیر و رهبر می توانند به روش های زیر عمل کنند: ثابت کنند که برای منافع دیگران کار می کنند. در تیم ایفاگر نقش باشند و با گفتار و کردار ، کارهای تیم را تأیید کنند. نباید پنهان کاری کند. معمولاً بی اعتمادی مردم از آنچه نمی دانند سرچشمه می گیرد. عادل و منصف باشند. دارای احساس و عاطفه انسانی باشند، خشک وتند نباشند . به هنگام تصمیم گیری و ارج نهادن به ارزش های اصولی باید دارای ثبات رویه باشد.محرم اسرار دیگران باشند. شایستگی و کفایت خود را به اثبات برسانند و از نظر فنی، حرفه ای و داد و ستد مورد احترام و ستایش دیگران قرارگیرند(رابینز، ترجمه پارسائیان واعرابی،184:1391) .

تعداد تیم بهتر است 5 تا 8 نفر باشند.
نقش اعضای تیم باید مشخص شود
تیم‌ها باید اهداف روشنی داشته باشند.
تیم نیازمند منابع اولیه می‌باشد.
لازم است تیم محدوده پاسخگویی و حدود اختیارات خود را بداند.
تیم نیاز به برنامه دارد.
تیم نیازمند قواعد است.
اعضاء تیم برای رسیدن به هدف مشترک و روشن تلاش می کنند.
تمامی اعضا در میان نظراتشان احساس آزادی می کنند و در تصمیم گیری ها و مباحث تیمی مشارکت دارند
اعضا به یکدیگر اعتماد دارند.
رهبری در موقعیت های مختلف تغییر می کند.
تصمیمات بوسیله اجماع اتخاذ می شود.
وقتی مشکلاتی بوجود می آید ،اعضاء تیم بر روی حل مسئله متمرکز می شوند نه برروی علائم و عوارض آن.
اعضا تیم در مواقع حل مسئله و انجام فرایندهای کاری منعطف هستند.
اعضاء تیم رشد کرده و از اقداماتی که به رشد افراد منجر می شود حمایت می کنند(لاو،2012).
چگونه می توان عضو موثری از یک تیم بود؟
به اعضاء تیم به چشم همکارانی همدل بنگرید نه به چشم رقیب
حل کننده مسائل باشید .
به این فکر باشید که همه برنده شوند .
به جای خود ، تیم را در کانون توجه قرار دهید .
به نتیجه بیندیشید .
مسئولیت پذیر باشید .
خود را به آموختن عادت دهید و به ارتقاء دانش خود بیشتر از ارتقاء مقام خود بها دهید .
مکمل دیگران باشید .
تعهد ها و ارزش های خود را به یکدیگر گره بزنید .
مشکل گشا باشید .
عادت به کار را تقویت کنید و پیگیر باشید .
سعی کنید هر کاری را در سطح عالی انجام دهید(مهدیزاده،13:1390).
2-3-9 پنج دشمن کار تیمی
1-بی اعتمادی
اعضاء تیم های بی اعتماد ضعف ها و لغزش های خود را از یکدیگر پنهان می کنند.
از کمک خواستن یا دادن باز خوردهای سودمند اکراه دارند.
از یاری دادن به حوزه های بیرون از حوزه مسؤولیت خود اکراه دارند.
از شناخت مهارت ها و تجربه های دیگران و بهره برداری از آن ها غفلت می کنند.
کینه و حسد می ورزند.
از شکست می ترسند و برای پرهیز از گردهم آیی بهانه می تراشند(هاکمن،2013).
2-ترس از برخورد

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تیم هایی که از برخورد می ترسند:
نشست های کسل کننده دارند.
از کشف همه نظرها و دیدگاه های اعضای تیم دوری می کنند.
با ادا درآوردن و سعی در جلوگیری از برخوردهای احتمالی بین افراد، وقت و انرژی خود را هدر می دهد(هاکمن،2013).
3-نبود تعهد
تیم های گریزان از تعهد در تشخیص جهت حرکت و تعیین اولویت ها، باعث ابهام و سردرگمی می شوند.
به سبب کندوکاو بیش از حد و تأخیرهای نا لازم، فرصت ها را یکی پس از دیگری از دست می دهند.
به جای پندآموزی از لغزش ها و شکست ها از آن ها می ترسند(هاکمن،2013).
4 – پرهیز از مسئولیت پذیری
بین اعضای تیم به سبب داشتن معیارهای متفاوت در عملکرد، رنجش ایجاد می کند.
مهارت ها و تعهدهای اساسی را زیر پا می گذارد.
مسؤولیت رهبر تیم را بیش از حد سنگین می کند و او را به صورت یگانه کانون انظباط در می آورد (هاکمن،2013).
5- بی توجهی به نتایج کار
حد اعلای ضعف و نقص هر تیم این است که اعضای آن به چیزی غیر از هدفهای جمعی گروه دل ببند. تیمی کـه مـی خـواهد عملکرد خود را بسنجد باید پی گیرانه به هدف های معین و به دست آوردها و نتیجه های مشخص توجه کند(هاکمن،2013).
2-3-10 موانع کار تیمی
اصطکاک در تقسیم کار و تصمیم ‏گیری
کاهش بازدهی، بخصوص در ابتدای شکل‏ گیری تیمها
مشکل همسو کردن اهداف فردی، گروهی و سازمانی
به تعویق افتادن اجرای کار به بهانه نظرخواهی و مشارکت
سازش و گروه سالاری تحت عنوان اجماع
توجیه سوء مدیریت و نبود رهبری
عدم استفاده بهینه از تخصص‏ها و درگیر شدن همه در کاری که تخصص آن را ندارند
از این شاخه به آن شاخه پریدن، اتلاف وقت در جلسات بی‏نتیجه(حائری،15:1389).
2-3-11 ابعاد تیم
همبستگی: همبستگی و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف میشود. که میتواند به عناون یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه میدارد، مورد توجه قرار میگیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. انها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.
اعتماد: اعتماد در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ میدهد.(پاولو، 2010: 301).. اعضای تیم با اعتماد قویتر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری میکنند.
نوآوری: به نقل از بوک (2005)، نواوری در یک تیم به درجهای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده میشوند اشاره دارد. تیمهای نواور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیمهایی نواوری را بهبود میدهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکـاران فراهم میکنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایدههای خلاق و جدید نسبت به افرادی که نواور نیستند توانا سازی میشوند(بوک وهمکاران،2010).
2-4 اشتراک دانش
قبل از توضیح دانش لازم است که بین “داده ” و اطلاعات که القا کننده مفهوم دانش هستند تفاوت قائل شویم :
1- داده ها
داده ها جنبه هایی از واقعیت های عینی و مجرد درباره پدیده ها هستند. داده ها تصاویر کمی و کیفی از جنبه های پدیده ها است و آنها را نمی توان به تنهایی مربوط به حوزه خاص تصمیم سازی هدف دار دانست زیرا آنها را باید با واحدهای مختلف سازمانی به سامانه فناوری ذخیره (پایگاه داده ها ) تزریق کرد. داده ها فاقد معنی قابل استفاده بوده و تنها بخشی از واقعیت را نشان می دهند داده ها فاقد طبقه بندی ،‌هدف و پیام ویژه ای هستند(کیم ولی،2012).
2- اطلاعات
اطلاعات در واقع همان داده های پردازش شده اند که هدفدار و مربوط شده اند و حاوی نوعی معنا و پیام می باشند ماهیت اطلاعات قابل انتقال در شبکه ارسال و مبادله، بیش از آنکه به فرستنده مربوط باشد، با گیرنده و دریافت کننده آن تعیین می شود و اگر معنی اطلاعات را دقیقتر و سختگیرانه تر روشن کنیم باید بگوییم «تنها گیرنده می تواند مشخص کند که دریافتی های او واقعاً اطلاعات بوده و او را تحت تأثیر قرار داده است.معیارهای سنجش کمی مدیریت اطلاعات به تعداد مبادلات، معاملات و ارتباطات آن بستگی دارد در حالیکه معیارهای سنجش کیفیت آن به میزان اطلاع رسانی، میزان قابل استفاده بودن اطلاعات و به هنگام بودن آن وابسته است(کیم ولی،2012).
3-فراداده (علم )
داده هایی درباره اطلاعات هستند. فراداده شامل خلاصه های توصیفی و

منبع تحقیق درمورد توانمندسازی کارکنان

موقعیت‌های مبهم دارای ابتکار عمل هستند و مشکلات را به شیوه‌ای تعریف می‌کنند که قادر به تجزیه و تحلیل بهتر ودستیابی به تصمیمات بیشتر باشند.

1- منتظر هستند تا مافوق تصمیم بگیرد که چه کسی اختیار رسیدگی به مشکل را دارا و در برابر آن مسئول است. به عبارتی، همواره منتظر کسب تکلیف هستند.

2- قادرند در موقعیت‌های مبهم از قبیل زمانی که شکایات مشتریان و یا تهدیدهای رقابتی افزایش می‌یابد، فرصت‌ها را تشخیص دهند.
2- قادرند با مشکلات بطور کارآمد برخورد کنند اما نمی‌توانند فرصت‌های محتمل را تشخیص دهند.
3- قادر به کارگیری مهارتهای فکری مهم از قبیل آشکار ساختن و آزمایش مفروضات و ارزیابی دلایلارائه شده هستند. همچنین قادرند در مورد این که تصمیمات و اقداماتشان در راستای اهداف مشترک است دلایل محکمیارائه دهند.
3- اطلاعات، ادلّه و نتیجه‌گیریهای سایرین به ویژه افراد صاحب‌نفوذ رابه سرعت و بدون انجام بررسی‌های لازم می‌پذیرند. در مورد اطلاعاتی که در اختیار دارند بحث می‌کنند اما هرگز قادر نیستند از این اطلاعات در راستای اهداف مشترک استفاده کنند.
4- هم درگروه های وظیفه‌ای و هم در درونگروه های چندوظیفه‌ای قادر به اجماع‌نظر برای تصمیمات و اقدامات هستند.
4- انتظار دارند تلاش‌هایی در جهت دستیابی به اجماع‌نظر صورت گیرد اما اگر در این خصوص با شکست مواجه شوند به اختیارات سلسله مراتبی متوسل می‌شوند.
ادامه جدول (2-4)
5- بر روی فرصت‌های کار کرده و آنها را مورد شناسایی قرار می‌دهند تا بتوانند بدین طریق فعالیت‌ها، مستندات، سیستم‌های ارتباطی و اطلاعاتی را سیستماتیک (نظامند) نموده، مشکلات سیستماتیک را شناسایی و دفع کرده و در نهایت سیستم‌هایی را که قادر نیستند چیزی بر ارزش مشتری بیافزایند، اصلاح و یا از رده خارج کنند.
5- به بهبود فردی با اثربخشی تیمی تمرکز دارند اما قادر به درک مشکلاتی که فراتر از گروه هستند، نیستند. قادر بهارائه راه‌حل‌های یک‌بار مصرف هستند اما برای سیستماتیک نمودن آنها با مشکل مواجه می‌شوند. به شدت متکی به سیستم‌های موجود بوده حتی اگر این سیستم‌ها کارآیی خود را از دست داده باشند.
6- در تلاش‌اند از طریق کاهش هزینه‌ها و یافتن فرصت‌هایی برای سرمایه‌گذاری در زمینه‌های جدید (از قبیل فرایند بهبود و فن‌آوری پیشرفته)، منابع را بهینه کنند.
6- تنها زمانی توجه خود را به مسأله منابع معطوف می‌دارند که از سوی افراد صاحب‌اختیار موظف به انجام آن شوند.
7- دارای اعتماد به نفس بوده و فکر می‌کنند که مستعد، خلاق و مورد اعتمادند.
7- فاقد اعتماد به نفس بوده و فکر می‌کنند فاقد استعدادها و خلاقیت‌های لازم‌اند
منبع: (کاراکوک،2013).
جدول 2-6 مقایسه سازمان توانمند و سازمان سنتی
سازمان توانمند
سازمان سنتی
در سازمان توانمند، انسانها می‌خواهند عمل کنند، مسائل را بررسی و حل و فصل نمایند، ریسک‌پذیرند و در چنین سازمانی انسانها به انتظار دستور نمی‌نشینند و بواسطه ترس یا احتیاط از کار باز نمی‌مانند.
سازمان سنتی انفعالی و واکنشی است، یعنی در برابر محیط یا برنامه‌های ریاست عالیه سازمان واکنش نشان می‌دهد و به کارکنانی نیاز دارد که کاری معین انجام دهند و سؤال نکنند.
در توان‌افزایی، هدف‌از ایجاد ساختارها مطلع کردن کارکنان و اعضایگروه ها از حیطه حوزه‌ای است که می‌توانند در قلمرو آن به طور خودگردان عدل نمایند.
ساختار سازمان سنتی، سلسله مراتبی است که این سلسله مراتب در نظام سنتی ایجاد می‌شود تا جلوی رفتار کارکنان را بگیرند.
سازمان سنتی ساختار دایره یا شبکه‌ای دارند.
سازمان سنتی، ساختار هرمی دارد.
در سازمان توانمند، انسانها به جای اینکه خود رأساً به کار بپردازند می‌توانند به یکدیگر متکی باشند و در انجام کارها با یکدیگر مشارکت کنند.
سازمان سنتی، رقابتی است یعنی هر کارمند در انجام دادن کارها با دیگران رقابت می‌کند.
بین مدیران و کارکنان با هم برای دستیابی به موفقیت همکاری بوجود می‌آید و در واقع رهبر جدید مسئول فرایند کار است نه نتایج کار.
نظام مدیریت پدر فرزندی است و این نظام مدیر را پاسخگو و کارمند را فاقد مسئولیت می‌داند.
در سازمان توانمند، هیچ‌کس درباره چگونگی انجام امور اطمینان ندارد و وقتی مسئله‌ای پیش می‌آید، مدیر مسئول پیدا کردن راه‌حل‌ها نیست بلکه هدف اصلی او کمک به کارمند است تا راه‌حل مسائل را خود یاد بگیرد.
مدیر سنتی، کسی بود که همیشه می‌دانست چه کاری باید انجام شود و به کارمند خود دستور لازم را می‌داد.
منبع: (عباس‌زادگان و حسن‌زاده، 1385: 10).
اجرای توانمندسازی برای سازمان ها مزایای بسیاری دارد که در ذیل به برخی از آن ها اشاره شده است:
پاسخگویی سریعتر به تقاضاهای مشتریان و بهبود ایده‌ها برای ارائه خدمات جدید
توانمندسازی کیفیت و رضایت مشتریان را تعیین می‌کند.
توانمندسازی یک پیش‌نیاز، برای آغاز کیفیت موفق است
توانمندسازی کارکنان یکی از عوامل اصلی اثربخشی سازمانی و مدیریتی است.
توانمندسازی به تمایل بیشتر کارمندان در تحویل خدمات با کیفیت‌تر، توسط معایب سازمانی و حمایت مدیران ارشد، پاداش‌ها و آموزش منجر می‌شود.
ایجاد چابکی در سازمان و انطباق سریع با تغییرات و دگرگونیهای محیطی
تمرکز بر مشتری‌مداری و رضایت مراجعان به عنوان محور اصلی تصمیمات مهم سازمانی (هاسی چو و همکاران، 2012: 483).
بهبود کیفیت
/ خدمات/ رضایت مشتری
بهبود بهره‌وری/ کارایی/ ظرفیت تولید/ عملیات/ فرایندها/ برنامه زمان‌بندی
کاهش هزینه‌ها، خطاها، کالاهای مرجوعی، دوباره‌کاری، تعمیرات، ضایعات
توسعه سرمایه‌گذاری، آزادسازی توان سازمان
دستیابی به اهداف عالی‌تر کسب و کار، آینده‌ای روشن‌تر، مطمئن‌تر و امیدوارتر

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

کاهش میزان ترک خدمت کارکنان، غیبت، اعتصاب و ناآرامی کارکنان
بهبود کیفیت تصمیم‌گیری‌ها و مدیریت زمان
بهبود روابط میان مدیریت با کارکنان و اتحادیه‌ها (آقایار، 1389: 42).
توانمندسازی کارکنان بدون هزینه نیست. یکی از پیامدهای توانمندسازی، افزایش حیطه شغلی کارکنان می‌باشد و این خود مستلزم این است که کارکنان بطور شایسته آموزش داده شوند تا بتوانند خود را با الزامات دامنه وسیع‌تر مشاغل انطباق دهند. در نتیجه یکسری، هزینه‌های آموزشی را به سازمان تحمیل می‌کند.
توانمندسازی بر استخدام نیز تأثیر می‌گذارد، چرا که اطمینان نسبت به اینکه کارکنان استخدام شده ویژگی‌های نگرشی و مهارت‌های مورد نیاز برای تطبیق با توانمندسازی را دارند لازم و ضروری می‌باشد. اگر چه افراد توانمند نسبت به توانائیهایشان اعتماد به نفس بدست می‌آورند، لیکن آنها ناکامی زیادی را تجربه می‌کنند (تعارض نقش)، به این دلیل است که توانمندسازی منجر به قبول مسئولیت‌های بیشتر از طرف کارکنان می‌گردد. از دیدگاه سازمان نیز مسئولیت کارکنان توانمند افزایش یافته و مهارت‌های آنان نیز بهبود می‌یابد، به این معنی که کارکنان باید حقوق و دستمزد بیشتری بگیرند بنابراین هزینه‌های نیروی کار افزایش می‌یابد. نهایتاً در سازمانی که توانمندسازی صورت بگیرد نظام کنترلی و هدایتی تکامل یافته‌تری را می‌طلبد. چرا که مدیران باید سعی کنند معیارهایی برای کنترل انتخاب کنند، تناسب بیشتری با ویژگی‌های شخصیتی کارکنان توانمند داشته باشند (درایدیک،2013).
2-3 جوتیمی
برای تیم تعاریف متعددی صورت گرفته که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:
تیم عبارت است از گروهی از افراد که در جـهت رسیـدن بـه هدفی مشترک با یکدیگر همکاری می کنند(لاو،2012).
تیم عبارت از یک گروه دو یا چندنفره از افراد است که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل برقرار نموده و به منظور رسیدن به اهداف، کارها را هم آهنگ می کنند(کاسترو،2013).
تیم گروه کوچکی از افراد است که دارای مهارت های مکمل هستند و به هدف مشترک، اهداف عملکرد و رویکردی که خود را در مقابل آن پاسخگو می دانند، متعهد هستند(تامپسون،2011).
تیم به یک گروه دو یا چند نفر که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل هستند گفته می شود که مقصد واحدی دارند ، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند ، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند .
در تعریف فوق سه نکته وجود دارد : حداقل دو نفر بایستی حضور داشته باشند. اعضا باید به طور منظم تعامل برقرار کنند تا کارهایشان به صورت هماهنگ انجام شود. دارای هدف مشترک باشند (مهدیزاده،1:1390).
واژه تیم سازی به همه فعالیت هایی که برای بهبود توان حل مسئله توسط اعضای گروه و رفع مسائل کاری میان فردی تیم صورت می پذیرد، گفته می شودکه همچنین مجموعه سبد گونه ای از فنون را به منظور بهبود کارکرد داخلی گروه های کاری در بر می گیرد (کاسترو،2013).
2-3-1 انواع تیم
1- تیم حل کننده مسأله
هر دایره از سازمان هفته ای چند ساعت گرد هم می آیند و درباره مسائلی چون بهبود کیفیت ، کارایی و محیط کار صحبت می کنند، ما این تیم ها را تیم حل کننده مسأله می نامیم. اعضای تیمی که برای حل مسأله تشکیل می شوند تبادل نظر می کنند، درباره فرآیند کار ابراز نظر و پیشنهاد می نمایند و باعث می گردند که روش انجام امور بهبود یابد. ولی به ندرت، به این تیم ها اختیارات زیادی داده شود و آن ها نمی توانند به نظرات خود جامه عمل بپوشانند. یکی از بیشترین کاربردهای تیم های حل کننده مسائل که در دهه 80 شهرت زیادی یافت «دوایر کیفیت» بود، این تیم ها از 8 تا 10 نفر کارگر، کارمند و سرپرست تشکیل می شوند و دارای مسئولیت های مشترک می باشند (تامپسون،2011).
2- تیم های خود گردان
تیم های مستقل که نه تنها مسائل را حل کنند، بلکه جنبه اجرائی را نیز به عهده گیرند و مسئولیت کامل نتیجه کار را عهده دار گردند.معمولاً تیم های خودگردان از 10 تا 15 نفر تشکیل می گردند و مسئولیت های سرپرستان پیشین را بر عهده می گیرند. اصولاً این مسئولیت ها عبارتند از:
نظارت بر سرعت کار، تعیین وظایف ، تعیین زمان صرف صبحانه و ناهار، نظارت و کنترل بر شیوه عملیات، و از این کارها. تیم خود مدار می تواند اعضا را انتخاب نماید و عملکرد اعضا را مورد ارزیابی و قضاوت قرار دهد (لاو،2012).
3- تیم های متخصص ( تیم های چندوظیفه ای)
افراد این تیم متعلق به یک سطح ( در سلسله مراتب اختیارات سازمانی ) هستند ولی دارای تخصص های گوناگونند و برای انجام یک کار تخصصی گرد هم می آیند. بسیاری از سازمان ها، گروه هایی را در سطوح افقی و گروه های ویژه ای به نام « مرزگستر »یا رابط با سازمان ها، و نهاد های خارج تشکیل داده اند . تیم های متخصص در آخرین سالهای دهه 1980شهرت جهانی پیدا کردند. به طور خلاصه ، تیم تخصصی ابزار یا وسیله ای موثر است که افراد متخصص یک سازمان ( حتی متعلق به چند سازمان)را گرد هم می آورد تا اطلاعات رد و بدل نمایند، نظرات جدید ارائه کنند، مسائل را حل نمایند و کارهای طرح ها یا پروژه های پیچید
ه را هماهنگ نمایند. بدیهی است تیم های متخصص تهدیدی برای مدیریت به حساب نمی آیند. آغاز کار این تیم ها بسیار وقت گیر است، چون اعضا باید همدیگر را بشناسند و از تخصص و شیوه اندیشه یکدیگر آگاه گردند (مک گریوی،2012).
نمودار 2-1 : سه نوع ازتیم
?

تیم های متخصص تیم های خودگردان تیم های حل کننده مسائل
2-3-2 گروه های کاری و تیم های کاری
گروه کاری :گروهی است که در سهیم شدن در اطلاعات و اتخاذ تصمیمات تعامل می ورزد تا به هر یک از اعضا کمک شود که در حوزه مسئولیت خود عمل کند.
تیم کاری :گروهی است که در آن که پدیدهی هم افزایی مثبت از راه تلاش هماهنگ و سازمان یافته مشاهده می شود(لاو،2012).
2-3-4 تفاوت تیم با گروه
از مهمترین تفاوت های تیم با گروه درهم افزایی مثبت تیم نسبت به گروه است هم افزایی مثبت یعنی کار و عملکردی که از طریق تلاش افراد حاصل می شود از مجموع عملکرد اعضا بیشتر است.
در گروه اعضا بیشتر به فکر خود هستند اما در تیم اعضا وابستگی متقابل دارند.
در گروه اعضا نسبت به هدف حساس نیستند اما در تیم اعضا هدف را از خود می دانند.
در گروه پیشنهاد تقویت نمی شود اما در تیم برعکس.
درگروه اعتماد بین اعضا کم است اما در تیم اعتماد زیادی بین اعضا حاکم است.
در گروه اعضا مورد حمایت یکدیگر قرار نمی گیرند اما در تیم برعکس.
تعارض در گروه تهدید محسوب می شود اما در تیم فرصت محسوب می شود.
در گروه صداقت بین اعضا زیاد نیست اما در تیم صداقت بین اعضا زیاد است.
در گروه همرنگ جماعت شدن از نتایج مثبت مهمتر است اما در تیم برعکس (مک گریوی،2012).
2-3-5 اندازه تیم
بیشتر تیـم های مـوفق 3 تا 10 نفـر عضو دارد. تیـم های بزرگتر با مشکلات تدارکاتی پیچیده ای روبـرو می شوند. همچنان که اندازه تیم بیشتر می شود، دست یافتن به توافق برای تعیین زمان و محل جلسات به طور روز افزونی مشکل تر می شود. تیم های بزرگتر مجبور هستند ذهنیت و ظرفیت فکری تیم را توسعه دهند. در چنین حالتی، اعضای تیم به جای اینکه شرکت کنندگانی فعال باشند، بخشی از یک دسته می شوند که با حداقل پایداری مسیری را می پیمایند. تیم های کوچکتر به اعضای خود فرصت می دهند تا مخالفت سالم را که هدایت کننده تیم به سمت راه حل های اثربخش است، تجربه کنند. آنها به کنش و واکنش سریع، طوفان مغزی وتوسعه اعتماد و احترام اجازه بروز می دهند(کاتزنباچ واسمیت،2011).
شکل گیری و توسعه تیم، فرایندی پویاست. بیشتر تیم ها خود را دائماً در حال تغییر می یابند و ممکن است هرگز به مرحله ای ثابت نرسند. اما صاحبنظران معتقدند که بیشتر تیم ها فرایند تکاملی را طی می کنند. براساس مــدل »تــوکمــن« تیم هـا چهار مرحله (شکل گیری، طوفان زایی، هنجارسازی و عمل) را طی می کنند. استیفن رابینز به فرایند توسعه و تکامل تیم از دیدگاه توکمن مرحله فروپاشی را نیز اضافه کرده که به نظر می رسد مراحل مدل توکمن را کامل ساخته است. این مراحل عبارتند از:
کل گیری : مرحله است که در آن اعـــضای گروه برای اولین بار دور هم جمع می شوند. همه افراد مؤدب وغیرفعال اند. تضاد به ندرت به طور مستقیم مشاهده می شود و افراد بیشتر متکی به کسانی هستند که به سان «رهبر» ظاهر می شوند.
طوفان زایی : در این مرحله شخصیتها با هم اصطـکاک پیدا می کنند. هیچ کس به راحتی نکته ای را نمی پذیرد. از همه مهمتر، ارتباطات بسیار کمی اتفاق می افتد و هیچ کس گوش شنوایی ندارد و بعضی از افراد هنوز تمایلی به گفتگوی آزاد ندارند.
هنجارسازی : بعد از این دو مرحله، نوبت به هنجارسازی می رسد. در این مرحله زیرگروهها منافع گروهی را تشخیص داده و منازعات گروهی کاهش می یابد. هرکسی در بیان نقطه نظرات خود احساس امنیت می کند و مباحث به راحتی در گروه دنبال می شود. در این مرحلهروش های کاری وضــــع می گردند و گروه آن را به رسمیت می شناسد.
عمل : رسیدن به این مرحله،حد اعلای تکامل کار تیمی است. در این مرحله تیم سیستمی را وضع می کند که اجازه می دهد نقطه نظرها و دیدگاه ها آزادانه و بدون رودربایستی مبادله شود و درجه بالایی از حمایتهای درون گروهی برای تصمیم

منبع تحقیق درمورد توانمندسازی کارکنان

می‌یابد. 4- احساس رضایت شغلی افزایش می‌یابد (تسکری، 1390: 120-119).

ب- نظام پیشنهادها: بسیاری از سازمان ها، به موازات توجه به افزایش مشارکت کارکنان برنامه پیشنهادهای کارکنان را پیاده می‌کنند. بر اساس مطالعه مؤسسه ملی نظام پیشنهادهای آمریکا، نظام پیشنهادها ارزان‌ترین نظام مدیریت مشارکتی است که بیشترین صرفه‌جویی در هزینه را عاید سازمان‌ها کرده است(دافی و همکاران،2011).
اهداف این نظام عبارت است از: 1- استقرار و توسعه محیط خلاق در تمامی سطوح سازمان 2- تقویت فرهنگ و حس تعلق سازمانی 3- شناسایی و تقویت منابع خلاق 4- همسوسازی اهداف فردی و سازمانی. 5- گسترش فرهنگ مشارکتی و همکاری دسته‌جمعی در حل مشکلات و بهبود روابط کاری و رفتار سازمانی(دافی وهمکاران،2011).
2-2-13 ویژگی های نظام موفق پیشنهادها
1- ایجاد زمینه و بستر مناسب برای مشارکت تمام کارکنان در امور سازمان صرفنظر از جایگاه و موقعیت شغلی و سطح سواد و تحصیلات آنان
2- کوتاه بودن چرخه دریافت و ارزیابی پیشنهادها و سرعت در اهدای پاداش
3- کارشناسی دقیق و بی‌طرفانه پیشنهادها و اجرای عدالت در انتخاب پیشنهادها
4- هدایت پیشنهادها از پیشنهادهای فردی به سمت پیشنهادهای گروهی (تسکری، 1390: 124).
ج- تیم‌سازی: سازمان‌ها به خوبی دریافته‌اند که استفاده از کارکنان توانمند که در قالب تیم‌ها ایفای نقش می‌کنند، بهترین شیوه واکنش سریع در مقابل تغییر محیطی است. کار تیمی، قابلیت‌های خلاقیت، نوآوری و حل مشکل را در کارکنان بارور ساخته و نوعی چرخه ایده‌آل برای بهبود بهره‌وری و کاهش هزینه‌ها فراهم می‌آورد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

توانایی ترکیب استعدادها، مهارت ها و تلاش‌های اعضای تیم، باعث خلق ایده‌های جدیدتر، حل مشکلات پیچیده‌تر، جلب حمایت‌های بیرونی و تسهیل در روند اجرای تغییرات می‌شود. به عبارت دیگر، تیم‌های کارآمدساز و کارهایی را برای به حداکثر رساندن عملکردشان ایجاد می‌کنند (پیتر و همکاران،2012).
د- مشارکت در هدفگذاری: بدون شک، توانمندسازی کارکنان بدون اجرای برنامه‌های مدیریت مشارکتی غیرممکن است. مشارکت کارکنان در هدفگذاری، اهداف فردی و سازمانی را همسو می‌کند. این همسویی حس تعهد، شایستگی، مالکیت را در کارکنان برمی‌انگیزد و کارکنان خود را به نوعی شریک سازمان می‌دانند. بنابراین در مقابل تغییرات مقاومت کمتری نشان می‌دهند. هم‌چنین در پذیرش توانمندسازی، مشارکت و احساس کارایی بیشتری می‌کنند و آن را تحمیلی از جانب مدیریت نمی‌دانند. هر قدر اهداف فردی با اهداف سازمانی نزدیکتر باشد، عملکرد سازمان بیشتر و بهتر خواهد بود (تسکری، 1390: 129).
بدون شک، توانمندسازی کارکنان بدون اجرای برنامه‌های مدیریت مشارکتی غیرممکن است. لکن، برنامه‌های توانمندسازی مبتنی بر مدیرتی مشارکتی به تنهایی کافی نیستند. چنانچه این برنامه‌ها با عدم تمرکز قدرت و پاداش مبتنی بر عملکرد همراه نگردند، راه به جایی نخواهند برد. بنابراین نظریه اهمیت این دو در موفقیت برنامه‌های توانمندسازی به تشریح آن ها پرداخته می‌شود.
عدم تمرکز قدرت ـ به منظور توان‌افزایی، سازمان باید به سمت عدم تمرکز حرکت کند. بدین صورت که تعدادی تیم یا گروه ایجاد کند که به یکدیگر متصل شده تا از طریق ارتباطات و تصمیم‌گیریهای مستمر گروهی، ضمن انجام مسئولیتها به توسعه کیفی سازمان نیز کمک کند.
از مزایای عمده عدم تمرکز ایجاد انعطاف‌پذیری بیشتر در اجرای برنامه‌ها، استفاده بهینه از منابع و کاهش مشکلات اجرایی سازمان به راحتی چشم پوشید (هداوند و صادقیان، 1389: 56-55).
پاداش مبتنی بر عملکرد ـ پاداش‌ها به ویژه آن هایی که همراه با تحسین و قدردانی مدیران عالی هستند، به افراد احساس شخصیت داده و آن ها را برمی‌انگیزاند تا از توان بالقوه خود برای ارائه عملکرد بهتر استفاده کنند.
2-2-14 سازه‌های اثربخش در توان‌افزایی کارکنان
مدل سازه‌های اثربخشی بر مبنای سه دسته از متغیرهای کلی با واسط و بازده طراحی شده است. همچنین سه عامل سوق‌دهنده، بازدارنده و انگیزشی متغیرهای سه‌گانه فوق را تحت تأثیر قرار می‌دهند.
1- متغیرهای علّی
متغیرهایی هستند که در فرایند برنامه‌های توانمندافزایی و نتایج حاصل از آن به طور مستقیم اثر می‌گذارند. مهمترین متغیرهای علّی را می‌توان به چهار دسته تقسیم کرد:

الف) تغییر نگرش: نوع نگرش سازمان به بهسازی منابع انسانی می‌بایست تغییر کند. سازمان باید همواره بدنبال کشف استعدادها و مهارتهای کارکنان باشد و این اصل که باید به آنان فرصت داد تا توانایی هاشان بروز دهند تسری یابد. در چنین شرایطی است که می‌توان انتظار داشت چالش هایی چون فقدان قدرت را به توانمندی، دستورپذیری را به پا پیش نهادن برای انجام کار ما کمیت را به کیفیت و کمیت و دیگری مسئول است را به همه مسئولند تبدیل کرد.
ب) مسئولیت‌پذیری: سازمان نیازمند کارکنانی است که در حل مشکلات فعال باشند و نه تنها در قبال وظایف بر عهده، بلکه در برابر بهبود کارکرد کل مجموعه احساس مسئولیت کنند. لازمه این کار، آن است که سازمان دارای افکار مثبت بوده و در قبال ایده‌های جدید کارکنان، ضمن انعطاف‌پذیری آمادگی پذیرش دیدگاه های تازه را نیز داشته باشد. اجرای آموزش های مؤثر در زمینه تصمیم‌گیری‌های گروهی، تقویت مهارتهای ارتباطی در قالب های گروهی، تقویت مهارت های برنامه‌ریزی و نهایتاً شیوه قدردانی از کوشش های سازمانی می‌تواند اثرات شگرفی در خلق مسئولیت‌پذیری فردی و سازمانی در پی داشته باشد.
ج) حرکت از تمرکز به عدم تمرکز: به منظور توان‌افزایی، سازمان باید به سمت عدم تمرکز حرکت کند. تمرکز فرصت مدیران را برای غنی‌سازی شغل محدود می‌کند سازمان باید تیم یا گروه ایجاد کند تا از طریق ارتباطات و تصمیم‌گیری‌های مستمر گروهی، ضمن انجام مسئولیت‌ها به توسعه کیفی سازمان نیز کمک کنند.
د) تأمین منابع مالی: پیاده‌سازی برنامه‌های توانمندسازی مستلزم تأمین منابع مالی است بدون سرمایه لازم، ادامه برنامه‌های بهبود عملکرد با شکست مواجه می‌شود(یوکل و بکر، 2012: 213).
2-متغیرهای واسط
متغیرهای واسط به طور عمومی به شرایط کلی سازمان و بطور خاص به وضع جاری آن اشاره دارد. این متغیرها را می‌توان سازنده سازه اصلی برنامه‌های توانمندسازی محسوب کرد. هنگامی که شرایط و عوامل تواناسازی را فراهم می‌کنیم این سؤال مطرح می‌شود که با توجه به شرایط، چگونه این فرایند را اجرایی کنیم؟ و چه راهبردی را بکار بریم تا این فرایند محقق شود؟ بررسی چهار متغیر که از آن تحت عنوان کمی متغیر واسط یاد می‌کنیم به این سؤالات پاسخ خواهد داد.
الف) سهیم کردن کارکنان در اطلاعات: اساس توانمندسازی کارکنان برنامه‌های سهیم کردن آنان در اطلاعات مربوط به عملکرد شغلی، برنامه‌ها، اهداف و استراتژی هاست. انتظار داشتن از کارکنان به همکاری در موفقیت سازمان بدون اینکه آن ها به اطلاعات عملیاتی اساسی دسترسی داشته باشند، مشکل است. با وجود اینکه به نظر می‌رسد سازمان ها تلاششان را در این زمینه بیشتر کرده‌اند، اما هنوزآن را به عنوان یک فرصت ترسناک برای تسهیم اطلاعات شغلی با کارمندان می‌دانند (لاولر و همکاران،1998،به نقل از یوکل و بکر:215،2012).
ب) تعیین قلمرو خودگردانی: می‌توان با تعریف وظایف، خودمختاری کاری ایجاد کرد. تعیین قلمرو کاری شامل مشخص کردن هدف ها، نقش ها، ارزش ها و مقرراتی است که زیربنای اقدامات بهبود عملکرد را تشکیل می‌دهند و از توان‌افزایی حمایت می‌کنند. با ایجاد خودمختاری، کارکنان با آزادی عمل بیشتر در جهت اهداف مشخص، مسئولانه عمل می‌کنند و خلاقیت بیشتری از خود نشان خواهند داد. البته باید توجه داشت که خودمختاری بدون قید و شرط و حدود، سبب بی‌نظمی در سازمان می‌شود. آزادی عمل بایستی متناسب با نوع کار و مسئولیتی باشد که به کارکنان واگذار می‌شود (هداوند و صادقیان، 1389:56).
ج) شکل‌دهی تیم‌های خودگردان: یکی دیگر از برنامه‌های افزایش توانمندسازی کارکنان، استفاده از تیم‌های خودگردان است. ایجاد تیم‌ها، مستلزم تغییرات ساختاری بیشتری در سازمان است. برخلاف واحدهای کاری سنتی که مدیر، معمولاً همه تصمیمات کلیدی را می‌گرفت، اعضای تیم‌های خودگردان، تعیین می‌کنند که چگونه وظیفه خود را انجام دهند (یوکل و بکر، 2012: 206). تیم‌های توانمند بهره‌ورتر و فعال‌تر از تیم‌های کاری سنتی هستند و سطوح بالاتری از رضایت شغلی و تمایل به ارائه خدمات بیشتر به مشتریان دارند.
د) مدیریت توانمند: در فرایند، توانمندسازی کارکنان، مدیر نقش حلقه اتصال را دارد. برای توانمند کردن کارکنان، مدیران باید محیط کار را جذاب و با نشاط سازند و از روشن بودن هدف، اطمینان داشته باشد و احساس توانمندی را با برگزاری گردهمائیهای دوره‌ای، به منظور پرورش دوستی در میان کارکنان افزایش دهند. مدیران از طریق برانگیختگی احساسی، نه فقط در جایگاه سردسته تشویق کنندگان، با ایراد سخنرانیهای پرجاذبه و شاد نگهداشتن جو سازمانی، همچنین با سرمایه‌گذاری روی بعضی اصول از قبیل: داشتن اهداف و مقاصد روشن، خودمدیریتی، دادن امتیاز و بازخورد، که باعث هیجان می‌شوند، به توانمند شدن کارکنان کمک کنند. (عبدالهی، 1385: 40).
3-متغیرهای بازده
متغیرهای وابسته‌ای هستند که آثار و پیامدهای دو متغیر علّی و واسط را منعکس می‌سازند. خلاقیت، آینده‌نگری، تمرکز بر روی کار، انعطاف‌پذیری، بهبود ارتباطات، مسئولیت‌پذیری، کاهش تشنج و استرس در محیط کار، بهبود ساختار سازمان
ی، ایجاد جو اعتماد، اطمینان در سازمان رویکرد به کارهای گروهی، جانشین‌پروری برای مشاغل و نهایتاً افزایش توان مدیریتی و سرپرستی کارکنان را می‌توان از جمله مهمترین متغیرهای بازده برشمرد (هداوند و صادقیان، 1389: 57).
4-عوامل سوق‌دهنده
الف) مشتری‌مداری: اگر سازمان از عهده برآوردن توقعات مشتریان بر نیاید، بازار را از دست داده و مشتریان برای دریافت محصول و خدمات به سمت سازمانهای رقیب خواهند رفت. آگاهی از سلیقه متنوع مشتریان و اجابت خواسته‌های آنان، در اختیار داشتن منابع انسانی توانمند است. کارکنان توانمند بصیرتشان را برای نیازهای مشتریان و حل کردن مشکلاتشان به کار می‌برند تا کیفیت خدمات و وضعیت مشتریان افزایش یابد و قادر خواهند بود تقاضاهای مشتریان و استانداردهای کیفیت خدمات را همساز کنند. (هاسی چو و همکاران، 2012).
ب) کارایی سازمان از حیث دخل و خرج: در عرصه رقابت بی‌امان سازمانها، سازمانی که نتواند ارزانتر، مرغوبتر و سریعتر از سایر رقبا تولید کند مجبور به وداع با بازار و ورشکستگی خواهد بود. اگر سازمان بخواهد در ارائه تولیدات و عرضه خدمات کارایی داشته باشد چه سرمایه و پتانسیلی بالاتر از نیروهای توانمند به بهبود روند حرکتی آن کمک خواهند کرد؟
ج) چابکی و انعطاف‌پذیری: تغییرات مکر، فناوری، نیاز به دگرگونی مستمر در استراتژی و برنامه‌های سازمانی را بوجود آورده است. بر این مبنا سازمان باید در گذر از موانع و بهره‌گیری از فرصتها، چابک بوده و از انعطاف‌پذیری لازم برخوردار باشد. (هداوند و صادقیان، 1389: 58).
د) حرکت پیوسته به سوی بهبود: برنامه‌های توانمندسازی به سازمان کمک خواهد کرد که همواره بتواند در محیطهای رقابتی، خود را حفظ کند و به سوی بهبود حرکت کند و در فرم ایده‌ال باقی بماند(هاسی چووهمکاران، 2012).
5-عوامل بازدارنده
نیروهای بازدارنده زیادی وجود دارد که در جهت بازداشت یا کاهش تأثیر عملکرد نیروهای سوق‌دهنده در فرایند توانمندسازی عمل می‌کنند. نگرش های مدیران در مورد زیردستان که بر این باورند که زیردستان آنان برای انجام کار مورد نظر به اندازه کافی تبحر ندارند و قادر به پذیرفتن مسئولیت بیشتری نیستند، فقدان امنیت شغلی، نیاز به کنترل، فقدان ارتباط باز و کامل در سازمان، فقدان نظامهای سازمانی مناسب از جمله برنامه‌ریزی، پاداش‌دهی، ترفیع ،عدم وجود مدیریت ارزیابی عملکرد در سازمانها به منظور ارزیابی و اصلاح فرایند توانمندسازی منابع انسانی، عدم شناخت مدیران و کارکنان از این فرایند، عدم تعهد کارکنان و… از جمله موانع برنامه‌های توانمندسازی است (عباس‌زادگان و حسن‌زاده، 1385: 11).
6-عوامل انگیزشی
برای تقویت برنامه‌های توانمندسازی، ایجاد زیرساخت های لازم انگیزشی بسیار ضروری خواهد بود. در این رابطه موارد زیر قابل توجه است:
تعریف اهداف و استراتژی های سازمان و تبیین نقش و جایگاه هر یک از کارکنان در پیشبرد آن
مشارکت دادن کارکنان در همه عرصه‌های کاری و ایجاد روحیه همکاری و کار گروهی
اتخاذ روش های مناسب ارزیابی عملکرد و ایجاد ارتباط منطقی بین نتایج عملکرد با برنامه‌های تواناسازی
توجه و احترام به شخصیت کارکنان به عنوان افرادی که در جهت تحقق اهداف سازمان فعالیت می‌کنند.
ایجاد زمینه جهت آموزش مستمر و کسب مهارت های تازه از طریق فراهم ساختن فرصت های یادگیری
بسترسازی در خصوص خودکنترلی و خودمدیریتی کارکنان (هداوند و صادقیان، 1389: 59-58).
2-2-15 راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی کارکنان
برنامه‌ها و راهبردهای مدیریتی نیز از عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان محسوب می‌شوند، زیرا مدیریت بصورت مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تأثیر خود قرار می‌دهد.
مدیریت مبتنی بر هدف: یکی از روش های مدیریت مشارکتی و شرکت دادن نیروی انسانی در تصمیم‌گیری‌ها، مدیریت مبتنی بر هدف است. در مدیریت مبتنی بر هدف چهار رکن اصلی مشاهده می‌شود: 1- تصمیم‌گیری مشارکتی 2- تعیین زمان مشخص 3- بازخور نمودن نتیجه عملکرد 4- تعیین هدف یا هدفهای مشخص و قابل دسترس از آنجا که همه افراد سازمان در تعیین اهداف مشارکت دارند. مسیر اجرای برنامه‌های مدیریت مبتنی بر هدف ، دوسویه (از بالا به پایین و از پایین به بالا) است. برای اینکه کارکنان بتوانند در این گونه طرحها مشارکت مؤثر داشته باشند باید از توانایی لازم (دانش فنی، اطلاعات و روابط انسانی) برخوردار باشند (موغلی و عزیزی، 1390: 201).
مدیریت زمان: ضرورت بکارگیری مدیریت زمان و تنظیم منطقی زمان در اختیار مدیران و کارکنان چه در بعد سازمانی و چه در بعد فردی، نشانگر این است که زمان منتظر کسی نمی‌ماند. در واقع صرفه‌جویی هر دقیقه از زمان کاری برای سازمان، در حکم سود و منفعت است. مدیریت می‌تواند با اجرای برنامه‌هایی، از زمان در اختیار کارکنان، نهایت استفاده را در جهت پیشبرد اهداف سازمان برده و گام مؤثری در راستای افزایش بهره‌وری و توانمندسازی نیروی انسانی بردارد. این راهبردها می‌تواند شامل مواد زیر باشد:
اولویت‌بندی کارها: در این میان فعالیت های مهم از غیرمهم و فوری از غیرفوری باید مجزا شده و به ترتیب اهمیت در دستور کار کارکنان قرار داده شوند.
برنامه‌ریزی زمان: مانند تهیه فهرستی از اهداف راهبردی، میان مدت، کوتاه مدت، اقتضایی و بحرانی و اولویت‌بندی اهداف و تعیین اهداف اولویت‌دار، تهیه فهرستی از کارهای لازم برای دستیابی به اهداف اولویت‌دار، تهیه برنامه زمانی انجام کارهای اولویت‌دار با استفاده از جدول مدیریت زمان (فیتسیمون، 2008،به نقل از موغلی و عزیزی،309:1390).

منبع تحقیق درمورد اشتراک دانش کارکنان

مطلوب است؛ زیرا طراحی تیمی به طور وسیعی بوسیله سازمانها سازگار شده است. فعالیتهای کاری و طراحیهای شغلی ائتلافی نیازمند کارگروهی هستند بنابراین درک اینکه چگونه عوامل مرتبط با تیم رفتارهای اشتراک دانش فردی را تحت تاثیر قرار میدهند اساسی است.
ادبیات موضوع نشان میدهد که جو تیمی یک ساختار ترکیبی از سه بعد همبستگی، اعتماد و نوآوری است (بوک، 2005). همبستگی و اتحاد به تصورات از یک حس با هم بودن در میان اعضا اشاره دارد و به عنوان جذب اعضا به سمت تیم تعریف میشود.که میتواند به عنوان یک نیروی فیزیکی که افراد را کنار هم نگه میدارد، مورد توجه قرار میگیرد. احساس همبستگی و اتحاد به ارتقاء تمایل اعضای تیم به مراقبت یا کمک به یکدیگر تمایل دارد. آنها تمایل بیشتری دارند با یکدیگر اشتراک دانش داشته باشند.
اعتماد در محیط تیمی به عنوان تمایل افراد به پذیرفتن آسیب پذیری بر اساس انتظار اعتماد به نفس، شایستگی هم تیمی، صداقت و خیرخواهی تعریف شده است. ارتباطات اثربخش در محیطی که اعتماد و تعهد رایج است رخ میدهد (پاولو، 2007). اعضای تیم با اعتماد قویتر با تمایل بیشتری به طور پیوسته و هماهنگ با هم همکاری میکنند. و به نقل از بوک (2005)، نوآوری در یک تیم به درجهای که تغییرات و خلاقیت به طور فعالی درون تیم تشویق و یا پاداش داده میشوند اشاره دارد. تیمهای نوآور روی یادگیری، جریان اطلاعات باز، ریسک پذیری منطقی تاکید دارند. اعضای چنین تیمهایی نوآوری را بهبود میدهند و یک حمایت عملی برای نوآوریهای مقدماتی همکاران فراهم میکنند. در نتیجه افراد در یک محیط تیمی نوآور بیشتر برای ایدههای خلاق و جدید نسبت به افرادی که نوآور نیستند توانا سازی میشوند.
بنابراین یکی از مهم‌ترین و مؤثرترین راهکارهای توانمندسازی کارکنان، تشویق و توسعه کار تیمی و ایجاد هم‌افزایی از این طریق است که این امر با حرکت سازمان‌ها به سوی استفاده از رویکرد فرآیند محور و مدیریت فرآیندهای سازمان اهمیت بیشتری یافته است. چرا که با استفاده از این رویکرد، ساختار سازمانی، نحوه تقسیم وظایف و نقش سرپرستی در سازمان‌ها با آنچه در سازمان‌های سنتی و ساختارهای سلسله‌مراتبی وجود داشته است کاملا تغییر یافته است. رهبر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار تیمی و با حذف شرایطی که موجب بی‌قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می‌کند (هسیو،2007).
از آنجایی که گروه های آموزشی آموزش و پرورش وظیفه بررسی چگونگی تدریس کتب آموزشی، نحوه طراحی سوالات و آزمون ها، نحوه برگزاری جلسات و همایش ها را بر عهده دارند.در این پژوهش سه بعد همبستگی و اتحاد، نوآوری و اعتماد به عنوان معیارهایی از جو تیمی با این استثنا که تنها تاثیر نگرش فرد به اشتراک دانش نیستند استفاده میشوند. اما رفتار اشتراک دانش واقعی را تسهیل میکند. محقق قصد دارد بیان کند که جو تیمی مطلوب و توانمندسازی میتواند محیطی را که اشتراک دانش را تشویق میکند ایجاد کند. بنابراین در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت به این سوال پاسخ خواهد داد که: آیا جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش کارکنان تأثیرگذار است یا نه؟

1-3 اهمیت موضوع
یافتن راه حل های خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمان های امروز، هر روز دشوارتر می شود. افراد و بخش های سازمان ها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرارو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمان ها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار می سازد.(ریموند،2005).
اثر قابل ملاحظه فرهنگ کار تیمی و کار گروهی، آنقدر اهمیت دارد که دانشمندان علم مدیریت آن را لازمه دست یافتن به قابلیت‌های محوری پایدار (مزیت رقابتی پایدار) در فضای رقابتی دنیای امروز می‌دانند تغییرات دنیای پرتلاطم امروز و عرصه شدید رقابتی و ناپایدار آن، شرایط را برای بقای سازمان‌ها به نحوی تعیین کرده که تکیه بر مهارت‌های کاری کارمندان و کارکنان سازمان‌ها را گریزناپذیر کرده است و توانایی کار تیمی را جزء لاینفک آن مهارت‌های فردی می‌داند (لیانگ،2010). نهادینه کردن تیم‌های کاری به وسیله ترویج فرهنگ کار تیمی، قابل انجام است. این کار با آموزش و تقویت اصول کار تیمی حاصل خواهد شد. بنابراین دانستن این اصول و معیارها و تبیین، تشریح و به کار بستن آن تا جایی که در ذهن و جان کارکنان، کارمندان و مدیران سازمان‌ها ملکه شود، مهم‌ترین راه دستیابی به تیم‌های کاری کارامد و اثربخش است. هیو (2007)، یافت که ارتباطات اجتماعی بر مبنای اعتماد یک تاثیر مهم بر نگرش افراد به اشتراک دانش دارد.
کار تیمی روز به روز اهمیت بیشتری پیدا می‌کند و تیم‌های کاری بیشتری تشکیل می‌شوند. در سازمان‌های مختلف، هنگامی که افراد با یکدیگر بهتر کار می‌کنند، دستاوردها نیز از لحاظ کمی و کیفی بهتر می‌شوند. در نهایت باید دانست که تیم، مجموعه‌ای از افراد است که هریک پایه‌ای از ارکان فعالیت تیمی را به دوش می‌کشند (نئو،2012). آنچه هر عضو از تیم باید انجام دهد، این است که سهم وظیفه‌ای خود در تیم را به نحو احسن و اکمل انجام دهد و تیم را برای رسیدن به اهداف نهایی‌اش به جلو براند و از سویی با هوشمندی نسبت به آفات و موانع موفقیت تیمی، موضعی مناسب بگیرد و یکپارچه با کمک دیگر اعضای تیم، اعتماد، تعهد، مسئولیت‌پذیری و حرکت به سوی اهداف تیمی را تقویت کند. و این میتواند خود دلیل مهمی برای انجام چنین پژوهش هایی در کشور ما باشد. در این راستا با توجه به اینکه شاید چنین تحقیق در کشور ما جزء اولینها در این زمینه باشد محقق تصمیم به بررسی تاثیر جو تیمی روی اشتراک دانش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گرفت تا شاید گامی در بهبود رفتارهای تیمی و اشتراک دانش بین اعضای تیم ها برداشته شود.
1-4 اهداف تحقیق
این تحقیق دارای هفت هدف است که به شرح زیر می باشد:
تعیین رابطه بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین رابطه بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین تفاوت بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
تعیین تفاوت بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت
1-5 چهارچوب نظری تحقیق
با توجه به پیشینه پژوهش، پژوهشهای خارجی متعددی در رابطه با تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان انجام شده است ولی تاکنون در کشور ایران به چنین پژوهشهایی انجام نشده است و شاید این پژوهش یکی از اولین کارها در این زمینه باشد که بتواند کمکی در راستای تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان در کشور باشد. بنابراین به طور مفهومی، این پژوهش ارتباط میان جو تیمی، توانمندسازی رهبری و تسهیم دانش را بررسی می‌کند. علاوه بر این، این پژوهش فرض می‌کند که هر چه بین کارکنان جو تیمی بیشتری وجود داشته باشد، رفتار تسهیم دانش بین کارکنان بیشتر خواهد بود. بنابراین مدل مفهومی این پژوهش که تلفیقی برگرفته از پژوهشهای ذکر شده در پیشینه خصوصاً پژوهش لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) است به شرح ذیل ارائه میگردد.
جو تیمی
نگرش تسهیم دانش
رفتار تسهیم دانش
توانمندسازی رهبری
H1
H2
H5
H4
H3
متغیرهای تعدیل گر
جنسیت سن

نمودار 1-1 (مدل تحلیلی پژوهش بر گرفته از پژوهش لیانگ و همکاران ،2010).
1-6 فرضیه‌های تحقیق
این تحقیق دارای هفت فرضیه است که به شرح زیر می باشد:
بین جو تیمی و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین جو تیمی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.

بین توانمندسازی رهبری و نگرش به اشتراک دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین توانمندسازی رهبری و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین نگرش و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت رابطه معناداری وجود دارد.
بین گروه سنی و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد.
بین جنسیت و رفتار تسهیم دانش کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2رشت تفاوت معناداری وجود دارد.
1-7 تعاریف نظری و عملیاتی پژوهش
1-7-1 تعاریف نظری
جو تیمی: جو تیمی جوی است که بین دو یا چند نفر که به طور مستقیم با یکدیگر تعامل کرده و دارای مهارتهای مکمل هستند بوجود می آید و از شرایط آن این است که آن افراد مقصد واحدی دارند، به اهداف عملکردی مشترک متعهدند، رهیافت واحدی نسبت به مسائل دارند و نسبت به آن همگی پاسخگو هستند (مومنی، 1384: 23).
اشتراک دانش: اشتراک دانش یک فرآیند سازمانی است که، نقش پایهای در ایجاد ایدههای جدید و فرصتهای تجاری خلاق بازی میکند. همه مزایای دانش به اشتراک گذاشته شده مؤثر، از کارکنان درگیر بوسیله عملکردشان و همین بهبود مالی، بازاریابی و سایرخروجی های سازمان به طور مؤثری باعث برقراری ارتباط میشود (لیانگ ،2010).
رفتار تسهیم دانش: به عنوان یک رفتار اجتماعی به ناچار در معرض افزایش تاثیرات اجتماعی افراد دیگر است. به نقل از لیانگ (2010) محیط اجتماعی یک منبع مهمی از اطلاعات است که افراد جهت ساختار واقعی و تصورات فرموله شده، نگرشها و رفتار استفاده میکنند.
توانمندسازی رهبری: توانمندسازی، فرایند مداومی است که بوسیله عواملی مثل فرهنگ سازمانی و تمرین‌های مدیریتی که خودکارایی کارمندان را افزایش می‌دهد، تعریف می‌شود (یه و لین، 2012). شلتون (2012)، توانمندسازی رهبری را حرکت از نظام تصمیم‌گیری سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم‌گیری توسط رده‌های پایین تعریف می‌کند.
1-7-2 تعاریف عملیاتی
جو تیمی: میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 8 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
رفتار تسهیم دانش : میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،2010تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 3 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
نگرش به اشتراک دانش: میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و ایکسیو، برادلی (2010) تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 3 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
توانمندسازی رهبری: میانگین نمرهای است که هر یک از آزمودنی‌ها از پرسشنامهی که در این زمینه توسط لیانگ و همکاران ،2010تهیه شده به دست آورده‌اند این پرسشنامه شامل 18 سؤال میباشد، گزینه‌های سؤالات مدرج و از طیف 5 درجه لیکرت میباشد که گزینه ها از کاملا مخالفم تا کاملا موافقم نمره گذاری شده است.
1-8 قلمرو تحقیق
1-8-1 قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی این پژوهش بررسی تاثیر جو تیمی و توانمندسازی رهبری بر رفتار تسهیم دانش بین کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه دو رشت میباشد که در حوزه رفتار سازمانی و مدیریت دولتی است.
1-8-2 قلمرو مکانی
این پژوهش در گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2 رشت انجام شده است.
1-8-3 قلمرو زمانی
قلمرو زمانی این پژوهش از بهمن 1392 تا بهمن سال 1393 بود.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پرسش نامه ها در فروردین 1393 به کارکنان گروه های آموزشی آموزش و پرورش ناحیه 2 داده شد و پس از آن مورد تجزیه و تحلیل آماری قرار گرفت.

فصل دوم : ادبیات تحقیق
فصل دوم
ادبیات تحقیق

2-1 مقدمه
هر تحقیق و پژوهش علمی که صورت میگیرد بر پایه‌ها، ارکان و نتایج مطالعات و تحقیقات پیشین استوار است؛ که هر پژوهشگر باید سعی کند مرتبط‌ترین دستاوردهای تحققیات پژوهشگران قبلی را مورد شناسایی قرار دهد و دریابد که دیگران تا چه درجهای مسئله تحقیق مورد نظر او را بررسی کردهاند؛ و به آن نزدیک شدهاند، به عبارت دیگر چه ابعادی از مسئله تحقیق، مورد پژوهش قرارگرفته و چه ابعادی بررسی نشده است. مطالب این فصل حاوی چکیده‌ای از کند و کاوی عمیق و وسیع در آنچه که پیرامون موضوعپایان نامه و موضوعهای مشابه در کتاب‌ها، مقالات و تحقیقات وجود دارد، میباشد.
2-2 توانمندسازی
امروزه فاصله میان جوامع و سازمان‌ها از حیث دانایی و نادانی و چالش اصلی میان سازمان‌ها، چالش نیروی انسانی توانا و داناست. نیروی انسانی به عنوان مهمترین، گران‌ترین و باارزش‌ترین سرمایه و منبع سازمانی محسوب می‌شود و تنها عنصر ذی‌شعوری است که به عنوان هماهنگ کننده سایر عوامل سازمانی، نقش اصلی را در میان کلیه عوامل دارد. با مقایسه کارکنان در دو قرن اخیر ما می‌گوید: قرن بیستم عصر بهره‌وری نیروی انسانی کاربر بود ولی این قرن‌ها، عصر کارهای دانش است. به طوریکه در قرن گذشته باارزش‌ترین دارایی یک سازمان ابزار تولید بود ولی اکنون سرمایه اصلی سازمان‌ها زیر بار تغییرات موج‌آسا، ناگزیر به بازاندیشی و بازبینی روش‌ها، الگوها و افکار خود در مورد نیروی انسانی شاغل خود هستند (دراکر،1998؛ به نقل ازامیرخانی، 1390: 43).
از آنجا که انسان ها به عنوان ارزشمندترین سرمایه سازمان هستند وکسانی که مسئولیت رویکردها وکارکردهای سازمان را بر عهده دارند، بنابراین بایسته است با توانمندسازی منابع انسانی از راه دموکراتیک، ضمن آماده کردن کارکنان برای رویارویی با تغییرات، در سازمان نیز محیطی را بوجودآورد که درآن، هم انسانیت انسان ها وهم استعدادآن ها شکوفا شود و نیز دستیابی به بالندگی سازمانی و توسعه هدف ها و در نهایت، ارتقای سازمان تا سطح فرابالندگی امکان پذیر شود.
امروزه توانمندسازی به یکی از مهمترین موضوعات روز مدیریت مبدل شده وتعاریف زیادی توسط کارشناسان برای آن بیان گردیده است که در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره شده است:
” تواناسازی، یعنی آزاد کردن نیروهای درون

دانلود رایگان پایان نامه مدیریت درباره قابلیت اعتماد

به برند
7
آکر1996،کلر2008
3-9 روایی و پایایی پرسشنامه
پیش از اطمینان نهایی از ابزارهای اندازه‌گیری و بکارگیری آن‌ها در مرحله اصلی جمع‌آوری داده‌ها، ضرورت دارد که پژوهشگر از طریق علمی، اطمینان نسبی لازم را نسبت به روا بودن بکارگیری ابزارهای موردنظر و معتبر بودن آن پیدا کند. معیارهایی که برای آزمودن برازش ابزار پژوهش بکار می‌روند، عبارتند از روایی و پایایی(طبیبی و همکاران،1388، 210).
3-9-1 روایی پرسشنامه
مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه گیری بتواند ویژگی مورد نظر را اندازه گیری کند)سرمد و همکاران،1382) . برای آزمودن برازش اندازه ها چند نوع آزمون روایی وجود داردکه در این پژوهش از دو روش منطقی و محتوا استفاده شده است.
روش منطقی خود شامل دو روش زیر می باشد :
روائی ظاهری : تائید صاحب نظران مبنی بر تو ان مندی سنجش ابزار اندازه گیری از جهت ظاهری مانند روشن و بدون ابهام بودن سوالات ؛
روائی محتوا : تائید صاحب نظران از نظر کفایت کمیت و کیفیت سوالات پرسشنامه ، این روایی نشان می دهد که ابعاد و عناصر یک مفهوم تا چه حد تحت پوشش دقیق قرار گرفته است) سکاران،(1384 اعتبار محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوالهای تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوالهای پرسشنامه معرف ویژگی ها و مهارتهای ویژه ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آنها را داشته باشد، آزمون دارای اعتبار محتوا است. برای اطمینان از اعتبار محتوا، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوالهای تشکیل دهنده ابزار اندازه گیری معرف قسمت های محتوای انتخاب شده باشد . بنابراین اعتبار محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می شود. پرسشنامه های این تحقیق از که ابتدا با مطالعه ادبیات نظری تحقیق عوامل مربوطه استخراج و پرسشنامه اولیه تدوین شد و پس از جرح و تعدیل آن توسط اساتید مربوطه، روایی صوری در اختیار خبرگان امر قرار گرفت و با نظر سنجی از آنها که هم با صنایع مورد مطالعه و هم با موضوع پایان نامه آشنایی داشتند نهایی گردید.
3-9-2 پایایی( قابلیت اعتماد) پرسشنامه
قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگی های فنی ابزار اندازه گیری است .مفهوم یاد شده با این امر سر وکار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست میدهد . دامنه ضریب قابلیت اعتماد از صفر) عدم ارتباط( تا 1+ )ارتباط کامل( است . ضریب قابلیت اعتماد نشانگر آن است که تا چه اندازه ابزار اندازه گیری ویژگیهای با ثبات آزمودنی و یا ویژگیهای متغیر و موقتی وی را می سنجد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی به کار برده می شود در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است .این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری از جمله پرسشنامه ها یا آزمون هایی که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند بکار می رود (سرمد و همکاران، 166:1385).
بنابراین به منظور اندازه گیری قابلیت اعتماد، از روش آلفای کرونباخ و با استفاده از نرم افزار SPSS 16انجام گردیده است . بدین منظور یک نمونه اولیه شامل 31 پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با استفاده از داده های به دست آمده از این پرسشنامه ها و به کمک نرم افزار آماری SPSS میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد. نتیجه آلفای کرونباخ کلی 0/84 درصد و برای بخش های مختلف جدول(3-2) پرسشنامه نشان می دهد که این ابزار از قابلیت اعتماد و یا به عبارت دیگر از پایایی لازم برخوردار می باشند.
جدول(3-2) : مقدار آلفای کرونباخ بدست آمده برای هریک از متغییر ها
نام متغییر
سوالات پرسشنامه
آلفای کرونباخ
تصویر مسئولیت اجتماعی برند
پرسش های 1 تا 7
0/844
تصویر کیفیت محصول
پرسش های 8 تا 13
0/894
تصویر کیفیت خدمات
پرسش های 14 تا 18
0/853
وفاداری به برند
پرسش های 19 تا 25
0/805
شخصیت برند
پرسش های 25 تا 32
0/72
3-10روش های تحلیل داده ها
معمولاً برای تجزیه وتحلیل آماری اطلاعات در یک تحقیق، می توان از چند آزمون آماری مختلف استفاده نمود. بنابراین لازم است در انتخاب آزمون ها، منطق خاصی رعایت گردد. در این تحقیق برای آزمون مدل های تحقیق وتجزیه وتحلیل روابط بین متغیرها هم از آمار توصیفی استفاده میشود و هم از آمار استنباطی. همچنین برای تأیید مدل از ابزار تحلیل عاملی تأییدی و جهت پاسخ به فرضیات پژوهش از ابزار تحلیل عامل تأییدی و روش مدل یابی معادلات ساختاری به روش کمترین توان دوم جزیی استفاده شد. پس از گردآوری داده ها، تمام عملیات فوق با نرم افزارهای آماری SPSS,LISLER محاسبه و تحلیل گردید. روش مدل یابی معادلات ساختاری و هم چنین تحلیل عامل تأییدی به همراه سایر روشها بطور مفصل در فصل 4 توضیح داده می شود.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه
این فصل از گزارش تحقیق به تجزیه و تحلیل داده ها اختصاص دارد. داده های حاصل از ابزار تحقیق در داخل برنامه آماری SPSS و سپس نرم افزار لیزرل وارد شده وبر اساس نوع و هدف تحقیق، آزمونها و تحلیلهای آماری مناسب صورت پذیرفتند.
این فصل مشتمل بر دو بخش آزمون آماری توصیفی و آزمون آماری استنباطی است. در آزمون توصیفی، به شرح و
ضعیت متغیرهای جمعیت شناختی نمونه آماری تحقیق (شامل سن، جنسیت، پست سازمانی، سطح تحصیلات، وضعیت تأهل، و تجربه کاری) اشاره شده و در آزمون استنباطی، با استفاده از آزمون میانگین یک طرفه و آزمون فریدمن تحت برنامه آماری SPSS، و آزمون همبستگی و تکنیک مدلسازی معادلات ساختاری تحت نرم افزار لیزرل (نسخه 53/8)، فرضیه های اصلی تحقیق تست و محک زده می شوند.
4-2 تحلیل توصیفی
تحلیل توصیفی این تحقیق، صرفاً دربردارنده متغیرهای جمعیت شناختی یا دموگرافیک نمونه آماری است. متغیرهای جمعیت شناختی این تحقیق مشتمل بر سن، جنسیت، سطح تحصیلات، تجربه کاری، و وضعیت تأهل است که در ادامه جزئیات هر یک از آنها آورده می شود.
4-2-1 متغیر سن

دانلود پایان نامه
اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اولین متغیر جمعیت شناختی، متغیر سن افراد نمونه است که دارای واحد اندازه گیری رتبه ای است، یعنی آنکه افراد حاضر در یک دسته، با افراد حاضر در دسته دیگر، اختلاف سنّی دارند. داده های دامنه سنی افراد نمونه آماری تحقیق در جدول- – نشان داده شده است. همانطور که از این جدول می توان دریافت، 172 نفر (47.25 درصد) از افراد در دامنه سنی کمتر از 30 سال؛ 118 نفر (34.42 درصد) در دامنه 30 تا 40 سال؛ 43 نفر (11.51درصد) در دامنه سنی بین 41 تا 50 سال؛ 27نفر(7.32 درصد) در دامنه سنی بین 51 تا 60 سال؛ 4 نفر (1.09 درصد) در دامنه سنی 61 سال و بالاتر قرار دارند. همچنین، نمودار4-1 نشان می دهد بیشترین افراد شرکت کننده (47.25 درصد) در دامنه سنی 30کمتر از سال قرار می گیرند.
جدول(4-1)توزیع نمونه آماری بر حسب متغیر سن
فراوانی
درصد
تجمعی
کمتر از 30 سال
172
47.25
47.25
31 تا 40 سال
118
34.42

80.69
41 تا 50 سال
43
11.51
91.59
51 تا 60 سال
27
7.32
98.91
61 سال و بالاتر

دانلود رایگان پایان نامه مدیریت درباره مسئولیت اجتماعی

دهد و پس از آن، تمایل خود را برای پاداش دادن به رفتار اخلاقی شرکت نشان دادند . مزیت اصلی اقدام اخلاقی، ، اگر تفاوت بین برندهای رقیب حاشیه باشد، سپس به لحاظ اخلاقی فرصتی برای تمایز ارائه می دهد. یافته های کری یر و راس (1997) نشان می دهد که: اخلاقیات شرکت در تصمیم گیری خرید مهم هستند؛ مصرف کنندگان رفتار اخلاقی را به عنوان بخشی از شرکت ها انتظار دارند ، مصرف کنندگانی که با درک اخلاق با اهمیت به آن حاضر به پرداخت بیشتر به (پاداش) محصولات شرکت های اخلاقی می باشند. در واقع اگر مصرف کنندگان مایل به پاداش دادن به مسئولیت اجتماعی هستند، ساختار تصویر مسئولیت اجتماعی باید قدرت تبیینی برند و تصویر مسئولیت اجتماعی برند را افزایش می دهد و مصرف کنندگان ممکن است از شرکت هایی رعایت اخلاقیات نمی کنند خرید کنند ، اما آنها را در قیمت های پایین تر (مجازات) رها کنند.
این پژوهش مبانی نظری فوق را در قالب فرضیات زیر می آزماید:

H1 : تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر تصویر کیفیت محصول تاثیر معناداری دارد.
H2 : تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر تصویر کیفیت خدمات تاثیر معناداری دارد.
یافته های جعفر نژاد و همکاران (2012) نشان داد که وفاداری به برند از طریق ارزش درک شده مشتریان از محصول و خدمات آن مورد بررسی قرار گرفت به این معنا که مشتریان با ادراکاتی که نسبت به خدمات و محصول دارند می توانند با تمییز ترجیحات نام های تجاری به آن نام بخصوص وفادار بمانند و نتایج چن و همکاران (2011) نشان می دهد که برند و تصاویر شرکت به طور قابل توجهی بر کیفیت تاثیر می گذارند، و کیفیت نیز تاثیر قابل توجهی بر ارزش روابط دارد و همچنین تحقیقات پریچارد و دنیس (1997)، آکر (1996)، و پریچارد، و همکاران، (1999) و ریچ (2002) نیز می توان اشاره کرد که بیان کردند کیفیت محصول و کیفیت خدمات وفاداری به برند را تحت تاثیر قرار می دهند در این پژوهش مبانی نظری فوق با فرضیات زیر آزموده شده است.
3H : تصویر کیفیت محصول بر وفاداری برند تاثیر معناداری دارد.
H4 : تصویر کیفیت خدمات بر وفاداری برند تاثیر معناداری دارد.
مصرف کنندگان ممکن است توسط مسئولیت اجتماعی یک برند برانگیخته شوند و خرید کنند زیرا به آنان اجازه میدهد که ارزش های شخصی و هدف سازگار خود را در چارچوب شخصیت برند بیان کنند. همچنین امکان تبادل دو جانبه بین مصرف کننده و برند به رسمیت می شناسد. بنابراین وقتی که برند مسولیت اجتماعی خود را نشان می دهد و مصرف کنندگان آنرا مشاهده می کنند اقدام خاصی که دلالت بر یک هدف شخصی یا ارزش مهم است هنجاری متقابل که آنها خود را موظف به دادن چیزی به برند در مقابل تلاش های خود منبال خواهند کرد. به طور ویژه تمایل پاداش دادن به یک برند برای دوستدار محیط زیست خود است تلاش به عنوان تکنیکی رفت و برگشتی مورد استفاده بوسیله مصرف کنندگان برای آنها این مسئله به خصوص معنی دار مشاهده شده است.انتظار این تحقیق هدایت نگرش مصرف کنندگان زمانی مطلوب ترین خواهد بود که یک به عنوان مسئولیت اجتماعی برند را درک کنند و مایل به پاداش دادن به برند برای اقدامات خود است. (Robert.M, David M. B 2008). مجموعه ابعاداصلی شخصیت برند اکر (1997)، مسئولیت برند را در بر ندارد اما نزدیک به این دیدگاه مسئولیت اجتماعی در چارچوب اکر در بعد شایستگی گنجانده شده است که با واژگان اعتبار وقابلیت اعتماد، شعور و توانایی ذهنی و موفقیت تعریف می شود. (Robert.M, David M. B 2008) بنابراین فرضیه ای بر این مبانی نظری صورت میگیرد عبارت است از :
H5 : تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر شخصیت برند تاثیر معناداری دارد.
شخصیت انسانی بطور سلسله مراتبی(آیزنک، 1974) با صفات سطوح پایین ترکیب و ابعاد گسترده تر عوامل شخصیتی را تشکیل می دهند. به طور کلی توافق کردند که پنج بعد شخصیتی گسترده (به عنوان مثال، “پنج بزرگ”) در توصیف شخصیت انسانی وجود دارد (کوستا و همکاران، 1992). که در شیوه ای مشابه، آکر (1997) پنج بعد وسیعی از شخصیت برند (صداقت، هیجان، شایستگی، پیچیدگی وکمال)، هر کدام به نمایندگی از ویژگی های شخصیتی خاص می باشد. تحقیقات کیم و همکارانش (2001)، و بروکس و همکارانش (2007) نشان داد که وفاداری به برند تا حد زیادی تحت تاثیر شخصیت برند قرار می گیرد Kim et al. 2001; Florence et al ,2009 ) (.بنابراین فرضیه ای بر این مبانی نظری صورت می گیرد عبارت است از
H6 : شخصیت برند بر وفاداری برند تاثیر معناداری دارد.
با توجه به مباحث ذکر شده، در این تحقیق با توجه به مدلهای موجود در زمینه تاثیر مسئولیت اجتماعی بر وفاداری به برند و با محوریت مدل (Allen Z. Reich 2002) در این تحقیق به توسعه مدل مذکور با درنظر گرفتن مولفه و ابعاد شخصیت نامتجاری پرداخت خواهد شد. مدل مفهومی پژوهش به صورت ذیل میباشد.

تصویر کیفیت محصول
تصویر کیفیت خدمات
شخصیت برند
شکل 2-2 مدل مفهومی تحقیق
H1
H2
H5
H4
H3
H6

فصل سوم
روش پژوهش

3-1 مقدمه
امروزه پژوهش علمی تأثیر چشمگیری بر رشد و گسترش علوم و دانش بشری گذاشته است. هدف از پژوهش علمی شناساییپدیده ها، مشخص نمودن روابط بین پدیدههاست و به دنبال آن در پی دستیابی به قواعد و قوانینی است که به وسیلهی آن بتوان تغییرات اینپدیده ها را پیشبینی نمود. پژوهش علمی امری است نظامدار، منطقی، تجربی، تکرارپذیر و انتقالپذیر که از طریق ساختار علمی، دادهها را خلاصه نموده و به وسیلهیشیوه های تحلیل، توانایی شناسایی روابط کلی را افزایش میدهد. این پژوهش با نوعی مسأله یا مشکل آغاز میشود که با استفاده از روش علمی به دنبال یافتن جواب آن هستیم(سرمد، 1383).
هرچند که حصول توافق میان دانشمندان و پژوهشگران درباره تعریف پژوهش علمی چندان ساده نیست اما تحقیق عبارت است از فرآیند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین. بنابراین تحقیق فرآیندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب کرد. در این فرایند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آنها به یافته ها، تحت عنوان روش شناسی یاد می شود. این سوال که چگونه داده ها گردآوری شود و مورد تفسیر قرار گیرند، به طوری که ابهام حاصل از آنها به حداقل ممکن کاهش یابد ،مربوط به روش شناسی تحقیق است. پاسخ این سوال را می‌توان با توجه به قواعد و اصول مورد استفاده در پژوهشهای علوم انسانی ودیدگاه های فلسفی زیر بنایی آنها بدست آورد(سرمد و دیگران،1387، 22).در تعریفی دیگر، پژوهش فرآیندی است که از طریق آن می‌توان درباره ناشناخته‌ها به جستجو پرداخت و نسبت به آن شناخت لازم را کسب نمود. در این فرآیند از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آن‌ها به یافته‌ها تحت عنوان «روش شناسی» یاد می‌شود. روش علمی یا روش پژوهش علمی فرآیند جستجوی منظم برای مشخص کردن یک موقعیت نامعین است (مقیمی،1385)
روش های پژوهش، در واقع ابزارهای دستیابی به واقعیت به شمار می رود. روش عبارت است از مجموعه فعالیت هایی که برای رسیدن به هدفی صورت می گیرد و پژوهش عبارت است از مجموعه فعالیت هایی که پژوهشگر با استفاده از آنها به قوانین واقعیت پی می برد.روش های پژوهش متعددند و هر روشی تا اندازه ای به کشف قوانین علمی کمک می کند (دلاور،1389، 25).
در ابتدا نمودار فرایند تحقیق برای آشنایی خواننده با کلیت مراحل تحقیق ارائه شده است، در ادامه روش تحقیق، دامنه تحقیق، جامعه آماری و نمونه تحقیق، روش و ابزار گردآوری داده ها، پایایی و روایی ابزارهای سنجش و روش های آماری تجزیه و تحلیل داده¬ها مورد بررسی قرار گرفته تا مجموعه نسبتا کاملی از رهنمودهای روشی، در این فصل گردهم آورده شده باشد.
در این پژوهش سعی شده است از مناسب ترین روش که نسبت به روش های دیگر دقیق تر می تواند واقعیت را کشف کند، استفاده شود. در این فصل روش انجام تحقیق به تفصیل توضیح داده می شود و مطالبی همچون جامعه آماری و چگونگی گزینش آن، روش های گردآوری اطلاعات، روایی و پایایی پرسشنامه و روش آماری مشخص شده مورد بحث قرار می گیرد.
3-2 روش تحقیق
از یک منظر، روش شناسی، مطالعه منظم، منطقی و اصولی است که کاوش علمی را راهبری می‌کند. از این دیدگاه، روش‌شناسی به عنوان شاخه‌ای از منطق و یا حتی فلسفه است. دیدگاهی دیگر روش‌شناسی را شاخه‌ای از علم می‌داند. در مقابل، تالکوت پارسونز معتقد است که روش‌شناسی در اصل با روش‌های پژوهش تجربی نظیر آمارشناسی، مطالعه موردی، مصاحبه و غیره سروکار ندارد، بلکه ملاحظه زمینه‌های کلی برای اعتبار کار علمی است. روش‌شناسی نه دقیقاً یک رشته فلسفی و نه دقیقاً رشته‌ای علمی است. اندیشمندان مختلف براساس معیارهای گوناگون از قبیل هدف، زمان، ژرفایی، وسعت، کاربرد و میزان کنترل پژوهشگر تقسیم‌بندی‌هایی انجام داده و انواعی از پژوهش‌ها را در آثار خود ارائه داده‌اند (طبیبی و همکاران، 1388، 115-113).
کمی
کیفی
ترکیبی
استقرایی
قیاسی
مقطعی
طولی
کاربردی
بنیادی
توسعه‌ای
توصیفی
تحلیلی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اکتشافی
پیش‌گویانه
مطالعه میدانی
شکل 3-1 انواع پژوهش

پژوهش حاضر، از نظر زمان انجام پژوهش، مقطعی؛ ؛ از نظر هدف پژوهش، توصیفی کاربردی (و از نوع مطالعه موردی) واز نظر منطق اجرای پژوهش، استقرایی است.
از جمله روش‌های علمی تحقیق می‌توان تحقیق توصیفی را نام برد که خود شامل تحقیق پیمایشی، ‌همبستگی، اقدام پژوهی و.. می‌شود (سرمد و دیگران، 1387، 82). تحقیق توصیفی شامل جمع‌آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه یا پاسخ به سئوالات مربوط به وضعیت فعلی موضوع مورد مطالعه می‌شود. یک مطالعه توصیفی چگونگی وضع موجود را تبیین و گزارش می‌کند. اطلاعات تحقیق توصیفی از طریق پرسشنامه، مصاحبه یا مشاهده جمع‌آوری می‌شود (خاکی، 1389، 210).
در این تحقیق از روش توصیفی- پیمایشی استفاده شده است. در این تحقیق هدف بررسی رابطه کمی میان متغیرهای معرفی شده در فرضیه‌هاست و با توجه به متغیرهای معرفی شده در صورتی که همبستگی بین آنها و الگوی مفهومی ارائه شده وجود نداشته باشد در نهایت از الگو حذف می شوند.
.مراحل تحقیق به شرح زیر می باشد:
جمع‌آوری ادبیات موضوعی با بهره‌گیری از کتابها، مجلات، و سایت های اطلاع رسانی
تدوین ادبیات موضوعی تحقیق
تهیه و تنظیم پرسشنامه بر اساس ادبیات موضوع
توزیع پرسشنامه
تجزیه و تحیل داده‌های آماری
نتیجه گیری و ارائه پیشنهادهای لازم
3-3 اهداف تحقیق
1. توسعه مدل وفاداری برند با استفاده ازمولفه های شخصیت برند و مسئولیت اجتماعی
2. شناسایی وبررسی هریک از عوامل موثر بر وفاداری برند در رستوران پدیده شاندیز تهران
3-4 جامعه آماری
جامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند.
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه مردم ساکن شهر تهران می باشد که از رستوران پدیده شاندیز استفاده کرده باشند.
3-5 روش نمونه گیری و حجم نمونه
منظور از حجم نمونه تعداد پاسخگویان مورد بررسی در این تحقیق هستند که از جامعه آماری برگزیده شده اند جامعه آماری شامل گروهی از افراد است که یک یا چند صفت مشترک دارند که این صفات، مورد نظر محقق می باشد. ( بست ، جان ، 1384؛ 24 ).نمونه عبارت است از مجموعهای ازنشانه ها که از قسمت، یک گروه یا جامعهای بزرگتر انتخاب می‌شود، به طوری که این مجموعه معرف کیفیات و ویژگیهای آن قسمت، گروه یا جامعه بزرگتر باشد و معمولاً آن را با n نشان میدهند. (خاکی، 1389 ، 273). برای تعیین حجم نمونه از فرمول مشهور«کوکران» که در تحقیقات اجتماعی بسیار رایج است استفاده کرده ایم.
N= جامعه آماری
p= وجود صفت مورد بررسی (5/0)
q = عدم وجود صفت مورد بررسی (5/0)
t = سطح اطمینان 95/0(96/1)

d = درجه اطمینان (5%)
با استفاده از این روش، مقدار نمونه استخراجی 384 بوده که با توجه پیش بینی های انجام شده در مورد عدم پاسخگویی تعداد 410 پرسشنامه توزیع گردید و از این تعداد 364 پرسشنامه به صورت قابل قبول برگشت داده شد.
3-6 روش و ابزار گردآوری داده‌ها
در فرآیند پژوهش، یکی از مهمترین بخش‌ها را گردآوری داده‌ها و شیوه‌های آن تشکیل می‌دهد. قدر مسلم، ابزار گوناگونی برای گردآوری داده‌ها وجود دارد و هر پژوهشگر بنا به نوع پژوهش و ضرورت، یکی از روش‌های کلی گردآوری داده‌ها شامل: مرور بر پژوهش‌ها، پرسشنامه‌ها، مصاحبه‌ها و یا مشاهدات را انتخاب می‌کند (طبیبی و همکاران،1388، 203).
پرسشنامه یکی از رایج‌ترین ابزارهای پژوهش و روش مستقیم برای کسب داده‎‌های پژوهش است. برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات پژوهش و شناسایی مؤلفه‌ها از روش مطالعه کتابخانه‌ای و مصاحبه با اساتید و صاحبنظران استفاده شده است. برای جمع آوری اطلاعات ازروش های مطالعات کتابخانه‌ای و تحقیقات میدانی استفاده خواهد شد. لذا با توجه به گردآوری داده‏ها دو نوع ابزار بررسی اسناد و مدارک و پرسشنامه نیز به شرح زیرخواهیم داشت:
در بررسی اسناد و مدارک، جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق موضوع، از منابع ، مقالات و کتابهای مورد نیاز استفاده خواهد گردید.
از پرسشنامه نیز به منظور توصیف دیدگاه پاسخ دهندگان بهره گرفته خواهد شد. پرسشنامه مذکور شامل سه بخش می باشد. بخش اول پرسشنامه شامل توضیح مختصری از پرسشنامه و نحوه تکمیل آن جهت ایجاد وضوح بیشتر پاسخ دهندگان می باشد. بخش دوم پرسشنامه شامل اطلاعات شخصی که دارای سوالات جمعیت شناختی نظیر سن، سطح درآمد، جنسیت، وضعیت تأهل … پاسخ دهندگان می باشد. بخش سوم شامل38 سوال مرتبط با مدل وفاداری برند در رستوران پدیده شاندیز تهران می باشد.
3-7 سؤالات پرسشنامه
سؤالات از نوع سؤال های بسته بوده و مقیاس اندازه‌گیری از نوع مقیاس طیف هفت تایی لیکرت بهره گرفتیم که از دقیق ترین مقیاسهای اندازه گیری به شمار می رود. در این پرسشنامه مقیاس های مورد استفاده از نوع مقیاس لیکرت می باشد که از سری مقیاس های ترتیبی است که آن را تبدیل به مقیاس فاصله ای می کنیم.
سئوالات دارای طیف 7 گزینه هستند که گزینه کاملاً مخالف در یک طرف طیف 7 گزینه‌ای قرار دارد و به آن درجه‌ 1 اختصاص یافته و گزینه کاملاً موافق در طرف دیگر طیف قرار دارد و به آن درجه 7 داده شده است.
سوالات 1 تا 7 مربوط به تصویر مسئولیت اجتماعی برند ، سوالات 8 تا 13 مربوط به تصویر کیفیت محصول، سوالات 14 تا 18 تصویر کیفیت خدمات ، سوالات 19 تا 25 وفاداری برند ، سوالات 26 تا 32 مربوط به شخصیت برند می باشد ، از اغلب آیتم های موجود در پرسشنامه های این تحقیق، در دیگر تحقیقات نیز مکرراً استفاده شده است در جدول (3-1) مشاهده می شود.
جدول (3-1) منابع مورد استفاده در پرسشنامه تحقیق
متغیرهای مورد بررسی
تعداد گویه ها
منابع مورد استفاده
تصویر مسئولیت اجتماعی برند
7
ریچ 2002 ،
تصویر کیفیت محصول
6
آکر 1996، ریچ 2002 ،کلر 2008
تصویر کیفیت خدمات
5
آکر 1996، ریچ 2002 ،کلر 2008
شخصیت برند
7
ریچ 2002،آکر 2004، فینیس 2007،سانگ 2005، مندز 2004
وفاداری

دانلود رایگان پایان نامه مدیریت درباره مسئولیت اجتماعی

ب مسئولیت اجتماعی تدابیر و رفتار های تجاری در حوزه های کارگری ، مصرف کننده ها، حمایت های زیست محیطی، حقوق بشر، ضوابط رفتاری- اخلاقی و اطاعت پذیری، فعالیت اجتماعی و خیر خواهی شرکت را در بر می گیرد . در واقع توسعه و اجرای تدابیر و استراتژی های این حوزه، ابعاد کلیدی مسئولیت اجتماعی را تشکیل می دهد (امیدوار،1384) . مسئولیت پذیری اجتماعی وسیله ای برای بحث تعهداتی که یک سازمان باید نسبت به جامعه خود داشته باشد . شیوه ای برای پیشنهاد ایده های سیاست گذاری در مورد عمل به تعهدات ذکر شده و نیز ابزاری است که به کمک آن می توان منافع دو جانبه سازمان و جامعه را در عمل به تعهدات معیین نمود (چندلر ،2006).
2-2-1 ابعاد مؤلفه های تشکیل دهنده مسئولیت اجتماعی
مسئولیت اجتماعی شامل سه بعد اقتصادی ، اجتماعی ، و زیست محیطی می باشد (گروه کارشناسان ایران ،1386) . از ویژگی های عمده مسئولیت اجتماعی این است که کلیه طرف های ذینفع باید مورد توجه قرار گیرند . مفهوم طرف های ذینفع که به صورت گروه هایی از مردم که به نحوی بر سازمان و فعالیت های آن تاثیر می گذارند ویا تحت تاثیر آن قرار می گیرند تعریف شده است ،در سازمان های مختلف باهم تفاوت دارند . این مفهوم شامل مالکان، اعضای هیاًت امنا، کارکنان، اتحادیه کارگری، مشتریان، اعضاء، شرکای تجاری، تاًمین کنندگان، رقبا، دولت، نظام های امنیتی، سازمان های غیر دولتی و غیر انتفاعی و جوامع محلی، ملی و بین المللی می شود ( کاتلر و رابینز، 2007)

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مسئولیت اجتماعی
مالکین
کارکنان
محیط
جامعه
بیشتر کمتر
شکل 2-1 پیوستارمسئولیت اجتماعی
(گروه کارشناسان ایران ،1386)
همانطور که در پیوستار (شکل 2-1) مشاهده می شود ، با افزایش مسئولیت اجتماعی در سازمان ، توجه بیشتر به ارضای طرف های ذینفع در سازمان معطوف می گردد و ذینفعان امکان بقای سازمان در بلند مدت را فراهم می آورند و به صرفه جویی در هزینه ها و هم افزایی منتهی می گردد (گروه کارشناسان ایران ،1386) .
بسیاری از مقالات به جای تمرکز بر روی دامنه شرکت های بزرگ که می تواند شامل برند های متعدد در مسئولیت اجتماعی شود برای اشاره به مسئولیت اجتماعی شرکت ها به نظر می رسد .این پایان نامه در مسئولیت اجتماعی برند تمرکز دارد.
2-2-2 فلسفه مدیریت بازاریابی و مسئولیت اجتماعی
در طول تاریخ، از واژه فروش ، محلی برای فرایند بازاریابی مورد استفاده قرار گرفت. متاسفانه، فروش مترادف با دروغ، اغواگری و خیانت بوده است( کاتلر و آرمسترانگ، 1990) . در روم باستان کلمه فروش به عنوان تقلب ترجمه می شد. جالب است توجه داشته باشید که ، افلاطون در جمهوری، و ارسطو، در سیاست، هر دو تاجر (فروشنده) به عنوان یک فرد غیر اخلاقی بودند و در جایگاه اجتماعی پایین دیده می شدند، و اغلب به لحاظ جسمی بسیار ضعیف برای مشاغل ارزشمند دارای ارزش بودند (کلی، 1956). در حالی که مطالعه از مسئولیت اجتماعی به نظر می رسد به عنوان یک پدیده نسبتا تازه است، ریشه های خود را به عنوان قدیمی به عنوان تاریخ نوشته شده است (پاوا ، 1996) . اولین حضور شناخته شده آن در قانون تلمود باستان بود (در حدود 1000 تا 3000 سال قبل از میلاد) با اصطلاح “فراتر نامه قانون” بیان شده است(پاوا ، 1996) . اساسا می گوید که مالکیت در حال مشاهده به عنوان تنها اساس برای معاملات کسب و کار اشتباه است.پشتیبانی مدرن برای این فلسفه اولیه توسط کلارک ارائه شده است(پاوا ، 1996) . او اظهار داشت که، “اگر مردم برای نتایج شناخته شده از اعمال خود مسئول هستند، مسئولیت های کسب و کار باید شامل نتایج شناخته شده یا نشده از معاملات کسب و کار ، توسط قانون به رسمیت شناخته شده یا نه”(پاوا ، 223ص ،1996).
نویسندگان بسیاری از کتاب های اساسی درسی بازاریابی پیشنهاد می کنند که بازاریابی را از طریق مراحل مختلف و یا فلسفه های مدیریت بازاریابی پیشبرد( کاتلر و آرمسترانگ، 1990، مک کارتی و پرریالت 1993) . نقطه اوج که تمرکز بر نیازهای اجتماعی است.هر کدام از این مراحل عبارتند از مفاهیم فلسفی و / یا عملیاتی توسط مدیران برای پیشبرد اهداف کسب و کار مورد استفاده قرار می گیرد(هوستون ،1986). برخی از نویسندگان به این دوره به جای گزینه های فلسفی اشاره دارند (پراید و فرل، 1993). در حالی که لیستی از این مفاهیم ممکن است کمی متفاوت باشد، موارد زیر از ویژگی های نوشته های بسیاری از نویسندگان می باشد( کاتلر و آرمسترانگ، 1990، مک کارتی و پرریالت 1993، لمب و همکاران 1994)
مفهوم تولید : مفهوم تولید فرض بر این است که مشتریان نسبت به کالاهایی نظر مساعد خواهند داشت که اولاً موجود بوده و ثانیاً دارای قیمت مناسبی نیز باشد. بنابراین مدیریت بازاریابی وظیفه بهبود تولید و توزیع را بر عهده دارد.

مفهوم کالا : بر اساس این مفهوم، مشتریان ما خواهان کالایی هستند که در بالاترین میزان کیفیت و کارایی قرار دارد. بر اساس این مفهوم مدیریت بازاریابی وظیفه دارد تا کالایی برای تولید معرفی کند که از لحاظ کارایی بالاتر از مدل های قدیمی آن باشد. به طور مثال تولید کننده تله موش می بایست روشهایی برای به دام انداختن موش مانند استفاده از مواد شیمیایی ارائه کند.
مفهوم فروش : بر این اساس؛ مصرف کنندگان به میزانی که باید، کالاهای تولیدی یک شرکت را نخواهند خرید، مگر آنکه  شرکت تلاشی عظیم برای فروش و توزیع کالای خود کند.
مفهوم بازار یابی : تعیین و تعریف نیازها و خواسته های بازارهای هدف و تأمین رضایت مشتریان به نحوی مطلوب تر و موثرتر از رقبا( پیتر دراکر 1954)
مفهوم بازاریابی اجتماعی : ین مفهوم جدیدترین مفهوم از این مفاهیم پنجگانه است. تاکید این مفهوم بر این است که سازمان میبایست بقا و بهبود رفاه مشتری و جامعه را همزمان در نظر بگیرد. مفهوم بازاریابی اجتماعی حاصل از مصرف، تا حدی با این ایده که مدیران اغلب نه تنها باید مشتریان مستقیم خود را با انگیزه کنند ، بلکه ترکیبات دیگر در بازارهای خود را نیز برآورده سازند (ریبرن و همکاران ،1985). بر اساس ریبرن و همکاران (1985) اولین اشاره از این مفهوم در سال 1978 توسط استانتون بود.
2-2-3 نحوه شکل گیری
فعالیتهای بازاریابی سازمانها تحت این مفاهیم پنج گانه اداره می شود. این مفاهیم عبارتند از تولید، کالا، بازاریابی و بازاریابی اجتماعی است. مفهوم بازاریابی اجتماعی در دههی ۱۹۷۰ به عنوان یک حوزه علمی کامل و مستقل پا به عرصه گیتی نهاد. فیلیپ کاتلر8 و جرالد زالتمن9 دو تن از اندیشمندان و صاحب نظران مشهور بازاریابی این حوزه علمی جدید را معرفی کردند. رسالت اصلی بازاریابی اجتماعی تاثیرگذاری بر رفتارهای اجتماعی و انسانی است(خورشیدی و مقدمی، ۱۳۸۲). مفهوم بازاریابی اجتماعی بر این پایه استوار است که هر سازمان باید نخست نیازها و خواسته های منابع بازارهای هدف خود را تعیین کند سپس در مقایسه با رقبا این نیازها و خواسته به صورت کارآمدتر و موثرتری تامین کند به نحوی که بقا و بهبود رفاه مشتری و جامعه هر دو فراهم گردد(کاتلر وآرمسترانگ10، ۴۹:۱۳۸۵). فلسفه بازاریابی اجتماعی منطبق با فلسفه مسئولیت اجتماعی شرکت 11 (CSR)است شکل گیری موضوع مسئولیت اجتماعی شرکتی به دهه های آغازین قرن بیستم باز می گردد.  مسئولیت اجتماعی شرکتی به عنوان یک چالش در مدیریت مطرح است و به دلیل این واقعیت است که مسئولیت اجتماعی شرکتی با شیوه های کسب و کار همراه شده است (لوزانو ،2008). مسئولیت اجتماعی شرکتی بعدی مهم و حائز اهمیت در ساخت برندی قدرتمند برای یک شرکت در نظر گرفته می شود. در بازارهای شلوغ، شرکتها سعی در دستیابی به یک موقعیت تجاری منحصر به فرد دارند که می تواند آنها را از رقیبان موجود در ذهن مصرف کنندگان متمایز سازد. مسئولیت اجتماعی شرکتی همچنین می تواند در به وجود آوردن ثبات و صداقت مشتریان  مبتنی بر ارزشهای اخلاقی متمایز نیز نقش ایفا کند و این از اهمیت بسیاری برخوردار است زیرا مشتریان بیشتر متمایلند تا با ارزشهای شرکتهایی که با آنها تعامل دارند تعیین هویت گردند(هیلستاد و همکاران ،2010) . سوال و کو مپیتاز (۲۰۰۸)12سیزده تعریف متفاوت  را از روی تحقیقات موجود برای مسئولیت اجتماعی شرکتی شناسایی کرده اند. برای مثال آیدون و  پاپاسولومو1 مسئولیت اجتماعی شرکتی را به این صورت تعریف می کند”مفهومی که اشاره به رفتار شرکتی ای دارد که فراتر و بالاتر از نیازمندیها و شرایط قانونی است و به صورت داوطلبانه به کار گرفته می شود تا توسعه پایداری را حاصل کند.” (شیخ و زی 2011) . بدون شک و مسلما چارچوب کارول۱۹۹۷به عنوان پر استفاده ترین چارچوب نقل قول شده است. او عنوان کرده مسئولیت اجتماعی هر بنگاه را می توان از چهار بعد مشاهده نمود که پرداختن به آنها موجب ارتقای کیفیت شهروندی هر بنگاه می گردد، این چهار بعد عبارتند از اقتصادی، حقوقی، اخلاقی، بشردوستانه ،نوع دوستی (کیم و همکاران ،2010) . روابط بین مسئولیت اجتماعی شرکتی و رفتار مصرف کننده پیچیده است. مسئولیت اجتماعی شرکتی به صورت مثبت بر عقاید و نگرشهای افراد نه تنها در مورد خود شرکت بلکه نسبت به محصولات شرکت تاثیر می گذارد. مصرف کنندگان نسبت به خرید محصولات از شرکتهایی که روی مسئولیت اجتماعی شرکتی سرمایه گذاری می کنند ترجیح نشان می دهند(فریررا و همکاران ،2010 ) . در چند دههی اخیر مفهوم مسئولیت اجتماعی به عنوان یک مفهوم اصلی برای اینکه شرکت ها به آن بپردازند مطرح شده است .ایده ساخت برند به عنوان یک سرمایه گذاری سالم توسط شرکت ها به خوبی تثبیت یافته است و محققان از ارزش ویژه برند به عنوان یک معیار استفاده نموده اند تا بتوانند بهتریت رویکرد ها را برای ساخت برند و بالا بردن قابلیت های جذب وفاداری به برند را بررسی کنند شخصیت برند اغلب در تحقیقات گروهی از ویژگی های انسانی که به برند نسبت داده می شود . شخصیت موقعیتی عالی از برند در ذهن مصرف کنندگان ترسیم می کند و نگرش ها، احساسات ودیدگاه های مشتریان را در مورد برند بیان می کند(گوتری و جا
نگ ،2008 ) . در واقع پولوسکی و جوونز (2006) معتقدند شرکت هایی که چگونگی استفاده از مسئولیت اجتماعی شرکت را در برندشان درک نمودند، به یقین مزایای قابل توجهی را نسبت به رقبای خود بدست خواهند آورد . سینگ و همکاران (2008) معتقدند که اطلاعات بسیار کمی در مورد ارتباط بین مسئولیت اجتماعی شزکت و عملکرد برند وجود دارد . به علاوه تحلیلگران معتقدند که یک سازمان با مسئولیت اجتماعی بیشتر ، عملکرد بهتری در کسب و کار خواهند داشت هرچند این ایده کلی به چالش نیز کشیده شده است و در حقیقت روشن نیست که کدام اقدامات ویژه مسئو لیت اجتماعی شرکت می تواند ارزش ویژه بالاتری را نسبت به دیگر اقدامات مسئولیت اجتماعی شرکت برای برند بسازند . در واقع یک خلاء در درک ما از روابط میان روند های موثر مسئولیت اجتماعی شرکت و پیامد های متعاقب آن بر سازمان وجود دارد ( چوم ویلایلوک و باچ ،2010 ). توسعه مسئولیت اجتماعی شرکت در ایران به شدت در ارتباط با فشار فزاینده ناشی از رقابت شدید دربازار کشور است ، بنابراین اغلب سازمان های تولیدی و خدماتی به خصوص در صنعت رستوران از یک زاویه استراتژیک برای بهبود برندشان به آن نگاه می کنند که می تواند سهم بازارشان را افزایش دهد . از سوی دیگر طی چند سال گذشته، دولت ایران شروع به خصوصی سازی بیشتر صنایع با مالکیت دولتی نموده و مسئولیت اجتماعی را به عنوان یک شیوه ای برای تسلیم بخشهایی از امور جامعه به بخش خصوصی و افزایش همکاری این بخش در جهت ارتقاء قدرت رقابت ملی کشور در صحنه های بین المللی می بیند (ول محمدی 2011)
2-2-4 چشم انداز عمومی از مسئولیت های اجتماعی
علاوه بر اینکه مدیران مسئولیت مالی برای شرکت های خود هستند ، مسئولیت های اجتماعی نیز وجود دارد که باید رعایت شود(پاوا ، 1996) . این مسائل مربوط به مسئولیت اجتماعی ممکن است به طور مستقیم به تصمیم گیری های مدیریتی، مانند وعده غذای سالم، و یا به طور غیر مستقیم، مانند تقویت یک جامعه با فراهم آوردن بودجه برای سازمان های خیریه گره خورده است . نیروی محرکه در پشت حمایت از مسئولیت اجتماعی در کسب و کار، در واقعیت این است که : 1) قوانین نمی توانند هر احتمالی در آینده ممکن است پدید آید را پوشش دهد (به عنوان مثال، پیشرفت فن آوری فرصت ها را صادق و ناصادق یا هر دو فراهم کند ، و یا یک باکتری به تازگی در مواد غذایی کشف شده است که تنها می توان با استفاده از مواد شیمیایی که توسط مقررات بهداشت در حال حاضر لازم الاجرا ندانسته کشته شود) . 2) قوانین جدید نمی تواند برای حفاظت از مردم از اثرات بد با سرعت به اندازه کافی منتقل شوند و مسئول ناراحتی ها و ناهنجاری های اجتماعی در آینده باشند و 3) اطلاعات قابل توجه و شکاف دانش بین مدیران و قانونگذاران وجود دارد، دادن صرف زمان بیشتری به مدیربرای مقابله با هر مسئله به صورت بالقوه خود زیان آور است (لوزانو ،1996 ، پاوا ،1996) . در حالی که امید آن است که مدیران کسب و کار، روش های فعال و نوع دوستانه در استراتژی های مسئولیت اجتماعی خود به کار گیرند ا، بسیاری از شرکت ها در واقع با استفاده از آنها به شیوه های غیر اخلاقی روی می آورند (ال اتنگ 1994 ) . به جای تلاش برای انجام چه خوب و در درجه اول به نفع جامعه است، بسیاری از شرکت ها یا واکنشی در پاسخ به فشارهای اجتماعی نمی دهند و یا به سادگی آنها را با اهداف روابط عمومی تطبیق می دهند . این رویکرد زمانی با این خطر روبه رو است که مردم دیگر در رابطه با این مسئله، شرکت ممکن است قطع اقدام شیوه ای مسئولانه اجتماعی و یا حتی بدتر بازگشت به فعالیت هایی که ممکن است به جامعه آسیب برساند . یک نگرانی دیگر این است که یک شرکت می تواند اقدام به روش مسئولیت اجتماعی ارتباط برقرار کند در حالی که آن را غیر از آن صورت انجام دهد (رابرتسون و نیکلسون، 1996).
2-2-5 مشکل در تعریف مسئولیت اجتماعی برند
به نظر می رسد مرزبندی دقیقی در ادبیات برای تلاش های مسئولیت اجتماعی یک کسب و کار مشخص نیست. رابرتسون و نیکلسون (1996) استفاده از مسئولیت اجتماعی برای توصیف روابط با محیط شرکت، به عنوان مخالف به جهت گیری داخلی بیان کردند (به عنوان مثال، عملیات، منابع انسانی، و یا سهامداران) . گل و زیتز بطور مشابه رابرتسون و نیکلسون (1996) ابراز کردند که مسئولیت اجتماعی بر گروه های خارجی تمر کز یافته است . در مقابل کرافت و همکاران (1991) و داتون (1997) مسئولیت اجتماعی را برای هر دو گروه داخلی و خارجی مورد استفاده قرار دادند(به عنوان مثال، نسبت به کارکنان و ذینفعان خارجی) . داتون (1997) دریافت که منافع مسئولیت اجتماعی دو گروه داخلی و خارجی متقابل است . به عنوان شرکت هایی که مسئولیت بیشتری به کارکنان واگذار شده ، این به نوبه خود موجب می شود تصویر شرکت ها برای مسئولیت اجتماعی بهبود یافته ، که به جذب کارکنان بهتر شرکت کمک می کند . سرجی (1996) به جای

ارزیابی عملکرد

مندی یارانه‌ها تفاوت معنا داشت(سطح معناداری کمتر از05/0بود). بقیه شاخص‌های ارزیابی عملکرد در شرکت‌های بورسی مختلف قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار نداشت(سطح معناداری بیشتر از05/0بود). برای بررسی چگونگی نرخ بازده داراییها در شرکت‌های بورسی مختلف میانگین دوبدوی آنها با آزمون بنفرنی موردمقایسه قرارگرفت. نتایج عبارتست از:
جدول16-4: نتایج آزمون بنفرنی برای مقایسه میانگین تغییرات
شرکتها
میانگین تغییرات
فلزات اساسی
صنایع خودروسازی
صنایع شیمیایی
صنایع کاشی
فلزات اساسی
62/1-

69/2-
38/6-
68/6
صنایع خودروسازی
08/1

68/3-
38/9*
صنایع شیمیایی
77/4

07/13**
صنایع کاشی
30/8-

**. significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. significant at the 0.05 level (2-tailed).
نمودار 9-4: میانگین تغییرات نرخ بازده داراییهادر شرکت‌های بورسی مختلف
همان طور که در جدول 4-16 ملاحظه می‏شود،
کاهش نرخ بازده داراییها در صنایع کاشی نسبت به صنایع خودروسازی و صنایع شیمیایی کاهش معنادار داشته است. ولی کاهش نرخ بازده داراییها در صنایع کاشی نسبت به صنایع فلزات اساسی معنادار نبود.
تغییرات نرخ بازده داراییها در شرکتهای فلزات اساسی نسبت به کاشی ، خودروسازی وشیمیایی معنادار نبود.
افزایش نرخ بازده داراییها در شرکتهای صنایع شیمیایی نسبت به صنایع خودروسازی معنادار نبود.
فصل پنجم: یافته ها و نتیجه گیری وپیشنهادات
1-5، جمع بندی
هدف این پژوهش « بررسی عملکرد شرکت‌های بورسی پیش و پس از هدفمندی یارانه‌ها » بود. این تحقیق از نوع توصیفی به صورت پس رویدادی واز نظر هدف کاربردی است. که بررسی عملکرد شرکت‌های بورسی پیش و پس از هدفمندی یارانه‌ها را مد نظر دارد از نوع علی – مقایسه‌ای می‌باشد. قلمرو مکانی انجام پژوهش، بورس اوراق بهادار تهران و قلمرو زمانی پژوهش یک دوره شش ساله 1386 الی 1391 بود.جامعه مورد نظر در این پژوهش، صنایع غذایی، دارو، خودرو، لوازم خانگی، محصولات شیمیایی ، کاشی وکانی غیرفلزی، سیمان و فلزات اساسی در بورس اوراق بهادار تهران سه سال قبل از اجرای هدفمندی یارانه ها( 86-87-88) و سه سال پس از اجرای آن (89-90-91)بود. حجم نمونه عبارت از، 103شرکت در دوره زمانی مذکور بود که اطلاعات مورد نیاز شرکت ها از طریق بانک های اطلاعاتی تدبیرپرداز و دناسهم وسایت رسمی بورس اوراق بهادار ایران گردآوری شد. در این تحقیق، متناسب با متغیرهای مورد مطالعه و نوع داده های جمع آوری شده(قبل وبعد از اجرای هدفمندی یارانه ها)، در مرحله آمار توصیفی، به منظور توصیف آنان شاخص‌های مناسب نظیر میانگین ومیانه، انحراف معیاروچارکها وجداول توزیع فراوانی ونمودار میله ای به تفکیک قبل وبعد از اجرای هدفمندی یارانه ها محاسبه و تنظیم شد. در مرحله آمار استنباطی، با توجه به ماهیت مقیاس اندازه‏گیری که از نوع نسبتی است و نوع روش جمع‏آوری اطلاعات، برای تحلیل داده‏های حاصل از آزمون آماری t برای نمونه‌های وابسته، تحلیل واریانس اندازه‌گیری مکرر وتحلیل واریانس یکطرفه(ANOVA) وآزمون تعقیبی بنفرونی با نرم افزار SPSS نسخه 20، برای تبیین مدل ساختاری شاخص‌های ارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی ازروش SEM ونرم افزار آماری LISREL نسخه7/8 استفاده شد.
2-5، یافته های تحقیق عبارت بود از:
1- به منظور بررسی فرضیه اول« میانگین نرخ بازده داراییهای شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.» آزمون t برای نمونه های وابسته برای مقایسه میانگین شاخص فوق قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها استفاده شد. نتایج آزمون t نشان داد، میانگین نرخ بازده داراییهای شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد05/0 p ،308 = df ،939/0 t = (جدول 3-4).
2- به منظور بررسی فرضیه دوم « میانگین نرخ بازده حقوق صاحبان سهام شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.» نتایج آزمون t برای نمونه های وابسته نشان داد، میانگین نرخ بازده داراییهای شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد 05/0 p ،308 df = ،203/1- =t (جدول 4-4).
3- در بررسی فرضیه سوم « میانگین درآمد هر سهم شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.» نتایج آزمون t برای نمونه های وابسته نشان داد، میانگین نرخ بازده داراییهای شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد05/0 p ،308 df = ،968/1 =t (جدول 5-4).
4- در بررسی فرضیه چهارم « میانگین شاخص قیمت بر درآمد هر سهم شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.» نتایج آزمون t وابسته نشان داد، میانگین نرخ بازده داراییهای شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد05/0 p ،308 df = ،189/1- t= (جدول 6-4).
5- در بررسی فرضیه پنجم « میانگین ارزش افزوده اقتصادی شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.» نتایج آزمون t وابسته نشان داد، میانگین ارزش افزوده اقتصادی شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارا
نه‌ها تفاوت معنادار ندارد.
05/0 p ،308 df = ،097/1-= t (جدول 7-4).
6- در بررسی فرضیه ششم « میانگین ارزش افزوده بازاری شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.» نتایج آزمون t وابسته نشان داد، میانگین ارزش افزوده بازاری شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد.
05/0p ،308 df =،637/=0t (جدول 8-4).
7- در بررسی فرضیه هفتم « میانگین بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.» نتایج آزمون t وابسته نشان داد، میانگین بازده جریان نقد سرمایه گذاری شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد05/0 p ،308 df = ،109/0-= t (جدول 9-4).
8- در بررسی فرضیه هشتم « میانگین ارزش افزوده نقدی شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.» نتایج آزمون t وابسته نشان داد، ارزش افزوده نقدی بعد از هدفمندی یارانه هاکاهش معنادار داشت 05/0 p ،308 df = ،492/2= t (جدول 10-4).
9- در بررسی فرضیه نهم « میانگین شاخص های ارزیابی عملکرد درسالهای مختلف تفاوت دارد.» از روش تحلیل واریانس اندازه گیری مکرر استفاده شد. ابتدا برای بررسی همگنی ماتریس کووواریانس در سالهای مختلف از آزمون باکس استفاده شد. نتایج بیانگر این بودکه، ماتریس کووواریانس شاخص‌های ارزیابی عملکرد در سالهای مختلف تفاوت معنادار دارد(جدول 11-4). بنابراین درتحلیل واریانس اندازه‌گیری مکرر از آزمون لامبدای ویلکز استفاده شد. نتایج بیانگر این بودکه، شاخص‌های ارزیابی عملکرد درسالهای مختلف (سال 86 تا 91) تفاوت معنادار ندارد.
10- در بررسی فرضیه دهم « شاخص های ارزیابی عملکرد در شرکت‌های بورسی مختلف قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.»برای پاسخ به فرضیه فو ق ابتدا تفاوت مقدار شاخص‌های ارزیابی عملکرد درقبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها محاسبه شد. سپس برای بررسی اینکه آیا تغییر شاخص های ارزیابی عملکرد درقبل و بعد از اجرای یارانه‌ها در شرکت‌های بورسی مختلف تفاوت معناداردارد یانه، از روش تحلیل واریانس یکطرفه استفاده شد. برای بررسی یکسانی واریانس( مفروضه ANOVA) شاخص‌های ارزیابی عملکرد در شرکت‌های بورسی مختلف از آزمون لوین استفاده شد. نتایج بیانگر این بودکه، واریانس شاخص‌های ارزیابی عملکرد در شرکت‌های بورسی مختلف تفاوت معنادار نداشت. میانگین نرخ بازده داراییهادر شرکت‌های بورسی مختلف قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادارداشت(سطح معناداری کمتر از05/0بود). ولی بقیه شاخص های ارزیابی عملکرد در شرکت‌های بورسی مختلف قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار نداشت(سطح معناداری بیشتر از05/0بود). برای برر سی تغییرات نرخ بازده داراییها در شرکت‌های بورسی مختلف میانگین دوبدوی آنها با آزمون بنفرنی موردمقایسه قرارگرفت. نتیجه بیانگر این بودکه،کاهش نرخ بازده داراییها در صنایع کاشی نسبت به صنایع خودروسازی و صنایع شیمیایی کاهش معنادار داشت. تغییرات نرخ بازده داراییها در شرکتهای فلزات اساسی، خودروسازی و صنایع شیمیایی تفاوت معنادار نداشت. نمودار میانگین تغییرات نرخ بازده داراییهادر شرکت‌های بورسی مختلف به صورت زیر بود.
نمودار 5-1
11- برای تبیین مدل ساختاری شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی ازروش SEM استفاده شدکه برای برازش مدل، نرم افزار LISREL نسخه7/8 مورداستفاده قرارگرفت. مجذور کای نرم شده برای مدل اندازه گیری در این پژوهش 28/1 بود که بیان کننده برازندگی قابل قبول مدل با داده است. شاخص برازندگی تطبیقی(CFI) بالاتر از 9/0 و شاخص برازندگی (GFI )برابر 89/0 و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI) نیز86/0 و همچنینRMSEA برابربا030/0بود که بر اساس مقادیر بدست آمده می‌توان گفت مدل بدست آمده برازش مناسبی با داده ها دارد0
با توجه به مدل آورده شده در نمودار 4-5 ، ازبین ابعاد شاخص ‌حسابداری درمدل ساختاری میزان اثر « نرخ بازده حقوق صاحبان سهام » برارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی بیشترین تأثیر را داشت. ازبین ابعاد شاخص ‌ اقتصادی درمدل ساختاری میزان اثر « میانگین ارزش افزوده نقدی و میانگین شاخص قیمت بر درآمد هر سهم » برارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی بیشترین تأثیر را داشت. رابطه شاخص ‌ اقتصادی و شاخص ‌حسابداری برابر 33/0 ومعنادار بود.
3-5، بحث
نتایج بدست آمده ازاین پژوهش نشان داد، دربررسی« عملکرد شرکت‌های بورسی پیش و پس از هدفمندی یارانه‌ها» فقط ارزش افزوده نقدی بعد از هدفمندی یارانه هاکاهش معنادار داشت. وبقیه شاخص های ارزیابی عملکرد قبل و بعداز هدفمندی یارانه ها تفاوت معنادار نداشت. از طرف دیگربررسی شاخص‌های ارزیابی عملکرد قبل وبعداز هدفمندی یارانه ها درشرکتهای مختلف بیانگر این بودکه، فقط کاهش نرخ بازده داراییها در صنایع کاشی نسبت به صنایع خودروسازی و صنایع شیمیایی کاهش معنادار داشت. تغییرات نرخ بازده داراییها در شرکتهای فلزات اساسی، خودروسازی و صنایع شیمیایی تفاوت معنا نداشت. یافته دیگر این بود که، شاخص‌های ارزیابی عملکرد درسالهای مختلف(سال 86 تا 91 )تفاوت معنادار نبود. مدل ساختاری، شاخص‌های ارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی را دردوبعد حسابداری وبعد اقتصادی تبیین کرد. نرخ بازده حقوق صاحبان سهام و نرخ بازده داراییهای و بازده جریان نقد سرمایه
گذاری شده شرکت‌های بورسی دربعد حسابداری قرارگرفت. ارزش افزوده بازاری، ارزش افزوده اقتصادی، شاخص قیمت بر درآمد هر سهم، ارزش افزوده نقدی، بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده شرکت‌های بورسی دربعد اقتصادی قرارگرفت. نتایج این پژوهش با نتایج پژوهش اسماعیل( 2006 )، ورثینگتون و وست(2004) و اکبری( 1387 ) ، دکو و همکاران(2008 )سازگار است . دوینی و همکاران(2004 ) معیارهای عملکرد شرکت را از لحاظ ذینفعان، چارچوب زمانی و نحوه اندازه‌گیری به دو دسته معیارهای ذهنی و معیارهای عینی طبقه بندی کرده‌اند. معیارهای عینی عملکرد معیارهایی هستند که به صورت کاملاً واقعی و بر اساس داده های عینی اندازه‌گیری می شوند. این معیارها در سه گروه: معیارهای حسابداری، معیارهای بازار مالی و معیارهای ترکیبی حسابداری و بازار مالی قابل تعریف می باشند. از جمله معیارهای حسابداری عملکرد شرکت می‌توان به شاخص‌های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه‌گذاری و سود هر سهم اشاره کرد. قیمت سهام، بازده سهام و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام از مهم‌ترین معیارهای بازار مالی عملکرد است که با نتایج این پژوهش همخوانی دارد. از طرفی جریانهای نقدی آزاد معیاری برای اندازه گیری عملکرد شرکت است و وجه نقدی را نشان می‌دهد که شرکت پس از انجام مخارج لازم برای نگهداری یاتوسعهی دارایی‌ها، در اختیار دارد. جریان نقد آزاد از این حیث دارای اهمیت است که به شرکت اجازه می دهد تا فرصت‌هایی را پیگیری کند که ارزش ثروت سهامداران را افزایش دهد. بدون وجه نقد، توسعه‌ی محصولات جدید، انجام تحصیل‌های تجاری، پرداخت سودهای نقدی به سهامداران و کاهش بدهیها امکانپذیر نمی‌باشد. شاید به این دلیل باشدکه، ارزش افزوده نقدی بعد از هدفمندی یارانه‌ها کاهش معنادار داشت. درکل درسالهای 86 تا 91 شاخص‌های ارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی تغییرات خاصی نداشت که ما به دنبال علت‌یابی برای آن باشیم.
4-5، محدودیت‌های پژوهش
دراین پژوهش یافته‌های ارزشمندی درباره« عملکرد شرکت‌های بورسی پیش و پس از هدفمندی یارانه‌ها » بدست آمد. با این وجود تفسیر نتایج پژوهش حاضر با توجه به برخی از محدودیت ها ضروری به نظر می‌رسد. نخست آنکه، نمونه معرف تمام صنایع نبود. دوم، دراین پزوهش فقط اثر بخشی یارانه‌ها برعملکرد شرکت‌های بورسی مد نظر بود وعوامل تأثیرگذار دیگر بررسی نشد. سوم عملکرد شرکت‌های بورسی پیش و پس از هدفمندی یارانه‌ها در شرکت‌های بورسی شهرهای مختلف بررسی نشد. چهارم عملکرد شرکت‌های بورسی پیش و پس از هدفمندی یارانه‌ها در شرکت‌های بورسی دولتی وخصوصی مقایسه نشد. پنجم فرآیند مدیریت راهبردی شرکت‌های بورسی که بر عملکرد آنها تأثیر گذار است مورد توجه نبود. اعمال راهبردها بر عملکرد مالی شرکت هامنجر به بهبود عملکرد آنها می گرددوچالشها را خنثی می کند.ششم اینکه دراین زمینه هیچ تحقیقی انجام نشده بود.
6-5، پیشنهاد
– تحقیقات جدید جهت تکراریافته های این مطالعه درصنایع مختلف،شرکتهای بزرگ وکوچک به منظور تعیین این که آیا اثراتی که در این مطالعه یافت شد در نمونه های دیگر تکرار می شود.
– بررسی عوامل تأثیر گذار بر عملکرد شرکت‌های بورسی درایران مورد نیاز است.
– عملکرد شرکت‌های بورسی پیش و پس از هدفمندی یارانه‌ها در شرکت‌های بورسی دولتی وخصوصی مقایسه شود.
– عملکرد شرکت‌های بورسی پیش و پس از هدفمندی یارانه‌ها در شرکت‌های بورسی شهرهای مختلف بررسی شود.
– عملکرد شرکت‌های غیر بورسی پیش و پس از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه ها در صنایع غیر بورسی گردد.
– کمک دولت به صنایع کاشی و سرامیک و استخراج سایر کانی های غیر فلزی در اجرای فاز دوم هدفمندی یارانه‌ها( کمک هایی ازقبیل: تامین مالی با اولویت بیشتر برای این صنایع، معافیت مالیاتی، سهولت در امر صادرات برای این صنایع، اختصاص ارز مرجع و هر گونه کمکی که باعث تقویت تولید و ارزش آفرینی در این گونه شرکتها گردد.)
– اجرای فاز دوم هدفمندی یارانه ها همراه با تامین مالی راحتتر شرکتها باشد. یعنی سهولت برای شرکتها برای افزایش در سرمایه گردش آنها ایجاد گردد و نرخ تسهیلات بانکی صنایع کاهش

شرکت های بورس

کاهش یابد. بدین ترتیب شرکتهامی توانند سودآوری خود و روند سود آوری خود را نیز در کوتاه مدت و بلند مدت ادامه دهند.
– کاهش نرخ مالیات صنایع نیز می تواند از کاهش ارزش افزوده نقدی جلوگیری نماید. البته این تغییر در صورتی پیشنهاد می شود که باعث تضعیف دولت نگردد.
– اعطای مجوز افزایش نرخ محصولات و ایجاد راهکارهایی برای افزایش صادرات از طرف دولت نیز به منظور توان تولید وجه نقد هرچه بیشتر پس از اجرای فاز دوم هدفمندی یارانه ها مورد استفاده دولت قرار گیرد.
پیوست ها
پیوست شماره 1 ،
جداول شاخص‌های محاسبه شده شرکت های بورسی به صورت زیر می باشد.
سال 1386
شرکت
%ROA
%ROE
P/E
EPS
EVA
MVA
CVA
CFRI
البرزدارو
25.817
56.886
7.480
1,213.000
0.357
0.360
0.332
0.411
اما
7.850
18.100
6.460
280.000
0.641
0.518
0.345
0.445
ایران خودرو
4.922
36.836
2.560
634.000
0.468
0.278
0.271
0.386
ایران خودرو دیزل
5.759
38.338
2.080
737.000
0.431
0.207
0.295
0.446
ایران دارو
22.870
67.149
7.150
2,570.000
0.632
0.220
0.335
0.511
آبسال
10.080
26.313
3.420
245.000
0.512
0.608
0.458
0.343
آبگینه
3.314
12.525
30.550
41.000
0.565
0.322
0.374
0.435
آذراب
1.790
10.976
-2.880
-242.000
0.231
0.570
0.240
0.353
آلومتک
4.138
16.411
4.380
1,486.000
0.249
0.243
0.089
0.360
آلومینیوم ایران
0.000
3.870
3,001.000
0.542
0.513
0.134
0.514
آهنگری تراکتور
9.881
32.507
3.680
619.000
0.357
0.635
0.168
0.386
بوتان
18.472
58.932
5.420
622.000
0.420
0.309
0.360
0.454
بهنوش
16.181
64.673
4.590
2,900.000
0.629
0.345
0.171
0.525
بیسکویت گرجی
5.503
38.787
9.130
199.000
0.291
0.541
0.300
0.493
پارس پامچال
1.874
12.905
6.500
216.000
0.377
0.305
0.129
0.353
پارس خزر
7.265
22.167
3.560
600.000
0.230
0.613
0.155
0.352
پارس خودرو
14.610
29.444
3.420
506.000
0.433
0.594
0.364
0.313
پارس دارو
27.825
59.170
5.590
2,159.000
0.322
0.203
0.249
0.529
پارس مینو
4.410
16.647
4.700
710.000
0.249
0.301
0.211
0.290
پتروشیمی اصفهان
37.400
75.099
4.080
1,477.000
0.530
0.558
0.226
0.383
پتروشیمی آبادان
21.719
45.789
7.090
999.000
0.627
0.297
0.128
0.465
پتروشیمی خارک
51.663
71.145
4.690
3,125.000
0.274
0.652
0.116
0.407
پتروشیمی فارابی
15.833
46.839
6.210
822.000
0.374
0.316
0.318
0.554
پشم شیشه ایران
10.132
18.075
5.360
280.000
0.311
0.530
0.363
0.305
تراکتورسازی
12.647
35.116
2.930
550.000
0.412
0.600
0.176
0.359
شرکت
%ROA
%ROE
P/E
EPS
EVA
MVA
CVA
CFRI
تولی پرس
5.216
41.589
4.490
759.000
0.437
0.297
0.296
0.330
تهران دارو
4.670
34.601
9.810
1,140.000
0.218
0.495
0.117
0.365
جام دارو
12.860
23.580
6.500
316.000
0.539
0.344
0.215
0.296
جوش و اکسیژن
2.560
22.236
6.800
332.000
0.390
0.446
0.211
0.447
چرخشگر
5.763
21.744
4.900
403.000
0.392
0.326
0.429
0.308
چینی ایران
14.312
31.997
3.070
357.000
0.355
0.397
0.134
0.333
داروسازی کوثر
18.726
47.529
3.360
1,088.000
0.625
0.315
0.321
0.545
دشت مرغاب
2.804
17.807
3.330
834.000
0.347
0.380
0.335
0.311
دوده صنعتی پارس
13.882
37.940
4.870
785.000
0.317
0.219
0.459
0.403
رادیاتور ایران
4.360
14.594
4.550
249.000
0.609
0.372
0.203
0.435
زامیاد
22.056
45.874
2.860
702.000
0.301
0.530
0.288
0.555
سالمین
22.144
51.213
5.180
320.000
0.278
0.334
0.450
0.450
سایپا
21.393
41.056
2.860
706.000
0.523
0.666
0.185
0.561
سایپا آذین
7.989
22.796
2.930
400.000
0.401
0.472
0.457
0.400
سایپا دیزل
0.860
17.806
7.180
133.000
0.288
0.489
0.170
0.403
سرماآفرین
17.074
28.488
3.420
459.000
0.576
0.313
0.238
0.372
سولیران
-0.790
-6.118
7.150
394.000
0.261
0.464
0.130
0.480
سیمان ارومیه
22.713
40.801
6.190
746.000
0.556
0.541
0.193
0.449
سیمان تهران
13.687
29.113
6.710
619.000
0.202
0.267
0.326
0.515
سیمان شمال
4.100
6.997
12.730
411.000
0.391
0.271
0.294
0.300
سیمان صوفیان
12.747
33.586
7.410
557.000
0.349
0.449
0.412
0.373
سیمان قائن
48.828
76.738
9.890
5,217.000
0.587
0.271
0.145
0.332
سیمان کرمان
26.330
42.633
7.090
765.000
0.277
0.414
0.357
0.293
سیمان مازندران
4.066
18.901
14.070
560.000
0.530
0.316
0.271
0.349
سینادارو
32.493
54.070
7.460
1,541.000
0.301
0.348
0.291
0.383
شهد ایران
1.815
4.146
35.060
33.000
0.315
0.430
0.117
0.539
شیشه قزوین
0.070
0.473
10.490
106.000
0.608
0.539
0.248
0.434
شیشه و گاز
6.079
15.980
5.030
205.000
0.215
0.639
0.260
0.513
شیمیایی سینا
24.517
42.684
4.160
908.000
0.257
0.337
0.135
0.307
صنعتی سپاهان
19.118
46.059
4.940
913.000
0.253
0.530
0.208
0.495
فروسیلیس ایران
5.650
8.857
12.800
205.000
0.570
0.218
0.146
0.548
فنرسازی خاور
1.848
5.193
5.740
116.000
0.334
0.531
0.273
0.371
فنرسازی زر
3.04013.113
2.390
532.000
0.345
0.310
0.210
0.487
کاشی اصفهان
13.238
22.548
4.940
534.000
0.443
0.541
0.360
0.326
کاشی الوند
5.352
16.567
4.790
240.000
0.306
0.287
0.400
0.307
شرکت
%ROA
%ROE
P/E
EPS
EVA
MVA
CVA
CFRI
کاشی پارس
1.346
5.786
12.690
91.000
0.203
0.630
0.412
0.513
کاشی تکسرام
-19.129
-111.518
-2.080
-573.000
0.467
0.609
0.366
0.390
کاشی حافظ
12.198
23.480
8.730
254.000
0.242
0.449
0.259
0.387
کاشی سینا
17.065
36.511
3.440
410.000
0.535
0.394
0.420
0.488
کاشی نیلو
4.370
14.329
2.420
606.000
0.594
0.611
0.434
0.554
کالسیمین
27.441
66.083
2.400
4,028.000
0.406
0.412
0.280
0.437
کربن ایران
11.406
24.585
3.690
400.000
0.355
0.263
0.362
0.436
کف
22.830
44.785
2.210
787.000
0.201
0.489
0.271
0.378
کمباین سازی
11.770
41.038
3.490
497.000
0.446
0.310
0.102
0.337
کمک فنر ایندامین
6.400
57.162
3.760
616.000
0.247
0.475
0.385
0.477
کیوان
5.100
34.829
6.190
800.000
0.509
0.390
0.248
0.471
گروه بهمن
9.984
19.318
2.890
350.000
0.522
0.591
0.221
0.405
لبنیات پاک
13.061
33.137
5.460
441.000
0.522
0.222
0.397
0.308
لعابیران
14.815
40.355
4.470
575.000
0.495
0.412
0.295
0.532
لنت ترمز
20.339
34.579
3.060
676.000
0.241
0.546
0.402
0.457
لوله و ماشین سازی
11.794
35.288
7.490
587.000
0.553
0.235
0.357
0.506
محورسازان
6.411
23.472
3.650
247.000
0.293
0.462
0.126
0.400
مس باهنر
6.774
22.554
4.420
302.000
0.484
0.352
0.110
0.466
معدنی املاح ایران
38.541
54.648
4.520
1,384.000
0.339
0.471
0.457
0.295
ملی سرب و روی
11.850
89.301
5.160
539.000
0.571
0.363
0.312
0.337
مهندسی فیروزا
2.287
12.078
4.160
703.000
0.513
0.554
0.256
0.480
ناب
2.200
-452.969
17.840
250.000
0.240
0.629
0.144
0.469
نورد آلومینیوم
-4.363
-35.895
24.620
80.000
0.358
0.342
0.348
0.549
نورد قطعات فولادی
4.227
12.838
7.330
737.000
0.256
0.502
0.383
0.366
نوش مازندران
6.202
15.584
8.200
201.000
0.447
0.484
0.276
0.351
ورزیران
1.995
4.394
35.040
205.000
0.273
0.478
0.124
0.317
سال 1387
شرکت
%ROA
%ROE
P/E
EPS
EVA
MVA
CVA
CFRI
البرزدارو
25.797
59.233
4.271
2,001.000
0.313
0.605
0.368
0.463
اما
12.020
18.771
2.335
839.000
0.540
0.556
0.132
0.323
ایران خودرو
1.272
16.759
2.573
518.000
0.194
0.319
0.284
0.503
ایران خودرو دیزل
4.747
27.617
1.848
500.000
0.647
0.317
0.228
0.434
ایران دارو
19.720
46.954
4.424
809.000
0.403
0.462
0.343
0.561
ایرکا پارت صنعت
8.172
28.232
2.438
765.000
0.523
0.595
0.138
0.311
آبسال
8.360
21.732
3.741
205.000
0.563
0.520
0.224
0.453
آذراب
-4.470
-44.626
-1.349
-258.000
0.592
0.533
0.267
0.543
آلومتک
5.792
15.439
4.704
1,562.000
0.466
0.514
0.356
0.565
آلومینیوم ایران
0.000
8.949
1,564.000
0.254
0.420
0.376
0.529
آهنگری تراکتور
5.907
24.085
3.385
892.000
0.219
0.370
0.284
0.530
بسته بندی ایران
23.500
111.592
1.064
2,153.000
0.533
0.583
0.326
0.435
بهنوش
21.903
69.051
3.659
1,816.000
0.408
0.264
0.354
0.515
بیسکویت گرجی
6.570
47.789
4.089
955.000
0.442
0.428
0.183
0.561
پارس پامچال
2.876
16.669
4.565
299.000
0.621
0.382
0.405
0.457
پارس خزر
6.277
18.853
2.108
750.000
0.250
0.421
0.434
0.462
پارس خودرو
17.910
39.834
2.187
524.000
0.280
0.294
0.098
0.298
پارس دارو
33.647
63.546
4.226
2,238.000
0.199
0.272
0.329
0.479
پارس مینو
3.260
13.466
6.503
171.000
0.402
0.364
0.327
0.523
پتروشیمی اصفهان
27.060
84.427
3.596
1,478.000
0.605
0.460
0.425
0.366
پتروشیمی آبادان
13.553
37.365
3.539
875.000
0.227
0.360
0.163
0.318
پتروشیمی خارک
46.800
68.832
2.232
3,516.000
0.596
0.222
0.127
0.545
پتروشیمی شازند
17.820
49.284
3.622
680.000
0.631
0.555
0.212
0.407

دانلود رایگان پایان نامه مدیریت درباره مسئولیت اجتماعی

مجموعه ای از ویژگیهای انسانی مرتبط با کاربران برند، کارمندان شرکت، مدیران ارشد سازمان، و تائید کنندگان (تصدیق کنندگان) برند می باشد. منبع غیرمستقیم نیز در برگیرنده همه ابعاد ایجاد شده بوسیله مدیران شرکت مانند: تصمیمات مرتبط با محصول یا خدمت، قیمت، توزیع و ترفیعات آن می باشد ( ونگ و همکاران ،2008).

از این رو مسئلهای که پیش آمده به این گونه مطرح میشود هریک از مشتریان و یا مصرفکنندگان با توجه به مبانی نظری اقدام به وفاداری از برندی مینمایند که متناسب با شخصیت خویش باشد و از جمله مواردی که میتوان انگیزاننده آن باشد اقداماتی است که توسط برند انجام میشود. بدین ترتیب برندها میتوانند با در نظر داشتن مسئولیت اجتماعی خود این رویکرد را در جامعه تقویت کرده و مشتریان و مصرفکنندگان را به تکاپوی حمایت از خود با انحاء مختلف درآورند، از طرف دیگر مشتریان میتوانند با وفاداری به برند موجب رونق اقتصادی و توسعه بیشتر آن بشوند به عبارت دیگر مشتریان و مصرفکنندگان با وفاداری خود میتوانند هدایتگر برندها به سوی جامعه آرمانی باشند و بدینگونه با عهدهدار شدن برندها از این مسئولیت اجتماعی متبادر در شخصیت خود هم عواید مناسبی برای مشتریان و مصرفکنندگان جامعه و هم جامعهای هدایتگر برندها به سوی اهداف متعالی جوامع خواهیم داشت.
1-3 ضرورت انجام پژوهش
همانطور که رفتار یک فرد را برداشت دیگران از شخصیت آن فرد تحت تأثیر قرار می دهد اقدامات برند منعکس کننده شخصیت آن برند خواهد بود. در مفهوم کلی تمام فعالیت های بازاریابی درگیر یک برند معادل مجموعه ای از رفتارهایی که نتیجه شخصیت برند است می باشد.بنابراین رفتار و انگیزه های منتسب به یک برند به عنوان زیر بنای رابطه مصرف کننده (آکر و همکاران ،2004) با برند انجام وظیفه می کند. به احتمال زیاد اقدامات برند که پشتیبان ارزش ها و اهداف می باشد ماهیت رابطه را افزایش می دهد. برای مثال تحقیقات نشان می دهد که مصرف کنندگان به احتمال زیاد یک وابستگی با برندها دارند که آنها با ارزش های خودشان مشترک است و برای مصرف کنندگان فرصت انجام کارهای خوب را فراهم می کند. (سن و همکاران ،2001،برایگ ،2004) مسئولیت و وظیفه شناسی مدت هاست که به عنوان یکی از پنج بعد بزرگ شخصیت شناسی انسانی شناخته شده است (کوستا و همکاران 1992). در این پژوهش مفهوم مسئولیت اجتماعی، اقدامات وفعالیت های برند شامل انجام تعهدات و وظایفش به جامعه در کل و افرادی که در آن جامعه زندگی می کنند توصیف شده است.
مصرف کنندگان ممکن است اهداف مختلفی را در هنگام انتخاب یک برند دنبال کنند. برخی از اهداف در جنبه های ملموس عملکرد نشان داده شده است و برخی دیگر یک سطح بسیار جزئی از آن را ابلاغ کند. یک برند با مسئولیت اجتماعی فعال ممکن است با دو رویکرد عمل کند، یکی انجام کارهایی که برای محیط زیست مطلوب است و دیگری انجام ندادن کارهایی که مخرب محیط زیست است (هینگس ،1998) . سن و باتاچاریا (2001) اعلام کرده اند که تاثیر جذابیت مسئولیت اجتماعی بر ارزیابی برند و مقاصد برند برای کسانی که از سطوح بالاتری از حمایت شخصی برای انتقال مسئولیت اجتماعی برند دارا می باشند بسیار مطلوب است.
اگرچه تحقیقات متعددی در حوزه شخصیت برند و وفاداری انجام شده است اما کمتر تحقیقی تاکنون به بررسی نقش وارتباط این دو رویکرد بصورت یک مدل جامع اشاره کرده است .لذا در این تحقیق هدف آن است تا به بررسی چگونگی ارتباط این دو متغییر و تبیین نقش میانجی متغییر شخصیت برند بپردازیم که در پژوهش حاضر به این امر پرداخته شده است .
1- 4 اهداف تحقیق
1. توسعه مدل وفاداری برند با استفاده ازمولفه های شخصیت برند و مسئولیت اجتماعی
2. شناسایی وبررسی هریک از عوامل موثر بر وفاداری برند در رستوران پدیده شاندیز تهران
1- 5 سوالات پژوهش
1. نحوه تاثیر تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر تصویر کیفیت محصول چگونه است؟
2. نحوه تاثیر تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر تصویر کیفیت خدمات چگونه است؟
3. نحوه تاثیر تصویر کیفیت محصول بر وفاداری برند چگونه است؟
4. نحوه تاثیر تصویر کیفیت خدمات بر وفاداری برند چگونه است؟
5. نحوه تاثیر تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر شخصیت برند چگونه است؟
6. نحوه تاثیر شخصیت برند بر وفاداری برند چگونه است؟
1-6 فرضیهها
آن چه مسلم است، پس از تعیین اهداف یک فعالیت پژوهشی تدوین فرضیات آن بر اساس اهداف تعیین شده از مهمترین مراحل پژوهش محسوب میشود، زیرا بیان مساله به طور کلی پژوهش را هدایت میکند و تمام اطلاعات ویژهی پژوهشی را در بر ندارد. پس از مطالعه ادبیات پژوهش و بررسی مدلهای ارائه شده در زمینه وفاداری برند فرضیات ذیلارائه شده است.
1. تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر تصویر کیفیت محصول تاثیر معناداری دارد.
2. تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر تصویر کیفیت خدمات تاثیر معناداری دارد.
3. تصویر کیفیت محصول بر وفاداری برند تاثیر معناداری دارد.
4. تصویر کیفیت خدمات بر وفاداری برند تاثیر معناداری دارد.
5. شخصیت برند بر وفاداری برند تاثیر معناداری دارد.
6. تصویر مسئولیت اجتماعی برند بر شخصیت برند تاثیر معناداری دارد.
1- 7 روش تحقیق
این تحقیق از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش جمع آوری دادهها توصیفی – تحلیلی محسوب میگردد. جامعه آماری تحقیق مشتریان رستوران پدیده شاندیز تهران میباشند. تعداد نمونه از روش کوکران استخراج خواهد شد که نمونه به صورت تصادفی انتخاب خواهند گردید. ابزار جمعاوری اطلاعات در این تحقیق اسناد مدارک کتابخانهای و پرسشنامه خواهد بود. در این تحقیق از آزمونهای توصیفی و استنباطی آماری- همچون تی استیودنت، رگرسیون – با استفاده از نرم افزار spss 16 و معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزار lisrel استفاده میشود.
1-8 ج
نبه جدید بودن و نوآوری
در تحقیقات انجام گرفته در مورد وفاداری برند تاکنون مدل های فراوانی ایجاد شده اما این مدل ها تاکنون کمتر به تاثیر نقش شخصیت برند با توجه به اهمیت آن و مسئولیت اجتماعی برند پرداخته اند . این پژوهش توجه به مولفه و ابعاد شخصیت برند در رابطه بین مسئولیت اجتماعی و وفاداری به برند میباشد.
1-9 موانع ومحدودیت ها
هر کار تحقیقی ویا بطور کلی پژوهش های علمی ، با محدودیت ها وموانعی مواجه هستند که باید در جهت رفع آنها تلاش نماید. یکی از اصلی ترین محدودیت های این پژوهش این است که تحقیقات اندکی در موضوع ارتباط ما بین شخصیت برند و مسئولیت اجتماعی برند در دنیا صورت گرفته است و منابع کمی در این زمینه موجود می باشد.
1-10 قلمرو پژوهش
1-10-1 قلمرو موضوعی
از نظر قلمرو موضوعی این پژوهش در حوزه جامعه شناسی و بازاریابی قرار می گیرد.

1-10-2 قلمرو زمانی
این تحقیق در فاصله دی ماه تا شهریور سال1391-1392 انجام گرفته است و از این حیث از نوع تحقیقات مقطعی محسوب می شود.
1-10-3 قلمرو مکانی
قلمرو مکانی این پژوهش شهر تهران می‌باشد. به عبارتی دیگر مشتریان رستوران پدیده شاندیز تهران مورد بررسی قرار می گیرد.
1-11 فصل بندی تحقیق
در فصل اول گزارش مختصری از کلیات تحقیق شامل تعریف موضوع ، اهمیت وضرورت تحقیق ، اهداف، فرضیات و تعاریف واژه ها ارائه شده است. فصل دوم به ادبیات نظری مدل وفاداری برند ریچ (2002)، وبررسی آخرین تحقیقات انجام شده از مولفه ها پرداخته است. درفصل سوم، روش تحقیق استفاده شده، جامعه و نمونه آماری و آزمون های آماری بکار گرفته شده معرفی شده اند . فصل چهارم گزارش نتایج تحقیق و اجرای آزمون ها را شامل می شود و در فصل پنجم نتایج آزمون فرضیات، تحلیل و مقایسه نتایج، نتیجه گیری و پیشنهادها ارائه شده اند.
1-12 تعریف واژگان کلیدی
تصویر مسئولیت اجتماعی برند: از نظر اجتماعی مسئول بودن یعنی آدمها و سازمان‌ها می‌بایست با اخلاق و با حساسیت نسبت به مسائل اجتماعی، فرهنگی و محیطی رفتار کنند. تلاش برای برقراری مسئولیت اجتماعی، به افراد، سازمان‌ها و دولت کمک می‌کند تاثیری مثبت بر پیشرفت، کار و جامعه داشته باشند(سایت مرکز ترویج مسئولیت اجتماعی شرکت ها1392).تصویر آن ساختار مستقلی از ادراک مصرف کننده از تصویر برند مربوط به مسئولیت اجتماعی آن است (ریچ 2002).
تصویر کیفیت محصول و خدمات :کیفیت خدمات ، ارزیابی متمرکزی که نشان دهنده ادراک مشتری از عناصر از خدمات مانند کیفیت تعامل، کیفیت محیط فیزیکی، و کیفیت نتیجه است.این عناصر به نوبه خود بر اساس ابعاد کیفیت خدمات خاص ، قابلیت اطمینان، اطمینان، پاسخگویی، همدلی و ملموس ارزیابی می شود.کیفیت خدمات به عنوان قضاوت جهانی و یا ارتباط نگرش به برتری کلی یا برتری از خدمات تعریف می شود (پاراسورامان و همکاران، 1988) و نیز آن را به عنوان “درجه اختلاف بین انتظارات هنجاری مشتریان برای خدمات و درک خود را از عملکرد خدمات تعریف می کنند (پاراسورامان و همکاران، 1988) . واژه محصول هنوز هم می تواند به عنوان اصطلاح فراگیر برای ارائه یک برند استفاده می شود، که آیا آنها محصولات یا خدمات هستند (جاکوبسون و هلوفس ، 1999). محصولات و خدمات شامل مهم ترین متغیرهای مورد استفاده توسط محققان در تلاش برای پیش بینی تقاضا مورد استفاده قرار میگیرند (دوب ا رناگ هان، و میلر، 1994، سنگ و سنگ، 1997). کیفیت محصول نیز عبارت است از تمامی ویژگی های یک محصول که در توانایی آن برای برآورده نمودن نیازهای تصریح شده یا تلویحی موثر است(سازمان جهانی استاندارد). تصویر آنها ساختار مستقلی از ادراک مصرف کننده از تصویر برند مربوط به کیفیت خدمات وکیفیت محصول آنست (ریچ 2002).
شخصیت برند : شخصیت برند به مجموعه ای از ویژگی های انسانی مرتبط با برند گفته میشود و از متغیرهای اصلی اثرگذار در فرآیند تصمیم خرید مشتریان معرفی مینماید(آکر 1996) . شخصیت موقعیتی عالی از برند در ذهن مصرف کنندگان ترسیم می کند و نگرش ها، احساسات و دیدگاه های مشتریان را در مورد برند بیان می کند(گتری و همکاران،2008) .
وفاداری برند : مزیتی که درآن یک مشتری به جای خریدن یک محصول از چندین عرضه کننده، آن را به طور مکرر از یک عرضه کننده خریداری نماید(انجمن بازاریابی امریکا) . وفاداری به برند عبارت است از واکنش رفتاری نسبتاً متعصبانه در خرید که فرد در طول زمان نسبت به برند پیدا میکند و این رفتار باعث میشود که در فرایندهای تصمیم گیری و ارزیابی از مجموعه نامهایی که در ذهن دارد گرایش خاصی به آن برند پیدا کند (زیتمال و دیگران ، 1996)
فصل دوم

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مبانی نظری پژوهش
2-1 مقدمه
اهداف اولیه این پایان نامه برای اندازه گیری نگرش مصرف کنندگان مربوط به مسئولیت اجتماعی در رستوران خدمات سریع و به تعیین تاثیر این نگرش در شخصیت برند و وفاداری به برند می باشد. این مطالعه در عمق این نگرش حرکت می کند که دلایل مصرف کنندگان یک محصول خریداری شده بر دیگر محصولات و پرسش های ظریف تر و روانی اجتماعی از اینکه تصمیم گیری خرید چگونه ساخته شده است، برای بازاریابان آشکار شود (گراپنتین 1997). درک عناصر متفاوتی از نگرش ها که تصمیمات خرید را شامل می شود برای بازاریابان پایه و اساسی در سطوح کسب و کار و سطوح عملیاتی استراتژی ها فراهم می کند (کاتلر 1991 ،ریچ 1999) . یکی از این نگرش ها نگرش ساختارهای پایدار و باورهای سازمان یافته اجتماعی که زمینه را فراهم می کند افراد به احساس، درک، و رفتار گزینشی نسبت به مراجعه و یا اشیاء شناختی فکر می کنند (کرلینگر 1984) .ارزش ها، باورها و رفتار بطور نزدیکی با نگرش در ارتباط است (فریچه، 1995). ارزش ها باورهای عمومی در مورد آنچه که خوب یا بد، مطلوب یا نا مطلوب است، که توسط جوامع به اشتراک گذاشته شده(اسکات و لامونت، 1973) . آنها نسبت به هر عنصر خاص نیستند، اما برای ارزیابی طیف گسترده ای از اشیاء و شرایط استفاده می شوند به عبارت دیگر ارزش ها پایه هایی برای باور ها و نگرش های مرتبط هستند (فریچه، 1995). باورها، شناخت در مورد پذیرش از چیزی به عنوان واقعی، درست، نادرست، خوب یا بد هستند.آنها واحد پایه از ساختار شناختی مردم هستند(اسکات و لامونت، 1973) . دو یا بیشتر از باورهای مربوط به یک پدیده نگرش فرد را نسبت به پدیده تشکیل می دهند از آنجا که نگرش زمینه ای برای عملاست، فعال شدن آنها ممکن است به رفتار منتج شود (روکیچ 1968 ، روزنبرگ 1956) شریف و همکاران (1965) زمانی از این حمایت می کنند که وقتی رخ داد ها در موافقت با یک نگرش انجام یا انجام نمی شوند رفتاری که نتایج آن بسیار قابل پیش بینی است حاصل می شود . رفتار (عمل) در این مثال،بر اساس”منطقی و سیستماتیک” (آجزن و فیشبین 1980)استفاده از اطلاعات موجود، به جای انگیزه های ناخودآگاه است .
در این فصل ابتدا موضوع مسئولیت اجتماعی با توجه به مباحثی از جمله مفهوم و تعاریف ، جایگاه و اهداف ، روشهای مختلف ، مزایا و کاربرد و تصویر مسئولیت اجتماعی سازمان ها با رویکرد صنعت رستوران بسط و توضیح داده می شود. سپس موضوع تصویر کیفیت خدمات و کیفیت محصولات در ازریابی نشاًت گرفته از مسئولیت اجتماعی برند مورد توجه قرار گرفته و در آن مواردی مانند برندسازی، مدیریت و هویت برند، تصویر شرکت، و وفاداری به برند و در نهایت متغییر بسیار یا اهمیت شخصیت برند وار تباط آن با مدل وفاداری برند شرح داده خواهد شد. در ادامه، چهارچوب نظری تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. در نهایت و پس از یک جمع بندی، مدل مفهومی پژوهش ارائه خواهد شد.
2-2 مسئولیت اجتماعی برند(برند)
شناختی از مسئولیت اجتماعی ، مسئولیت اجتماعی یک باور عمومی و یا ارزش است که اشاره ای به طیف گسترده ای از تعهدات هنجاری دارد (اندلر 1و تاویز2 ، 1998) . به عنوان مثال شامل، اما نه محدود به موارد زیر نیست: پرداخت پول یا زمان به سازمان های خیریه محلی، که سازگار با محیط زیست هستند ، اقدام اخلاقی نسبت به سهامداران داخلی و خارجی(کارول3، 1991) و اصول اخلاقی از اقدامات مدیران فردی (اندلر و تاویز ، 1998، گاستین 4و ویور5 ،1996 ،لوزانو6 1996، وب7 1996 ) . مسئولیت اجتماعی سازمان مفهومی است که سازمان ها مصلحت و منافع جامعه را از طریق مسئولیت پذیری در برابر اثراتی که فعالیت هایشان بر مصرف کنندگان، عرضه کنندگان،کارمندان،سهامداران جامعه ومحیط در همه فضا های عملیاتی میگذارد، مورد توجه قرار می دهند این تعهد فراتر از الزامات قانونی برای پیروی کردن از مقررات گسترش می یابد و سازمان ها بطور داوطلبانه گام های مفیدی را در جهت بهبود کیفیت زندگی کارکنان و خانواده هایشان در جامعه محلی و جوامع وسیع تر بر می دارند (امیدوار،1384)
چون سازمان ها و شرکت ها تاثیر عمده ای بر سیستم اجتماعی دارند ، بنابراین فعالیت های آنها باید به گونه ای باشد که اثرات مثبت حاصل از فعالیت خود را به حداکثر رسانده و اثرات منفی را به حداقل کاهش دهند و به عنوان تاثیر گذارترین عضو جامعه ، نگران نیاز ها و خواسته های دراز مدت جامعه باشند و در جهت رفع معضلات آنها بکوشند . بدین ترتی

منابع و ماخذ مقاله شهرسازی ایرانی

جامع شهر تهران
این طرح که پس از سالها مطالعه و بررسی در مراجع سیاست گذار و تصمیم گیر در سطح شهر تهران در نهایت تصویب شد و به اجرا درآمده، به موضوعات و مقوله هایی می پردازد که از نظر راهبردی، ساختاری، توسعه و عمران شهر تهران بر اساس افق های برنامه ای و چشم اندازها و وضعیت مطلوب شهری نگاه می شود. طرح جامع تهران سند اصلی طرح راهبردی- ساختاری جامع شهر تهران محسوب می شود و سایر طرح ها و برنامه ها و فعالیتها در کلیه حوزه ها و سازمانهای دخیل در امور مختلف شهر، باید منطبق بر آن تنظیم و پیاده سازی شوند. محورهای این طرح عبارتند از:
-چشم انداز توسعه شهر
-راهبردهای توسعه شهر

-محدوده شهر تهران
-حریم شهر تهران
-سازمان فضایی و پهنه بندی شهر
-ضوابط و مقررات ساخت و ساز و نحوه استفادهد از اراضی
-طرح های موضعی و موضوعی توسعه و عمران شهری تهران
-شرایط تحقق پذیری طرح
-ساز و کارهای اجرایی
در حوزهی ماموریتی شهرسازی و معماری چهار بند چشم انداز طرح جامع یعنی بندهای 5،4،1 و7 که به ترتیب عبارتند از:” تهران شهری با اصالت و هویت ایرانی-اسلامی”؛ “تهران شهری امن و مقاوم در برابر انواع آسیب ها و مقاوم در برابر مخاطرات و سوانح”؛ “تهران شهری پایدار و منسجم با ساختارهای مناسب برای سکونت،فعالیت و فراغت”؛ “تهران کلانشهری با عملکردهای ملی و جهانی و با اقتصادی مدرن و مرکزیت امورفرهنگی-پژوهشی در سطح کشور و حداقل یکی از سه شهر مهم و برتر آسیا” ، مرتبط با حوزه ماموریتی معاونت شهرسازی و معماری می باشند.(معاونت برنامه ریزی و توسعه شهری،174:1392)

7-2- برنامه پنج سالهی شهرداری تهران

برنامه پنج ساله شهرداری تهران، برنامه ای کلان و استراتژیک است که زیربنای تدوین برنامه ها و طرح های عملیاتی در شهرداری تهران قرار می گیرد. این برنامه در شش بخش، برنامه ها و الزامات شهر و شهرداری تهران را در حوزه های ستادی و مناطق 22 گانه و به دو صورت راهبردی و عملیاتی توصیف و تبیین می کند:
بخش اول: برنامه راهبردی شهر تهران
بخش دوم: برنامه راهبردی و الزامات حوزه ستادی شهرداری(شامل 15 فصل)
بخش سوم: برنامه های راهبردی مناطق 22 گانه
بخش چهارم: عملیات اجرایی مناطق 22 گانه
بخش پنجم: نظارت و ارزیابی

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بخش ششم: جداول اهداف کمی و منابع مصارف
در این برنامه به نظارت و ارزیابی توجه ویژه شده و بخش پنجم آن به نظارت و ارزیابی اختصاص دارد. در این بخش ماده های متعددی این موضوع را تبیین می کند از جمله ماده های 155، 156، 157، 158 و 159 که شهرداری تهران را به ارائه گزارش نظارت و ارزیابی پیشرفت برنامه، تهیه نظام جامع برنامه ریزی و نظارت، بررسی الگوهای بین المللی مقایسه کلان شهرها و انتخاب الگوی مناسب و استخراج شاخصهای مربوطه به منظور ارزیابی و پایش میزان پیشرفت شهر تهران در چارچوب موازین برنامه، چشم انداز، اهداف کلی، و راهبردهای توسعه موظف می نماید.(اسلام، 45:1389)
برنامه پنج ساله شهرداری تهران، چشم انداز ، اهداف و راهبردها را در حوزه شهر تهران، حوزه های ستادی شهرداری و حوزه های مناطق و عملیاتی شهرداری تهران تعریف و طبقه بندی کرده است .
در برنامهی 5 ساله، در حوزه های ستادی شهرداری تهران 15 فصل مجزا از هم به طریق زیر طبقه بندی شده اند:
هویت ایرانی- اسلامی
معماری، شهرسازی و مدیریت شهری
توسعهی اجتماعی و فرهنگی
زیر ساخت های شهری
بهبود شبکه های ارتباطی و نظام حمل و نقل و ترافیک
خدمات شهری، محیط زیست و فضاهای سبز
گردشگری و اوقات فراغت
مدیریت واحد شهری
اقتصاد شهری
رقابت پذیری و فضای کسب و کار
نظام مالیه شهرداری و درآمدهای پایدار
تعدیل نابرابریها و تامین عادلانهی حقوق شهروندی
ایمنی و مدیریت مخاطرات
توسعهی فناوری و تحقق شهر مجازی
نوسازی شهرداری، توسعهی مدیریت و ارتقای ظرفیت ها
با توجه به موضوع تحقیق در جدول زیر چشم انداز، اهداف کلی و راهبردهای مربوط به حوزهی ستادی شهرسازی و معماری در شهرداری تهران که از فصل دوم برنامهی پنج ساله و بخش حوزه ماموریتی شهرسازی و معماری برنامه عملیاتی استخراج شده بیان می گردد:
جدول 8-2 : چشم انداز، اهداف کلی و راهبردهای مربوط به حوزهی ستادی شهرسازی و معماری در شهرداری تهران
چشم انداز اهداف کلی راهبردها
1-تهران شهری با اصالت و هویت ایرانی- اسلامی
4-تهران شهری امن و مقاوم در برابر انواع آسیب ها و مقاوم در برابر مخاطرات و سوانح
5-تهران شهری پایدار و منسجم با ساختاری مناسب برای سکونت،فعالیت و فراغت
7-تهران، کلانشهری با عملکردهای ملی و جهانی و با اقتصادی مدرن و مرکزیت امور فرهنگی- پژوهشی و سیاسی در سطح کشور و حداقل یکی از سه شهر مهم و برتر منطقه آسیای جنوب غربی 1-ارتقای نقش های فراملی، ملی و منطقه ای شهر تهران با استفاده مناسب از ظرفیت ها و سرمایه های فیزیکی، اجتماعی، انسانی و مالی-اقتصادی شهر
2-تعیین حریم متناسب و تثبیت حدود و مرز محدوده شهر تهران، ضمن حفظ یکپارچگی و با اعمال نظام مدیریت شهری واحد در محدوده و حریم شهر
3-تثبیت سطوح اراضی مسکونی و هدایت میزان تراکم و استفاده مناسب از اراضی شهری به منظور گسترش فضاهای عمومی و کاربری های خدماتی برای حدود 1/9 میلیون نفر جمعیت در افق طرح
4-بهبود و ارتقای کیفیت محیط شهری و ساماندهی کالبدی آن پهنه بندی و تعیین محدوده های اعمال ضوابط و مقررات استفاده از اراضی و محدوده های نیازمند مداخله بویژه بافتهای فرسوده به منظور بهسازی، نوسازی و بازسازی
5-ساماندهی سیما و منظر شهری با تاکید بر هویت معماری و شهرسازی ایرانی- اسلامی
6-ارتقا کیفیت زیست محیطی شهر تهران و حفاظت از میراث طبیعی، تاریخی شهر و توسعه فضاهای عمومی و گردشگری 1-ساماندهی و صیانت از محدوده و جلوگیری از هرگونه گسترش شهر
2-ساماندهی و صیانت از حریم پایتخت
3-ارتقا نقش و جایگاه شهر تهران در سطوح فرملی، ملی و منطقه ای
4-سکونت
5-بهبود و ارتقا وضعیت و ساماندهی کالبدی شهر
6-ارتقا کیفیت کارایی محیط شهری با پهنه بندی نحوه استفاده از اراضی و ساماندهی ساخت و ساز در انواع کاربری ها
7-ساماندهی و ارتقا هویت سیما و منظر شهری در جهت احیا معماری و شهرسازی ایرانی- اسلامی
8-تامین نیازها و ساماندهی خدمات شهری تهران
9-بهسازی، نوسازی و بازسازی بافت های فرسوده شهر تهران
ماخذ: اسلام، 51:1388
با توجه به اهداف کلی و راهبردهای مربوط به فصل دوم( معماری، شهرسازی) برنامهی عملیاتی مفاهیم و زمینه‌های کلی ساخت شاخص را می توان در جدول زیر بیان نمود:
جدول9-2 : مفاهیم و زمینه های کلی ساخت شاخص های فصل دوم برنامه عملیاتی شهرداری تهران
مفاهیم و زمینه های کلی ساخت شاخص
-استفاده از ظرفیتها و سرمایه های شهر(فیزیکی، اجتماعی، انسانی و مالی- اقتصادی)
-یکپارچگی حریم و محدوده شهر
-میزان تراکم و استفاده از اراضی شهری
-بهبود کیفیت محیط شهری و ساماندهی کالبدی ان
-ساماندهی سیما و منظر شهری با هویت معماری و شهرسازی ایرانی- اسلامی
-ارتقا نقش و جایگاه شهر در سطوح فراملی، ملی و منطقه ای
-ارتقا کیفیت کارایی محیط شهری
-ساماندهی طراحی شهری
-تامین نیازها و ساماندهی خدمات شهری
-بهسازی و نوسازی و بازسازی بافت های فرسوده شهر
ماخذ: اسلام، 95:1388

8-2- برنامه عملیاتی میان مدت شهرداری تهران
تدوین برنامه عملیاتی میان مدت شهرداری برای سال های باقیمانده برنامه پنج سالهی شهرداری تهران(1390-1392)، به منظور پر کردن خلا عدم ارتباط برنامه های بلندمدت شهرداری(طرح جامع) با برنامه کوتاه مدت آن (بودجه) از سال 1389 در دستور کار معاونت برنامه ریزی و توسعهی شهری شهرداری تهران قرار گرفت.
هدف اساسی برنامه عملیاتی شهرداری تهران، شفاف سازی فعالیت ها و خدمت های ارائه شده توسط شهرداری، اتصال پروژه ها و فعالیتهای هر حوزه ماموریتی به چشم انداز، راهبردها و سیاست های مصرح در اسناد فرادست (شامل طرح جامع شهر تهران، برنامه های بخشی( مصوب شورای اسلامی شهر تهران)، مصوبات راهبردی شورای اسلامی شهر و رویکردهای کلان شهردار تهران) و سنجش پذیر کردن فعالیتهای واحدهای مختلف شهرداری تهران می باشد.
برنامه عملیاتی متناظر با شش حوزه ماموریتی شهرداری تهران تهیه شده است:
-حوزه ماموریتی اجتماعی و فرهنگی
-حوزه حمل و نقل و ترافیک
-حوزه خدمات شهری
-حوزه ایمنی و مدیریت بحران
-حوزه شهرسازی و معماری
-حوزه توسعه مدیریت و هوشمندسازی شهری(معاونت برنامه ریزی و توسعه شهری شهرداری تهران13:1392)
این برنامه مشتمل بر 4 بخش است.در بخش اول که نمایه شهر تهران است، به توضیحاتی درباره ویژگی های شهر تهران پرداخته است. در بخش دوم برنامه عملیاتی هریک از حوزه ها را بیان نموده است.در بخش سوم نظام مالی برنامه شرح داده شده و در بخش پایانی سازمان اجرایی برنامه و جمع بندی صورت گرفته است.
در شکل زیر جایگاه برنامه پنج ساله عملیاتی شهرداری تهران را در میان سایر برنامه ها و اسناد توسعه کشور نمایش داده می شود:

ماخذ: معاونت برنامه ریزی و توسعه شهری: 7:1391
شکل13-2 : جایگاه برنامه عملیاتی شهرداری تهران در میان سایر برنامه ها و اسناد توسعهی شهری
شهرداری و به تبع آن معاونت شهرسازی و معماری برای ارزیابی عملکرد واحدهای مرتبط زیر مجموعه و خود مجموعه در طول سالهای برنامه نیازمند آن است که شاخص ها و معیارهای مرتبط با هر فصل را طراحی و تنظیم نموده و بر اساس آن اقدام به اندازه گیری شاخص ها و میزان دستیابی به اهداف هر فصل نماید.
در این تحقیق برنامه عملیاتی میان مدت شهرداری مرجع و مبنای تعیین شاخص ها و در نهایت تدوین سوالات پرسشنامه می باشند.

9-2- تعریف معیار و شاخص
یکی از مهمترین ارکان در هر پژوهش، مشخص کردن اجزاء و عناصر تشکیل دهنده موضوع و تعیین جایگاه و اهمیت سلسله مراتبی هر یک از عناصر در فرآیند تحقیق است. این امر از طریق تعریف شاخص ها، معیارها ، ابعاد ،مفاهیم امکان پذیر می شود و از این راه امکان بررسی سوالات تحقیق و سنجش آنها و نهایتاً دستیابی به اهداف مورد نظر به وجود می آید.
1-9-2-تعریف معیار
برای معیار تعاریف متفاوتی وجود دارد که در این بخش به یکی از آنها اشاره می گردد:
فرمولی که ویژگیهای مختلف یک پدیده را به منظور فراهم کردن یک رتبه کلی یا رده بندی
ترکیب می کند.
علاوه بر این شناخت ویژگی های معیار خوب می تواند ما را در جهت تدوین معیارها یاری نماید. بدین ترتیب معیار خوب معیاری است که:
-صحیح و دقیق باشد.
-کامل باشد.
-موجز و مختصر باشد.
-منطقی باشد.
-موثق و قابل اعتماد باشد.
-قابل استفاده برای یک بار یا چند بار باشد. (Roy Carr, 2002: 8)
2-9-2- تعاریف و ویژگی های شاخص
تعاریف متفاوت و زیادی برای شاخص در وجود دارد که در اینجا به چند مورد از این تعاریف اشاره می شود.
شاخص چیزی است که به یک جامعه یا یک کار کمک می نماید تا متوجه گردد که در کجاست و به کجا می‌رود و چقدر از آن چه می خواهد باشد فاصله دارد .
شاخص نه تنها به عنوان ابزاری توصیفی به بیان وضع موجود می پردازد، ابزاری مناسب برای سنجش معیارها و ضوابط در روند تحول به شمار می رود.
شاخص بخشی از یک مدرک یا مشخصه است که چیزی در ارتباط با شرایط اطرافمان به ما بگوید. یک شاخص ابزاری است که اطلاعاتی پیرامون شرایط سیستم بزرگ فراهم می آورد.
با توجه به کارکردهای ذکر شده در ارتباط با شاخص ها خصوصیاتی نیز می توان برای آنها در نظر گرفت.
یک شاخص خوب ویژگی های معینی دارد:
-منطبق بر موضوع : این شاخص ها آنچه را که نیاز به دانستن است اندازه گیری می نمایند.
-قابل فهم بودن : حتی برای مردمی که کارشناس نیستند قابل درک است.
-قابلیت اتکا و اعتماد : می توان بر اطلاعاتی که این شاخص فراهم می نماید اعتماد کرد.
-مشتمل بر اندازه گیری علت و معلول : فعالیت ها و روش هایی را که ممکن است در نهایت به موفقیت یا ایجاد مسئله منجر گردد، و شاخص معلول اثرات فعالیت های پیشین را اندازه می گیرد.
-قابل اجرا : فعالیت ها و شرایطی را اندازه بگیرد که با اقدامات محلی در یک جهت مثبت تغییر کند.
-بر پایه داده های قابل دسترسی : تا هنگامی که هنوز وقت برای کار وجود دارد، می توان اطلاعات را جمع آوری کرد.
استفاده از شاخص در کنار منافعی که دارد، مضراتی نیز داراست. برای شناخت مفهوم شاخص و کاربردهای آن باید به محدودیت های استفاده از آن نیز توجه شود: شاخصها یک تصویر سریع و نگاه اجمالی از شرایطی بزرگتر پیشنهاد می کنند، با وجود این فهم کاملاً دقیقی ارائه نمی دهند. شاخصها برای محاسبه میزان تغییر در طول زمان کمک می نمایند، اما هدف های نهایی را اندازه نمی گیرند. (Roy Carr, 2002: 9)
در ادامه شاخص های استخراج شده برای ابعاد کارت امتیازی را که با توجه به حوزه ماموریتی شهرسازی و با نگاه به برنامه عملیاتی میان مدت به عنوان سند راهبردی تحقیق تعریف شده اند، معرفی می کنیم.

10-2-مدل مفهومی و مدل تحلیلی تحقیق
با توجه به ماموریت و وظایف معاونت شهرسازی، ابعاد کارت امتیازی کانجی ، چشم اندازهای مطرح در طرح جامع و برنامه عملیاتی میان مدت شهرداری به عنوان سند راهبردی که پیشتر بیان گردیدند و همچنین با عنایت به تعاریف مطرح شده از شاخص ، الگوی مفهومی و تحلیلی تحقیق ارائه می گردد. تمامی شاخص ها برگرفته از سه منبع زیر می باشند:
برنامهی عملیاتی میان مدت شهرداری
نظام جامع مدیریت عملکرد شهرداری تهران
طراحی شاخص ها و نظام ارزیابی عملکرد شهرداری تهران

شاخص های مربوط به بعد یادگیری سازمانی:
1-1-1-بهبود مهارت و توانایی ها
1-2-1-میزان دوره های آموزشی برای کارکنان
1-3-1-میزان مشارکت کارکنان در تصمیمات مهم سازمان
1-4-1-میزان ارائه خدمات جدید و نوین
شاخص های مربوط به بعد تعالی فرآیندها:
1-1-2-شناسایی حفظ ، احیا، ساماندهی و مرمت بافتهای واجد ارزش فرهنگی-تاریخی
2-1-2-حفظ و احیای اماکن مذهبی شهر تهران
3-1-2-طراحی طرح ها و الگوهای معماری اسلامی-ایرانی و نظارت بر اجرا
4-1-2-بهبود کیفیت ساخت و ساز
5-1-2-تحقق طرح جامع
6-1-2-اجرای طرح تفصیلی
7-1-2- کارایی مدیریت معاونت
1-2-2ساماندهی نما و سیمای شهری
1-3-2-ساماندهی و نوسازی بافتهای فرسوده
2-3-2-اطلاع رسانی به مردم
شاخص های مربوط به بعد ارزش ذینفعان:
1-1-3-موفقیت در ایجاد منابع پایدار درآمدزا

ارزیابی عملکرد

پژوهش
فرضیه اول: میانگین نرخ بازده داراییهای شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.
برای بررسی فرضیه چون مقیاس اندازه گیری درحد فاصله ای وکمی است ، ازآزمون t برای نمونه های وابسته برای مقایسه میانگین شاخص فوق قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها استفاده شد.
جدول 3-4:نتایج آزمون t برای مقایسه میانگین نرخ بازده داراییها قبل وبعد از هدفمندی یارانه‌ها
متغیر
میانگین تفاوت قبل وبعد
انحراف معیار تفاوت قبل وبعد
T
درجه آزادی
سطح معناداری
ROA
.616
11.428
.939
308
.349
نتایج آزمون t نشان داد، میانگین نرخ بازده داراییهای شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد05/0 p ،308 df = ،939/0 =t .
فرضیه دوم: میانگین نرخ بازده حقوق صاحبان سهام شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.
برای بررسی فرضیه چون مقیاس اندازه گیری درحد فاصله ای وکمی است ، ازآزمون t برای نمونه‌های وابسته برای مقایسه میانگین شاخص فوق قبل وبعد از هدفمندی یارانه‌ها استفاده شد.
جدول 4-4: نتایج آزمون t برای مقایسه میانگین نرخ بازده حقوق صاحبان سهام قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها
متغیر
میانگین تفاوت قبل وبعد
انحراف معیار تفاوت قبل وبعد
t
درجه آزادی
سطح معناداری
ROE
-5.0744
73.891
-1.203
308
.230
نتایج آزمون t نشان داد، میانگین نرخ بازده داراییهای شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد 05/0 p ،308 df = ،203/1- =t
فرضیه سوم: میانگین درآمد هر سهم شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.
برای بررسی ازآزمون t برای نمونه های وابسته برای مقایسه میانگین شاخص فوق قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها استفاده شد.
جدول 5-4:نتایج آزمون t برای مقایسه میانگین درآمد هر سهم قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها
متغیرها
میانگین تفاوت قبل وبعد
انحراف معیار تفاوت قبل وبعد
T
درجه آزادی
سطح معناداری
EPS
25.818
229.834
1.96
308
.050
نتایج آزمون t نشان داد، میانگین نرخ بازده داراییهای شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد05/0 p ،308 df = ،968/1 =t .
فرضیه چهارم: میانگین شاخص قیمت بر درآمد هر سهم شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.
ازآزمون t برای نمونه های وابسته برای مقایسه میانگین شاخص فوق قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها استفاده شد.
جدول 6-4:نتایج آزمون t برای مقایسه میانگین قیمت بر درآمد هر سهم قبل وبعد از هدفمندی یارانه‌ها
متغیر
میانگین تفاوت قبل وبعد
انحراف معیار تفاوت قبل وبعد
T
درجه آزادی
سطح معناداری
P/E
-1.9157
28.241
-1.18
308
.236
نتایج آزمون t نشان داد، میانگین نرخ بازده داراییهای شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد05/0 p ،308 df = ،189/1- =t .
فرضیه پنجم: میانگین ارزش افزوده اقتصادی شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.
ازآزمون t برای نمونه های وابسته برای مقایسه میانگین شاخص فوق قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها استفاده شد.
جدول 7-4:نتایج آزمون t برای مقایسه میانگین ارزش افزوده اقتصادی قبل وبعد از هدفمندی
متغیر
میانگین تفاوت قبل وبعد
انحراف معیار تفاوت قبل وبعد
T
درجه آزادی
سطح معناداری
EVA
-.012
.196
-1.097
308
.274
نتایج آزمون t نشان داد، میانگین ارزش افزوده اقتصادی شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد05/0 p ،308 df = ،097/1- =t .
فرضیه ششم: میانگین ارزش افزوده بازاری شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.
برای بررسی فرضیه چون مقیاس اندازه گیری درحد فاصله ای وکمی است، ازآزمون t برای نمونه های وابسته برای مقایسه میانگین شاخص فوق قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها استفاده شد.
جدول 8-4:نتایج آزمون t برای مقایسه میانگین ارزش افزوده بازاری قبل وبعد از هدفمندی
متغیر
میانگین تفاوت قبل وبعد
انحراف معیار تفاوت قبل وبعد
T
درجه آزادی
سطح معناداری
MVA
.012
.201
.637
308
.524
نتایج آزمون t نشان داد، میانگین ارزش افزوده بازاری شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد05/0 p ،308 df = ،637/0 =t .
فرضیه هفتم: میانگین بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.
برای بررسی فرضیه چون مقیاس اندازه گیری درحد فاصله ای وکمی است ، ازآزمون t برای نمونه های وابسته برای مقایسه میانگین شاخص فوق قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها استفاده شد.
جدول 9-4:نتایج آزمون t برای مقایسه میانگین بازده جریان نقد سرمایه گذاری قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها
متغیر
میانگین تفاوت قبل وبعد
انحراف معیار تفاوت قبل وبعد
T
درجه آزادی
سطح معناداری
CFRI
-.001< br />.1081
-.109
308
.914
نتایج آزمون t نشان داد، میانگین بازده جریان نقد سرمایه گذاری شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار ندارد05/0 p ،308 df = ،109/0- =t .
بنابراین میانگین بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادارنداشت.
فرضیه هشتم: میانگین ارزش افزوده نقدی شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.
برای بررسی فرضیه چون مقیاس اندازه گیری درحد فاصله ای وکمی است، ازآزمون t برای نمونه‌های وابسته برای مقایسه میانگین شاخص فوق قبل وبعد از هدفمندی یارانه ها استفاده شد.
جدول 10-4:نتایج آزمون t برای مقایسه میانگین ارزش افزوده نقدی قبل وبعد از هدفمندی یارانه‌ها
متغیر
میانگین تفاوت قبل وبعد
انحراف معیار تفاوت قبل وبعد
T
درجه آزادی
سطح معناداری
CVA
-.0215
.150
-2.51
308
.013
نتایج آزمون t نشان داد، ارزش افزوده نقدی بعد از هدفمندی یارانه هاکاهش معنادار داشت 05/0 p ،308 df = ،-51/2- = t( سطح معنا داری کمتر از 05/0 بود).
بنابراین ارزش افزوده نقدی شرکت‌های بورسی قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت معنادار داشت.
فرضیه نهم: میانگین شاخص های ارزیابی عملکرد درسالهای مختلف تفاوت دارد.
از روش تحلیل واریانس اندازه گیری مکرر استفاده شود. ابتدا برای بررسی همگنی ماتریس کووواریانس در سالهای مختلف از آزمون باکس استفاده شد.نتایج در جدول زیر نشان داده شده است.
جدول 11-4: بررسی همگنی ماتریس کووواریانس
مقدار آزمون باکس
مقدارآزمونF
درجه آزادی یک
درجه آزادی دو
سطح معناداری
761.321
4.091
180
562011.834
0.01
همانطور که در جدول فوق مشاهده می شود، مقدار آزمون باکس معنادار است و سطح معناداری آن کمتر از05/0 است.پس ماتریس کووواریانس شاخص های ارزیابی عملکرد در سالهای مختلف تفاوت معنادار دارد. بنابراین از آزمون لامبدای ویلکز استفاده شد. نتایج در جدول زیر نشان داده شده است.
جدول 12-4: نتایج آزمونهای چند متغیره
اثر
آزمون
ارزش
F
Df1
Df2
سطح
معنی داری
شاخص های ارزیابی عملکرد در سالهای مختلف
پیلایی ـ بارتلت
.073
1.277
35
3015.000
.128
لامبدای ویلکز
.929
1.277
35
2522.195
.128
هتلینگ ـ لالی
.075
1.276
35
2987.000
.129
همان طور که در جدول بالا ملاحظه می‏شود، شاخص‌های ارزیابی عملکرد درسالهای مختلف تفاوت معنادار نبود. بنابراین، با توجه به شواهد جمع آوری شده در این تحقیق می‏توان نتیجه گرفت که‌، شاخص‌های ارزیابی عملکرد درسالهای مختلف تفاوت معنادار ندارد. میانگین شاخص های ارزیابی عملکرد ازسال86 تا 91 درجدول ونمودارهای زیر نشان داده شده است.
جدول13-4: میانگین شاخص های ارزیابی عملکرد ازسال86 تا 91
متغیرها
86
87
88
89
90
91
ROA
9.725
8.947
9.128
10.434
9.141
9.861
ROE
41.355
22.999
24.568
30.336
28.222
14.074
P/E
6.801
16.772
6.381
8.547
7.344
8.422
EPS
688.544
592.369
744.485
627.233
635.637
719.480
EVA
0.420
0.435
0.440
0.412
0.431
0.416
MVA
0.420
0.429
0.438
0.429
0.452
0.431
CVA
0.274
0.278
0.296
0.269
0.257
0.256
CFRI
0.427
0.437
0.431
0.444
0.431
0.419
نتایج درجدول فوق نشان می دهد، ارزش افزوده نقدی، جریان نقد سرمایه گذاری شده، ارزش افزوده بازاری وارزش افزوده اقتصادی، درآمد هر سهم درشرکت‌های بورسی، شاخص قیمت بر درآمد هر سهم و نرخ بازده دارایی‌های و نرخ حقوق صاحبان سهام شرکت‌های بورسی ازسال86 تا91 تفاوت معنادار ندارد.
نمودار 4-4: میانگین شاخص های ارزیابی عملکرد ازسال86 تا 91
نتایج در نمودار 4-4 نشان می‌دهد، نرخ بازده داراییها درشرکت‌های بورسی درسال 86 و شاخص قیمت بر درآمد هر سهم درسال 87 بیشتر بوده است ولی این تفاوت معنادار نبود. ارزش افزوده نقدی، جریان نقد سرمایه گذاری شده، ارزش افزوده بازاری و ارزش افزوده اقتصادی، درآمد هر سهم درشرکت‌های بورسی، شاخص قیمت بر درآمد هر سهم و نرخ بازده داراییهای و نرخ حقوق صاحبان سهام شرکت‌های بورسی ازسال86 تا91 تفاوت معنادار ندارد.
نمودار 5-4: میانگین شاخص های ارزیابی عملکرد ازسال86 تا 91
نتایج در نمودار فوق نشان می دهد، درآمد هر سهم درسال 87کمتر بوده است ولی این تفاوت معنادار نبود.
نمودار 6-4: میانگین شاخص‌های ارزیابی عملکرد ازسال86 تا 91
نتایج در نمودار فوق نشان می دهد،ارزش افزوده نقدی ، جریان نقد سرمایه گذاری شده ،ارزش افزوده بازاری و ارزش افزوده اقتصادی درشرکت‌های بورسی ازسال86 تا91 تفاوت معنادار ندارد.
4-3، مدل ساختاری برای شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی کدام است؟
برای تبیین مدل ساختاری شاخص های ارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی ازروش SEM استفاده شدکه برای برازش مدل، نرم افزار LISRE نسخه7/8 مورداستفاده قرارگرفت. شمای مدل ریاضی با استفاده از ترسیم روابط بین شاخصهای تدوین شده، سپس شاخص های برازندگی مدل اندازه گیری مورد محاسبه و ارزیابی قرار گرفت. شاخص های برازندگی از قبیل مجذور کای ، مجذور کای نرم شده (/df2) مورد استفاده قرار گرفت اغلب صاحب نظران مجذور کای نرم شده کوچکتر از 3 را نشان دهنده برازندگی مناسب مدل تلقی می کنند( گیلز، 2002) .مقادیر بدست آمده برای شاخص ها درجدول زیر نشان داده شده است.
جدول17-4: شاخص ‌های براززند
گی مدل
شاخص ‌های براززندگی
2
Df
p- value
/df2
RMSEA
GFI
AGFI
CFI
مقادیر شاخص ها
39/15
12
220/0
28/1
030/0
89/0
86/0
95/0
بر اساس جدول فوق‌، شاخص های برازندگی مورد بررسی نشان داد، مجذور کای نرم شده برای مدل اندازه‌گیری در این پژوهش 28/1 بود که بیان کننده برازندگی قابل قبول مدل با داده است. شاخص برازندگی تطبیقی(CFI) بالاتر از 9/0 و شاخص برازندگی (GFI)برابر 89/0 و شاخص تعدیل شده برازندگی (AGFI) نیز 86/0 و همچنینRMSEA برابربا030/0بود که بر اساس مقادیر بدست آمده می توان گفت مدل بدست آمده برازش مناسبی با داده ها دارد. مدل ساختاری به انظمام ضرایب مسیربه شکل زیر بود.
نمودار 7-4 : مدل ساختاری به انظمام ضرایب مسیر
با توجه به مدل ساختاری فوق، برای سنجش ارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی دوشاخص بدست آمد. که ابعاد شاخصها به انضمام ضرایب مسیر درجدول زیر نشان داده شده است.
جدول17-4: شاخص ‌های ارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی
شاخص ‌های ارزیابی عملکرد
ابعاد
ضرایب مسیر
T
سطح معناداری
شاخص حسابداری
ROA
9.53
5.30
001/0
ROE
26.61
14.63
001/0
CFRI
-.12
2.61
047/0
شاخص اقتصادی
P/E
43.73
24.14
001/0
EVA
0.15
3.01
034/0
MVA
0.23
4.57
014/0
CVA
0.26
4.62
012/0
CFRI
0.10
2.08
049/0

ازبین ابعاد شاخص ‌حسابداری درمدل ساختاری میزان اثر « نرخ بازده حقوق صاحبان سهام » برارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی بیشترین تأثیر را داشت. ازبین ابعاد شاخص ‌ اقتصادی درمدل ساختاری میزان اثر « میانگین ارزش افزوده نقدی و میانگین شاخص قیمت بر درآمد هر سهم » برارزیابی عملکرد شرکت‌های بورسی بیشترین تأثیر را داشت. رابطه شاخص ‌ اقتصادی و شاخص ‌حسابداری برابر 33/0 ومعنادار بود.
فرضیه دهم: شاخص های ارزیابی عملکرد در شرکت‌های بورسی مختلف قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها تفاوت دارد.
برای پاسخ به فرضیه فوق ابتدا تفاوت مقدار شاخص های ارزیابی عملکرد درقبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها محاسبه شد. سپس برای بررسی اینکه آیا تغییر شاخص های ارزیابی عملکرد درقبل و بعد از اجرای یارانه‌ها در شرکت‌های بورسی مختلف تفاوت معناداردارد یانه، از روش تحلیل واریانس یکطرفه استفاده شد. برای بررسی یکسانی واریانس( مفروضه ANOVA) شاخص های ارزیابی عملکرد در شرکت‌های بورسی مختلف از آزمون لوین استفاده شد.نتایج در جدول زیر نشان داده شده است.
جدول14-4: نتایج آزمون لوین
شاخصها
Levene Statistic
df1
df2
سطح معناداری
ROA
2.543
3
135
.059
ROE
.922
3
135
.432
P/E
1.853
3
135
.141
EPS
2.083
3
135
.105
EVA
1.824
3
135
.146
MVA
.348
3
135
.791
CVA
.100
3
135
.960
CFRI
.890
3
135
.448
همان طور که در جدول بالا ملاحظه می‏شود، واریانس شاخص های ارزیابی عملکرد در شرکت‌های بورسی مختلف تفاوت معنادار نبود. بنابراین، می توان از ANOVA استفاده کرد. نتایج درجدول زیر نشان داده شده است.
جدول 15-4: نتایج آزمون ANOVA
شاخصها
منابع تغییر
Sum of Squares
df
Mean Square
F
سطح معناداری
ROA
بین گروهی
1976.537
3
658.846
5.413
.002
درون گروهی
16431.1
135
121.712
کل
18407.6
138
ROE
بین گروهی
2944.25
3
981.417
.142
.934
درون گروهی
931327.3
135
6898.721
کل
934271.5
138
P/E
بین گروهی
732.073
3
244.024
1.205
.311
درون گروهی
27349.6
135
202.590
کل
28081.76
138
EPS
بین گروهی
111511.62
3
37170.543
.658
.580
درون گروهی
7631101.0
135
56526.674
کل
7742612.6
138
EVA
بین گروهی
.108
3
.036
1.115
.345
درون گروهی
4.366
135
.032
کل
4.474
138
MVA
بین گروهی
.050
3
.017
.381
.767
درون گروهی
5.843
135
.043
کل
5.893
138
CVA
بین گروهی
.134
3
.045
2.049
.110
درون گروهی
2.933
135
.022
کل
3.066
138
CFRI
بین گروهی
.057
3
.019
1.535
.208
درون گروهی
1.676
135
.012
کل
1.733
138
همان‌طور که در جدول بالا ملاحظه می‏شود، فقط نرخ بازده داراییهادر شرکت‌های بورسی مختلف قبل و بعد از اجرای فاز اول هدفمندی

منابع و ماخذ مقاله ارزیابی عملکرد

اقدام
-بهای تمام شده جابجایی مسافر: بهای تمام شده هر مسافر

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

افزایش تماس های مثبت با جامعه –ارتباط با مشتری: تعداد، نوع و تناوب
-پیمایش مشتری: نتایج پیمایش در مورد کیفیت خدمات

ارتقاء سیستم های مکانیزه -زیرساخت فناوری اطلاعات:تکمیل پایگاه اطلاعاتی
-دسترسی به اطلاعات: اطلاعات در دسترس در قیاس با نیازهای کاربران
یادگیری و رشد ارتقاء فناوری عملیات ابزارهای اطلاعاتی: ابزارهای استراتژیک در دسترس در قیاس با نیازهای کاربران
کاهش شکاف مهارتها -شناخت مهارتها: شناخت مهارتهای کالبدی در فعالیتهای استراتژیک
-انتقال مهارتها: شواهد مهارتی در مشاغل
توانمندسازی کارکنان -پیمایش فضای کاری: نتایج پیمایش
-همسویی اهداف کارکنان: همسویی آموزش ها و توسعه در راستای ماموریت
ماخذ: Walton, Schumacher,2001:8

جاری شدن سیستم ارزیابی متوازن
سیستم ارزیابی متوازن در سراسر سازمان شهرداری در سطح واحدهای کاری و سطح کارکنان موجود از بالا به پایین جاری شد. جاری شدن سیستم ارزیابی متوازن در واحدهای کاری و کارکنان و ارتباط دادن ارزیابی عملکرد واحدهای کاری با ارزیابی متوازن موجب می شود که واحدها تلاش کنند تا برنامه های کاری را با اهداف و استراتژی های تعیین شده تطبیق دهند و به این نکته پی ببرند که اهداف واحدها در ارتباط مستقیم با اهداف سازمان است.

3-3-2-جمع بندی مطالعهی تطبیقی نظام ارزیابی عملکرد شهرداری ها
با توجه به مطالعهی تطبیقی در مورد نظام های ارزیابی عملکرد در شهرداری های پروتوریا و شارلوت و در طی بررسی صورت گرفته از الگوی مورد استفاده در ارزیابی عملکرد شهرداری در شهرهای نمونه جهان نتیجه در قالب جدول زیر خلاصه شده است:
جدول 7-2: نظام ارزیابی عملکرد شهرداری های نمونه در کشورهای جهان
ردیف عنوان الگوی ارزیابی عملکرد
1 شهرداری های ایالت آنتاریو کانادا (الگوبرداری و مقایسه عملکرد شهرداری ها)
2 شهرداری شارلوت روش ارزیابی متوازن
3 شهرداری سیاتل (آمریکا) روش ارزیابی متوازن
4 شهرداری های اسپانیا بنیاد کیفیت اروپا
5 شهرداری های فیلیپین مدل منطقی
6 شهرداری های انگلستان روش ارزیابی متوازن
7 شهرداری های استرالیا الگوی ارزیابی متوازن
8 شهرداری های فنلاند الگوی ارزیابی متوازن
9 شهرداری پرتوریا (آفریقای جنوبی) الگوی ارزیابی متوازن
ماخذ:مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران،160:1388

مدل ارزیابی متوازن (که شبیه ترین مدل به کارت امتیازی کانجی و پایه و اساس این مدل است)، در سال های اخیر بسیار رایج بوده و مورد توجه واقع شده است. لیکن اغلب شهرداری ها در مرحله اجرای آزمایشی طرح می باشند، زیرا، تهیه شاخص های آن و تبدیل متغیرهای کیفی (استراتژی ها) به شاخص های کمی نیازمند طراحی و اجرای سیستم های اطلاعاتی مرتبط می باشد.

4-2-معرفی معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران
شهرداری تهران، سازمانی است غیر دولتی و عمومی که در ۱۲ خرداد ۱۲۸۶ خورشیدی تاسیس شد و اداره شهر تهران را به عهده گرفت. تحولات سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی بعد از انقلاب اسلامی و پدیده های ناشی از پیشرفت شگرف تکنولوژی عصر حاضر مسائل و مشکلاتی شتاب زده در زندگی شهری و ساختار شهرسازی شهرها و اداره امور آن ایجاد کرده که شهرنشینان از یک طرف و مسوولان اداره شهرها و مشخصاً شهرداری مربوط و در راس آن مسوولین شهرسازی و معماری از طرف دیگر ناچار از آن هستند که سهم بزرگی از وقت و فکر و خلاقیت خود را صرف چاره جویی و حل و فصل مشکلات شهری و طراحی و هدایت ساخت و ساز آن نمایند. ضمن اینکه چون شهر و شهرنشینی نقش اساسی در زندگی اجتماعی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی افراد درون یک کشور دارند، توجه دولت ها و مسوولین به مسائل شهر از جمله به ساخت و ساز و معماری آن نیز توسعه روزافزونی یافته است. شکل ظاهر ، نحوه و ساختار ساخت و ساز یک شهر، ترکیب جمعیت و نحوه اداره یک شهر نه تنها وضع زندگی و میزان رفاه و آسایش مردم شهرنشین را تحت تاثیر قرارمی دهد، بلکه ارتباط و پیوند محکمی که از طریق نقل و انتقال جمعیت، مبادله کالا، تبادی ایده ها و عقاید بین مردم شهر و روستا موجود است زندگی مردم روستاها را نیز بیش از حد تصور تحت تاثیر شرایط و عوامل موجود در شهر قرار می دهد، لذا مشاهده می شود که وضعیت یک شهر از هر لحاظ از جمله ظواهر و نحوه شهرسازی ومعماری آن تاثیر زیادی در نحوه زندگی و دهسازی و معماری روستاها نیز دارد چرا که به سادگی می توان پذیرفت، شهر که واحدی اجتماعی، سیاسی، اقتصادی و فرهنگی است ارکان مهم مملکتی برروی آن استوار گردیده و اداره می شود؛ .به عبارتی دیگر شهر در عین حال که قطعه زمین است که قسمتی از اجتماع بشری را در دامان خود جای می دهد، ماشین عظیمی است که نیروهای گوناگون سیاسی، اقتصادی، اجتماعی یک کشور را به فعالیت واداشته است و به آنها روح کار و تلاش، خلاقیت و بهسازی و همبستگی می بخشد و لذا کسانی که در اداره امور و مشخصا در شکل گیری شکل ظاهر و ساخت و ساز آن صاحب مسئولیت بوده و سهیم هستند اگر به ساختمان، ساختار ماهوی و قواعد هدایت کننده ساخت و ساز آن ناآشنا ،کم دقت و بی توجه باشند فی الواقع زمینه ساز بروز مشکلات عدیده و جبران ناپذیر آتی گردیده اند. .(سایت معاونت معماری و شهرسازی15/2/92)
در ادامه به تشریح و تبیین اهداف شهرداری تهران در رابطه با شهرسازی و معماری شهر تهران در قالب وظایف معاونت شهرسازی پرداخته می شود.

1-4-2- ماموریت معاونت شهرسازی و معماری
از جمله آرمان های سند چشم انداز، پیش بردن تهران به سویی است که در افق 1404 شهری سرسبز و زیبا، شاداب و سرزنده، دارای ساختار و زیرساختهای مناسب و سرانجام شهری با اصالت و هویت ایرانی- اسلامی در منطقه شکل گرفته باشد. چنین هدفی در گرو ارتقای کیفیت معماری شهر با ساماندهی نماها، سیما و منظر شهر همراه با اصول ایمنی و زیبایی و انسجام بخشی به کالبد محله ها است.
دراین راستا، از یک سو، شهرداری تهران متعهد به آراستن شهر از جنبه زیبایی شناختی و کارکردهای زندگی شهری است از سوی دیگر، ابزار لازم برای تحقق این امر در تدوین الگوها و ضوابط شهری، نظارت بر استقرار کاربری ها و التزام شهروندان به قانون مداری و رعایت قوانین و مقررات شهروندی قابل تصور است. بی تردید، حاصل تاکید بر هر دو جنبه، هم زیبایی شهر در کالبد و نمادهای بصری و هم سامان یافتگی عناصر فیزیکی در تمامی کاربری ها را نشانه می رود. دستاورد این امر ارتقای کیفیت محیط شهری تهران و به تبع آن افزایش رفاه و رضایت شهروندان خواهد بود. (معاونت برنامه ریزی و توسعه شهری،15:1389)
سازمان شهرداری یک سازمان عمومی و غیر انتفاعی است و غالبا در سازمان های غیر انتفاعی”ماموریت محوری” وجود دارد(در مقابل سود محوری سازمان های انتفاعی) به گونه ای که می توان ادعا کرد هدف سازمان های غیر انتفاعی ماموریت آنها است.( مرکز مطالعات و برنامه ریزی راهبردی شهر تهران ،6:1386)
محور های اصلی مأموریت حوزهی شهرسازی
نظارت بر نحوه ساخت و ساز در حریم شهر تهران
مدیریت و نظارت بر طرح های موضعی در حوزه شهر سازی
نظارت بر عملکرد دفاتر خدمات الکترونیک در زمینه شهرسازی و معماری
بهبود خدمات در زمینه صدور پروانه و گواهی های ساختمانی
نظارت برعملکرد امور مرتبط با کمیسیونهای ماده 100
اجرای طرح های نوسازی در قالب برنامه های بلند مدت و کوتاه مدت
کنترل بر حسن انجام مصوبات کمیسیون و ارائه نظر کارشناسی در راستای تصمیم گیری برای طرح های موضعی و موضوعی
توسعه ساخت و ساز ، فضای سبز و اقدام برای پروژه های عمرانی عباس آباد
ارتقاء سیما و منظر شهری و کنترل کیفیت ساخت و ساز
ارزیابی عملکرد سالیانه حوزه های شهر سازی و معماری
2-4-2-هدف معاونت شهرسازی و معماری
مشارکت و تلاش در زمینه های مربوط به برنامه ریزی ، مطالعات و تحقیقات علمی، فنی، مهندسی و تخصصی ، شهرسازی و معماری به شهرداری تهران و تهیه و اجرای طرحهای تحقیقاتی و اجرائی و رهبری و هدایت و نظارت بر ساخت و سازهای درون شهری شهر تهران و برنامه ریزی و هماهنگی کلیه امور مهندسی و معماری و اجرائی ساخت و سازهای شهری و تدوین ضوابط و مقررات اجرائی مربوط در حد قوانین، وظایف و ضوابط مشخص و مصوب موجود.(سایت معاونت شهرسازی و معماری، 15/2/1392)

3-4-2- اهم وظایف معاونت شهرسازی و معماری
دریافت برنامه ها و سیاست های کلان شهرداری در زمینه شهرسازی و معماری و همچنین طرح تفصیلی منطقه و برنامه ریزی جهت اجرای آنها در سطح منطقه و ابلاغ به واحدهای تحت سرپرستی و سایر واحدهای ذیربط
رعایت کامل قوانین و ضوابط شهرداری تهران و اقدام جهت اجرای صحیح کلیه آیین نامه ها و دستورالعمل های ابلاغی معاونت شهرسازی و معماری شهرداری مرکز در سطح منطقه
رسیدگی و صدور دستور مقتضی به تقاضای پروانه ساختمان، پایان ساختمان، پروانه کسب، گواهی عدم خلاف و استعلام طرح و تقاضای تفکیک در چارچوب دستورالعمل های ابلاغی
انجام اقدامات لازم جهت ارسال پرونده های خلاف ساختمانی به اداره کل امور اجرایی کمیسیون های ماده صد طبق ضوابط مربوطه
انجام اقدامات لازم به منظور اخذ استعلام از سازمان ها و دستگاه های ذیربط
مشارکت و همکاری با معاونت طرح و برنامه منطقه جهت تهیه، تنظیم و اجرای بهبود، بهبود روش ها و سیستم ها و ارائه گزارش عملکرد واحدهای تحت سرپرستی
جمع آوری، سازماندهی، نگهداری و به هنگام سازی کلیه آمار و اطلاعات شهرسازی و معماری منطقه با هماهنگی معاونت طرح و برنامه منطقه جهت بکارگیری در امر برنامه ریزی و تهیه بانک های اطلاعاتی مربوطه
و انجام سایر اموریکه در حدود وظایف از طرف مافوق ارجاع یا تفویض اختیار می گردد. (سایت معاونت شهرسازی و معماری، 15/2/1392)
در حوزه ماموریت شهرسازی و معماری 4 چشم انداز طرح جامع مرتبط با فعالیت های این حوزه بوده و بر اساس این 4 چشم انداز، 8 راهبرد و 14 سیاست اجرایی تعیین شد که در نمودار زیر قابل مشاهده هستند:

شکل 12-2 : نمودار حوزه ماموریتی معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران بر اساس طرح جامع شهر تهران
ماخذ: معاونت برنامه ریزی و توسعهی شهری شهرداری تهران ،1392
سیاست های حوزه ماموریتی شهرسازی و معماری به شرح زیر می باشد: (معاونت برنامه ریزی و توسعه شهری شهرداری تهران، 174:1392)
1-1-1-احیای مراکز و ساماندهی بافت و پهنه بندی تاریخی شهری و هسته های سکونتی ارگانیک شهر و محوطه های باستانی
1-2-1-ارتقای کیفیت معماری شهر تهران با ساماندهی نماها و سیما و منظر شهر همراه با اعمال اصول ایمنی و زیبایی و انسجام بخشی به کالبد محلات
2-1-1-احیای شهرسازی و معماری ایرانی- اسلامی در هرگونه تحولات و مداخلات کالبدی
1-1-4- تامین و ارتقای کیفی خدمات و و زیرساخت های شهری و اجرای پروژه های محرک توسعه در محدوده بافت های فرسوده به منظور تشویق بهسازی و نوسازی در این محدوده ها
2-1-4-حمایت و نظارت بر نوسازی در بافت های نیازمند توان بخشی و مداخله از طریق اعمال سیاستهای تشویقی و بکارگیری ساز و کارهای مدیریتی مناسب و مورد نیاز
1-1-5-ساماندهی حریم تهران به موازات خط محدوده شهر با مجموعه ای از کاربری های متناسب و مقرر در طرح جامع حریم و تهیه و اجرای طرح های موضعی و موضوعی مربوطه منطبق بر رویکرد کمربند کلانشهری
1-2-5-تدوین، بازبینی و بارآرایی ضوابط و مقررات شهرسازی و معماری شهر تهران مطابق با طرح جامع و تفصیلی
2-2-5-پایش و نظارت بر حسن اجرای طرح های مصوب توسعه شهری در کلیه فرآیندهای اجرایی و عمرانی شهر تهران و تصویب آنها
3-2-5-ساماندهی کالبدی و فضایی شهر تهران با اتکا بر ساختارها و بسترهای طبیعی- زیست محیطی و هویت محله ای با رویکرد ارتقای کیفیت محیطی، توزیع متعادل خدمات،ارتقای کیفیت کسب و کار، کاهش تقاضای سفر و توجه به باز زنده سازی پهنه های مرکزی شهر
1-3-5-اجرای طرح جامع شهر تهران در زمینه پهنه بندی سطح شهر به منظور جلوگیری از تداخل نامناسب کاربری‌ها، تعیین عرصه های استقرار عملکردها و کاربری های مجاز برای پاسخگویی به مردم و سازمان ها(صدور جواز ساخت و بهره برداری) و کنترل و نظارت بر ساخت و ساز
2-3-5-توسعه امکانات و زیرساخت های حرکت افراد پیاده و حرکت معلولین
1-1-7-ایجاد مراکز خدماتی، نمایشگاهی، اداری و تجاری برتر با عملکرد فراملی به منظور ارائه خدمات مولد جهانی و بازاریابی و تخصیص فضا برای جذب بنگاه های بین المللی فعال در جهان و منطقه
1-2-7-توسعه همکاری های تخصصی، اطلاع رسانی و آموزش تخصصی و شهروندان مرتبط با شهرسازی و معماری(معاونت برنامه ریزی و توسعه شهری شهرداری تهران ، 174:1392)
برنامه های حوزه ماموریتی شهرسازی و معماری در ادامه آورده شده است: (معاونت برنامه ریزی و توسعه شهری شهرداری تهران ،175:1392)
تهیه، نظارت و راهبری طرح های توسعه شهری شهر تهران
ساماندهی حریم شهر
ساماندهی بافت های تاریخی و پهنه های طبیعی واجد ارزش شهر
نظارت و کنترل ساخت و ساز
ساماندهی و نوسازی بافت های فرسوده
توسعه مجموعه ها و فضاهای شهری در مقیاس جهانی
با توجه به دو منطقه مورد مطالعه در این تحقیق که مناطق 7 و 10 شهرداری تهران می باشند، بند دوم (ساماندهی حریم شهر) موضوعیت ندارد.

5-2- نظام موجود ارزیابی عملکرد معاونت ها و مناطق
در شرایط کنونی معاونت ها و شهرداری های مناطق گزارشات عملکرد خود را به صورت ماهیانه، سه ماهه، شش ماهه و سالیانه تهیه می کنند. ولی این گزارشات دارای چارچوب مشخصی نیستند و هر منطقه بنابر سلیقه خود نوع گزارش دهی خاص خود را دارد. بطوریکه آمار و ارقام بعضی مناطق با مقیاس و شاخص های مختلف ارائه می شود که مقایسه آمار مناطق مختلف را با یکدیگر دچار مشکل می کند.
نکته حائز اهمیت این است که در ارائه گزارشات عملکرد، معاونت ها و شهرداری های مناطق صرفا به ارائه داده های خام بسنده نموده و عملا از هیچ یک از مدل های ارزیابی عملکرد استفاده نمی شود. آمار و ارقام ارائه شده با اهداف کمی مقایسه نمی شود و مشخص نمی شود هر شهرداری تا چه اندازه در رسیدن به اهداف خود موفق بوده است. مطالعه وضعیت موجود شهرداری های مناطق خلاء نبودن یک سیستم ارزیابی عملکرد جامع برای مناطق را کاملا آشکار می سازد. (مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران، 205:1388)

مسئله مهم دیگر این است که اغلب شهرداری ها برنامه مشخص و اهداف تعیین شده ای برای سال آتی خود ندارند و مشخص نیست دقیقا در یک زمینه چه میزان کمبود وجود دارد و سال آینده چه میزان آن باید رفع شود. در چنین شرایطی ارزیابی عملکرد سازمانی نیز خود جای بحث دارد. لذا شهرداری ها باید برای برنامه های خود اهداف کمی تعیین کنند و سپس عملکرد خود را در راستای رسیدن به اهداف مورد ارزیابی قرار دهند.(همان: 206)
برنامه ها و طرح های کلان و استراتژیک که زیر مجموعهی تدوین برنامه ها و طرح های عملیاتی در شهرداری تهران قرار می گیرد، طرح جامع تهران ، برنامهی پنج ساله شهرداری تهران و برنامه عملیاتی میان مدت شهرداری تهران می باشد که به ترتیب در زیر تشریح می شوند:

6-2- طرح

منابع و ماخذ مقاله مدیریت عملکرد

سازمان ها، شرکت ها و موسسه های ایرانی پیشرفت قابل توجهی نداشته است به عبارت دیگر مدیران ایرانی همواره کارنامهی عملکرد نداشته اند و قضاوت دقیقی دربارهی میزان موفقیت و شکست برنامه های آنها منتشر نمی گردد. این پدیده به خصوص در عرصهی مدیریت عمومی و اجتماعی نمود بیشتری دارد. در دستگاه و نهاد عمومی مهمی مانند شهرداری ها، طی سالهای متوالی افراد مختلفی مسئولیت شهرها را بر عهده داشته اند و هریک تلاش کرده و برنامه های متعددی را اجرا نموده اند اما به دلیل نبود ابزار اندازه گیری عملکرد و تحلیل وضعیت، که از شاخص های مناسب برای برآورد هریک از متغیرها بهره گیرد و فقدان یا ضعف آمارها و داده های لازم نه تنها امکان شناخت نقاط قوت و ضعف را میسر نمیکرد بلکه در اغلب موارد فرصتهای زیادی برای پیشرفت و تعالی از دست رفته است و گاهی تجربه های ناموفق به دفعات آزموده شده اند. براساس ملاحظات فوق و با توجه به اعلام استفاده از رویکرد”مدیریت علمی” به عنوان یکی از اهداف دومین دورهی شورای اسلامی شهر تهران، شهرداری تهران این موضوع را در حوزهی معاونت هماهنگی و برنامه ریزی از طریق سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات دنبال کرد و معاونت آمار و تحلیل اطلاعات این سازمان مامور پیشبرد آن شد. معاونت آمار برنامه و بودجهی سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری تهران از ابتدای سال 1384 به تحقیق دربارهی استفاده از شاخص ها در مدیریت شهری پرداخت و در بررسی های انجام شده به کتاب ارزشمند بانک توسعهی آسیایی دست یافت و این کتاب ترجمه گردید. این کتاب شامل مباحث نظری درباره سیستم های شاخص گذاری و پایش شهری و خلاصه پروژه ای است که توسط بانک توسعه آسیایی در 18 شهر آسیایی انجام شده است. در فصول ابتدایی کتاب مبانی نظری مدلهای شاخص گذاری توسط دانشمندان صاحب نام برنامه ریزی شهری، پیتر هال و پیتر نیوتن، مطرح شده و در انتها نتایج اندازه گیری شاخصها در 18 شهر به صورت نمودارارائه گردیده است . برای پایش شهرها در این پروژه 140 شاخص در 13 دسته1-جمعیت، مهاجرت و شهرنشینی ،2-فاصله طبقاتی، بیکاری و فقر ،3-بهداشت و آموزش ، 4-بهره وری شهری و رقابت پذیری ،5- فناوری ارتباطات 6- مسکن ،7- زمین شهری8- حمل و نقل شهری،9-فرهنگی،10-بودجه 11-مدیریت و اداره شهر 12- خدمات شهری 13- محیط زیست شهری، با همکاری کارشناسان بانک توسعه و 18 شهر تدوین گردیده است . از تجمیع تعدادی از شاخصهای مهم چند نمایه تعریف شده و از ترکیب آنها برای هر شهر یک نمایهارائه گردیده که وضعیت کلی شهر را نشان می دهد .(سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری تهران،1384)

2-2-3-2- نظام ارزیابی عملکرد شهرداری پرتوریا
شهر پرتوریا پایتخت کشور آفریقای جنوبی است که پس از کناره گیری رژیم آپارتاید و در سال های اخیر عنوان شهر پرتوریا به “تشوین ” تغییر یافته است و سیستم مدیریت عملکرد این شهر نیز “تشوین” نام دارد. سیستم مدیریت عملکرد تشوین براساس دو محور زیر طراحی شده است:
-چارچوبی که نشان دهندهی نحوه عملکرد شهرداری براساس اطلاعات عملکرد است؛
-مدلی که نشان می دهد چه ابعادی از عملکرد شهرداری سنجیده و مدیریت می شود.
قالب سیاست مدیریت عملکرد “تشوین” که در سال 2003 مورد قبول شورای شهر قرار گرفت و در سال 2004 مورد تجدیدنظر قرار گرفت در واقع همان مدل ارزیابی متوازن می باشد.
فلسفه مدل ارزیابی متوازن تحکیم توسعه متوازن شهر می باشد و با سیستم های مورد عمل شهرداری در خصوص شناسایی و طرح ریزی حوزه های عملکرد اصلی استراتژیک شهر، شاخص ها و اهداف کمی سازگار است.همچنین حوزه های عملکرد اصلی نمایانگر اهداف توسعه شهرداری هستند.

چارچوبی که برای ارزیابی متوازن شهر در دوره 2 تا 5 ساله توصیف شده، می بایست بوسیله فراهم آوردن تسهیلاتی برای رشد و تطبیق با تغییر شرایط قابلیت انعطاف داشته باشد.
با بکارگیری روش ارزیابی عملکرد متوازن تلاش می شود تا با قرار دادن مجموعه توضیحات استراتژی، چشم انداز و اولویت های شهرداری در یک طرف و قراردادن سنجش عملکرد استراتژی با استفاده از مفاهیم حوزه های اصلی عملکرد و ارتباطاتشان با اهداف کمی و شاخص ها در طرف دیگر، ارتباط عمومی و انتخابی بین حوزه های اصلی عملکرد و اهداف کمی به منظور تایید بخش های بودجه برقرار کند. (مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران، 1388:79)
استراتژی و اولویت ها:
براساس استراتژی شهرداری در سال 2004، اولویت های شهرداری به شرح زیر تعیین گردیده است:
-بهبود مدیریت و توسعهی ساختار؛
-توسعهی اقتصادی؛
-تامین امنیت اجتماعی و آسایش؛
-توسعهی مسکن؛
-توسعهی فضای سبز و منابع طبیعی؛
-ایجاد جامعه ای یکپارچه و پایدار؛
-ایجاد تشکیلات مطلوب؛
-بالابردن وجههی شهر به عنوان پایتخت کشور(همان:80)

رسالت؛ افزایش کیفیت زندگی همه مردم در شهر با سیستم توسعهی حکومت محلی، بوسیلهی انجام خدمات کارا و اثربخش.
چشم انداز؛
رهبری همهی پایتخت های آفریقا به بهترین شکل و فراهم نمودن امکان زندگی در شرایط امنیت، کامیابی و محیط سالم

شکل شماره8-2: اولویت های استراتژیک شهرداری پرتوریا
ماخذ:مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران،82:1388

مولفه های اصلی استراتژی عملکرد شهرداری پروتوریا
مولفه های اصلی استراتژی عملکرد شهرداری پروتوریا در ارتباط با شاخص های اصلی عملکرد ملی زیر قابل
اجرا می باشد:

شکل9-2: ارتباط مولفه های استراتژیک و شاخص های اصلی در شهرداری پروتوریا
ماخذ: مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران،84:1388

در این الگو فرآیند برنامهی توسعهی یکپارچه و فرآیند مدیریت عملکرد تلفیق گردیده است.برنامهی توسعهی یکپارچه منعکس کنندهی مسئولیت هایی است که در مقابل جامعه وجود دارد.این تعهدات مبنایی برای برنامه ریزی مدیریت عملکرد می باشد.سیستم مدیریت عملکرد تشوین متضمن اجرای مدیریت، نظارت و ارزیابی فرآیند برنامهی توسعهی یکپارچه است.

3-2-3-2- نظام ارزیابی عملکرد شهرداری شارلوت
شهر شارلوت با 539000 نفر جمعیت در ایالت کارولینای شمالی ایالات متحده آمریکا واقع می باشد که بیست و پنجمین شهر بزرگ امریکا و دومین مرکز مالی در کشور می باشد(www.apr.com )
برای سالیان متمادی شورای شهر شارلوت به طرح ریزی اهداف در بازنگری سالیانه می پرداخت. بیشتر این اهداف کوتاه مدت بوده و به صورت استراتژیک طرح ریزی نشده بودند و ارتباطی با یکدیگر نداشتند.در بازنگری سالیانه در سال 1990 شورا با تغییر فرآیند طرح ریزی اهداف موافقت کرد.شورای شهر در جهت تخصیص منابع محدود خود به این حوزه ها و حرکت به سمت موفقیت موافقت کرد و در شناسایی موضوعات استراتژیک به شورای شهر کمک نمود.بعد از گذشت یک دهه شورای شهر همچنان از بازنگری سالیانه در جهت تعریف استراتژی و طرح ریزی اولویت ها استفاده می نماید. این بازنگری چارچوبی برای عملیات آینده و بودجه سرمایه گذاری ها بوجود می آورد، در نتیجه بودجه شهر اهداف و اولویت های تعیین شده در برنامه استراتژیک را پشتیبانی می کند. منابع مالی جدید یا پس انداز حاصل از رقابت بهبود بهره وری برای رسیدن به اهداف استراتژیک هدفمند شده اند.مقامات بلند پایه به نتایج علاقمند هستند و شورای شهر کارکنان را در جهت گسترش شاخص ها بر مبنای اهداف به تکاپو انداخته است. از دهه 1970 شهرداری شارلوت همواره عملکرد خود را مورد سنجش قرار داده است.سیستم ارزیابی متوازن را جدید و متفاوتی برای تفکر دربارهی سنجش عملکرد می باشد چرا که از شهر می خواهد تا رسالت و استراتژی خود را به شاخص ها و اهداف قابل سنجش تبدیل کند.
شورای شهر شارلوت رسالت شهرداری را به شرح زیر تبیین نموده است:
وظیفهی ما ارائهی خدمات عمومی می باشد. رسالت شهر شارلوت فراهم آوردن سیستم ارائه خدمات با کیفیت به عموم است که موجب ارتقا امنیت، سلامتی و کیفیت زندگی شهروندان می گردد.ما نیازهای جامعه را شناسایی می کنیم و در قبال آنها پاسخگو هستیم.ضمنا تاکید ما بر مشتریان بوسیلهی موارد زیر می باشد:
-ایجاد و حفظ مشارکت اثربخش
-جذب و بازآموزی مهارت کارکنان با انگیزه
-استفاده از برنامهی استراتژیک کاری
-چشم انداز شهر شارلوت توسط شورای شهر بشرح زیر تبیین گردیده است:
شهر شارلوت بهترین الگویی است که شهروندان را در راس کار خود قرار می دهد. کارکنان با انگیزه و ماهر برای تامین کیفیت و خدمات شهری در تمامی حوزه های خدماتی شناخته می شوند.شهر شارلوت جایگاهی ویژه برای فعالیت های مهم اقتصادی خواهد بود که برای این شهر موقعیت برتری را در بازار رقابتی فراهم می آورد. شهرداری شارلوت با شهروندان و بنگاه ها در جهت رسیدن شهر به جامعه ای با امکانات زندگی، کلر و گذراندن اوقات فراغت همکاری می نماید.
شورای شهر شارلوت با برگزاری اجلاس چشم انداز استراتژیک، شروع به پیگیری گفتگوها در مضامین خاص شناسایی شده توسط این اجلاس نمود و نهایتا شورا پنج حوزهی تمرکز را برای برنامه استراتژیک خود انتخاب نمود.از سال 1995 تاکنون شورای شهر اولویت های خود را بر اساس حوزه های تمرکز زیر ارائه می دهد:
شهری در درون شهر(حفظ هویت و بهسازی بافت محلات قدیمی)

امنیت اجتماعی
توسعهی اقتصادی
سازماندهی مجدد شهرداری
توسعهی حمل و نقل(Schumacher, Walton, 2001: 3)
کمی پس از آنکه شهردار شهر شارلوت مضامین استراتژیک را تعیین کرد، با مفهوم ارزیابی متوازن آشنا شد و آن را به کارکنان در جهت سنجش پتانسیل شهر معرفی نمود.نظام ارزیابی متوازن به دلیل اینکه بر اساس تاکید بر استراتژی طراحی شده بود مورد توجه واقع شد.

شکل10-2: چارچوب عملکرد شهرداری شارلوت
ماخذ: Walton, Schumacher,2001:5
گروه ارزیابی متوازن شهر شارلوت اهدافی خلاصه و جامع را برای پنج حوزهی تمرکز و چهار منظر مشتری، فرآیند داخلی، مالی و رشد و یادگیری معرفی کرده اند.

شکل 11-2: مدل ارزیابی متوازن شهر شارلوت
ماخذ: Walton, Schumacher,2001:5
در گروه ارزیابی متوازن اهداف از منظر مشتری در پنج حوزه تمرکز به شرح زیر تعریف گردیده است:
امنیت اجتماعی با اهداف “کاهش جرم” و “افزایش درصد امنیت”
حفظ و بهبود بافت شهر بوسیلهی هدف “تقویت مبانی شهروندی”
توسعهی اقتصادی با هدف “ترویج فرصت های اقتصادی”
سازماندهی مجدد با هدف “افزایش کیفیت خدمات” و “حفظ نرخ مالیات رقابتی”
حمل و نقل با هدف “ایجاد سیستم حمل و نقل راحت و امن”
شهرداری شارلوت بر اساس نظر کاپلان و نورتون در خصوص قرار دادن وجه مشتری در راس ارزیابی متوازن به جای وجه مالی استفاده کرد. در ارزیابی متوازن بخش عمومی، تمرکز بر اثربخشی و کارایی در برآورده ساختن نیازهای شهروندان بازتابی بهتر از رسیدن به اهداف مالی دارد.
اهداف گروه:
هریک از 18 گروه هدف دارای مفهوم وسیعی است ولی می توان برای هر هدف یک عبارت را مشخص کرد. به عنوان نمونه می توان به موارد زیر اشاره کرد:
کاهش جرم
کاهش جرم در سراسر شهر بوسیلهی استفاده از سیاست های منطبق با جامعه و سایر استراتژی ها که گروه خاصی از جرایم و خلافکاران را به عنوان هدف قرار داده اند.
رشد پایهی مالیات
افزایش درآمد مالیاتی بوسیلهی افزایش و توسعهی کسب و کارهای جدید، حفظ کسب و کارهای موجود و حمایت بی وقفه از توسعهی تجاری.
افزایش ظرفیت زیرساخت ها
بالابردن توانایی شهر در جهت حمایت از رشد بوسیلهی بهینه سازی ساختار موجود و افزایش توانایی زیر ساخت ها.
کاهش خلاء های مهارتی
افزایش آمادگی رهبری، ارائهی خدمات به مشتری، حل مسائل، مهارت های تکنولوژی،به علاوهی سایر مهارت های موردنیاز در جهت حمایت از الویت های شهر.
این 18 هدف تعیین شده می تواند در هر واحد کاری شهر مدنظر قرار گیرد، به عنوان مثال خدمات شهری اولیه مانند خاموش کردن آتش، جمع آوری زباله و کنترل حیوانات بصورت مشخص و جداگانه در ارزیابی متوازن در نظر گرفته نمی شوند ولی انجام هرکدام از موارد یاد شده با جدیت سبب “افزایش خدمات ارائه شده” می گردد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شهرداری شهر برای هریک از 18 هدف یک شاخص خاص انتخاب نمود.کاپلان به انجام این کار اصرار ورزید چرا که این شاخص‌ها پیشرفت اهداف استراتژیک را در زمان کوتاهی نشان می دهند بعضی از این شاخص‌ها عبارتند از:

جدول 5-2 : پاره ای از شاخص های استفاده شده در شهرداری شارلوت
هدف شاخص هدف کمی
بالا بردن ارائه خدمات نرخ ارائه خدمات که توسط گزارشات مردم طی یک پیمایش 2 ساله عنوان شد حداقل 75% از مردم در پیمایش به ارائه خدمات نمره خوب یا عالی بدهند.
حمایت از موقعیت های اقتصادی درصد مشاغل کلانشهر شارلوت واقع در کانتی Mecklenburg حمایت مالی از 46% مشاغل حوزه آماری کلانشهر شارلوت در کانتی Mecklenburg
تامین حمل و نقل در دسترس و ایمن میانگین مسافر برای کلیهی سیستم های حمل ونقل عمومی افزایش مسافر به میزان 6%
افزایش ظرفیت زیرساخت ها درصدی از پروژه های سرمایه ای که سرمایه گذاری شده و در بردارنده بخش اعظم برنامه‌ها است. سرمایه گذاری روی 80% از سرمایه گذاری که باید انجام شود.
ماخذ: Walton, Schumacher,2001:3

اجرای سیستم ارزیابی متوازن با چهار واحد کاری داوطلب شروع شد،یکی از این واحدها ادارهی حمل و نقل شهر بود. در ادامه مدل ارزیابی متوازن حمل و نقل شارلوت آورده شده است:
جدول 6-2 : مدل ارزیابی متوازن اداره حمل و نقل شهر شارلوت
منظر(وجه) هدف شاخص
حفظ سیستم حمل و نقل -پاسخگویی به درخواست تعمیر: پاسخگویی عملی به درخواست تعمیر؛
-خیابانهای با کیفیت بالا: سرعت حرکت در خیابانها
-سرعت سفرهای شهری: متوسط سرعت سفرهای شهری در مناطق انتخابی و وسیله نقلیه انتخابی

مشتری اجرای سیستم حمل و نقل -اتوبوس های به موقع
-ایمنی: نرخ تصادفات شهری، تعداد مناطق پر تصادف
توسعه سیستم حمل و نقل -برنامه های معرفی شده: برنامه های معرفی شده و مشخصات این برنامه ها
-تحرک: در دسترس بودن وسیله نقلیه
بهبود در کیفیت خدمات -پاسخگویی به شهروندان: درصد شکایات و درخواست های رسیدگی شده در سطح اداره
-زمان نوسازی:متوسط زمان نوسازی جاده ها
تقویت مبانی شهروندی -برخورد با مسائل: تشخیص و پاسخگویی به مسائل ترافیکی شهروندان
-برنامه های شهروندگرا: برنامه های اجرا شده ناشی از راه حل های مردمی
توسعه منابع تامین مالی غیر شهری اهرم مالی: منابع تامین شده از منابع غیر شهری
مالی به حداکثر رساندن منافع در قیاس با بهای تمام شده -بهای تمام شده: مقایسه بهای تمام شده با سایر شهرداری ها و بخش خصوصی
-منابع مالی جدید: منابع تامین شده از منابعی که قبلا در دسترس نبوده
ایجاد ظرفیت در زیر ساختها -سرمایه گذاری: مبالغ سرمایه گذاری شده در پروژه های هدف
-نسبت ظرفیت: ظرفیت ایجاد شده در قیاس با برنامه های مصوب

فرآیند داخلی حفظ شرکای تامین مالی/خدمات هرم حاصل از شرکای تامین مالی: شرکای جدید مالی یا ارائه خدمات تعداد شرکا
بهبود در بهره وری -بهای تمام شده: بهای تمام شده هر واحد خدمت
-بهای تمام شده نگهداری خیابانها: بهای تمام شده به ازاء هر مایل
-تشخیص مساله: منبع و

منابع و ماخذ مقاله ارزیابی عملکرد

رضایتمندی مشتری، سازمان باید انتظارات مشتری‌های خود را برآورد کند تا بتواند آنها را تا آنجا که امکان دارد برآورده کند. ارتباط نزدیک با مشتری امکان به اشتراک گذاشتن اطلاعات را تسهیل نموده و سطح وفاداری را بالا می برد.
اگرچه در دیدگاه کانجی، این موضوع یک گام هم جلوتر می رود ؛ چرا که وی معتقد است نه تنها باید مشتریان را مد نظر قرار داد، بلکه یک سازمان باید نیازها و انتظارات ذی نفعان خود – یعنی همه آن گروه ها یا افرادی که به صورت مستقیم یا غیر مستقیم تحت تأثیر عواقب اهداف یک سازمان قرار می گیرند (سرمایه گذاران، اجتماع، کارمندان، تأمین کنندگان و غیره) – را نیز در نظر گیرد.
دیدگاه کسب و کار داخلی در مقابل تعالی فرآیند
اقدامات مشتری محور اهمیت زیادی دارند اما لازم است به شکل اقداماتی درآیند که شرکت باید آنها را در قالب انتظارات مشتریان خود برآورده نماید. مدیران باید روی عملیات های بحرانی داخلی تمرکز کنند تا بتوانند نیازمندی های مشتریان خود را تأمین نمایند. (کاپلان و نوتون، 1996)
بنابراین تصویر کردن یک سازمان به عنوان شبکه ای از فرآیندهای وابسته به هم اهمیت دارد، یا اگر بخواهیم به زبان کانجی بگوییم، سازمان ها باید همه کارها را به صورت یک فرآیند در نظر بگیرند. این شرکت ها هستند که باید تصمیم بگیرند در چه فرآیندها و مهارت هایی باید خبره شده و لازم است برای هر یک چه اقدامات مشخصی را به انجام رسانند.
تعالی فرآیند مستلزم آن است که یک سازمان سیستم مناسب و جامعی از اطلاعات فراهم کرده باشد که در صورت بروز هر نوع مشکلی بتواند ریشه علت های آن را تشخیص دهد. به این ترتیب، اندازه گیری ضرورت دارد. به علاوه، کارمندان باید در قبال مدیریت فرآیندهایی که در انجام آن دخیل هستند احساس مسئولیت داشته باشند و در صورت بروز هر نوع مشکل، مهارت لازم برای حل آن را کسب نمایند.

ابتکارات و دیدگاه یادگیری در مقابل یادگیری سازمانی
اهداف موفقیت همچنان در حال تغییر است. رقابت شدید جهانی مستلزم آن است که شرکت ها به صورت مداوم کیفیت محصولات موجود خود را ارتقاء داده و قابلیت ارائه محصولات کاملاً متفاوت با ظرفیت های گسترده را داشته باشند. (کاپلان و نورتون، 1992)
نیازمندی های مشتریان هم پیوسته در حال تغییر است. سازمان ها باید رویکرد پیش کنشی داشته و پیشرفت‌ها و ابتکارات خود را توسعه دهند، چه در حوزه محصولات و چه در حوزه فرآیند. به این ترتیب، آموزش و تحصیلات در تمام سطوح سازمان امری واجب و ضروری است.
اصولی مانند کار گروهی، پیشرفت مداوم و پیشگیری از ملزومات این فلسفه است. به علاوه، رهبری نیز نقش تعیین کننده ای در پیاده سازی فرهنگ پیشرفت مداوم و ابتکار عمل دارد.
دیدگاه مالی در مقابل ارزش ذی نفع
اقدامات عملکرد مالی نشان دهنده آن است که آیا استراتژی شرکت، پیاده سازی و اجرا منجر به پیشرفت حساب های زیر خطی می شود یا خیر. اگر چه دیدگاه سنتی کارت امتیازی متوازن به نوعی بر تمرکز انحصاری روی ذی نفعان محدود می شود. اگر تعالی کسب و کار حاصل شود، همه ذی نفعان (نه فقط سهامداران) باید مد نظر قرار گیرند. ارزش سهامدار باید از دیدگاه دراز مدت تعریف شود، متوازن کردن ایجاد نقدینگی ، رشد آینده، ریسک و برگشتی .
کانجی (2000) توضیح می دهد که “سازمانی که به تعالی کسب و کار برسد، ارزش خالص زیادی ایجاد می کند، و به این ترتیب دارایی خالص سهامداران را افزایش می دهد. در این صورت، اندازه گیری تعالی کسب و کار معیاری است که یک سرمایه گذار به کمک آن می تواند عملکرد سرمایه سازمان قضاوت کند.”
کانجی تأکید (1998) می کند، برای رسیدن به تعالی کسب و کار لازم است به تمام حوزه هایی که در ایجاد کارت امتیازی دخیل هستند به طور هم زمان توجه داشت. علاوه بر این تأکید می کند که کسب موفقیت در هر یک از این چهار حوزه مستلزم تقویت سایر حوزه هاست به نحوی که چرخه ای از پیشرفت مداوم تشکیل شود، که در آن :
-رضایتمندی ذی نفعان به تولید درآمد کمک کرده و کامیابی آن نهایتاً نصیب سرمایه گذاران می شود؛
-افزایش درآمدها به یافتن سرمایه گذاری در فرآیندها و یادگیری کمک می کند؛
-فرآیند و یادگیری بهتر نیز به کسب رضایتمندی ذینفعان کمک کرده و موجب تعالی کسب و کار می شود.
بنابراین، نقطه عطف توسعه در کارت امتیازی یک رابطه علت-معلولی است. همان طور که قبلاً هم اشاره شد، رویکردهای سنتی دقیقاً مشخص نمی کنند که هر حوزه چه تعاملی با حوزه های دیگر دارد.

6-2-2- دلایل انتخاب مدل کارت امتیازی کانجی توسط محقق
در قسمت قبل به معرفی 5 مدل از مدل های ارزیابی عملکرد که صرفا مبتنی بر شاخص های مالی نیستند پرداخته شد. این مدل ها عبارتند از: مدل جایزهی دمینگ، مدل مالکوم بالدریج، مدل تعالی سازمان، مدل کارت امتیازی متوازن و مدل کارت امتیازی کانجی.محور توجه هریک از مدل ها با توجه به انتظاری که ار آنها می رود متفاوت است. اگرچه الگوی کلی ایجاد چنین سیستم هایی توسط ارائه کنندگان آنها تشریح شده، اما سازمان ها می توانند این مدل ها را برای سازمان خود بومی نموده و به ارزیابی عملکرد خود بپردازند.
هدف از انتخاب مدل ارزیابی، دستیابی به مدلی استراتژی محور است که بتوان از خروجی های آن در اتخاذ تصمیمات استراتژیک بهره برد. همچنین مبتنی کردن فعالیتهای سازمان بر پایه ماموریت و اهداف با در نظر گرفتن الویت های استراتژیک است.
در این قسمت به مقایسه ای مختصر بین مدل های ذکر شده و ویژگی های آنها پرداخته می شود تا علت انتخاب مدل نهایی مشخص گردد.
مدل دمینگ : این مدل نسبتا قدیمی است و کمتر به نگرش فرآیندی و استراتژی ها توجه نموده است. علاوه بر این تحقیقات صورت گرفته نشان می دهد هیچ کشوری این مدل را بطور کامل نپذیرفته است.(نیلی ،1382)
مدل مالکوم بالدریج : این مدل از جهات زیادی شبیه به مدل تعالی سازمان است ولی با توجه به پذیرش بیشتر مدل تعالی سازمان در ایران، این مدل کنار گذاشته شد.
مدل تعالی سازمان : این مدل از اقبال خوبی در میان کشورها برخوردار است. معیارها و زیرمعیارها کاملا مشخص و تعیین شده هستند در حالیکه در کارت امتیازی متوازن اهداف و سنجه ها بسته به استراتژی هر سازمان تغییر می یابند و هر سازمانی باید آنها را برای خود به دست آورد.مدل تعالی سازمان تا حد زیادی تجویزی است چرا که توزیع امتیازات و نحوه امتیازدهی به معیارها و حتی رهیافت مناسب برای خود ارزیابی توسط این مدل به دقت طراحی شده است. EFQM با بهره گیری از خود ارزیابی ، نشانگر آن است که سازمان در حال حاضر کجا قرار دارد ولی کارت امتیازی متوازن نگاه چشم انداز پرداز بیشتری دارد و به عبارتی نشان می دهد که سازمان به چه جایگاهی می خواهد دست یابد. در نهایت اینکه کاربرد این مدل نیاز به تبحر نسبی دارد در حالیکه درک و کاربرد کارت امتیازی آسان است.
مدل کارت امتیازی متوازن : این مدل کاملا استراتژی محور است و امروزه یکی از 15 ابزار مدیریتی پرکاربرد ، کم خطا و موثر بین مدیران شرکتهای مختلف در 22 کشور دنیا شناخته شده است. در این مدل بر پیشرفت همزمان ابعاد توجه می شود و هم چنین تعامل حوزه ها با هم را بیان می کند.
مدل کارت امتیازی کسب و کار کانجی : این مدل همانند مدل کارت امتیازی متوازن استراتژی محور بوده و مزایای کارت امتیازی متوازن را داراست، همهی کارها را بصورت فرآیند مطرح نموده و به دنبال بهبود مستمر است، تأکید می کند که کسب موفقیت در هر یک از چهار حوزه مستلزم تقویت سایر حوزه هاست به نحوی که چرخه ای از پیشرفت مداوم تشکیل شود و البته نسبت به کارت امتیازی متوازن جدیدتر و کامل تر می باشد چرا که به عنوان مثال مانند مدل تعالی سازمان، هم سازمان را از منظر ذینفعان داخلی و هم از منظر ذینفعان خارجی بررسی می نماید. لذا برای انجام این تحقیق این مدل مناسب تر از همه می باشد.

3-2- پیشینه تحقیق و مطالعات ارزیابی عملکرد شهرداری
1-3-2-پیشینه داخلی تحقیق
1-1-3-2- طراحی سیستم نظارت و ارزیابی عملکرد شهرداری تهران
این پروژه در سال 1384 در مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران تعریف و مجری آن شرکت تعاونی کارکنان سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور انتخاب شد.
هدف سیستم نظارت و ارزیابی عملکرد مناطق و سازمان های وابسته به شهرداری تهران، نظام مند و هوشمندسازی ارزیابی عملکردها، افزایش کارایی و بهره وری عملکردها، توسعهی کمی و کیفی خدمات شهری و افزایش رضایت مندی شهروندان تعیین شد.هدف دیگر این طرح آن بود که از طریق شناسایی متغیرها و شاخص های موثر در ارزیابی عملکرد،مدل و ساز و کاری ارائه شود تا درحین اجرا بتوان با تهیه نرم افزار به ارزیابی عملکرد شهرداری تهران پرداخت. در این طرح ارزیابی عملکرد بصورت سنجش موفقیت مدیریت و سازمان در تطبیق با ضوابط و مقررات و اهداف مقرر در برنامهی توسعه تعریف شده است. در این طرح، قبل از اجرای فراگیر مراحل اجرای آزمایشی در مناطق 13 و 22 و سازمانهای زیباسازی و بازرسی شهرداری پیش بینی گردید.( مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران،1388)

2-1-3-2- طراحی نظام ارزیابی عملکرد معاونت اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران
از آنجاییکه حوزه اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران به دلیل تنوع وظایف و تعدد و گستردگی سطوح سازمانی در ارزیابی عملکرد مدیران مناطق دچار چالش بوده لذا این پروژه در سال 1387 به اداره کل مطالعات اجتماعی و فرهنگی سفارش داده شد. این نظام ارزیابی علاوه بر دارا بودن پشتوانه نظری از پیشینه تجربی مدیران این حوزه برخوردار است. نظامی که طراحی شده کاملا بومی متناسب با شرایط شهرداری تهران است و و شاخص ها امکان به روز رسانی دارند . ارزیابی در ابعاد چهارگانه پیش بینی شده است و برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش AHP و آنتروپی استفاده گردیده است. در این پژوهش هم چنین به بررسی نظام و شیوه های ارزیابی عملکرد در برخی کشورها و شهرداری های جهان در حوزه اجتماعی و فرهنگی پرداخته شده است.(معاونت امور اجتماعی و فرهنگی شهرداری تهران، 1390)

3-1-3-2- طراحی شاخص ها و نظام ارزیابی عملکرد شهرداری تهران
این پژوهش در سال 1388 توسط علی اکبر اسلام صورت پذیرفت. از آنجاییکه مطالعات و بررسی ها برای ارزیابی وضعیت و چگونگی عملکرد با استفاده از شاخص ها و مدل ها یا الگوهای نظام مند و ساخت یافته در شهرداری تهران پیشینه طولانی ندارد، سازمان فناوری اطلاعات شهرداری در چند سال اخیر پروژه های مطالعاتی چندی در این خصوص انجام داده است. در این مطالعه به تعریف و طراحی شاخص هایی برای ایجاد نظام ارزیابی عملکرد شهرداری پرداخته شده و ارزیابی عملکرد و طراحی شاخص ها با توجه به برنامه عملیاتی پنج ساله شهرداری و با تمرکز بر بخش ها و سطح کلی سازمان صورت گرفته است.
ساختار این تحقیق بر سه بخش استوار است:
شناخت سازمانی و ارائه مبانی نظری
طراحی و استخراج شاخص ها با توجه به مدل منتخب و مطالعات مرحله اول

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تکمیل شناسنامه شاخص ها با توجه مدل و شاخص های طراحی شده
در ادامه جدولی ارائه شده است که بیانگررابطه ابعاد کارت امتیازی متوازن و اهداف شهرداری تهران می باشد:
جدول 4-2: اهداف و معیارهای استراتژیک کارت امتیازی در شهرداری تهران
اهداف استراتژیک/منظرها اهداف فرعی شاخص های استراتژیک

مالی -ایجاد ارزش افزوده اقتصادی و مالی
-افزایش بهره وری
-ارزش آفرینی به ذینفعان -میزان برآورده کردن نیازمندی های ذینفعان
-میزان رضایت ذینفعان
-میزان شکایات ارائه شده
-حفظ و توسعه رضایت ذینفعان
-کار با پیمانکاران و تامین کنندگان جدید
-منافع و عواید شهرداری
-میزان توفیق در خدمت رسانی به شهروندان

مشتری/ذینفع
-تامین نیازمندی ها و رضایت ذینفعان بویژه شهروندان
-بالا بردن منافع و کاهش ریسک ذینفعان -بهره وری کاهش هزینه
-هزینه های شهرداری
ارزش افزوده اقتصادی
-توان کسب عواید و منافع و بازگشت دادن آن به شهروندان
-نرخ بازگشت سرمایه

فرآیندهای داخلی -تمرکز بر بکارگیری IT
-بهبود عملکرد تحقیق و توسعه
ارتقای فعالیتها و عملیات
-کارایی و اثربخشی سیستم های مدیریتی از جمله حسابداری و مالی – رسالت و دورنما،برنامه استراتژیک
-کارایی و اثربخشی سیستمهای مدیریتی داخل شهرداری
-رضایت کارکنان شهرداری
-عملکرد فعالیتها و عملیات

یادگیری و رشد -افزایش قابلیتهای بهره وری سرمایه و عواید
-نوآوری در عرصه خدمات جدید وروش های نوین انجام کار
-طراحی شیوه جدید بانک اطلاعاتی خدمت گیرندگان و ذینفعان
-توسعه مهارتهای تخصصی و شایستگی های جدید کارکنان شهرداری -نوآوری در عرضه خدمات جدید
-میزان رضایت کارکنان
-حفظ و نگهداری کارکنان
-میزان بهره وری کارکنان از جنبه های زمان، منابع ،کیفیت و خروجی
مأخذ: اسلام، 103:1388
4-1-3-2- ارزیابی عملکرد سازمان شهرداری ها و دهیاری های کشور

این سازمان در اواخر 1379 تاسیس شد و وظیفهی هدایت و نظارت بر فعالیتهای شهرداری ها و همچنین پشتیبانی مالی،فنی، اجرایی و مدیریتی امور شهرداری ها و سازمانهای وابسته به آنها را در زمینه های مختلف به عهده دارد.هدف اصلی این تحقیق طراحی نطام کلی ارزیابی عملکرد با توجه به شرایط حاکم در انجام پروژه بوده است. در این سازمان از حلقهی PDCA برای تدوین یک نظام اندازه گیری عملکرد استفاده شده است که این مفهوم و چارچوب از 4 فاز اصلی تشکیل می شود:
طراحی سیستم اندازه گیری عملکرد
اجرای سیستم اندازه گیری عملکرد
بازبینی سیستم اندازه گیری عملکرد
بهبود عملکرد
این مطالعه تنها فاز اول را پوشش می دهد و شاخص ها در سه سطح مدیریت ارشد، معاونت ها و دفاتر تعیین شده اند.
5-1-3-2-ارزیابی عملکرد سازمان با استفاده از مدل تعالی کسب و کار کانجی
نام پایان نامه است که عباس حسینی در سال 1387 برای اخذ کارشناسی ارشد در رشته مدیریت صنعتی در دانشگاه آزاد تهران مرکز تدوین نموده است. وی در این تحقیق به معرفی مدل تعالی کسب و کار کانجی پرداخته است و سپس عملکرد دفتر حمل و نقل کالا و مسافر سازمان راهداری و حمل و نقل جاده ای را ارزیابی نموده است.
6-1-3-2- ارزیابی عملکرد شهرداری کاشان با استفاده از کارت امتیازی متوازن
نام پایان نامه ایست که سمانه فروتن در سال 1390 برای اخذ کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی در دانشگاه علامه تدوین نمود. وی در این تحقیق با تاکید بر منابع انسانی به بررسی وضعیت عملکردی شهرداری کاشان پرداخته است. وی سه بعد یادگیری و رشد، مالی و فرآیندهای داخلی را از منظر کارکنان شهرداری و بعد مشتری را از منظر شهروندان کاشانی بررسی نمود.

2-3-2- پیشینه خارجی تحقیق
1-2-3-2- شاخص های شهری برای مدیریت شهرها
شاخص های شهری برای مدیریت شهرها عنوان کتابی است که توسط سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری تهران بر اساس نیازهای سازمان و واحدهای زیرمجموعه و سازمانهای مرتبط با ادارهی شهر تهران منتشر گردید. در این کتاب دربارهی ضرورت پرداختن به بحث شاخص ها و ارزیابی و مدیریت شهرها بر اساس آن ذکر شده است: روش های علمی نظارت و کنترل وضعیت در اغلب

افزوده اقتصادی

می‌کند و بنابراین در طول دوره‌های تورمی ‌نمی‌توان آن را برای برآورد ارزش آفرینی واقعی شرکت بکار برد(فرگوسن و لوئیس‌تی‌کو، 1998).
5. یکی دیگر از مشکلات ارزش افزوده اقتصادی، هزینه زیاد اجرا و محاسبه آن است. محاسبه ارزش افزوده اقتصادی عملیاتی بسیار وقت‌گیر و پر هزینه است. زیرا مخارج زیادی باید صرف طراحی و اندازه‌گیری مؤلفه‌های آن شود. از طرف دیگر مدیران و کارکنان باید در مورد این معیار اندازه‌گیری عملکرد آموزش ببینند تا بتوانند عملکرد خود را تغییر دهند(لواتا و کاستیگان، 2002).
2-7-4،ب) ارزش افزوده بازار (MVA)
بر اساس نظریه ارزش افزوده اقتصادی، کسب بازده بیشتر از هزینه سرمایه موجب افزایش ارزش شرکت و کسب بازده کمتر از هزینه سرمایه موجب کاهش ارزش شرکت خواهد شد. استیوارت (1991) برای شرکت‌های که ارزش ایجاد می‌کنند معیار دیگری بنام ارزش افزوده بازار را معرفی کرد. اگر کل ارزش بازار شرکت بیشتر از منابع سرمایه‌گذاری شده در شرکت باشد، این شرکت به گونه‌ای مدیریت شده است که برای سهامداران ثروت ایجاد کند. در حالتی که ارزش بازار شرکت کوچکتر از منابع سرمایه‌گذاری شده باشد، فعالیت شرکت موجب از دست رفتن ثروت سهامداران شده است(استیوارت، 1991).
استیوارت(1991) تفاوت بین ارزش بازار شرکت و ارزش دفتری آن را ارزش افزوده بازار تعریف می‌کند که به صورت رابطه زیر بیان می‌شود:
سرمایه بکارگرفته شده در شرکت – ارزش بازار شرکت =‌ ارزش افزوده بازار
به نظر استیوارت(1991) ارزش افزوده بازار نشان می‌دهد که چه مقدار از ارزش شرکت به سرمایه‌گذاری سهامداران اضافه شده و یا از آن کم شده است. اینکه شرکت در ایجاد ارزش افزوده بازار (افزایش ثروت سهامداران) موفق باشد به نرخ بازدهی آن بستگی دارد. اگر نرخ بازدهی شرکت بیشتر از هزینه سرمایه باشد، سهامداران سهام خود را در بازار همراه با پاداش نسبت به سرمایه اصلی خود می‌فروشند و بنابراین شرکت دارای ارزش افزوده بازار مثبت است. اگر شرکت دارای نرخ بازدهی کمتر از هزینه سرمایه خود باشد، سهام شرکت با تخفیف نسبت به سرمایه اولیه به فروش می‌رسد و شرکت دارای ارزش افزوده بازار منفی است. به عبارت دیگر مثبت یا منفی بودن ارزش افزوده بازار بستگی به سطح نرخ بازدهی شرکت نسبت به هزینه سرمایه دارد. رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار به شرح زیر است:
= ارزش فعلی تمام ارزش‌های افزوده اقتصادی آینده= ارزش افزوده بازار
ارزش افزوده بازار، حاصل خالص ارزش فعلی طرح‌های گذشته و فرصت‌های سودآور آتی شرکت است و نشان می‌دهد که چگونه شرکت به طور موفقیت آمیزی سرمایه اش را بکار گرفته و فرصت‌های سودآور آینده را پیش بینی و برای دستیابی به آنها برنامه ریزی کرده است. بنابراین ارزش افزوده بازار یک شرکت برابر است با ارزش فعلی ارزش‌های افزوده اقتصادی شرکت و یا سود باقیمانده‌ای که انتظار می‌رود در آینده ایجاد شود.
اگرچه ارزش افزوده اقتصادی یک معیار داخلی برای اندازه‌گیری عملکرد است ولی همین معیار داخلی منجر به ایجاد یک معیار خارجی به نام ارزش افزوده بازار می‌شود. این معیار نشان دهنده ارزیابی سرمایه‌گذاران از عملکرد شرکت است. ارزش افزوده اقتصادی معیار داخلی اندازه گیری عملکرد و ارزش افزوده بازار معیار خارجی اندازه‌گیری عملکرد است(جهانخانی و سجادی، 1374).
2-7-4،ج) ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده
یکی از عمده ترین انتقادات وارد شده بر EVA آن است که هزینه فرصت منابع
بکارگرفته شده در شرکت را بر مبنای ارزش دفتری آنها محاسبه می کند در حالی که
سرمایه گذاران انتظار بازده مبتنی بر ارزش بازار را دارند. اگر سرمایه گذاران شرکت را به ارزش بازار آن فروخته و وجوه حاصل از آن را در دارایی‌های با ریسک مساوی ریسک شرکت سرمایه گذاری کنند، در این صورت آنها می توانند انتظار تحصیل بازدهی معادل هزینه سرمایه(WACC) بر مبنای ارزش بازار کل شرکت و نه صرفاً ارزش دفتری سرمایه گذاری نمایش داده شده در ترازنامه شرکت را داشته باشند. در نتیجه هزینه سرمایه ناگزیر باید هزینه فرصت واقعی سرمایه گذاران را منعکس کند. به منظور برطرف ساختن این نقص باسیدور و همکاران وی(1997) پیشنهاد جایگزینی آن با یک معیار اندازه‌گیری که آنها ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده می‌نامند را مطرح کردند. آنها REVA را به عنوان سود خالص باقیمانده پس از کسر هزینه فرصت سرمایه گذاران به ارزش بازار از سود خالص عملیاتی پس از مالیات تعریف می کنند که به صورت زیر محاسبه می شود(باسیدور و همکاران، 1997):
که در آن:
NOPATt = سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات در دوره t
WACC = میانگین موزون هزینه سرمایه
Mcapital t-1 = ارزش بازار شرکت در ابتدای دوره t )انتهای t-1(
Mcapital به دو صورت زیر قابل محاسبه است:
MV = MVA + IBV =‌های آینده EVA ارزش فعلی + سرمایه بکارگرفته شده
MV = Mcapital = (t تعداد سهام شرکت * قیمت بازار سهام در اول دوره) +ارزش بازار کل بدهیها – بدهیهای جاری
مزایای ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده
مدل ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده برای رفع برخی نارسایی‌های سایر مدل‌های اقتصادی بوجود آمده است که در ادامه مزیت‌های این مدل نسبت به سایر مدل‌های اقتصادی بیان می‌شود.
1.عملکرد عملیاتی در مقابل عملکرد تجاری
: معیارهای مربوط به اندازه گیری میزان ثروت آفرینی برای سهامداران، اغلب این موضوع را ارزیابی می‌کنند که اگر سرمایه‌گذار سهم را در ابتدای دوره خریداری کرده و آن را در پایان دوره به فروش برساند، چگونه عمل کرده است. به این نوع معیار اندازه‌گیری ثروت آفرینی برای سهامداران«معیار اندازه‌گیری مبتنی بر عملکرد تجاری» گفته می‌شود. در مقابل، معیار اندازه‌گیری (از قبیل ارزش افزوده اقتصادی) که بر عملکرد عملیاتی شرکت از دیدگاه سرمایه گذاران تمرکز دارد، «معیار اندازه گیری مبتنی بر عملکرد عملیاتی» نامیده می‌شود(باسیدور و همکاران، 1997).
2. ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده به عنوان یک معیار ارزیابی عملکرد سطوح بالا: همانطور که در بخش مربوط به ارزش افزوده اقتصادی بیان شد، سود خالص عملیاتی بعد از کسر مالیات به تنهایی یک معیار مناسب برای ارزیابی عملکرد نیست زیرا هرگز نشان نمی‌دهد که چه مقدار سرمایه برای بدست آوردن این سطح از سود عملیاتی بکار گرفته شده است. همچنین در این مدل نرخ رایج بازده وجوه سرمایه‌گذاری شده نیز نشان داده نمی‌شود. بنابراین یک معیار ارزیابی عملکرد مناسب‌ معیاری است که علاوه بر خالص سود عملیاتی بعد از کسر مالیات مقدار سرمایه بکارگرفته شده و نرخ مقرر بازده سرمایه را نیز نشان دهد(همان منبع).
بنابراین دو مزیت ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده در مقایسه با ارزش افزوده اقتصادی به این صورت بیان می‌شود: نخست اینکه هر وقت ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده مثبت باشد، ارزش اضافی نسبت به هزینه فرصت بر مبنای بازار برای سهامداران آفریده شده است. در این حالت سود عملیاتی در جریان برای سرمایه گذاران در پایان دوره از هزینه فرصت واقعی سرمایه آنها بیشتر است. در مورد ارزش افزوده اقتصادی این موضوع همیشه صحت ندارد، زیرا ممکن است هنگامی که بازده حاصل شده برای سهامداران کمتر از هزینه فرصت واقعی آنها است، ارزش افزوده اقتصادی کماکان مثبت باشد. دوم اینکه ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده را می‌توان بر مبنای کل جریان‌های سود برای سرمایه گذاران (بدهی و حقوق صاحبان سهام) یا فقط بر مبنای جریان‌های سود برای حقوق صاحبان سهام محاسبه کرد. این ویژگی تنها زمانی در مورد ارزش افزوده اقتصادی صادق است که ارزش بازار بدهی و حقوق صاحبان سهام با ارزش دفتری اقتصادی و نه حسابداری آنها برابر باشد(همان منبع).
2-8، پیشینه پژوهش
2-8-1، پژوهش‌های خارجی
اولین مطالعه تجربی که به بررسی رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازاری مربوط می‌شود توسط استوارت در سال 1991 انجام گرفته است. در این مطالعه، نمونه ای از 1000 شرکت صنعتی فعال در بین سال‌های 87 و 88 میلادی انتخاب شدند تا میزان تاثیر شاخص‌های ارزشی بر ارزش کل شرکت مورد بررسی قرار گیرند.یومورا و پتیت و کانتور در سال 1996 ازاطلاعات مالی 100 شرکت بزرگ بانکی آمریکا در دوره ای ده ساله به منظور محاسبه ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازاری استفاده‌کردند‌. آنها در این پژوهش از آزمون هبستگی برای بررسی رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی با ارزش افزوده بازاری و سه زیر شاخص سنتی شامل : بازده داراییها، بازده حقوق صاحبان سهام و درآمد هر سهم استفاده کردند. لهن و ماخیا نیز در همان سال 1996، مطالعات خود را در میان صنایع تولیدی انجام دادند. آنها در این پژوهش در پی یافتن میزان همبستگی ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازاری با رفتار قیمتی سهم بودند. چن وداد در سال 1997 یک مدل رگرسیونی برای مقایسه‌ی بین ارزش افزوده اقتصادی و سایر شاخصهای حسابداری مانند: سود هر سهم، بازده حقوق صاحبان سهام و بازده داراییها به دست آورد. فیت، جان و بالاکرشین در سال 2000 دریافتند که میان استراتژیهای سازمانی و متغیرهای کوتاه مدت مالی و شاخص‌های اندازه‌گیری خلق ثروت مثل ارزش افزوده بازاری رابطه غیر خطی وجود دارد. آنها برای مدل کردن این رابطه از شبکه عصبی استفاده کردند. یوک و مک کابه در سال 2001، اثر بخشی ارزش افزوده بازاری به عنوان معیاری برای سرمایه گذاری را اندازه گرفتند. آنها این کار را با بررسی رابطه این شاخص با سایر شاخصهای رایج ارزیابی عملکرد مالی مبتی بر ارزش و نرخ بازده سهام عادی انجام دادند. جانسون و سونن ىر سال 2003 از اطلاعات مالی ماهانه 487 شرکت برای کشف متغیرهای مالی احتمالی در شرکتهایی که به لحاظ عملکرد مالی، عملکرد قابل قبولی از خودارائه کرده‌اند. آنها برای این موضوع از شاخصهای شارپ، آلفای جنسن و ارزش افزوده اقتصادی کمک گرفتند.وار در سال 2005 تحقیقی برای کشف آثار تورم بر دقت شاخص ارزش افزوده اقتصادی نمود و در این پژوهش دریافت که تورم آثار مخربی بر دقت این شاخص دارد.کایریازیس و آناستازیس در سال 2008 قدرت اکتشاف نسبی ارزش افزوده اقتصادی را کشف کردند. لاتینن و تاپینن در سال 2008 آثار مولفه‌های هزینه و ارزش افزوده را در اندازه سازمانی(سازمان‌های متوسط و بزرگ) بر روی عملکرد مالی سنجیدند.
لیانگ و ژیانگ تصاحب و ادغام شرکت‌های پذیرفته شده بورس چین در سال 2002 را مورد بررسی قرار دادند. این پژوهش براساس شاخص ارزش افزوده اقتصادی عملکرد قبل و پس از تصاحب و ادغام شرکت‏های چینی را بررسی کرده است. در این پژوهش ارزش افزوده اقتصادی سه سال قبل از تصاحب و ادغام و چهار سال پس از تصاحب و ادغام بررسی شده و بر اساس عملکرد کوتاه مدت و بلندمدت ارزش افزوده اقتصادی نتایج پژوهش ارائه شده
است. نتایج مذکور نشان می دهد که عملکرد کوتاه مدت شرکت‌های تصاحب و ادغام شدهی چینی بهبود یافته است و از نظر آماری معنا دار بوده است ولی در بلندمدت بهبود عملکرد قابل توجه و معنادار نبوده است.
کریستودولو و همکاران عملکرد پس از تصاحب پنجاه شرکت پذیرفته شده در بورس یونان را مورد بررسی قرار دادند. معیارهای بررسی عملکرد در پژوهش مذکور نسبت‌های حسابداری از قبیل سودآوری؛ نقدشوندگی و بدهی بوده است. نتایج بیانگر این است که نرخ بازدهی دارایی‌ها و سایر نسبت‏های سودآوری پس از تصاحب کاهش یافته و از نظر آماری معنادار بوده است. نسبت‏های نقدشوندگی و بدهی نیز کاهش قابل ملاحظه ای نداشته است (کِن، 2004).
مارکوس والتیون باس بانک‌های تصاحب شده در سال‌های 1992 تا 2001 اروپا را بررسی کرده اند. پژوهشگران در پی بررسی تأثیر تشابه فعالیت در ادغام و تصاحب بانک‌ها بوده و تصاحب کنندگان را به دو بخش اروپایی و غیر اروپایی تقسیم نموده اند. مهمترین فاکتور مورد بررسی نرخ بازدهی سرمایه بوده است. نتایج نشان می دهد که نرخ بازدهی سرمایه در تصاحب‌های مرتبط بهبود یافته است و افزایش نرخ بازدهی سرمایه توسط خریداران غیر اروپایی بالاتر بوده و از نظر آماری نیز معنادار بوده است (گوش، 2001).
فابوزی و گرانت (2000)، پنجاه شرکت برتر از لحاظ ارزش افزوده اقتصادی نسبت به بازار در سال 1998 (متغیر وابسته) و نسبت ارزش افزوده اقتصادی به سرمایه بکار گرفته شده به عنوان متغیر مستقل انتخاب نمودند. نتایج رگرسیون مؤید ارتباط و همبستگی بین نسبت ای مذکور بود.
وت (2005)، در تحقیقی ارتباط میان ارزش افزوده اقتصادی و سایر معیارهای سنتی (جریانات نقدی عملیاتی، سود هر سهم، سود تقسیمی و …) را با ارزش افزوده بازار برای شرکت‌های پذیرفته شده در بورس آفریقای جنوبی بررسی نمود. نتایج این بررسی بیانگر آن است که ارزش افزوده اقتصادی نسبت به معیارهای سنتی برتری ندارد.
جنیس و همکارانش (2005)، در مطالعه خود رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار و تأثیر تولید ناخالص داخلی به عنوان متغیر اقتصاد را در شرکت‌های امریکایی طی سالهای 1997-1988 بررسی نمودند. نتایج تحقیق بیانگر رابطه مثبت و معنی داری میان ارزش افزوده اقتصادی و تولید ناخالص داخلی با ارزش افزوده بازار است.
رمانا (2005) با استفاده از تحلیل رگرسیون رابطه ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازار را در شرکت‏های هندی آزمون کرد و با معیارهای متداول حسابداری (سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات، سود قبل از بهره و مالیات و …) مقایسه نمود. نتیجه این بررسی نشان داد که ارزش افزوده اقتصادی نسبت به معیارهای متداول حسابداری برتری ندارد.
وست و ورتینگتون (2004) با بررسی محتوای اطلاعاتی ارزش افزوده اقتصادی، سود باقی مانده، جریان نقدی عملیاتی و سود قبل از اقلام غیرمترقبه دریافتند که در زمینه توضیح تغییرات بازده سهام، سود قبل از اقلام غیرمترقبه بهتر از سایر معیارها عمل می کند.
در این تحقیق، سود قبل از اقلام غیرمترقبه و ارزش افزوده اقتصادی به ترتیب دارای بیشترین و کمترین ارتباط با بازده سهام بود. در محتوای فزاینده اطلاعاتی بررسی شد که آیا ارزش افزوده اقتصادی نسبت به سود باقی مانده و جریان نقدی عملیاتی، قدرت توضیح سود را بیشتر می کند یا خیر؟ تجزیه و تحلیل نشان داد که ارزش افزوده اقتصادی دارای محتوای فزاینده اطلاعاتی بیشتری نسبت به سود باقی مانده و جریان نقدی عملیاتی است.
دیویت به بررسی رابطهی بین ارزش افزوده اقتصادی و سایر معیارهای سنتی نظیر جریان‏های نقدی عملیاتی سود هر سهم و سود تقسیمی با ارزش افزوده بازار در بورس اوراق بهادار افریقای جنوبی نمود. نتیجه‏ی این پژوهش نشان می دهد که ارزش افزوده اقتصادی بهتر از معیارهای سنتی نیست (دیویت، 2005).
فرناندز (2002) با انجام تحقیقی، رابطه بین ارزش افزوده اقتصادی و ثروت ایجاد شده برای سهامداران را بررسی نمود. نتایج آن تحقیق نشان داد که بین ارزش افزوده اقتصادی و ثروت ایجاد شده برای سهامداران تنها 66/17درصد همبستگی وجود دارد. او در نهایت نتیجه گرفت که ارزش افزوده اقتصادی توان اندازه گیری ثروت ایجاد شده برای سهامداران را ندارد (فرناندز و همکاران 2002).
وار (2005) با انجام

منابع و ماخذ مقاله کارت امتیازی متوازن

شکل3-2: شمای کلی مدل کیفیت مالکوم بالدریج
ماخذ: رفیع زاده،1384

این مدل رویکرد توسعه ای دارد و برای موسسات تجاری، آموزشی، بهداشتی درمانی مدل های جداگانه ارائه نموده است اما اجرای این مدل زمان بر است و مدل های جدیدتر و جامع تری نسبت به آن ظهور کرده اند. (رفیع‌زاده،1384)

4-2-2-مدل کارت امتیازی متوازن
کارت امتیازی متوازن نظامی برای مدیریت عملکرد است که ایده اولیه آن سال ۱۹۹۰، در خلال تحقیقات رابرت کاپلان و دیوید نورتون ، در زمینه روش‌های نوین سنجش عملکرد سازمان‌ها شکل گرفت. این ایده در طول زمان توسعه و تکامل فراوان یافت تا جایی که از یک ابزار سنجش و اندازه‌گیری عملکرد، اکنون به یک نظام مدیریت استراتژیک تبدیل شده‌است. کارت امتیازی متوازن استراتژی سازمان را از چهار جنبه کلیدی «مالی»، «مشتریان»، «فرایندهای داخلی» و «رشد و یادگیری» بررسی و صورت‌بندی می‌کند. روش کار به این صورت است که ابتدا در وجه مسایل استراتژیک، موضوع‌های استراتژیک تعیین می‌شود. سپس برای شناخت دقیق‌تر نحوه امکان دستیابی به اهداف مورد نظر در موضوع‌های استراتژیک، به سراغ وجه فرآیند و عملیات رفته، مشخص می‌کنیم که برای برآورده ساختن انتظارهای ذی‌نفعان و تحقق موضوع‌های استراتژیک، فرایندهای داخلی سازمان باید چه شرایط و ویژگی‌هایی داشته باشند و در این حوزه باید به چه اهدافی دست یابیم. در نهایت در وجه رشد و یادگیری به شناسایی سرمایه‌گذاری‌های لازم بر روی منابع انسانی ، سیستم‌های اطلاعاتی و فرهنگ سازمانی می‌پردازیم تا امکان و بستر دستیابی به اهداف تعیین‌شده در وجه فرایندهای داخلی فراهم شود.
کارت امتیازی متوازن زبان مشترکی را پدید آورده که مدیران می‌توانند از آن برای بحث در مورد جهت‌گیری و اولویت‌های سازمان خود استفاده کنند. اهداف و شاخص‌های عملکردی در چهار وجه مستقل نیستند و ارتباطات علت و معلولی بین آنها وجود دارد. نقشه استراتژی ابزاری است که با ایجاد تصویری از این ارتباطات، گفتگو و تعامل مدیران درباره استراتژی سازمان را آسان‌تر می‌کند. توسعه کارت امتیازی متوازن در سازمان تلاش و اهتمام زیادی می‌طلبد، اما در مقابل نتیجه آن شناسایی عوامل کلیدی است که در چهار وجه اساسی و در قالب روابط علت و معلولی مشخص، استراتژی سازمان را اجرایی و دست‌یافتنی خواهند کرد. در نهایت، تمامی عوامل و روابط علت و معلولی شناسایی‌شده در طرحی یک صفحه‌ای، گرد هم می‌آیند. نقشه استراتژی از مدل چهار وجهی کارت امتیازی متوازن پدید آمده‌است که همچون نقشه راه مسیر پیشبرد استراتژی را نیز نشان می‌دهد. نقشه استراتژی روشی یکسان و ثابت برای توصیف استراتژی ایجاد می‌کند تا اهداف و معیارها قابل سنجش و مدیریت باشند. (کاپلان و نورتون، ۱۳۸۴)
کارت امتیازی متوازن ترکیبی از معیارهای ارزیابی عملکرد است که شاخص های عملکرد جاری، گذشته و نیز آتی را شامل شده و معیارهای غیرمالی را در کنار معیارهای مالی قرار می دهد. در واقع کارت امتیازی متوازن چارچوب اثبات شده ای است که استراتژی سازمان را تشریح و عملیاتی می نماید.(شفیعی، 124:1387)

1-4-2-2-ویژگی های کارت امتیازی متوازن

به جای تمرکز تنها بر قسمتی از عملکرد یک دید کلی از عملکرد مجموعه برای مدیران ایجاد می‌کند. در واقع علاوه بر سنجه‌های مالی به تجارب مشتریان، رشد کارکنان و بهبود و بهره وری فرآیند توجه دارد. کارت امتیازی متوازن از بروز مشکلات در یک قسمت به واسطه نادیده گرفتن سایر قسمتها جلوگیری می‌کند. کارت امتیازی متوازن انتظارات مشتریان را برای ما مشخص تر می‌کند. درک و پاسخگویی به نیاز مشتریان عامل حیاتی در سیستم‌های مدیریت کیفیت است و لازمه بهبود فرآیندها و محصولات است. به علاوه مدیرانی که از کارت امتیازی متوازن استفاده می‌کنند، در خصوص تجارب کارکنان خود بینش لازم را کسب می‌کنند. سنجه‌های رشد و یادگیری اطلاعات لازم در مورد رضایت کارکنان و عدم جابجایی آنها از سازمان که هر دو این عوامل منجر به بهره وری و سود بیشتر است، به مدیران می‌دهند.
2-4-2-2-مراحل پیاده سازی کارت امتیازی متوازن
این امر در شش گام انجام می‌گیرد. در ادامه این شش قدم معرفی و بررسی می گردند.
قدم اول: در گام اول باید بنیادها و اعتقادات هسته‌ای سازمان مورد ارزیابی قرارگیرد. مانند:
۱- فرصت‌های بازار ۲- رقبا ۳- موقعیت مالی ۴- اهداف بلند و کوتاه مدت ۵- شناسایی آنچه رضایت مشتری را جلب می‌کند.
فلسفه وجودی سازمان (چرائی) را ماموریت سازمان می‌نامند.
هر سازمان در پاسخ به یک سری نیاز ایجاد می‌شود و هدف آن رفع آن نیاز می‌باشد بنابراین قبل از هر اقدام باید مشخص شود که چه نیازهائی منجر به تشکیل سازمان گردیده‌است. اجزا ماموریت سازمان عبارتند از
1- مشتریان ۲- محصول ۳- فناوری ۴- بازارها ۵- توجه به مردم SWOT ۶- توجه به کارکنان – ۷ حوزه جغرافیایی سازمان
در SWOT نقاط قوت و ضعف، فرصت‌ها و تهدیدات سازمان معرفی و ارزیابی می‌گردد.
قدم دوم: در این گام باید استراتژی کلان کسب و کار تدوین گردد. انواع متداول استراتژی عبارتند از:
۱. استراتژی‌های یکپارچگی (رو به جلو – رو به عقب – افقی) ۲. استراتژی‌های تمرکز ۳. استراتژی‌های رشد ۴. استراتژی‌های ثبات ۵. استرتژی‌های کاهش
قدم سوم: پس از تدوین استراتژی، لازم است این استراتژی به مولفه‌های کوچکتری تقسیم شوند. این مولفه اهداف نام دارند. اهداف قسمت‌های اساسی استراتژی هستند.
قدم چهارم: اما کار با ترجمه استراتژی به اهداف به پایان نخواهد رسید. در قدم چهارم نقشه استراتژیکی از استراتژی کلان سازمان ترسیم می‌شود. نقشه استراتژیک با استفاده از اطلاعات گام قبل و چارچوب کارت امتیازی متوازن ترسیم می‌گردد. هریک از اهداف باید دریکی از بخش‌های چهارگانه مدل قرارگیرند.
قدم پنجم: پس از قراردادن اهداف در چارچوب شاخص‌ها و مقادیر هدف آنها تعیین می‌شوند.
قدم ششم: در آخرین قدم طرح ها و برنامه‌هایی که برای دستیابی به اهداف مورد نظر ضروری می‌باشند تعیین می‌گردند.
3-4-2-2-منظرهای کارت امتیازی متوازن
خلق‌کنندگان کارت امتیازی متوازن چهار منظر یا وجه اساسی را مطرح نمودند. این چهار منظر، سازمان را از کسب موفقیت یا شکست، آگاه‌می‌نماید. وظایف چهارگانه زیر با نگاه به چهار منظر ذکر شده، ارائه می‌گردد:
1ـ کارت امتیازی مالی:
به‌منظورشناخت نیازمندی ها و عملکرد‌مالی سازمان مورد استفاده قرار می‌گیرد. معیارهای مالی از مهمترین اجزای نظام ارزیابی متوازن هستند. به ‌ویژه در سازمان‌های‌انتفاعی این معیارها به ما می‌گویند که اجرای موفقیت آمیز اهدافی که در سه منظر قبلی تعیین گردیده‌اند، در نهایت، موجب چه‌نتایج و دستاوردهای‌مالی‌خواهدشد. تمام‌تلاشی‌که‌برای‌بهبود‌رضایتمندی‌مشتریان، ارتقای‌کیفیت ‌و کاهش‌زمان‌‌تحویل ‌محصولات وخدمات خود انجام می‌دهیم؛ اگر به نتایج مالی ملموس ختم نشوند، هیچ ارزشی نخواهند داشت.
2ـ کارت امتیازی مشتری:
به‌منظور آگاهی از سطح رضایت مشتریان(از طریق سنجش‌های کمی و کیفی در مورد کالا و یا خدمات ارائه شده) مورد استفاده قرار می گیرد.
3ـ کارت امتیازی فرآیندهای‌داخلی:
در جهت ارزیابی‌فرایندهای مورد نیاز در سازمان به‌کارگرفته می‌شود. در این منظر سازمان‌ها ‌باید فرایندهایی را مشخص نمایندکه با برتری یافتن در آن‌ها، بتوانند به ارزش‌آفرینی برای مشتریان و نهایتاً سهامداران خود ادامه‌دهند. تحقق هریک از اهدافی که در منظر مشتری تعیین می‌شود، نیازمند انجام یکسری از فرایندهای عملیاتی به صورت کارا و اثربخش است. این فرایندها باید در منظر فرایندهای داخلی تعیین گشته و معیارهای مناسبی نیز برای کنترل پیشرفت آنها توسعه داد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

4ـ کارت امتیازی یادگیری و رشد:
این وجه بر نحوه‌ی آموزش کارکنان ، کسب دانش و چگونگی استفاده از آن، به‌منظورحضور و بقاء در بازار رقابتی موجود، تمرکزمی کند. وقتی شما اهداف و معیارهای مربوط به منظر مشتری و فرایندهای داخلی را تعیین می‌نمایید، بلافاصله متوجه شکاف موجود بین مهارت‌ها و قابلیت‌های مورد نیاز کارکنان و سطح فعلی مهارتها و قابلیتها می‌شوید. بنابراین اهداف و معیارهای این منظر باید در جهت پر کردن این شکافها و فاصله‌ها تعیین‌گردند و در ادامه معیارهای مناسبی برای کنترل پیشرفت آنها نیز تعیین شود.به هر حال نورتون و کاپلان با معرفی سیستم ارزیابی عملکرد خود توجه مدیران را به این نکته جلب کردند که بهتر است عملکرد کارکنان را با یک روش کل نگرانه تر مورد بررسی قرار دهیم.

شکل 4-2: مدل کارت امتیازی متوازن
ماخذ: کاپلان،18:1386
4-4-2-2-شاخص های کارت امتیازی متوازن
این مدل، ضمن تعریف و تشخیص نیازها و تعیین شاخص های مالی و غیرمالی به اندازه گیری بهره وری سازمان می پردازد در این مدل، سازمان بر داده های حسابداری و مالی صرف، محدود نمی شود و می تواند شاخص هایی از قبیل سلامتی، رضایت مشتری و ارباب رجوع، روحیه پرسنل، کارایی فرآیندهای سازمانی و … را نیز در اندازه گیری بهره وری مدنظر قرار دهد. هدف مدل، تدوین شاخص های مقایسه ای که از طریق آن، عملکرد سازمان مورد نظارت و ارزیابی قرار می گیرد.
مدل ارزیابی متوازن با بهره گیری از اطلاعات گذشته به شکل دهی آینده می پردازد و در تلاش است تا عملکرد جاری و آینده را تعادل می بخشد. همچنین از دو دسته متغیر برای اندازه گیری عملکرد کمک می گیرد.
1) متغیرهای آینده نگر 2) متغیرهای گذشته نگر
متغیرهای آینده نگر، شاخص های عملکرد برای آینده هستند و متغیرهای گذشته نگر نتایج و اقدامات و عملکرد گذشته را در بر می گیرند.
اندازه گیری های مالی جزء متغیرهای گذشته نگر هستند و این سؤال را مطرح می کنند که چگونه مدیران کارها را انجام داده اند؟ و این کارها با چه هزینه ای انجام شده اند؟ شاخص های درآمد به هزینه، هزینه های غیرمستقیم از جمله شاخص های گذشته نگر محسوب می شوند.
شاخص های آینده نگر مانند هزینه های آموزش، موجب رضایتمندی مشتری و تجدید حیات صنعت می شوند. برخی از شاخص ها هم آینده نگر و هم گذشته نگر هستند، مانند تحویل به موقع کالاها و خدمات که از نظر عملکرد واحدهای عملیاتی، شاخص گذشته نگر و از لحاظ رضایت مشتری یک شاخص آینده نگر است. (الوانی، 1382: 123)
شرکت های موفق، در هر یک از این چهار وجه، اهداف خود را تعیین می کنند و برای تحقق و حصول این اهداف در هر وجه، سنجه هایی را انتخاب کرده و اهداف کمی هر یک از این سنجه ها را برای دوره های ارزیابی مورد نظر تعیین می کنند. سپس اقدامات و ابتکارات اجرایی را جهت تحقق این اهداف، برنامه ریزی و به مورد اجرا می گذارند. کاپلان و نورتون بین اهداف و سنجه های این چهار وجه نوعی رابطه علت و معلولی یافتند. به طوری که برای دستیابی به اهداف مالی (در وجه مالی) می بایست برای مشتریان خود ارزش آفرینی کرد (وجه مشتری) تنها با اصلاح فرآیندهای عملیاتی و تطابق آن ها با خواست مشتریان (وجه فرآیندهای داخلی) عملی گردد. در ضمن کسب برتری عملیاتی و ایجاد فرآیندهای ارزش آفرین، ممکن نیست مگر اینکه فضایی کاری مناسبی را برای کارکنان ایجاد و نوآوری و خلاقیت و یادگیری و رشد را در سازمان تقویت کر (وجه یادگیری و رشد) و نهایتا، این مدل بین شاخص های مالی و غیرمالی، ساختار داخلی و خارجی سازمان و شاخص ها گذشته نگر و آینده نگر تعادل برقرار می کنند. (کاپلان و نورتون، 1383: 15)

شکل 5-2: رابطه علت و معلولی در چهار وجه مدل ارزیابی متوازن
مأخذ: کاپلان، 1386: 15
5-4-2-2-مدل کارت امتیازی متوازن در بخش عمومی و غیرانتفاعی

اگر چه مدل ارزیابی متوازن از ابتدا در جهت استفاده بخش خصوصی (سودده) طرح ریزی شده بود ولی دارای پتانسیل هایی بود که بخش عمومی نیز می توانست از آن استفاده کند. به طوری که با پاره ای تغییرات، این مدل قابل استفاده بخش عمومی شد. بطور مثال در بخش خصوصی وجه مالی در رأس قرار داشت. در حالی که در بخش عمومی وجه مشتری دارای اولویت اول گردیده و در وجه مالی به جای توجه صرف به سوددهی، توجه به اثربخشی و کارآیی فعالیت ها در جهت رفع نیازهای مشتریان در اولویت قرار گرفت (کاپلان و نورتون، 218:1386) در ادامه مدل کارت امتیازی متوازن برای بخش عمومی و دولتی ارائه می گردد:

شکل 6-2: ارزیابی عملکرد بر اساس کارت امتیازی متوازن برای بخش عمومی و دولتی
ماخذ: کاپلان و نورتون،219:1386
5-2-2- مدل کارت امتیازی کانجی
مدل تعالی کسب و کار کانجی اولین بار توسط گوپال کانجی در سال 1998 برای اندازه گیری عملکرد سازمان در قبال برطرف نمودن نیازها و انتظارات ذینفعان درون سازمانی مطرح شد. وی بعدها با گسترش فعالیت و همچنین پذیرش این مدل در مجامع بین المللی کیفیت کارت امتیازی کسب و کار کانجی را برای اندازه گیری عملکرد سازمان در مقابل نیازهای ذینفعان سازمان مطرح کرد. وی با رویکردی مبتنی بر اصول مدیریت کیفیت فراگیر و سیستم های تعالی سازمانی این دو مدل را مطرح نمود و سپس بین آنها ارتباط و یکپارچگی ایجاد کرد و سیستم جامع چند بعدی برای اندازه گیری عملکرد درونی و بیرونی سازمان مطرح ساخت و آن را به نام “سیستم اندازه گیری تعالی کسب و کار کانجی” مطرح کرد.(حسینی، 48:1387)
کارت امتیازی متوازن را می توان با یکپارچه کردن اصول مدیریت کیفیت فراگیر و عوامل کلیدی موفقیت که مدل کارت امتیازی کانجی را تشکیل می دهند بهبود بخشید و از طرفی با استفاده از پیکره بندی کارت امتیازی متوازن آن را توصیف نمود. در واقع با استفاده از مدل کانجی (2000) می توان چهار حوزه ای که توسط کاپلان و نورتن (1992) تعریف شده است را با هم مقایسه نمود. کانجی اذعان می دارد که برای رسیدن به تعالی کسب و کار در شرکت ها چهار عامل ضرورت دارد : 1- ماکسیمم ارزش ذی نفع؛ 2- رسیدن به تعالی فرآیند؛ 3- پیشرفت یادگیری سازمانی؛ 4- رضایتمندی ذی نفع.
جدول 3-2 نشانگر تمامی این معیارها در کنار یکدیگر است:

جدول 3-2: اجزای مدل تعالی کسب و کار کانجی
تعالی کسب و کار معیار فرعی معیار اصلی اصل اساسی
تعالی کسب و کار رضایت مشتریان داخلی
رضایت مشتریان خارجی رضایت ذینفعان رهبری
تمام کارها فرآیند هستند
اندازه گیری مدیریت بر فرآیند

کار تیمی
افراد کیفیت را می سازند مدیریت بر کارکنان

چرخه بهبود مستمر
پیشگیری بهبود مستمر
ماخذ: عباسی، 62:1387

عوامل کلیدی موفقیت تعالی کسب و کار، همراه با ارزش های سازمان، به عنوان اساس تعریف اندازه گیری های کارت امتیازی مورد استفاده قرار می گیرند.

شکل 7-2 : کارت امتیازی کانجی
ماخذ: کانجی، 2002

ابعاد کارت امتیازی کسب و کار کانجی درک چهار دیدگاه کارت امتیازی متوازن را ، همان طور که در ذیل خواهیم گفت، گسترده تر می کند.
دیدگاه مشتری در مقابل رضایتمندی ذی نفع
لازمه بکارگیری BSC این است که مدیران ترجمان مأموریت عمومی خود را در قالب اندازه گیری های معینی که بازتاب فاکتورهای نیازهای واقعی مشتریان است به خدمات مشتری بیان کنند. فلسفه کیفیت نیز به همین ترتیب مشتری را به عنوان کانون اصلی خود در نظر می گیرد. برای

منابع و ماخذ مقاله ارزیابی عملکرد

سیستم سنجش عملکرد خوب از پنج راه می تواند به موفقیت سازمان کمک کند. این پنج راه عبارتند از:
تعیین موقعیت فعلی سازمان
انتقال جهت گیری و مقصد سازمان به سایرین
تحریک و برانگیختن اقدامات مهمترین حوزه های کلیدی سازمان
تسهیل یادگیری
تاثیرگذاری بر رفتار کارکنان
و به قول آنن اگر نتوانید ارزیابی کنید نمی توانید مدیریت کنید .

4-1-2- عوامل مؤثر بر عملکرد سازمان
براساس نظریه سیستم های باز، سازمان ها برای تأمین انرژی منابع مورد نیاز خود (برای ارائه کالا یا خدمات) با محیط در تعامل هستند. آن ها مواد اولیه، نیروی انسانی، منابع مادی و اطلاعات را از محیط گرفته و کالاها، خدمات تولیدی و یا اطلاعات پردازش شده را به محیط بر می گردانند. لذا عوامل محیطی بر عملکرد سازمان مؤثر می باشد (ایرانژاد پاریزی 1382: 247)
عوامل محیطی مؤثر بر عملکرد سازمان شامل؛ وضعیت اقتصادی، عوامل فنی و تکنولوژی، وضعیت قوانین و مسایل سیاسی و شرایط فرهنگی و اجتماعی می باشد. البته، میزان تأثیرات این عوامل متفاوت است. لیکن، عوامل زیر تأثیر بیشتری را بر عملکرد سازمان دارند. مانند تأمین کنندگان مواد و سایر نیازمندی های سازمان، مشتریان و کارکنان، ارباب رجوع، نهادهای ناظر بر عملکرد سازمان و … (همان: 449)

5-1-2-اهداف ارزیابی عملکرد سازمان
مهمترین اهداف ارزیابی عملکرد سازمان به شرح زیر است:

الف) شناخت نقاط ضعف و قوت سازمان به منظور ارتقاء بهره وری؛
ب) کمک به مدیران در جهت بهبود مدیریت با بکارگیری اصول علمی مدیریت؛
پ) کمک به انتخاب اهداف صحیح، استراتژی های مناسب و تدوین قوانین و مقررات و روش ها،
ت) استفاده بهینه از منابع انسانی و امکانات در جهت اجرای برنامه های مصوب؛
ث) بالا بردن سطح اعتماد عمومی نسبت به عملکرد سازمان؛
ج) ارتقاء میزان پاسخگویی سازمان در مقابل مشتریان (شهروندان) (مرکز مطالعات مدیریت و بهره وری ایران، 1380: 109)

6-1-2- اهداف سیستم های ارزیابی عملکرد در شهرداری ها
اهداف استفاده از سیستم های ارزیابی عملکرد را می توان سه گروه طبقه بندی کرد:
الف) ایجاد پاسخگویی؛
این به معنی پاسخگویی عمومی بین دولت و شهروندان یا پاسخگویی داخلی بین رؤسای ادارات و اعضا شورا است؛
ب) بهبود عملکرد؛
این به معنی بهبود سیاست ها، برنامه ها، طرح ها و فرآیندهای استفاده شده در تأمین خدمات، کیفیت، کمیت و هزینه خدمات است؛
پ) کمک به تعیین هزینه ها؛
این هدف به معنی روش بودجه بندی نتیجه گرا است. این سیستم منابع را به نتایج خاص و قابل سنجش که منطبق با اولویت هاست؛ تخصیص می دهد. (Bracegirdle, 2003: 7)
منافع حاصل از ارزیابی برای شهرداری ها
مزایای ارزیابی عملکرد برای شهرداری ها را می توان در سه طبقه بندی کرد:
* مدیریت نتیجه گرای قوی تر؛
* بهبود خدمات به مشتری؛
* بهبود ارتباطات بین کارکنان و مدیران شهرداری و شهروندان، شهرداری و شورای شهر.( همان: 9)

7-1-2-فرآیند ارزیابی عملکرد
فرآیند ارزیابی عملکرد سازمان به شرح زیر است:
الف) تدوین و یا بررسی رسالت ها، مأموریت ها، اهداف کلان و استراتژی ها،
ب) تدوین و تنظیم شاخص های ارزیابی عملکرد؛
ت) ابلاغ و اعلان انتظارات و شاخص های ارزیابی به ارزیابی شونده؛
ث) اندازه گیری عملکرد واقعی؛
ج) مقایسه عملکرد واقعی با اهداف کمی تعیین شده برای هر شاخص؛
چ) اعلام نتایج و نحوه نیل به آن ها به ارزیابی شونده؛
ح) اقدام به منظور بکارگیری عملیات اصلاحی جهت بهبود مستمر عملکرد ارزیابی شونده از طریق مکانیسم بازخود. (مرکز مطالعات مدیریت و بهره وری ایران،1380 : 112)
8-1-2- سیر تاریخی ارزیابی عملکرد
سیر تاریخی ارزیابی عملکرد سازمانی به شرح جدول زیر است:
جدول 1-2 : سیر تاریخی ارزیابی عملکرد
دوره چگونگی ارزیابی عملکرد
قبل از سال 1800 میلادی پدیده تقسیم کار بین اعضاء قبیله ارزیابی عملکرد به صورت ابتدایی وجود داشته به گونه ای که افراد موفق در کارها پاداش دریافت می کردند و یا احتمالا ترفیع مقام می گرفتند.
از سال 1800 میلادی در اسکاتلند به صورت رسمی نظام ارزیابی در سطح فردی و سازمانی توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد. استفاده از چوب در رنگ های مختلف به منظور رد یا قبول کالا در واقع ارزیابی از کیفیت ستاده سازمان است.
پیدایش انقلاب صنعتی ایجاد سیستم های ارزیابی مالی برای تأمین خواسته های کارآفرینان.
گسترش شرکت ها و مراکز مالی از اواسط قرن نوزدهم شاخص های مورد استفاده در ارزیابی براساس کارآیی بوده است.
جنبش مدیریت علمی تیلور در سال 1919میلادی مبنای ارزیابی، بهره وری قرار گرفت؛
فعالیت های تکراری افراد براساس معیارهای استانداردی ارزیابی شد.
دهه 1920 مفاهیمی مانند اصول ارزیابی سرمایه گذاری، بودجه بندی برگشت سرمایه مطرح گردید.
دهه 1920 تا آخر 1980 سیستم های حسابداری مدیریت مطرح شد که با سیستم های مالی داخلی شرکت ها در جهت ارزیابی عملکرد مورد استفاده قرار گرفتند.
از سال 1990 به بعد سیستم های ارزیابی عملکرد بر مبنای کیفیت مطرح شده است.
ماخذ: 1994, zairi

9-1-2- دیدگاه های ارزیابی عملکرد
در خصوص ارزیابی عملکرد دو دیدگاه مطرح است:
الف) دیدگاه سنتی این دیدگاه در گذشته وجود داشته و صرفا ارزیابی عملکرد را در بعد فردی مطرح می کرده و نهایتا به قضاوت در خصوص عملکرد افراد می پرداخته است.
ب) در دیدگاه نوین بحث مدیریت عملکرد مطرح می باشد و ارزیابی عملکرد، بخشی از برنامه مدیریت عملکرد تلقی می شود به طوری که ارزیابی عملکرد علاوه بر بعد فردی در سطح گروه و سازمان نیز مطرح است و هدف از آن صرفا قضاوت بر درستی یا نادرستی عملکرد نیست بلکه هدف اصلاح و بهبود مستمر عملکرد سازمان می باشد (طبرسا، 1378: 6)

جدول شماره 2-2: تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد
دیدگاه سنتی دیدگاه نوین
ویژگی ها معطوف به قضاوت (یادآوری عملکرد) معطوف به رشد و توسعه (بهبود عملکرد)
نقش ارزیابی کننده قضاوت و اندازه گیری عملکرد (قاضی) مشورت دهنده و تسهیل کننده عملکرد
دوره ارزیابی گذشته آینده
استانداردهای ارزیابی نظر سازمان و مدیران مافوق خود استانداردگذاری
هدف عمده ارزیابی کنترل ارزیابی شونده رشد و ارشاد و توسعه ظرفیت ارزیابی شونده
خروجی نظام کنترل عملکرد رشد، توسعه و بهبود عملکرد
پیامدهای ارزیابی تعیین و شناسایی موفق ترین و اعطای پاداش مالی به مدیران ارائه خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون و فعالیت ها (ایجاد انگیزش مستمر برای بهبود کیفیت و خدمات و فعالیت ها)
سبک مصاحبه بعد از ارزیابی دستوری (شبیه به محاکمه) گفت و گو
ماخذ: (طبرسا ، 1378 : 6)

ابزار سنجش عملکرد با معیارهای مالی دارای نارسایی هایی است که عمده ترین آنها به شرح زیر است:
معیارهای سنجش مالی عمدتا کوتاه مدت و غیر استراتژیک هستند؛
ارزیابی مبتنی بر اطلاعات گذشته است؛
ارزیابی ها عمدتا یک بعدی است؛
ارزیابی ها فقط به اطلاعات حسابداری متکی است و متغیرهای مهمی مانند کیفیت ، نوآوری و رضایت مشتریان در آن لحاظ نمی شود.

در دیدگاه نوین ارزیابی:
نقش ارزیابی کننده، مشورتی و تسهیل کنندگی است ، نه قضاوت و اندازه گیری صرف عملکرد.
دوره مورد توجه ارزیابی آینده است نه گذشته.
خود استانداردگذاری مورد تشویق قرار می گیرد.
هدف عمده از ارزیابی، رشد و توسعه و بهبود ظرفیت ارزیابی شونده از طریق آموزش و ارشاد است، نه فقط کنترل او.
سبک مصاحبه مبتنی بر گفتگو است نه دستوری و تحکمی صرف.
مقصود نهایی ارائهی خدمات مشاوره به منظور بهبود مستمر و روزافزون فعالیتها است.
خود کنترلی و خود ارزیابی مبتنی بر ارزیابی فرآیندی ترغیب می شود.
از اینرو روش های نوین و ساخت یافته ارزیابی عملکرد نسبت به روش های سنتی و قدیمی، ارجح هستند. الگوهای ارزیابی عملکرد در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار می گیرند، برخی از کشورها برای ارزیابی عملکرد زیر مجموعه های دولتی سیستمی از ارزیابی را تدوین کرده اند و برخی نیز از الگوهای معروف ارزیابی عملکرد که در سطح جهانی پذیرفته شده اند استفاده می نمایند.(سایت تخصصی مهندسی صنایع، 7/3/1392) در این بخش به تعدادی از مهم ترین و پرکاربردترین آنها بطور خلاصه پرداخته می شود:

2-2- مدل های ارزیابی عملکرد
1-2-2-مدل جایزهی دمینگ
در سال 1950 میلادی ادوارد دمینگ از آماردانان برجسته آمریکا توسط انجمن دانشمندان و مهندسین ژاپن به ژاپن دعوت شد. طی سمینارهای مختلف دکتر دمینگ کاربرد روش های آماری در کنترل کیفیت را که خود آنها را در صنایع نظامی آمریکا بکار گرفته بود آموزش داد.تاثیر فعالیت های دمینگ در کیفیت محصولات ژاپنی به حدی بود که انجمن در سال 1951 جایزه ای را جهت ارتقاء کیفیت در نظر گرفت که به خاطر همکاری مناسب دکتر دمینگ و تاثیری که او در این زمینه داشت ، این جایزه به نام وی لقب گرفت.تمرکز کاری وی بر چرخهی” برنامه ریزی، اجرا، بررسی و اصلاح ” بود.(شفیعی، 80:1387)
1-1-2-2-معیارهای اصلی مدل دمینگ
جایزهی دمینگ در سه سطح فرد، بخش و موسسه ارائه شده است. این مدل دارای ده معیار اصلی که هریک دربردارندهی تعدادی معیار فرعی هستند. همهی معیارها دارای امتیاز یکسان هستند:
اهداف و خط مشی
سازماندهی و عملکرد آن
آموزش و گستردگی
روش جمع آوری و نشر اطلاعات و نحوهی بکارگیری آن
تجزیه و تحلیل
استاندارد سازی
کنترل
تضمین کیفیت
آثار و نتایج
برنامه های آتی
واژهی کنترل کیفیت در این روش به کنترل کیفی جامع که مبتنی بر تکنیک های کنترل کیفیت آماری است اشاره دارد.
در ادامه مدل ساده شدهی دمینگ ارائه شده است:

شکل 1-2: نمای کلی مدل دمینگ
ماخذ: علی احمدی،22:1382
نگاه دمینگ بیشتر به فرآیندهای درون سازمانی بود و توجه به نتایج سازمان محدود می شد و هم چنین در این مدل نگاه سیستماتیک به سازمان ضعیف است.
2-2-2-مدل بنیاد کیفیت اروپا
مدل بنیادی اروپایی کیفیت بعنوان چارچوبی اولیه برای ارزیابی و بهبود سازمانها معرفی شده است، مدلی که نشان دهنده مزیت های پایداری است که یک سازمان سرآمد باید به آنها دست یابد. کار طراحی این مدل بصورت جدی از سال 1989 میلادی آغاز شده و مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا در سال 1991 معرفی گردید. این مدل بسرعت مورد توجه شرکت های اروپایی قرار گرفت و مشخص گردید که سازمان های بخش عمومی و صنایع کوچک هم علاقه دارند از آن استفاده کنند در سال 1995 ویرایش مربوط به بخش عمومی و در سال1996 مدل مربوط به سازمان های کوچک توسعه داده شد.
سازمان ها بدون توجه به نوع فعالیت، اندازه و ساختار و یا میزان بلوغ سازمانی، به منظور کسب موفقیت در دستیابی به آرمان و اهداف راهبردی خود نیازمند به استقرار سیستم مدیریتی مناسب هستند.
مدل برتری بنیاد اروپایی کیفیت ابزاری اجرایی جهت کمک به سازمان ها برای اطمینان از تحقق استقرار سیستم مدیریتی مناسب بوسیله سنجش میزان قرار گرفتن در مسیر برتری پایدار است و به آنها کمک می کند تا فاصله ها را شناسایی و سپس راه حل ها را با انگیزه بیشتر تعیین کنند.
مدل تعالی بنیاد کیفیت اروپا چارچوبی غیر تجویزی بر پایه 9 معیار می باشد که پنج معیار توانمند سازها و چهار معیار نتایج می باشند. معیارهای توانمند سازی (چگونه)آنچه را که سازمان انجام می دهد پوشش می دهند. معیارهای نتایج (چه) آنچه را که سازمان بدست می آورد پوشش می دهد و نتایج بوسیله توانمند سازها حاصل می شود. به عبارت دیگر نتایج متعالی در عملکرد مشتریان، کارکنان و جامعه از طریق رهبری، اتخاذ سیاست و استراتژی مناسب، منابع انسانی، منابع و زنجیره تأمین و فرآیندها بدست می آید. طرح شماتیک کلی مدل در شکل زیر نشان داده شده است:

شکل 2-2 : نمای کلی مدل بنیاد اروپایی کیفیت
ماخذ: اسلام، 29:1388

حوزه نتایج
در حوزه نتایج عملکردهای کلیدی انتظارات سهامداران بعنوان یکی از گروه های ذینفع (بیرونی) در نظر گرفته می شود و دستاوردهای مالی، غیرمالی و شاخص های عملکردی را مورد بررسی قرار می دهد. در حوزه نتایج برای مشتری، مشتریان به عنوان یکی از گروه های ذینفع در نظر گرفته شده و شاخص های مرتبط با آن مد نظر این حوزه قرار می گیرد. انتظارات جامعه بعنوان یکی از گروه های ذینفع بیرونی و شاخص های مرتبط با آن نیز در حوزه نتایج برای جامعه مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد.
حوزه توانمند سازها
تعیین مأموریت و آرمان سازمان و تسهیل دستیابی به آن، تعیین خط مشی ها، برنامه ها اهداف بلند مدت و کوتاه مدت و فرآیندها، دانش و توانایی بالقوه منابع انسانی، حلقه های بیرونی زنجیره تأمین برای حمایت از خط مشی و راهبرد و همچنین بهبود فرایندها و ایجاد ساختار و سیستم متناسب برای مشتریان در قالب حوزه های پنجگانه، مورد بحث توانمند سازها می باشد.
در مدل بنیاد کیفیت اروپا معیارها روی هم 1000 امتیاز دارند.(500 امتیاز برای توانمندسازها و 500 امتیاز برای نتایج)
3-2-2- جایزه کیفیت مالکوم بالدریج
جایزه کیفیت مالکوم بالدریج در آگوست 1987 ایجاد شد. مدل MB به افتخار مالکوم بالدریج وزیر بازرگانی وقت آمریکا در زمان دولت رونالد ریگان نام گذاری شده است. مفاد مربوط به این جایزه ملی در قانون اساسی ایالات متحده درج شده و در سال 1988 انتشار یافت .این جایزه به منظور شناسایی میزان دستیابی سازمان های امریکایی به کیفیت و عملکرد و میزان رشد آگاهی آنها نسبت به اهمیت کیفیت و برتری عملکرد تحت یک قالب رقابتی ایجاد شده است. در ابتدا حوزه های در نظر گرفته شده جهت این جایزه به سه دسته تولید، خدمات و شرکت های کوچک محدود بود، اما در سال 1999 مراکز درمانی و آموزشی نیز جزء حوزه این جایزه قرار گرفتند.
مدل و معیارهای ارزیابی جایزه ملی کیفیت مالکوم بالدریج تقریباً هر سال بازنگری و تجدید نظر شده است. جایزهی ملی کیفیت مالکوم بالدریج به شرکت های موفقی اعطا می شود که که بتوانند خود را با مدل و الزامات آن انطباق دهند و در توسعهی کشور نقش ایفا کنند. مدل ویرایش سال 2002 این جایزه در ادامه ارائه شده است.
براساس این مدل معیارهای ارزیابی جایزه از هفت معیار اصلی تشکیل شده است.
معیارهای مدل مالکوم بالدریج بر مبنای مجموعه ای از ارزش ها و مفاهیم کلیدی تدوین شده اند که عبارتند از:
رهبری دوراندیش
برتری مشتری مدار
یادگیری شخصی و سازمانی
ارزش دادن به کارکنان و شرکاء
تحرک و چالاکی
تمرکز بر آینده

مدیریت نوآوری
مدیریت برمبنای حقیقت
مسئولیت های عمومی و شهروندی
تمرکز بر نتایج و ایجاد ارزش
دیدگاه سیستمی
معیارهای ارزیابی جایزه ملی مالکوم بالدریج
رهبری 120 امتیاز
برنامه ریزی استراتژیک 85 امتیاز
تمرکز بر مشتری و بازار 85 امتیاز
داده ها و اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن 90 امتیاز
تمرکز بر منابع انسانی 85 امتیاز

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مدیریت فرایند 85 امتیاز
نتایج تجاری 450 امتیاز
جمع امتیازات 1000 امتیاز می باشد. یک سازمان با توجه به ارضای مشخصات مربوط به هر معیار می تواند امتیاز کسب نماید. در نمودار زیر شمای کلی مدل نشان داده شده است:

ارزیابی عملکرد

معیارهای ترکیبی حسابداری و بازار مالی قابل تعریف می‌باشند. از جمله معیارهای حسابداری عملکرد شرکت می‌توان به شاخص‌های سودآوری نظیر بازده دارایی، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه‌گذاری و سود هر سهم اشاره کرد. از جمله نگرانی‌های مرتبط با بکارگیری معیارهای حسابداری می‌توان به اشتباهات محاسباتی، گذشته نگری معیارها، تأثیر رویه‌های حسابداری و عواملی از این قبیل اشاره کرد(همان منبع).
2-6، معیارهای ارزیابی عملکرد
معیارهای بازار مالی عملکرد شرکت در ادبیات اقتصاد، مالی و در بین تحلیلگران مالی و سرمایه‌گذاران از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است. قیمت سهام، بازده سهام و نسبت ارزش دفتری به ارزش بازار سهام از مهم‌ترین معیارهای بازار مالی عملکرد است که در این طبقه قابل بحث می‌باشد. از جمله نگرانی‌های مرتبط با بکارگیری معیارهای بازار مالی مسأله تأثیر متغیرهای بین المللی و ملی بر شاخص‌های بازار مالی است که تحت کنترل شرکت نیست و دیگر کمبود داده‌های لازم جهت محاسبه و اثرات روانی بازارهای مالی بر آن است(همان منبع).
با توجه به نقاط ضعف معیارهای حسابداری و معیارهای بازار مالی، معیارهای ترکیبی حسابداری و بازار مالی مورد توجه صاحب نظران در اندازه گیری عملکرد شرکت قرار گرفته است. از مهم‌ترین این معیارهای ترکیبی می‌توان به شاخصQ توبین اشاره کرد. شاید بتوان گفت Q توبین جدیدترین و شایع ترین معیار ترکیبی اندازه گیری عملکرد شرکت است که از ترکیب معیارهای حسابداری و معیارهای بازار مالی استخراج شده است.Q توبین نسبت ارزش بازار دارایی‌های شرکت به هزینه جایگزینی آن است. این شاخص تا حدی شبیه نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری دارایی‌های شرکت می‌باشد، بگونه ای که ارتباط بین این دو متغیر در بررسی‌های صورت گرفته بیش از 90% بوده است. از نقاط ضعف این شاخص در نظر نگرفتن ریسک مالی شرکت است که می‌تواند کاربرد آن را تا حدودی محدود کند(همان منبع).
از آنجایی که در این پژوهش تأثیر چرخه عمر شرکت بر توان توضیحی معیارهای عملکرد مالی مورد بررسی قرار می گیرد، بنابراین در ادامه بحث معیارهای عملکرد مالی شرکتها تشریح و تبیین می‌گردد.
2-6-1، عملکرد مالی
معیارهای عملکرد مالی بخشی از معیارهای عملکرد شرکت می‌باشند که جهت اندازه‌گیری عملکرد مالی مورد استفاده قرار می‌گیرند. بنابراین در تعریف عملکرد مالی لازم است شناختی از اهداف مالی شرکت‌ها به دست آید. عملکرد مالی شرکت عوامل زیادی را بر اساس تنوع گروه‌های ذینفع شامل می‌شود و ضریب اهمیت هر یک از عوامل مذکور تا حد زیادی وابسته به نوع و ویژگی‌های محیطی است که شرکت در آن فعالیت می‌کند. بطور کلی دو دیدگاه اقتصادی در مورد مبنا قرار دادن گروه‌های ذینفع در شرکت وجود دارد. یک دیدگاه اعتقاد بر این است که شرکت‌های انتفاعی به دنبال منافع مالی خود هستند و به منافع اجتماع فکر نمی‌کنند. بنابراین گروه‌های ذینفع نظیر دولت، مشتریان و مردم باید وارد صحنه شده و با استفاده از مکانیزم‌های مختلف اهداف خود را به شرکت تحمیل کنند.(فتحی، 1385)
گروه دیگر اعتقاد دارند که شرکت‌های انتفاعی با توجه به تلاشی که در راستای کسب سود می‌کنند، بهترین ابزار تقاضای کارایی و بهره‌وری اقتصادی به حساب می‌آیند و لازم نیست هدفی غیر از اهداف صاحبان سرمایه (افزایش ارزش شرکت) را مدنظر قرار دهند. در نهایت با توجه به قوانین و مقررات و جریمه‌های حاکم بر عملکرد غیر قانونی و با توجه به عکس‌العمل سایر گروه‌های ذینفع در مقابل عملکرد شرکت، معمولاً عدم توجه به اهداف آنها می‌تواند هدف اصلی سهامداران شرکت یعنی حداکثر کردن ارزش سهام را با خلل اساسی مواجه سازد. بنابراین نمی‌توان ادعا نمود که اگر شرکت صرفاً به اهداف سهامداران خود یعنی حداکثر نمودن ارزش سهام توجه کند سایر منافع اجتماعی را زیر پا گذاشته است. بنابراین عقیده بر آن است که انگیزه صاحبان سهام از سرمایه‌گذاری در شرکت‌ها کسب منافع مادی حاصل از آن است و افزایش ثروت مادی سهامداران از مهم‌ترین این منافع به حساب می‌آید. با توجه به اهدافی که در عملکرد مالی مورد توجه قرار می‌گیرد، تعریف آن به صورت زیر خواهد‌بود:

دانلود پایان نامه
اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

عملکرد مالی عبارتست از درجه یا میزانی که شرکت به اهداف مالی سهامداران در راستای افزایش ثروت آنان نائل می‌شود(همان منبع).
اهداف عملیاتی که مدیریت شرکت در راستای دستیابی به هدف اصلی یعنی افزایش ثروت سهامداران دنبال می‌کند، دربرگیرنده شاخص‌ها و معیارهایی است که بر مبنای آن می‌توان عملکرد مالی شرکت را اندازه گیری کرد. در ادامه مدل‌های ارزیابی عملکرد مالی را مورد توجه قرار خواهیم داد.
2-7، مدلهای ارزیابی عملکرد مالی
استفاده‌کنندگان گزارش‌های مالی با استفاده از معیارهای مختلف، عملکرد شرکت را ارزیابی می‌کنند. روش‌های متعددی برای ارزیابی عملکرد وجود دارد که به ‌طور کلی می‌توان آنها را به دو دسته: مدل‌های‌ حسابداری و مدل‌های‌ اقتصادی تقسیم کرد. در مدل‌های حسابداری، ارزش سهام شرکت از حاصل‌ضرب سود شرکت در ضریب تبدیل سود به ارزش محاسبه می‌شود. در این دسته از مدل‌ها از معیارهای مختلفی از جمله سود، سود هر سهم، رشد سود، سود تقسیمی، جریان‌های نقدی آزاد، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام و نرخ بازده دارایی‌ها برای ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود. در مدل‌های‌ اقتصادی ارزیابی عملکرد که از مهم‌ترین آنها می‌توان به ارزش افزوده اقتصادی، ارزش افزوده اقتصادی پالایش شده و ارزش افزوده بازار اشاره کرد، ارزش شرکت براساس قدرت سودآوری دارایی‌های موجود و مابه‌التفاوت نرخ بازده و هزینه سرمایه تعیین می‌شود (استیوارت،1991؛ باسیدور و همکاران، 1997؛ باش و همکاران، 2003؛ و چارلز و همکاران، 2004). در ادامه به تشریح معیارهای مختلف ارزیابی عملکرد تحت دو مدل بالا خواهیم پرداخت.
2-7-1، مدلهای حسابداری
گزارش‌های مالی از مهم‌ترین نتایج سیستم‌های اطلاعاتی حسابداری است که برای گروه‌های مختلفی از استفاده کنندگان برون سازمانی و همچنین درون سازمانی تهیه و ارائه می‌شود. درگزارش‌های مالی سود گزارش شده از اهمیت زیادی برای استفاده‌کنندگان برخوردار است. سرمایه‌گذاران با اتکا به سود حسابداری عملکرد شرکت را ارزیابی کرده و پیش‌بینی‌های خود را بر آن اساس انجام می‌دهند. مدیران نیز از سود برای برنامه‌ریزی آینده شرکت استفاده می‌کنند. در مدل حسابداری ارزیابی عملکرد، ارزش شرکت از حاصل‌ضرب دو عدد به‌دست می‌آید: عدد اول، سود شرکت و عدد دوم، ضریب تبدیل سود به ارزش است. همانطور که پیش از این نیز بیان شد در مدل‌های حسابداری ارزیابی عملکرد، ارزش یک شرکت تابعی از معیارهای مختلفی نظیر سود، سود هر سهم، نرخ رشد سود، بازده حقوق صاحبان سهام، بازده سرمایه‌گذاری‌، جریان نقدی آزاد و سود تقسیمی ‌است(استیوارت، 1991). مدل‌های حسابداری نیز خود به دو دسته کلی تقسیم می‌شوند، دسته اول مبتنی بر اطلاعات حسابداری و دسته دوم مبتنی بر ترکیب اطلاعات حسابداری و اطلاعات بازار(جهانخانی و سجادی،1374).
معیارهای مبتنی بر اطلاعات حسابداری
این معیارهای عمدتاً با استفاده از اطلاعات تاریخی صورت‌های مالی اساسی و یادداشت‌های همراه عملکرد شرکت را اندازه گیری می‌کنند. این معیارها شامل سود، سود هر سهم، رشد سود، سود تقسیمی، جریان‌های نقدی آزاد، نرخ بازده حقوق صاحبان سهام و نرخ بازده دارایی‌ها می‌باشند(همان منبع).
2-7-1،الف) سود
سود حسابداری عبارت است از درآمد‌ها منهای هزینه‌ها. شرکت در طول دوره مالی با توجه به فعالیت‌هایی که انجام می‌دهد، در آمد تحصیل می‌کند و از طرف دیگر برای تولید محصولات و ارائه خدمات مبالغی هزینه متحمل می‌شود که در پایان دوره مالی به منظور تعیین عملکرد شرکت درآمد‌ها و هزینه‌های مربوط با هم مطابقت داده می‌شوند تا معلوم شود که شرکت در دوره مالی مورد نظر چه مقدار سود تحصیل نموده است. بنابراین سود می‌تواند معیاری برای ارزیابی عملکرد شرکت باشد(جهانخانی و ظریف فرد، 1374).
2-7-2،ب) سود هر سهم(EPS)
سود هر سهم از تقسیم سود خالص بعد از ماالیات بر تعداد سهام بدست می آید و طبعاً همان ایرادهای اساسی که بر سود و رشد سود وارد است، بر آن نیز وارد است. یعنی با دستکاری کردن سود و یا تغییر روش‌های پذیرفته شده در حسابداری، سود هر سهم نیز تغییر خواهد‌کرد. در حقیقت سود هر سهم تعیین کننده ارزش سهام شرکت نیست زیرا در مواردی سود هر سهم کاهش یافته ولی قیمت سهام افزایش یافته است. سود هر سهم فقط مربوط به یک دوره زمانی معین است و نمی توان با توجه به آن در مورد ارزش شرکت قضاوت کرد. چیزی که تعیین کننده قیمت سهام یک شرکت است عرضه و تقاضای سهام است و عرضه و تقاضا مستقیماً به پیش بینی سودهای آینده بستگی دارد. در پیش بینی آینده عوامل زیر مطرح هستند:
1. میزان دریافت جریانهای نقدی مورد انتظار آتی.
2. ریسک یا درجه اطمینان نسبت به تحقق جریانهای نقدی مورد انتظار آتی.
3. مدت زمان دریافت جریانهای نقدی.
پس مشاهده می‌شود که سود هر سهم به تنهایی نمی تواند مبنای اندازه گیری عملکرد و تعیین ارزش شرکت باشد(جهانخانی و سجادی، 1374).
2-7-2،ج) رشد سود
رشد سود، به عنوان معیاری برای تعیین وضعیت سود هر شرکت در آینده تلقی می‌شود(جکسون، 1996). در این روش سود حسابداری با توجه به قیمت بازار سهام در نظر گرفته می‌شود که نشان‌دهنده انتظارات و پیش‌بینی‌های بازار از آینده و سودآوری
آتی شرکت است. اگر چه شرکت‌هایی که ضریب بالایی دارند، شرکت‌هایی با رشد سریع هستند با این حال رشد سریع، تضمینی برای ضریب بالا نیست. موضوع با اهمیت نحوه دستیابی شرکت به رشد بالاست. نرخ رشد تابع دو عامل است: میزان سرمایه‌گذاری و نرخ بازده سرمایه‌گذاری. سرمایه‌گذاری مناسب زمانی است که بازده بیشتر از هزینه سرمایه باشد. برای مثال، دو شرکت که دارای نرخ رشد و مبلغ سود یکسان هستند، ارزش آنها برابر است اما اگر یکی از این دو شرکت وجوه بیشتری را برای کسب سود، سرمایه‌گذاری کرده باشد، ارزش آن نسبت به شرکت دیگر کمتر است. رشد سود زمانی معیار مناسبی برای ارزیابی عملکرد است که همراه با مدیریت صحیح و دقیق سرمایه باشد. رشد سود در صورتی که با یک نرخ بازده قابل قبول همراه باشد، معیار مناسبی برای ارزیابی عملکرد است(استیوارت، 1991).

2-7-2،د) سود تقسیمی
سود تقسیمی یکی دیگر از معیارهای ارزیابی عملکرد شرکت است. بسیاری بر این باورند شرکتی که سیاست تقسیم سود با ثباتی دارد و هر ساله مبلغی از سود خود را بین سهامداران تقسیم می‌کند، این عمل نشان دهنده موفقیت و عملکرد مثبت شرکت می‌باشد. معمولاً شرکت‌هایی که اقدام به تقسیم می‌کنند که نمی‌توانند سود خود را سرمایه گذاری نمایند. سود تقسیمی‌به سیاست سرمایه گذاری شرکت بستگی دارد. شرکت‌هایی که فرصت سرمایه گذاری سودآوری دارند، سود را به عنوان یک منبع تأمین مالی تلقی می‌کنند(جهانخانی و ظریف فرد،1374).
اغلب شرکت‌ها به دو دلیل بخش قابل ملاحظه‌ای از سود کسب شده را بین سهامداران خود تقسیم می‌کنند. این قبیل شرکت‌ها یا طرح‌های سرمایه‌گذاری سودآور ندارند، و یا قصد دارند وجوه مورد نیاز خود را برای رشد و سرمایه‌گذاری، از منابع خارجی تأمین کنند. تقسیم سود در شرایط عدم امکان سرمایه‌گذاری در پروژه‌های سودآور، صحیح است اما اگر سود تقسیم شود و سپس وجوه لازم برای رشد از طریق افزایش سرمایه تأمین شود، سیاست تقسیم سود با اشکال روبرو است زیرا افزایش سرمایه‌گران‌ترین نوع تأمین مالی است. اگر سود بین سهامداران تقسیم شود و وجوه مورد نیاز برای رشد از طریق وام تأمین شود، شرکت از صرفه‌جویی مالیاتی برخوردار خواهد‌شد. همچنین کارآیی مدیران نیز به دلیل اجبار در پرداخت وام‌ها ممکن است افزایش یابد(استیوارت، 1991؛ و کرولیک، 2005).
2-7-2،ه) جریانهای نقدی آزاد
جریانهای نقدی آزاد معیاری برای اندازه گیری عملکرد شرکت است و وجه نقدی را نشان می‌دهد که شرکت پس از انجام مخارج لازم برای نگهداری یاتوسعهی دارایی‌ها، در اختیار دارد. مؤسسهی رتبه بندی فیچ جریان نقد آزاد را این گونه تعریف می کند: جریان نقد حاصل از عملیات پس از مخارج سرمایه ای و مخارج غیرعملیاتی. جریان نقد آزاد از این حیث دارای اهمیت است که به شرکت اجازه می‌دهد تا فرصت‌هایی را پیگیری کند که ارزش سهامداران را افزایش می دهد. بدون وجه نقد، توسعهی محصولات جدید، انجام تحصیل‌های تجاری، پرداخت سودهای نقدی به سهامداران و کاهش بدهیها امکانپذیر نمی‌باشد. برای محاسبهی جریان نقد آزادروش های محاسباتی مختلفی وجود دارد. در یکی ازروش های اندازهگیری، جریان نقد آزاد از رابطه زیر محاسبه می شود:
سود خالص
+ استهلاک داراییهای ثابت مشهود و نامشهود
– تغییر در سرمایه در گردش
– مخارج سرمایه ای
= جریان نقد آزاد
در روش دیگر، جریان نقد آزاد از طریق کسر نمودن مخارج سرمایه ای از جریان نقد عملیاتی محاسبه می شود. جریان نقد عملیاتی در صدر صورت جریان وجه نقد می آید و خالص مخارج سرمایه ای انجام شده هم از بخش فعالیت‌های سرمایه گذاری صورت مزبور اخذ و از تفاضل آنها جریان نقد آزاد محاسبه می شود.لازم به ذکر است، بورس اوراق بهادار تهران به منظور قابلیت مقایسهی شرکت‌هایی که سهام آنها در بورس پذیرفته می شود، برای محاسبهی جریان نقد آزاد و افشای آن در امید نامهی پذیرش و درج شرکت‌ها، از این روش محاسباتی استفاده می کند.
مقدار مثبت جریان نقد آزاد نشان می دهد که شرکت پس از پرداخت هزینه‌ها و سرمایه‌گذار‌ی‌ها دارای وجوه نقد مازاد است. از طرف دیگر، مقدار منفی نشان می‌دهد که شرکت درآمد کافی به منظور پوشش هزینه‌ها و فعالیت‌های سرمایه‌گذاری‌خود ایجاد نکرده است. به همین دلیل، سرمایه گذاران باید در ارزیابی دلایل این رویداد کاوش‌های عمیق تری به عمل آورند. این امر می تواند علامتی از مشکلات حاد شرکت باشد(محمد نژاد، 1385).
2-7-2،ز) نرخ بازده حقوق صاحبان سهام
نرخ بازده حقوق صاحبان سهام یکی از نسبت‌های مالی است که از طریق تقسیم سود قبل از مالیات به حقوق صاحبان سهام بدست می آید، بنابراین همه ایرادهایی که به سود حسابداری وارد شد، به این معیار نیز وارد می باشد. سود حسابداری با توجه به روش‌های گوناگون حسابداری و همچنین برآورد‌‌های حسابداری تحت تأثیر قرار می‌گیرد. به عبارتی مدیریت می تواند با توجه به اهداف خود، سود حسابداری و در نتیجه نرخ بازده حقوق صاحبان سهام را تغییر دهد(جهانخانی و سجادی،1374).
2-7-2،ح) نرخ بازده داراییها
نرخ بازده داراییها یکی از نسبتهای مالی است که از طریق تقسیم سود خالص بعلاوه هزینه بهره به مجموع دارایی‌ها بدست می‌آید. نرخ بازده داراییها به مهارتهای تولید و فروش شرکت مربوط می شود و بوسیله ساختار مالی شرکت تحت تأثیر قرار نمی‌گیرد. بدلیل استفاده از سود حسابداری در محاسبه نرخ بازده دارایی‌ها، ایرادهایی که بر سود حسابداری وارد است، بر این معیار نیز وارد می باشد. با توجه به اینکه داراییها در ترازنامه به خالص ارزش دفتری نشان داده می‌شوند،

منابع و ماخذ مقاله ارزیابی عملکرد

ه شهرسازی نسبت به سایر حوزه ها و همین طور نسبت بالای درآمد شهرسازی به کل درآمد شهرداری و نقش تعیین کننده این حوزه در ساخت و سازها که از جملهی فعالیت عمدهی اقتصادی کشور است ، جملگی نشان دهنده جایگاه حساس و تأثیر گذار شهرسازی در شهرداری تهران است و در نتیجه ضرورت ارزیابی عملکرد این بخش بیشتر جلوه می نماید.
با توجه به مطالب بیان شده به نظر می آید وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد در هر سازمانی ضروری است و شهرداری تهران هم با توجه به مسئولیت خطیر خود در اجرای برنامه های توسعه، ساماندهی کالبدی شهر، انجام پروژه های فنی و عمرانی و توسعه اقتصادی شهر و… نیازمند یک سیستم ارزیابی عملکرد می باشد که با توجه به اهمیت حوزه شهرسازی به لحاظ صرف منابع گوناگون در این تحقیق به ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری و همپنین مقایسهی دو منطقه شهر تهران می پردازیم. حاصل این پژوهش برای مدیران و کارکنان معاونت مفید خواهد بود چرا که مدیران به این طریق کارایی و اثربخشی برنامه ها و اجرای آنها را دریافته و با توجه به نقاط ضعف به اصلاح و بهبود برنامه ها بپردازند و میزان مطلوب بودن عملکرد سازمان را هم از نقطه نظر شهروندان که مهمترین مشتری سازمان هستند و هم از نقطه نظر کارکنان معاونت درخواهند یافت.

3-1- اهداف تحقیق
هدف اصلی:
ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری شهرداری منطقه 7 و 10 تهران با استفاده از کارت امتیازی کانجی و ارائه راهکار برای بهبود عملکرد.
اهداف فرعی:
-بررسی وضع عملکرد معاونت شهرسازی شهرداری منطقه 7 و 10 تهران در بعد رضایت ذینفعان
-بررسی وضع عملکرد معاونت شهرسازی شهرداری منطقه 7 و 10 تهران در بعد تعالی فرآیندها
– بررسی وضع عملکرد معاونت شهرسازی شهرداری منطقه 7 و 10 تهران در بعد ارزش ذینفعان
– بررسی وضع عملکرد معاونت شهرسازی شهرداری منطقه 7 و 10 تهران در بعد یادگیری سازمانی

4-1- پرسش های تحقیق
پرسش اصلی:
آیا عملکرد معاونت شهرسازی شهرداری منطقه 7 و 10 تهران مطلوب می باشد؟
پرسش های فرعی:
1-آیا میانگین شاخص های یادگیری سازمانی برگرفته از برنامه عملیاتی در معاونت شهرسازی شهرداری منطقه 7 و 10 شهر تهران در وضعیت مطلوب قرار دارند؟
2-آیا میانگین شاخص های تعالی فرآیندها برگرفته از برنامه عملیاتی در معاونت شهرسازی شهرداری منطقه 7 و 10 شهر تهران در وضعیت مطلوب قرار دارند ؟

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3-آیا میانگین شاخص های مالی(ارزش ذینفعان) برگرفته از برنامه عملیاتی در معاونت شهرسازی شهرداری منطقه 7 و 10 شهر تهران در وضعیت مطلوب قرار دارند ؟
4-آیا میانگین شاخص های مربوط به رضایت ذینفعان برگرفته از برنامه عملیاتی در معاونت شهرسازی شهرداری منطقه 7 و 10 شهر تهران در وضعیت مطلوب قرار دارند ؟
در این تحقیق به سوالات تحقیق یکبار از منظر شهروندان و بار دیگر از منظر کارشناسان پاسخ داده خواهد شد و دو منطقه 7 و 10 شهرداری تهران با هم مقایسه می شوند.

5-1- نوع و روش تحقیق
این پژوهش از نظر هدف کاربردی است زیرا نتایج آن در اختیار شهرداری تهران قرار میگیرد و از نظر جمع آوری اطلاعات به دلیل این که به دستکاری مستقیم متغیرها نیازی نخواهیم داشت روش تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی است. در این پژوهش به منظور گردآوری اطلاعات از دو روش کتابخانهای و مطالعه میدانی استفاده میگردد.

6-1- روش گردآوری اطلاعات
ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این پژوهش شامل مطالعات کتابخانهای، بررسی اسناد و مدارک، مقالات، اینترنت و پرسشنامهی محققساز حضوری خواهد بود.

7-1- قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: موضوع تحقیق حاضر، ارزیابی عملکرد معاونت شهرسازی و معماری شهرداری تهران با استفاده از کارت امتیازی کانجی است. ابتدا با مطالعه اسناد فرادست و راهبردی تحقیق، ماموریت و وظایف معاونت شهرسازی و با توجه به ابعاد کارت امتیازی کانجی شاخص هایی را برای ارزیابی عملکرد استخراج نموده و پرسشنامه طراحی می گردد، سپس پرسشنامه برای تکمیل در اختیار نمونه آماری کارشناسان و شهروندان قرار می گیرد.

قلمرو مکانی: جامعه آماری تحقیق حاضر شامل شهروندان منطقه 7 و 10 شهرداری شهر تهران و مدیران و کارکنان این معاونت در منطقه 7 و 10 تهران می باشد.
قلمرو زمانی: قلمرو زمانی این تحقیق زمستان 1391 تا تابستان 1392 می باشد.

8-1- تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق
ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد یک تکنیک مدیریتی برای در اختیارگرفتن پیشرفت پروژه و ارزیابی کارآمدی و اثربخشی ناشی از اجرای پروژه می باشد .(Akalu, 2003)
ارزیابی عملکرد عبارت است از فرآیند بررسی و تجزیه و تحلیل نقاط قوت و ضعف سازمان که از طریق سنجش و مقایسه با شاخص ها و معیارهای از پیش تعیین شده صورت می گیرد.(Goodrich,2006)
ارزیابی عملکرد در دستگاه های اجرایی به معنای ارزیابی و سنجش کارایی، اقتصادی بودن و اثربخشی کلیه روش ها و تصمیم های مورد استفاده مدیریت مربوطه در مراحل اجرای وظایف است. مؤلفه های ارزیابی باید براساس اهداف، مقاصد، برنامه ها، شرح وظایف و فعالیت های هر دستگاه طرح ریزی شود. (طبرسا، 1378: 3).

در این تحقیق منظور از ارزیابی عملکرد اندازه گیری مجموعهی اقدامات، فعالیت ها و فرآیندهای معاونت شهرسازی و معماری شهرداری منطقه 7 و 10 تهران بر اساس شاخص های استخراج شده از ماموریت معاونت، وظایف معاونت و برنامه عملیاتی میان مدت شهرداری تهران از منظر کارشناسان سازمان و شهروندان می باشد.
کارت امتیازی کانجی
روشی است که هدف آن تبدیل استراتژی به معیارهایی است که نگرش و دیدگاه سازمان را به صورتی منحصر به فرد در سازمان انتقال می دهد.
در این تحقیق منظور از کارت امتیازی کانجی سنجش عملکرد معاونت شهرسازی و معماری شهرداری مناطق 7 و 10 تهران در چهار بعد رضایت ذینفعان، ارزش ذینفعان، تعالی فرآیندها و یادگیری سازمانی می باشد.
منظر مالی/ارزش ذینفع
سنجه های عملکردی که در منظر مالی تعریف می شوند، بیانگر مجموعه تدابیر و اقدامات در جهت افزایش درآمد، کاهش قیمت تمام شدهی خدمات و بهره برداری بهینه و کارا از منابع مالی می باشند. (مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران، 15:1388)
در این تحقیق منظور از شاخص های ارزش ذینفع، شاخص های مالی همچون افزایش درآمد، کاهش هزینه و برون سپاری فعالیت ها می باشد که برای ذینفعان در دراز مدت ارزش ایجاد می نمایند.
منظر رضایت ذینفعان
عواملی که به رضایت شهروندان از کیفیت و کمیت خدمات سازمان منجر می گردد.(مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران، 15:1388)
در این تحقیق شاخص ها در این منظر بیانگر دیدگاه ذینفعان خارجی(شهروندان) و ذینفعان داخلی(کارکنان) به سازمان هستند. این سنجه ها مدیران را قادر می سازند تا چگونگی عملکرد سازمان در خدمت رسانی به ذینفعان را بررسی کنند.

منظر تعالی فرآیندها
مجموعه اقدامات معاونت شهرسازی مناطق در زمینه استانداردسازی و بهبود سیستم ها و روش های انجام کار که منجر به تسهیل و تسریع در انجام امور، کاهش زمان و هزینه انجام فعالیت ها و افزایش بهره وری مناطق می گردد. (مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران، 15:1388)
منظر تعالی فرآیند بر فرآیندهایی تمرکز می کند که بیشترین تاثیر بر رضایت مشتریان و تحقق اهداف مالی سازمان دارند. در این تحقیق منظور از تعالی فرآیند، اندازه گیری شاخص هایی همچون بهره وری، بهبود خدمات و کارایی سیستم های مدیریتی می باشد.
منظر یادگیری سازمانی
به مجموعه اقدامات و فعالیت های معاونت شهرسازی مناطق که منجر به بهبود ساختار، نظام مدیریت و بهسازی نیروی انسانی سازمان اطلاق می گردد. (مرکز مطالعات و برنامه ریزی شهر تهران، 15:1388)
این منظر معرف زیرساخت هایی است که سازمان برای برخورداری از بهبود و رشد بلندمدت به آنها نیازمند است. اهداف در این منظر پوشش دهنده شکاف میان توانمندی ها، قابلیت ها، سیستم ها و رویه های موجود با توانمندی ها و قابلیت های موردنیاز برای پیشرفت و دستیابی به اهداف منظرهای مالی، رضایت ذینفع و تعالی فرآیند می باشد. برنامه های آموزشی ، ارتقای مهارت و دانش کارکنان، ارتقای علاقمندی حرفه ای و …. در این منظر می تواند مورد توجه قرار گیرد.

9-1-مراحل انجام تحقیق
برای انجام تحقیق مراحل زیر طی شده است:

شکل 1-1: مراحل انجام تحقیق

فصل دوم
مبانی نظری پژوهش و مروری بر تحقیقات پیشین

مقدمه
مدیریت، روش به گردش در آوردن کارهای یک سازمان (از لحاظ اقتصادی، اداری و سیاسی) در جهت رسیدن به هدف های آن با استفاده از علم، هنر و صنعت ، و فرآیندی که بوسیله آن کوشش های فردی و گروهی به منظور نیل به هدف مشترک هماهنگ می شود نیز تعریف شده است (صادق پور و مقدس، 1374: 68). به تعبیر «هنری فایول »، فرآیند مدیریت واحد پنج بعد اساسی برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی و نظارت است.
برنامه ریزی «فرآیند اندیشه تا عمل» منتهی به یک سلسله اقدامات و فعالیت های مرتبط به هم، متناسب با منابع، امکانات و شرایط زمانی – مکانی در راستای دستیابی به اهداف مشخص، و “برنامه سند حاوی مجموعه ای از تصمیمات و عملیات منظم سلسله مراتبی و زمان بندی شده جهت تحقق اهداف مورد نظر است.” به تعبیر دیگر، برنامه گاهنامه تصمیمات منظم براساس سلسله مراتب عملیات است (سازمان برنامه و بودجه، 1377: 47).
سازماندهی فرآیند تأمین و تجهیز منابع و امکانات؛ فرماندهی فرآیند هدایت؛ هماهنگی فرآیند انتظام روابط و تعامل اجزاء ، و نظارت فرآیند کنترل عمل اجزای سازمان اجرای برنامه به انجام وظایف ، ارزیابی فرآیند آسیب شناسی و پایش فرآیند تهیه و اجرای برنامه است. نظارت و ارزیابی عامل قوام و دوام برنامه و تحقق اهداف آن است از این رو نظارت و ارزیابی عملکرد، سنجش میزان موفقیت و آسیب شناسی هر یک از اجزا و کل مدیریت و سازمان در تحقق اهداف برنامه ای است.
در این فصل ارزیابی عملکرد و مفاهیم مرتبط و مدل های ارزیابی عملکرد را شرح خواهیم داد. سپس پیشینه داخلی و خارجی ارزیابی عملکرد شهرداری بیان خواهد شد. در بخش بعد ضمن معرفی معاونت شهرسازی و معماری شهرداری و بیان حوزه ماموریتی و وظایفش و همین طور برنامه عملیاتی میان مدت به عنوان سند راهبردی و با توجه به این اسناد مدل مفهومی و مدل تحلیلی تحقیق ارائه می گردد.
1-2- ارزیابی عملکرد
سابقهی ارزیابی عملکرد و شکل اولیه و ابتدایی آن به گذشته های بسیار دور باز می گردد. در واقع از همان زمانی که انسان زندگی گروهی را آغاز کرد و پدیدهی تقسیم کار را در شکل ابتدایی تجربه نمود، به نوعی موضوع ارزیابی را در نظر داشت، اما استفاده از نظام های ارزیابی به صورت رسمی به قرن 19 باز می گردد. می توان بیان داشت که ارزیابی عملکرد همراه با سیر توسعهی اندیشه های مدیریت ، در قالب مکاتب مدیریت ، توسعه پیدا کرده است.(فروتن، 8:1390)
در کشور ما برای نخستین بار در سال 1349 به طور رسمی و در سطح ملی مقرر شد سازمانهای دولتی از نظر مدیریت و نحوهی ادارهی امور مورد ارزیابی قرار گیرند. به این منظور، مرکز ارزشیابی سازمان های دولتی در محل نخست وزیری تشکیل شد، اما سوابق، نشان دهندهی آن است که پس از گذشت بیش از سی سال هنوز نظام مشخصی برای ارزیابی در سطح ملی طراحی و تدوین نشده است.(همان:8)
بررسی رویکردهای گوناگون نسبت به ارزیابی مکرر بیانگر آن است که نظام ارزیابی باید متناسب با رشد و توسعهی سازمان ها بوده و پاسخگوی ابعاد متنوع و متعدد آنها باشد. توسعهی تکنولوژی، نقش عوامل حیاتی موفقیت، ساختار سازمان، کیفیت خدمات، جایگاه سازمان و خدمات ارائه شده توسط آن در نزد مشتری ، بازار و…. از جملهی مهمترین عواملی هستند که باید در ارزیابی عملکرد مورد توجه قرار گیرند.
صاحب نظران مدیریت بر این باورند که سیستم های ارزیابی عملکرد باید به طور ادواری مورد بازنگری قرار گیرند که این امر می تواند ناشی از تغییر ارزش های محوری هدایت کنندهی سیستم های ارزیابی عملکرد باشد.

1-1-2-تعریف ارزیابی عملکرد
در ارتباط با ارزیابی عملکرد تعاریف متعددی وجود دارد که در اینجا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود:
ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزیابی عملکرد کنونی یا گذشته فرد با توجه به معیارهای مشخص شده برای او. (دیوید، 200:1383)
ارزیابی عملکرد عبارت است از فرآیند کمی کردن کارایی و اثربخشی عملیات. (Neely,1995)
فرآیند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاه های اجرایی در چارچوب اصولی و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی و در قالب برنامه های اجرایی.(Agostino,2011)
ارزیابی عملکرد عبارت است از اندازه گیری عملکرد از طریق مقایسهی وضع موجود با وضع مطلوب بر اساس شاخص های از پیش تعیین شده که خود واجد ویژگی های معین باشند.(رحیمی، 49:1385)
ارزیابی عملکرد در بعد سازمانی معمولا مترادف اثربخشی فعالیت ها است. منظور از اثربخشی میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است. بطور کلی نظام ارزیابی عملکرد فرآیند سنجش و اندازه گیری و مقایسهی میزان و نحوهی دستیابی به وضعیت مطلوب با معیارها و نگرش معین در دامنه و حوزه تحت پوشش معین با شاخص های معین و در دورهی زمانی معین با هدف بازنگری، اصلاح و بهبود مستمر آن می باشد. (رحیمی، 49:1385)
ارزیابی عملکرد در دستگاه های اجرایی به معنای ارزیابی و سنجش کارایی، اقتصادی بودن و اثربخشی کلیه روش ها و تصمیم های مورد استفاده مدیریت مربوطه در مراحل اجرای وظایف است. مؤلفه های ارزیابی باید براساس اهداف، مقاصد، برنامه ها، شرح وظایف و فعالیت های هر دستگاه طرح ریزی شود. (طبرسا، 1378: 3).

2-1-2- فلسفهی امروزین ارزیابی عملکرد
در گذشته مدیران ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می دادند، در حالیکه امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل اهمیت بیشتری یافته است. نسل گذشته در برنامه های ارزیابی عملکرد بر روی ویژگی های کارکنان، کاستی ها و توانایی های آنان تاکید می کردند اما فلسفهی امروز ارزیابی عملکرد، بر عملکرد کنونی و هدف های آیندهی کارکنان پافشاری می کند. فلسفه ای امروزی ارزیابی ، مشارکت کارکنان را در تعیین هدف ها به صورت متقابل و به یاری مدیر بیان می کند. بنابر این فلسفهی امروزین ارزیابی عملکرد آنگونه که دیویس و نیواستروم(1985) تاکید می کند عبارت است از این که:
-جهت گیری آن بسوی عملکرد است.
-بر روی هدف ها پافشاری می کند.
-هدف گذاری با رایزنی متقابل مدیر و کارکنان صورت می گیرد.(عباس پور، 1382).

3-1-2- چرا بایستی عملکرد را بسنجیم؟
هدف نهایی سیستم سنجش عملکرد بهبود عملکرد سازمانی است. تحقیق انجام شده توسط لینگل و شیمان نشان می دهد شرکت هایی که با استفاده از رویکردهای سنجش عملکرد مدیریت می شوند.عملکردشان از سه جنبه مهم بهتر از عملکرد شرکت های دیگر است، آنها رهبران صنعت خود هستند، نتایج مالی بالاتری دارند و توانایی بالاتری در مدیریت تغییر دارند. (بورنه و بورنه، 1386)
یک

کشورهای درحال توسعه

در بلغارستان بسیار موثر بوده است و از سال 1998 سهم یارانه‌ها از تولید ناخالص داخلی روند کاهشی داشته و از 5.2 درصد به 7 درصد در سال 2000 رسیده است. در سال‌های 2001 و 2002 سهم یارانه‌ها از تولید ناخالص داخلی به 4 درصد کاهش یافته است.
اندونزی
دولت اندونزی از اختصاص یارانه مستقیم به فرآورده‌های نفتی برای حمایت از اقشار کم درآمد و خانوارهای فقیر استفاده می‌کند. در نتیه فرآورده‌های نفتی در اندونزی کمترینقیمت را در مقایسه با کشورهای آسیای جنوب شرقی دارد. این یارانه‌ها بیش از 10 درصد بودجه دولت را به خود اختصاص داده و سبب زیان‌های اقتصادی، زیست محیطی و اجتماعی شده است. بازنگری دولت در پرداخت یارانه به فرآورده‌های نفتی باعث افزایش درآمدهای ارزی و کاهش آسیب‌های زیست محیطی می‌شود. در سال 2002 هزینه خالص اقتصادی پرداخت یارانه به نفت سفید، گازوییل خودرو، نفت صنعتی، گازوییل صنعتی، بنزین و نفت کوره سنگین تقریبا به 4 میلیارد دلار رسیده بود. بر اساس برنامه ریزی سال‌های 2000-2005 دولت اندونزی 36 میلیارد دلار صرف یارانه‌های نفتی کرده است. ضمنا ارزش درآمدهای ارزی از دست رفته به سبب کاهش صادرات 16 میلیارد دلار بوده است.
اصلاح سیستم یارانه ای این امکان را فراهم می‌کند که منابع مالی به صورت کارامدتری برای فقرا به کار گرفته شوند. این راهم باید درنظر داشت که حذف یارانه؛ آلودگی هوا و محیط زیست از طریق مصرف بیش از حد فرآورده‌های نفتی را کاهش خواهد‌داد. دولت اندونزی به دنبال اصلاح و تکمیل قوانین و مقررات در جهت مصرف منطقی انرژی است. هدف اصلی این کشور در دراز مدت این است که تبدیل به یک کشور صادر کننده پایدار نفت گردد. دولت با کاهش هزینه یارانه فرآورده‌های نفتی سعی در کاهش کسری بودجه و مهار روند افزایشی مصرف داخلی انرژی دارد. دولت نیاز به کاهش یارانه‌های نفتی را به این شرط که به خانوارهای فقیر بیش از حد فشار وارد نشود، ضروری می‌داند. هدف از انجام این طرح پرداخت یارانه به قشر فقیر است.
علاوه بر این دولت باید حداقل بخشی از هزینه یارانه‌های نفت را صرف کاهش فقر، توسعه آموزش،توسعه حمل و نقل عمومی، ارتقا خدمات بهداشتی و دیگر برنامه‌های توسعه اجتماعی کند. افزایش مستقیم درآمد ممکن است بسیار موثرتر از حمایت غیر مستقیم از طریق یارانه‌ها از جمله یارانه‌های نفتی باشد. پرداخت‌های مستقیم به افراد فقیر باید به طور واضح در بودجه ملی مشخص شوند ودولت و مجلس با بکارگیری سیاست قیمت گذاری دوگانه برای فراورده‌های نفتی موافقت کنند. بااجرای این برنامه‌ها قیمت نفت سفید برای گروه‌های کم درآمد و بنزین و گازوییل جهت حمل و نقل عمومی، افزایش نمی‌یابد. همچنین دولت یک سیستم سهمیه بندی پیشنهاد کرده است که به موجب آن کوپن‌های بنزین و نفت سفید باید به افراد واجد شرایط و مالکان خودروها تخصیص داده شود. داشتن کوپن این حق را به افراد می‌دهد که نفت سفید و بنزین را به قیمت یارانه ای خریداری کنند، البته شاید این پیشنهاد در عمل به خوبی کاربرد نداشته باشد. هزینه‌های مدیریت این برنامه، با توجه به اینکه سازان‌های زیادی را درگیر می‌سازد، بسیار زیاداست و سو استفاده از سیستم شامل چاپ کوپن‌های جعلی، توزیع آنها میان افراد و فروش مجدد کوپن‌ها، بدون شک می‌تواند مشکل بسیار بزرگ و مهمی ایجاد کند.
چین
پرداخت یارانه توسط دولت چین در بخش انرژی از قدمت زیادی برخوردار است. به طوریکه کنترل قیمت‌های انرژی و پرداخت بهای ناچیزی از آن توسط مصرف کنندگان خسارات جبران ناپذیری را به این بخش وارد کرده و موجبات عدم کارایی زیادی را برای آن فراهم نموده است. با این حال، اگرچه طی سال‌های اخیر سیستم‌ قیمت‌گذاری حامل‌های انرژی تا حدودی متحول گردیده و تلاش می‌شود که آثار تغییرات و دگرگونی‌های حادث شده در بازارهای بین المللی نیز در آن لحاظ شوند، هنوز قیمت اغلب سوخت‌ها در چین از طریق دستورالعمل‌ها و بخشنامه‌ها اعلام می‌شود. بنابراین چشم انداز آزادسازی بخش انرژی با این فرض درنظر گرفته می‌شود که دولت به تدریج پرداخت یارانه‌ها را در این بخش و طی 10 سال 2000 تا 2010 حذف خواهد‌نمود. به عبارت دیگر تا سال 2010 قیمت انواع حامل‌های انرژی تابعی از هزینه اقتصادی عرضه آن بوده و از شرایط بازارهای بین المللی انرژی در نقاط مختلف جهان پیروی خواهدکرد.
در حالیکه وضعیت انرژی چین با ذخایر و تولید بالای زغالسنگ و ذخایر محدود و تولید کم نفت و گاز شناسایی می‌شود، باید اشاره کرد که وجود ذخایر و منابع کافی زغالسنگ از جمله مهم ترین اقدامات دولت چین در این زمینه به شمار می‌رود. اگرچه اتخاذ شیوه‌های جدید زندگی در بخشهای خانگی، تجاری و حمل و نقل شخصی از صفات عمده و بارز رشد شتابان مصرف انرژی در کشور استو به عبارت دیگر چشم انداز افزایش درآمد سرانه مردم چین از 283 دلار در سال 2000به 338.13 در سال 2003 از عوامل عمده تقاضای انرژی در چین به شمار می‌رود. به همین منظور دولت دولت اهداف جدیدی را برای سیاست‌های انرژی چین لحاظ کرده است که شامل موارد زیر می‌شود:
استفاده از انرژی‌های متنوع(نفت و گاز، هسته
‌ای)و کاهش سهم زغالسنگ در سبد انرژی مصرفی
ایجاد اطمینان خاطر در امنیت انرژی (ذخیره سازی نفت.)
افزایش کارایی انرژی با حضور سرمایه‌های خصوصی و خارجی
کنترل انتشارآلاینده‌ها
آزادسازی بخش انرژی و قیمت‌های آن از طریق یارانه‌ها تا سال 2010.
سیستم پرداخت یارانه که به طور سنتی در زمینه غذا و لباس پرداخت می‌شد همچنان به عنوان کمک به مردم ادامه دارد. اما چین برای ورود به سازمان تجارت جهانی(WTO) در سال‌های اخیر کنترل قیمت 128 نوع کالا(به جز کالاهای عمومی مانند انرژی برق، مخابرات و….) را حذف کرد.
ترکیه
ترکیه در سال 2001 در یک بسته سیاسی کلان شامل : معرفی نظام نرخ ارز شناور، کاهش کسری بودجه دولت واستقلال بانک مرکزی برنامه اصلاح بازارهای مالی، مخابرات و انرژی را با پشتیبانی همه جانبه صندوق بین المللی پول وبانک جهانی به روش خصوصی سازی نهادهای عمده دولتی اعلام کرد. برنامه خصوصی سازی بازار انرژی با آزادسازی آغاز شد. در این رابطه قانون بازار برق در سال 2001 به تصویب مجلس رسید و بر اساس آن نهاد تهیه مقررات مربوط به بازار انرژی تاسیس شد.
در سال 2004 شورای عالی برنامه ریزی استراتژی اصلاح بخش برق را تصویب کرد. قانون بازار برق ترکیه از سال 2001 به اجرا درآمد. بر اساس آن بازار آزاد برای تولید و توزیع برق ایجادشد. طبق قانون مذکور، شرکت دولتی که هر سه بخش تولید، توزیع و انتقال برق را برعهده داشت به تفکیک حوزه‌های تولید و بازرگانی در اختیار بخش خصوصی قرار داده شد.
در سال 2002 چهار مرحله برنامه رقابتی کردن بازار برق به شرح ذیل اعلام شد:
مجوز تاسیس شرکت برق و گاز طبیعی به بخش خصوصی.
اعطای حق انتخاب تولید شرکت برق به مصرف کنندگان عمده.
راه اندازی مرکز توافقات مالی برای تسویه و تراز مبادلات.

بهره برداری کامل از مرکز مالی فوق.
در سال 2004 پارلمان ترکیه طرحی را به تصویب رساند که طی آن هزینه‌های تولید نفت داخل آن کشور اصلاح شد، قیمت برای مصرف کنندگان آزاد گردید و در شرکت‌های پالایش نفت دولتی، به بخش خصوصی انجام شد. برنامه خصوصی سازی شرکت‌های پالایش نفت از 2005 آغاز و تاکنون در جریان است. برای مثال 5.31 درصد شرکت پالایش نفت ترکیه که 80 درصد نفت این کشور درآن پالاش می‌شود در سال 2007 به سرمایه گذاران بخش خصوصی فروخته شد.
بررسی نشان می‌دهد که در حرکت از کشور‌های کمتر توسعه یافته به سمت کشورهای درحال توسعه، درحال گذر و کشورهای بادرآمد متوسط و توسعه یافته، پرداخت یارانه نقدی متداول‌تر می‌شود. براساس تخمین سازمان جهانی کار در سال 2000، بیش از 80 درصد جمعیت کشورهای صنعتی از شکل خاصی از یارانه نقدی برخوردار بوده‌اند در حالی که در کشورهای آسیایی و آفریقایی تنها 10 درصد جمعیت یارانه نقدی دریافت می‌کنند.
این رقم برای کشورهای آمریکای لاتین 15 درصد تا 60 درصد، برای کشورهای با درآمد متوسط و شمال آفریقا 20 درصد تا 25 دصد و برای کشورهای درحال گذار اروپای شرقی 50 تا 80 درصد جمعیت است. در میان کشورهای درحال توسعه، تنها کشورهای معدودی آن هم فقط، کمتر از یک درصد تولید ناخالص داخلی خود را به شکل نقدی در اختیار شهروندان بی بضاعت قرار می‌دهند، در حالی که این نسبت در کشورهای OCED به طور متوسط به 8 درصد می‌رسد.
“در کل یارانه‌های نقدی در کشورهای درحال توسعه نسبت به کشورهای درحال گذار و کشورهای توسعه یافته از حجم پایینی برخوردار است.”
مهمترین دلیل این امر، محدودیت منابع دولتی در کشورهای درحال توسعه است. ضمن اینکه سیاست گذاران این کشورها اولویت خودرا بیشتر بر هزینه‌های عمومی قرار می‌دهند که محدودیت ساختاری رشد اقتصادی را کاهش می‌دهدو اولویت کمتری را به نظام‌هایی می‌دهند که منجر به تقویت تقاضای مصرف کننده و یاانتقال درآمد می‌شوند.
علاوه بر این، مختصات ساختاری کشورهای در حال توسعه، امکان استفاده از نظام‌های بیمه‌های اجتماعی مبتنی بر پرداخت‌های نقدی را نمی‌دهند. در بیشتر کشورهای در حال توسعه، تعداد زیادی از افراد فقیر معاش خود را از فعالیت در بخش‌های غیر رسمی به دست آورده و این مهم اجرای نظام‌های دولتی که مبتنی بر درآمدهای قانونی و همکاری‌های اجباری هستند را مشکل می‌سازد. چنانچه خانوارهای فقیر بخش اعظمی از درآمد خود را از طریق بخش غیر رسمی به دست آورند، نگاه یارانه‌های نقدی تنها منجر به کاهش اندکی در خط فقر این خانوارها شده و تاثیری بر جیگزینی درآمد آنها نخواهد‌داشت. به عبارت دیگر در چنین موقعی پرداخت‌های نقدی یارانه تنها در کوتاه مدت موثر بوده و تاثیری در شرایط درآمدی خانوارها در بلند مدت نخواهد‌داشت. دلیل دیگر تفاوت در روش پرداخت یارانه وجود اطلاعات است.
برای اجرای یارانه نقدی و هدفمندی آن، نیاز به اطلاعات وسیعی است که این اطلاعات در کشورهای درحال گذار(به دلیل سابقه نظام ریزی) و توسعه یافته (به دلیل وجود پایگاه‌های اطلاعاتی غنی) بیش از کشورهای کمتر توسعه یافته ودر حال توسعه است. فزونی خوداشتغالی و وجود کارگران غیر رسمی در کشورهای درحال توسعه، اکتساب داده‌های صحیح و قابل اتکا از درآمدو ثروت را با مشکل مواجه می‌سازد. فقدان اطلاعات در خصوص نبودن طرح‌های کمکی، ناکارآمدی‌های دولت و محدودیت ظرفیت سازمانی و اجرایی در مدیریت نظام‌های کمک اجتماعی نیز مزید بر علت در پایین بودن سطوح یارانه‌های نقدی در کشورهای درحال توسعه است.
هزینه اجرایی اجرای طرح یارانه نقدی در کشورهای درحال توسعه بالاست. ترکیبی از پراکندگی جمعیتی اقشار آسیب پذیر و محدودیت خدمات پایه‌ای عمومی در مناطق شهری، هزینه‌های اجرایی طرح‌های یارانه نقدی را کاهش می‌دهد و اندک بودن منابع حاصل و بالا بودن هزینه‌ها، انگیزه کارگران برای پیوستن به نظام‌های بیمه اجتماعی را کاهش داده و اغلب تلاش‌های صورت گرفته برای گسترش نظام‌های بیمه اجتماعی به بخش‌های غیر رسمی را با مشکل مواجه می‌کند.(سعیدی، 1370)
2-2-5، هدفمندی یارانه‌ها
فاز اول قانون هدفمند‌کردن یارانه‌ها با دستور رییس جمهور وقت، از یکشنبه آذر ماه 1389 با اجرای طرح (( اصلاح قیمت‌ها)) آغاز شد. با این اعلام رسمی، قیمت حامل‌های انرژی در مرحله اول اصلاح گردید، حامل‌های انرژی ذکر شده در این اطلاعیه، بنزین، نفت گاز، نفت کوره، گاز مایع، گاز خودرو، نفت سفید، گاز طبیعی و برق بودند. در همین رابطه به هر ایرانی که در طرح ثبت نام نموده بود، برای هر دو ماه مبلغ 81000 تومان یارانه پرداخت شد(اکبری و موذن زاده، 1391).
اجرای طرح هدفمندکردن یارانه‌‌ها و اصلاح قیمت حامل‌های انرژی، با توجه به اثرگذاری بر متغیرهای اقتصاد کلان، مصرف بخش خصوصی و تولید زیر بخش‌های صنعت از حساسیت بالایی در اقتصاد کشور برخوردار است. افزایش قیمت حامل‌های انرژی مدت‌هاست که در اقتصاد ایران محل بحث و منازعه بوده است و با توجه به اهمیت موضوع و تاثیر آن بر اقتصاد و رفاه جامعه، مطالعات و و بررسی‌های بیشتر و جامع‌تر در این حوزه ضروری به نظر می‌رسد. قیمت گذاری حامل‌های انرژی در اقتصاد ایران به وسیله دولت انجام شده و همیشه پایین‌‌تر از قیمت‌های جهانی بوده است. به نظر می‌رسد ادامه این شیوه برای اقتصاد ایران سخت و پر هزینه شده است و به همین دلیل، دولت و نهادهای سیاست‌‌گذاری سعی در اصلاح این
شیوه قیمت گذاری حامل‌های انرژی دارند.
در راستای اهداف از پیش تعیین شده ((گسترش عدالت))،((کاهش تورم))و((رقابت پذیر شدن اقتصاد ایران))، دولت در اواخر سال 1389 اقدام به اجرای برنامه ((حذف یارانه‌ها))نمود و برای جبران افزایش مخارج خانوارها ماهیانه مبلغی را به آنها پرداختمی کند (اکبری و موذن جمشیدی، 1390).
نخستین بار پس از پیروزی انقلاب اسلامی د‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌ر بند 4 سیاست‌های کلی قانون برنامه توسعه اول (مصوب 1368) به موضوع تغییر سهمیه‌های اساسی پرداخته شد‌. به نحوی‌ که یارانه‌های پرداخت شده در چارچوب نظام تامین اجتماعی کشور به تدریج صرفا متوجه افراد کم درآمد جامعه شد. قانون برنامه دوم توسعه‌ (مصوب 1373)‌‌‌‏ به موضوع ادامه سیاست پرداخت یارانه برای کالاهای اساسی و دارو و حتی الامکان علنی کردن بخشی از یارانه‌های پنهان و همزمان با آن تقویت نظام اجتماعی، بیمه امداد و برقراری و تامین کمک‌های مستقیم در موارد لازم تاکید گردید. همچنین در قانون برنامه سوم توسعه (بند الف ماده 46)‌‌‌، دولت مکلف به انجام اقدامات قانونی به منظور هدفمندکردن پرداخت یارانه کالاهای اساسی وحامل‌های انرژی و سایر‌‌‌‏‏‏‏ موارد شد. علاوه بر این فصل فصل هشتم قانون برنامه چهارم توسعه (مصوب 1373) به موضوع ارتقای امنیت انسانی و اجتماعی اختصاص یافته است( ماده 95 قانون برنامه چهارم توسعه). در این ماده دولت مکلف به بازنگری در مقررات و تهیه لوایح لازم برای این مقصود شده است. در خصوص بنزین و گازوییل نیز بر اساس ماده 1 قانون توسعه حمل و نقل عمومی و مدیریت مصرف سوخت( مصوب1386) دولت نسبت به خروج بنزین و گازوییل از سبد حمایتی مکلف شده است. بند 16 سیاست‌های کلی نظام نیز در دوره چشم‌انداز به دگرگونی نظام پرداخت یارانه‌ها و پرداخت‌های انتقالی دولت و شفافسازی یارانه‌های پنهان در اقتصاد کشور همراه و هم زمان با سیاست‌های جبرانی و تقویت نظام‌های جامع تامین اجتماعی و حمایت از قشرهای محروم اشاره می‌کند.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

توزیع یارانه‌ها در دهه‌های اخیر با هدف پایین نگه داشتن سطح عمومی قیمت‌ها وافزایش رفاه مصرف‌کنندگان، مانع از ایجاد تحرک و پویایی لازم در اقتصاد شده بود، به گونه‌ای که حجم بسیار زیاد حمایت‌های دولتی(تخصیص یارانه،حدود 26% تولید ناخالص داخلی) دولت را با مشکلات بسیار زیادی مواجه کرده بود و تولید ناخالص داخلی طی سه دهه رشد چندانی نداشته است.این دلا‌‌یل ضرورت اجرای طرح هدفمند‌کردن یارانه‌ها را دو چندان کرده‌ بود(علیزاده، 1389).
هدفمندی در مرکز پژوهش‌های مجلس اینگونه تعریف شده است:”هدفمند سازی بر این فرض

اقشار کم درآمد

مستقیم در بازار انرژی، می‌تواند موجب شفافیت بیشتر و واقعی شدن قیمت‌های نسبی در بازار و در نتیجه اصلاح علامت‌دهی قیمت‌ها در تخصیص منابع در اقتصاد کشور شود. البته انتظار می‌رود که این دستاورد به مرور و در بلند مدت ایجاد شود. بر اساس مبانی علم اقتصاد، قیمت‌های نسبی در بازار آزاد، آشکارکننده فرصت‌های کسب سود و رفع کننده کمبودها و مازادها در بازار است. بر این اساس انتظار می‌رود، اجرای قانون هدفمندی یارانه‌ها از مسیر شفاف‌سازی بیشتر و واقعی‌شدن قیمت‌های نسبی، به بهبود تخصیص منابع در اقتصاد ایران منجر شده و کارایی و بهره‌وری را در بخش تولید افزایش داده و از اتلاف منابع جلوگیری می‌کند. بنابراین پیش‌بینی می‌شود که افزایش کارایی سیستم قیمت‌ها در نتیجه اجرای این قانون، به افزایش بهره‌وری و تولید و به تبع آن افزایش اشتغال در کشور انجامد(زمان زاده،1390).
در فصل اول به بیان کلیات پژوهش توجه شد، در این فصل پژوهشگر بر آن است که با توجه به موضوع که مبتنی بر ” بررسی عملکرد شرکتهای بورسی قبل و پس از اجرای فاز اول هدفمندی یارانه‌ها” است، به بیان مفاهیم، نظرات، مفاهیم مرتبط و پیشینه موضوع از منظر پژوهشگران این حوزه بپردازد. در این فصل مبانی نظری در خصوص معیارهای ارزیابی عملکرد و نیز پیشینه پژوهش‌های داخلی و خارجی مرتبط با موضوع پژوهش گرداوری گردیده است.
2-2، یارانه
در کتب و مقاله‌های اقتصادی تعاریف متعددی پیرامون مبحث یارانه وجود دارد. به عنوان مثال در یک تعریف ساده، یارانه مبلغ پرداخت شده برای هر واحد از کالا یا خدمت است که یا به صورت مقدار پول مشخص برای هر واحد از کالا و خدمت یا به صورت درصد مشخصی از قیمت هر واحد در نظر گرفته‌شده است.
در تعریفی دیگر آمده است : یارانه یا سوبسید، شکلی از کمک مالی است که به یک تجارت و بخش خصوصی پرداخت می‌شود. بخش عمده یارانه‌ها توسط دولت برای تولید کنندگان یا توزیع کنندگان در یک صنعت، جلوگیری از رکود آن صنعت، ممانعت از افزایش قیمت تولیدات آن و یا برای ترغیب استخدام نیروی کار بیشتر اعطا می‌شد. مثال آن یارانه‌هایی است که برای حمایت از صادرات، یا به منظور پایین نگه داشتن هزینه‌های زندگی برای برخی خوردنی‌ها و یا برای افزایش تولید مزارع و رسیدن به خودکفایی در تولید غذا پرداخت می‌شوند. یارانه‌ها می‌توانند با رقابتی ساختن مصنوعی کالا‌ها و خدمات داخلی در مقابل واردات، به عنوان شکلی از حمایت گرایی یا محدودیت تجاری باشند.
همچنین یارانه‌ها می‌توانند در بازارها اخلال ایجاد کرده و هزینه‌های بزرگی را بر اقتصاد تحمیل کنند. تعریف مناسب از یارانه دارای برخی از ارکان ضروری همچون نوع پرداخت، اعم از مستقیم یا غیر مستقیم، بلاعوض یا معوض، نقدی و غیر نقدی بودن، دوره پرداخت و اهداف مختلفی همچون پایین نگه داشتن سطح قیمت‌ها، افزایش قدرت خرید واقعی(حمایت از اقشار کم درآمد و توزیع درآمد) توزیع بهینه، تامین رفاه اجتماعی و یاحتی جبران هزینه‌های ناشی از سیاست‌های دولت و… برای یارانه‌ها قابل تصوراست.
تعریف یارانه: هرگونه پرداخت انتقالی را گویند که به منظورحمایت از اقشار کم درآمد و بهبود توزیع درآمد، از محل خزانه دولت و هرآنچه که می‌تواند به خزانه دولت واریز گردد به صورت نقدی و یا جنسی به خانوارها و تولیدکنندگان کالا و خدمات تعلق می‌گیرد (رحیمی، 1375).
2-2-1) انواع یارانه‌ها
به طور کلی بسته به گستردگی یا محدودیت وظایف دولت در اقتصاد و نوع مداخلات آن یارانه‌ها را می‌توان در طبقه بندی‌های گوناگون جای داد. در این زمینه کلی ترین دسته بندی یارانه‌ها شامل یارانه کالاهی مصرفی، یارانه خدمات اجتماعی و یارانه کالاهای واسطه‌ای برای تولیدکنندگان می‌گردد.
برای یارانه‌ها، طبقه بندی‌های دیگری نیزارائه کرده اند که یارانه پنهان و آشکار و همچنین یارانه مستقیم و غیر مستقیم از آن جمله‌اند. ولی در هر حال این نکته را باید درنظر داشت که تعاریف فوق نسبی است و به همین دلیل می‌توان دسته بندی‌های بیشتری مطرح نمود. با توجه به موضوع پژوهش حاضر، یارانه مورد بحث شامل یارانه‌های کالاهای مصرفی، غذایی، دارو وسوخت و برخی کالاهای واسطه‌ای بود. و به لحاظ روش اعطا، یارانه مستقیم و غیر مستقیم مورد بررسی قرار می‌گیرد. کیکن یارانه‌های اعطایی به خدمت اجتماعی نظیر آموزش و پرورش، آموزش عالی، بهداشت و درمان، تربیت بدنی و… مورد بحث نخواهد‌بود (سیف، 1389).
2-2-2) روشهای پرداخت یارانه
با توجه به تعاریف بالاروش های پرداخت یارانه در سه طبقه جای می‌گیرند:
یارانه مستقیم نقدی: یارانه‌ای که به صورت پرداخت نقدی و به منظور افزایش درآمد خانوارهای هدف اعمال می‌شود.
یارانه مستقیم ارزشی: یارانه ای است که به صورت اعطای کالابرگ با ارزش خاص برای مصارف خاص به خانوارهای هدف پرداخت می‌شود.
یارانه غیر مستقیم: یارانه ای است که به صورت تعیین قیمت کالا و خدمات به میزانی کمتر از قیمت واقعی آن تعیین و اعمال می‌شود. و اصولا مورد استفاده عموم قرار می‌گیرد. ماهیت یارانه غیر مستقیم به گونه ای است که به هر واحد فیزیکی از کالا تعلق می‌گیرد و معمولا در مورد کالاهایی اعمال می‌شود که تولید و یا توزیع آنها توسط دولت و یا تحت نظارت مستقیم آن ا
نجام می‌گیرد.
با توجه به تعریف فوق، مجموعه پرداخت‌های نقدی و غیر نقدی که به عنوان مابه التفاوت قیمت واقعی و قیمت‌های تعیین شده به مصرف کنندگان فرآورده‌های نفتی، برق، گاز و کالاهای اساسی و دارو تعلق می‌گیرد و همچنین کلیه پرداخت‌هایی که برای کمک به اقشار خاص و موسساتارائه کننده خدمات و کالاهای عمومی‌یا سازمان‌های حمایتی انجام می‌پذیرد یارانه محسوب می‌گردد (همان منبع).

2-2-3) روشهای عمده پرداخت یارانه در کشورهای مختلف
مطالعه تجربی کشورهای مختلف نشان می‌دهد که عمده ترینروش های پرداخت یارانه در بخش مصرف شامل “نظام نقدی”،”نظام کالایی”،”نظام همگانی قیمتی”و “نظام کالابرگی” است.
نظام نقدی
تحت این نظام یارانه نقدی به دو صورت مستقیم و مشروط پرداخت می‌شود.
یارانه نقدی مستقیم: این یارانه به تدارک کمک در قالب”پول نقد” به فقرا و کسانی که در معرض خطر احتمالی بوده ودر صورت فقدان پرداخت‌ها دچار فقر و تنگدستی خواهند شد، گفته می‌شود. به عبارتی دیگر به لحاظ اقتصادی با افزایش درآمد فرد، به منظور حصول مطلوبیت بیشتر، مجموعه امکان پذیری وی افزایش می‌یابد. مزایای یارانه نقدی مستقیم نسبت به سایر نظام‌ها ساز و کار قیمت‌ها را کمتر مختل می‌سازد. دامنه انتخاب افراد را نیز افزاش می‌دهد.
یارانه نقدی مشروط: به صورت مشروط در اختیار افراد قرار می‌گیرد، فقرا موظفند مبالغ مذکور را صرف سرمایه گذاری در زمینه‌هایی چون سرمایه انسانی حضور فرزندان در مدارس و یا استفاده منظم از خدمات بهداشتی پیش‌گیرنده کنند (سعیدی،1370).
2-2-4)تاریخچه یارانه در جهان
آدام اسمیت اقتصاد دان بزرگ اروپایی از مخالفان جدی دخالت دولت در فعالیت‌های اقتصادی بود. تا پیش از جنگ‌های‌جهانی دیدگاه او بر اقتصاد غرب حاکم بود. اما با بروز جنگ و ظاهر شدن تورم همراه با رکود شدید اقتصادی، دیدگاه‌های اقتصادی کسانی چون ((کینیز)) به دولت به عنوان یکی ازمهم‌ترین عوامل تنظیم کننده و تعدیل کننده فعالیت‌های اقتصادی می‌نگریست، قدرت گرفت. با به کارگیری این سیاست و بهبوددر اقتصاد غرب، رفته رفته کنترل بخش سیاست گذاری مالی و پولی و اداره بخش عمومی‌اقتصاد به دولت واگذار شد و از همان دوران که همزمان با جنگ جهانی دوم بود، پرداخت یارانه به شکل امروزی شکل گرفت. حتی در دوران پس از جنگ هم که کشورها به اقتصاد روی آورده بودندو جنگ در قالب جنگ سرد ادامه داشت، با رشد و توسعه اقتصادی، ناچار به پشتیبانی گسترده از تولید و تجارت محصولاتشان بودندکه تا امروز نیز ادامه داشته است.
ایران
یارانه‌ها در ایران قدمتی بسیار دارند، جهت گیری‌های حمایتی دولت از بخش کشاورزی از دوران صفویان آغاز شدو بعدها در دوران قاجار سیاست‌هایی برای توسعه زراعت همچون دادن بذر و مساعده به مستاجر اتخاذ شد. ولی دخالت مستقیم دولت در عرضه و تقاضا در دوران رضاخان و از سال 1311 با تصویب قانونی برای بنیانگذاردن سیلو در تهران به منظور رویارویی با کمبودهای احتمالی آغاز گشت. در سال 1315 که با بارندگی‌ها، در عرضه گندم افزایش چشمگیری بوجودآمده بود، با پیشی گرفتن عرضعه از تقاضا قیمت‌ها کاهش یافت و در همان سال دولت برای حمایت از کشاورزان گندم را با قیمت بالاتر خرید. تا سال 1321 هدف دولت از دخالت در بازار غلات، حمایت از کشاورزان وتهیه و ذخیره گندم و عرضه نان ارزان برای اقشار کم درآمد شهری بود.
نخستین نظام سهمیه بندی بایارانه در ایران، در زمان جنگ جهانی صورت گرفت که یارانه‌هایی برای گوشت و گندم پرداخت می‌شد، هرچند که میزان آنها چشمگیر نبود. به طوری که کل یارانه پرداختی دولت تا سال 1351، 1668 میلیون ریال بود که این میزان تنها نزدیک به 4.1 درصد یارانه در سال 1354 بود. تاپیش از انقلاب اسلامی، در مرداد 1353، دولت صندوقی به نام صندوق حمایت از مصرف کننده را تاسیس کرد و در سال 1356 سازمان حمایت از مصرف کنندگان و تولید کنندگان را تاسیس کردکه کلیه وظایف صندوق بر عهده این سازمان نهاده شد.
نخستین بار بعد از انقلاب اسلامی، در بند 4 سیاست‌های کلی قانون برنامه اول توسعه (مصوب سال 1368) به موضوع یارانه‌ها پرداخته شد. بر اساس این قانون، تغییر سیستم سهمیه بندی کالاهای اساسی به نحوی که یارانه‌های پرداخت شده در چارچوب نظام تانین اجتماعی کشور به تدریج و صرفا متوجه افراد کم درآمد جامعه شود، به عنوان یکی از سیاست‌هادر این زمینه پیش‌بینی شده‌بود. در بند ب سیاست‌های عمومی قانون برنامه دوم توسعه (مصوب 1373) به موضوع ادامه سیاست پرداخت یارانه برای کالای اساسی و دارو وحتی الامکان علنی کردن بخشی از یارانه‌های پنهان و همزمان با آن تقویت نظام تامین اجتماعی، بیمه، امداد و برقراری و تامین کمک‌های مستقیم در موارد لازم تاکید شده است. همچنین مشخص ساختن یارانه‌ها و کمک‌های دولت و انتقالات درآمدی در قالب طبقه بندی مستقل بودجه به عنوان بخشی از سیاست‌های هزینه‌ای در این برنامه پیش بینی شده بود. در قانون برنامه سوم توسعه( مصوب 1379) نیز در برخی مواد به موضوع یارانه‌ها اشاره شده است. بر اساس بند (الف)ماده (46) قانون مذکور – که در ماده (103) قانون برنامه چهارم نیز تنفیذ شده است- سیاست پرداخت یارانه کالاهای اساسی شامل گندم، روغن نباتی، قند و شکر، پنیر، دارو وشیر خشک در برنامه سوم با حفظ کالابرگ از نظر تعداد، مقدار وزنی و قیمت آن مطابق برنامه دوم ادامه خواهد‌یافت. دولت موظف است یارانه پرداختی به کالاهای اساسی را بر اساس مقدار سرانه در برنامه دوم به صورت ریالی و ارزی در بودجه سالیانه منظور کند. در فصل هشتم قانون برنامه چهارم توسعه (مصوب 1383) هم به موضوع ارتقای امنیت اجتماعی و عدالت اجتماعی اشاره شده است. بر اساس ماده(95) قانون مذکور، دولت مکلف شده به منظور است
قرار عدالت و ثبات اجتماعی، کاهش نابرابری‌های اجتماعی و اقتصادی، کاهش فاصله دهک‌های درآمدی و توزیع عادلانه درآمد در در کشور و نیز کاهش فقر و محرومیت و توانمندسازی فقرا، از طریق تخصیص کارآمد و هدفمند منابع تامین اجتماعی و یارانه‌های پرداختی، برنامه‌های جامع فقر زدایی و عدالت اجتماعی را با محورهای مشخص تهیه و به اجرا بگذارد و ظرف 6 ماه پس از تصویب قانون فوق، نسیت به بازنگری مقررات و همچنین تهیه لوایح برای تحقق سیاست‌های مشخص اقدام نماید.
از طرف دیگر براساس ماده(3) اصلاحی قانون برنامه چهارم توسعه (مصوب 1383)، قیمت فروش بنزین، نفت گاز، نفت سفید، نفت کوره و سایر فرآورده‌های نفتی، گاز، برق و آب، همچنین نرخ خدمات فاضلاب، ارتباطات تلفن و مرسولات پستی در سال اول برنامه چهارم، قیمت‌های پایان شهریور 1383 خواهد‌بود. برای سال‌های بعدی برنامه چهارم، تغییر در قیمت کالاها و خدمات مذبور طی لوایحی که حداکثر اول شهریور ماه هر سال تقدیم می‌شود، پیشنهاد و به تصویب مجلس شورای اسلامی‌ می‌رسد.
لهستان
هدفمندسازی یارانه انرژی در لهستان بخشی از برنامه اصلاحات اقتصادی پس از فروپاشی نظام سوسیالیستی را تشکیل می‌داد که موفقترین برنامه در گروه کشورهای بلوک شرق بود. بر اساس بسته مذکور، پرداخت یارانه صتایع به روش شوک درمانی قطع شد. انظباط مالی دولت تحت کنترل شدید قرار گرفت، رشد تورمی دستمزدها متوقف و نرخ بهره افزایش یافت. باحمایت صندوق بین المللی پول، پول ملی تضعیف شد وبرنامه خصوصی سازی به همراه آزادسازی قیمت‌ها اجرا شد. همچنین قوانین تجارت خارجی به منظور تسهیل صادرات و جذب سرمایه گذار خارجی اصلاح شد.
آثار کوتاه مدت حاصل از برنامه فوق کاهش 24 درصدی تولیدات صنعتی ورشد 15.7 درصدی بیکاری بود. با تقویت بخش خصوصی، به تدریج آثار اولیه رفع و این بخش به موتور محرک اقتصاد تبدیل شدو با ایجاد 500 هزار فرصت شغلی توسط این بخش در سال1992 نرخ بیکاری کشور کاهش قابل توجهی یافت. براساس نتایج مطالعه ای در مورد منافع و زیانهای افزایش قیمت انرژی بر خانوار در لهستان، میزن رفاه از دست رفته با کششهای قیمتی ارتباط داشته و در اثر افزایش قیمت حامل‌های انرژی، خانوارهای پردرآمد رفا بیشتری از دست می‌دهند.
بلغارستان
کشور بلغارستان قبل از ایجاد اصلاحات اقتصادی برای حمایت از خانوارهای کم درآمد و تولیدکنندگان از بخش انرژی به شدت حمایت می‌کرد. با شروع برنامه‌های آزاد‌سازی اقتصادی، به منظور کاهش بدهی‌های عمومی و افزایش سرمایه گذاری، حمایت‌ها در این بخش کاهش یافت و اکنون خانوارها تنها استفاده‌کنندگان از منافع حاصل از یارانه‌های انرژی هستند. هزینه‌های یارانه‌های برق مصرفی از مصرف کنندگان غیر خانواری تامین می‌شود، در صورتی که یارانه خدمات گرمایشی ناحیه از محل بودجه دولت تامین خواهد‌شد. در مورد قیمت‌های گاز طبیعی مصرفی خانوارها نیز تنها یک قیمت برای خانوارها وجود داردو یارانه آن نیز از سایر مشتریان تامین می‌گردد، اما خانوارهایی که به گاز طبیعی دسترسی دارند، تعدادشان اندک است. علت این امر اخلال در قیمت برق و محدودیت سیستم گاز در بلغارستان می‌باشد. اخیرا اصلاحات مهمی در اصلاح انرژی از جمله تعدیل قیمت برق صورت گرفته است. در اواسط سال 2002 کمیسیون تنظیم انرژی دولت جداول تعرفه برق را طوری تغییر داد که در دوره 2002-2004 قیمت برق مصرفی خانوارها معادل قیمت تمام شده آن باشد.

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بدین منظور قرار شداین کمیسیون تعرفه برق را به ترتیب 20،15،10 درصد در این سه سال افزایش دهد تا در سال 2004 قیمت برق مصرفی خانوارها با قیمت تمام شده آن برابر باشد. برای حمایت از فقرا در اثر تعدیل قیمت‌ها، دولت این فرآیند اصلاح را با دو مکانیسم همراه نمود : اول، افزایش یارانه انرژی در زمستان و دوم، ایجاد سیستم دوگانه قیمت گذاری که به موجب آن تعرفه یارانه ای برای یک سطح معینی از مصرف تا سال 2005 ادامه یابد وتعرفه بیشتر برای سطوح مصرف بالاتر به کاررود. فرآیند اصلاح یارانه‌های انرژی

ارزش افزوده اقتصادی

نرخ بازده حقوق صاحبان سهام ،در آمد هر سهم ونسبت قیمت به درآمد هر سهم می‌باشند. در ادامه به تشریح هر یک از این شاخص‌هاپرداخته‌شده‌است. (یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011)

1 -6-1،الف) نرخ بازده‌دارایها : این شاخص حاصل تقسیم سود خالص بعد از کسر مالیات بر میانگین مجموع داراییهای یک شرکت در طول یک دوره مشخص مالی می‌باشد. این نسبت که اغلب به صورت درصد بیان می‌گردد نشان دهنده میزان سود آوری شرکت می‌باشد. از آنجاییکه این نسبت نشان دهنده میزان بهره وری شرکت از داراییها به منظور ایجاد سود خالص در یک دوره مالی است، از اهمیت بسیار زیادی در ارزیابی شرکت‌های تولیدی – صنعتی دارد. به عبارت دیگر این نسبت نشان می‌دهد که به ازای هر یک دلار سرمایه‌گذاری درداراییها توسط شرکت چه میزان سود ایجاد گردیده‌است (یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011).فرمول محاسبه نرخ بازده‌دارایی‌ها در زیر آورده‌شده:
(1) سود پس از کسر بهره و مالیات :نرخ بازده دارایی‌ها
مجموع دارایی‌ها
همانگونه که در فرمول نرخ بازده‌دارایی‌ها دیده‌می‌شود، بازده بالاتر به معنای عملکرد سودآوری برای یک شرکت است. نرخ بازده‌دارایی‌ها کارا بودن مدیریت در استفاده ارز دارایی‌ها به منظور خلق سود را نشان می‌دهد. این شاخص برای مقایسه عملکرد شرکت در دوره‌های مختلف و رقبا مناسب خواهد بود.
1-6-1،ب)نرخ بازده‌حقوق صاحبان سهام: این شاخص نشان‌دهنده ‌میزان درصد سودآوری سرمایه‌گذاری سهامداران در سهام عادی شرکت می‌باشد. در حقیقت شرکتها برای افزایش وبیشینه‌کردن سود سهامداران خود در حال فعالیت می‌باشند و این موضوع باید موجب بزرگتر شدن این نسبت گردد. در نتیجه این شاخص، در پی اندازه‌گیری میزان بازده‌مورد انتظار سهامداران عادی از سهام خود در شرکت می‌باشد. اگر چه این نسبت از راه‌های زیادی قابل محاسبه است(یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011). اما یکی از رایج‌ترین روش‌های محاسبه این نسبت در فرمول زیر بیان گردیده است:
(2) سود پس از کسر بهره و مالیات : نرخ بازده حقوق صاحبان سهام

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

حقوق صاحبان سهام
به دلیل اینکه فقط حقوق صاحبان سهام در این شاخص در مخرج منظور می‌گردد، این شاخص تاثیر مستقیمی از میزان استقراض شرکت به منظور تامین مالی می‌پذیرد. هر چه این نسبت بالاتر باشد نشان‌دهنده‌کارایی مدیریت سرمایه و ایجاد بازده بیشتر به سهامداران خواهد بود.
1-6-1،ج) درآمد هر سهم: درآمد هرسهم هم یکی دیگر از شاخص‌هایی است که قدرت شرکت را نشان می‌دهد.
درآمد هر سهم یکی از عمومی ترین شاخص‌هایی است که برای تعیین قیمت سهام مورد استفاده قرار می‌گیرد. این شاخص یکی از مولفه‌های محاسبه نسبت قیمت به درآمد هر سهم نیز محسوب می‌گردد .این شاخص از اهمیت بالایی برخوردار است. به دلیل واکنش‌های سرمایه‌گذاران به ایجاد سود پیش‌بینی شده توسط شرکت، این شاخص از اهمیت بالایی برخوردار است. به منظور محاسبه این نسبت، سود خالص در دسترس سهامداران عادی باید تقسیم بر تعداد سهام منتشر شده توسط شرکت در همان دوره ایجاد سود گردد. (یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011)
(اگر تعداد سهام شرکت به واسطه افزایش سرمایه تغییر کرد، از میانگین وزنی برای تعیین این شاخص طی دوره باید استفاده‌شود.) فرمول محاسبه درآمد هر سهم در زیر آورده‌شده‌است .(چن و کیم، 2007) :
(3) سود خالص سهامداران عادی : درآمد هر سهم
تعداد سهام منتشر شده
یکی از راه‌های مناسب برای کشف میزان رشد شرکت‌ها محاسبه این شاخص و مقایسه آن با سال‌های قبلی فعالیت آن شرکت می‌باشد. گاهی این شاخص به عنوان مهمترین شاخص برای اندازه‌گیری سودآوری شرکت‌ها نیز در نظر گرفته‌می‌شود.
1-6-1،د) شاخص قیمت بر درآمد هر سهم: این شاخص نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاران مایل به پرداخت چه مبلغی در برابر دریافت هر دلار سود می‌باشند. اگرچه معیارهای زیاد دیگری برای اتخاذ تصمیم سرمایه گذاری توسط سهامداران باید در نظر گرفته‌شود، این نسبت یکی از مشهورترین شاخص‌ها برای تحلیل عملکرد شرکت می‌باشد. (یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011) این شاخص حاصل تقسیم قیمت بازار سهم بر سود هر سهم به دست می‌آید: (ترونگ 2009)
(4) قیمت بازار هر سهم : نسبت قیمت به سود هر سهم

سود هر سهم
سود هر سهم از صورتهای مالی منتشرشده توسط استخراج می‌گردد، در صورتیکه قیمت هر سهم جایی گزارش نمی‌شود و از منابع جدید دیگری بدست می‌آید. منطق اصلی نسبت قیمت به درآمد هر سهم بیانگر این موضوع است که بازار برای کسب سود از هر سهم تمایل به پرداخت چه مبلغی دارد.
1-6-2، معیارهای مدرن(شاخص‌های ارزیابی عملکرد مالی مبتنی بر ارزش)
در این مدل از چهار شاخص جدیدی برای ارزیابی عملکرد مالی شرکتها که توسط گروه متخصصان سازمان بورس برای ارزیابی عملکرد شرکتهای تولیدی _ صنعتی مشخص شده‌اند استفاده‌می‌گردد.این شاخص‌ها شامل ارزش افزوده اقتصادی، ارزش افزوده بازاری، بازده جریان نقد در سرمایه گذاری و ارزش افزوده نقدینگی را شامل می‌شود (یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011).
1-6-2،الف) ارزش افزوده اقتصادی: این شاخص اولین بار توسط استرن استوارت و همکارانش مطرح شد. این شاخص نشان‌دهنده سود اقتصادی شرکت می‌باشد که با سود حسابداری تفاوتهایی نیز دارد. دردهه 90 میلادی، محبوبیت ارزش افزوده اقتصادی به عنوان شاخصی برای اندازه گیری عملکرد شرکتها افزایش یافت. یکی از عوامل موفقیت این شاخص، در نظر گرفتن هزینه سرمایه‌ای و محاسبه آن در ارزیابی عملکرد است. این شاخص بیان می‌کند که تنها زمانی ارزش یک شرکت زیاد خواهد‌شد که بازده آن از هزینه سرمایه بیشتر باشد. از آنجاییکه سرمایه‌گذاران در قبال فراهم ساختن منابع مالی و متحمل‌شدن ریسک تجاری، در انتظار دریافت پاداش هستند، سود عملیاتی شرکت به منظور خلق ارزش برای سهامداران باید از هزینه سرمایه فراتر برود. (حسینی آزان آخاری و مهدوی،1387) این موضوع که فلسفه زیر بنایی ارزش افزوده اقتصادی است از طریق رابطه زیر بیان می‌شود(باسیدور و باکوییست، بوراند و سایرین، 1997) :
EVAt = NOPAT – WACC(CAPITALt-1 ) (5)
NOPAT : t سود خالص عملیاتی پس از کسر مالیات در انتهای دوره
WACC :میانگین موزون نرخ هزینه سرمایه ای
CAPITALt-1 🙁 t-1 انتهای ) tمجموع سرمایه به ارزش دفتری در ابتدای دوره
فرمول دیگری نیز برای محاسبه ارزش افزوده اقتصادی وجود دارد. در این روش برای محاسبه ارزش افزوده اقتصادی در هرسال، حاصلضرب سرمایه بکارگرفته شده را در اول دوره‌ مالی در اختلاف بین نرخ بازده داراییهای سرمایه‌ای و میانگین موزون هزینه سرمایه در پایان دوره می‌باشد که این تعریف در فرمول زیر قابل مشاهده نیز هست(کرامر و پاشنر، 1997):
EVAt =( ROICt – WACCt ) × CEt-1 (6)
ROIC t : ارزش جایگزینی دارایی عملیاتی /سود عملیاتی بعد از کسر مالیات
WACC :میانگین موزون نرخ هزینه سرمایه ای
CEt-1 :سرمایه بکارگرفته شده در اول دوره مالی یا مجموع سرمایه به ارزش دفتری در ابتدای دوره
اگر ارزش افزوده اقتصادی مثبت باشد، شرکت برای صاحبان خود ثروت خلق می‌کند و اگر این عدد منفی باشد سرمایه‌گذاری در شرکت باعث کاهش ثروت سهامداران آن می‌شود. این شاخص می‌تواند از حاصلضرب ارزش دفتری داراییها در اختلاف نرخ بازده داراییها و هزینه سرمایه نیز محاسبه شود، که در آنصورت به نرخ بازده داراییهای صحیحی نیاز است ودر غیر این صورت ارزش افزوده داراییها اشتباه محاسبه خواهد‌شد. (یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011)
1-6-2،ب) ارزش افزوده بازاری: این مفهوم را در بر دارد که زمانی ثروت سهامداران افزایش می‌یابد که اختلاف بین ارزش بازارو سرمایه‌ای که سهامداران برای آن شرکت به‌وجود آوردند (حقوق صاحبان سهام) به بیشترین حد خود برسد. این اختلاف ارزش افزوده بازاری نام دارد. این شاخص در اوایل دهه 80 معرفی شد و پس از آن توسط هر دو گروه دانشمندان و بازرگانان به عنوان شاخص ارزیابی عملکرد و ارزشیابی مورد توجه و استفاده قرار گرفت. ارزش افزوده بازاری به عنوان مهم ترین شاخص ارزیابی عملکردبلند مدت خارجی شناخته شده است.(یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011) ارزش افزوده بازاری عددی است که از تفریق ارزش بازار شرکت از مجموع سرمایه به کار گرفته‌شده و ارزش دفتری بدهی بدست می‌آید. (کیم وهمکاران، 2004(
(7) مجموع سرمایه بکارگرفته شده – مجموع ارزش بازاری شرکت = ارزش افزوده بازاری
این فرمول بیانگر این مساله است که ارزش افزوده بازاری، شاخص تجمعی از ارزش مازاد ایجاد شده توسط مدیریت، نسبت به پول سرمایه گذاری‌شده سهامداران می‌باشد. به عبارت دیگر ارزش افزوده بازاری مجموع ثروت ایجاد شده برای سهامداران از روز ایجاد شرکت بوده است. به لحاظ عملی، ارزش افزوده بازاری می‌تواند بیانگر ارزیابی بازار از میزان کارایی مدیریت در تخصیص منابع تحت کنترلش به اضافه اینکه مدیر چقدر شرکت خود را در بازار خوب جلوه داده است، باشد. اگر حاصل محاسبه این شاخص منفی بود نشان‌دهنده این موضوع است که بازار اعتقادی به ظرفیت‌های شرکت برای خلق ارزش و ثروت ندارد و پول سرمایه گذاری‌شده در شرکت در حال تضییع شدن اس
ت. در عوض مثبت بودن این شاخص نشان‌دهنده این موضوع است که این شرکت برای سرمایه‌گذاران بسیارجذاب بوده و آنها معتقدند که سرمایه گذاری در این شرکت باعث رشد ثروتشان می‌گردد. به لحاظ تئوری ارتباط مسقیمی بین ارزش افزوده اقتصادی و ارزش افزوده بازاری وجود دارد.(یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011) ارزش افزوده بازاری، ارتباط تنگاتنگی با ارزش فعلی ارزش افزوده اقتصادی مورد انتظار آتی شرکت دارد. به عبارت دیگر این مقیاس نشان دهنده ارزش فعلی شرکت می‌باشد. (فاطمی و همکاران، 1382)
1-6-3،ج) بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده : این شاخص سر سخت‌ترین رقیب شاخص ارزش افزوده اقتصادی در جنگ شاخص‌های ارزیابی عملکرد مالی می‌باشد. این شاخص در دهه 70 میلادی توسط انجمن کالارد و مادالان مطرح گردید و بعدها توسط انجمن‌هالت در سال 2002 توسعه یافت. بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده، دقیقترین بازتاب از توانایی‌های شرکت در راستای خلق ارزش برای سهامداران را از طریق جستجوی راه‌های اجرایی ارزیابی کسب و کار را منعکس می‌کند. این شاخص به صورت گسترده ای مورد استفاده موسسه‌های سرمایه گذاری قرار می‌گیرد ولی به ندرت دیده شده افراد حقیقی از این شاخص استفاده کنند. این شاخص بازده واقعی پول سرمایه‌گذاری شده در شرکت را به صورت درصدی بیان می‌کند. برعکس شاخص‌های سنتی حسابداری مثل بازده داراییها و بازده حقوق صاحبان سهام این شاخص در برابر اختلافات روش حسابداری و تورم تعدیل شده است، بنابراین معمولا تصویر درست‌تری از عملکرد مالی شرکتها را به نمایش می‌گذارد. این موضوع به این دلیل است که بازده جریان نقد سرمایه‌گذاری شده ترکیبی از نرخ بازده واقعی و تصحیح انحرافات ایجاد شده بر ارزش دارایی‌ها متاثر از تورم را تعدیل و محاسبه می‌کند. (یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011) دو راه مختلف برای محاسبه بازده جریان نقد سرمایه‌گذاری شده تا کنون شناخته شده است. روش اول نگرش چند دوره ای است. در این روش، بازده جریان نقد سرمایه‌گذاری شده شرکت از طریق محاسبه نرخ بازده داخلی تمام پروژه‌های شرکت محاسبه می‌گردد. این شاخص است که موجب تساوی ارزش فعلی جریانات نقد آتی با میزان سرمایه‌گذاری نقدی ناخالص می‌گردد. روش دیگر محاسبه، روش نگرش تک دوره‌ای می‌باشد. بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده با این نگرش محاسبه ای به یک شاخص تک دوره‌ای ساده‌تر که ما نیز از آن محاسبه می‌کنیم تبدیل می‌گردد:(یانگ و ابایرن ، 2001)
(8) جریان‌های نقدی پایدار = بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده
سرمایه گذاری ناخالص
جریان‌های نقدی پایدار، جریان‌های نقدی ناخالص عملیاتی بدون کاهش ارزش اقتصادی می‌باشند. کاهش ارزش اقتصادی یا استهلاک اقتصادی، هزینه فرصت سرمایه‌گذاری سالانه‌ای است که با خرید داراییهای استهلاک پذیر به وجود می‌آید، درحقیقت مجموع استهلاک دارایی تا آخر t سال عمر دارایی می‌باشد. برای دارایی که دارای عمر t سال باشد، این نرخ از فرمول زیر محاسبه می‌گردد :
(9) ] ×Depreciation asset( 1- [ wacc ED =
Wacc = میانگین موزون هزینه سرمایه
Depreciation asset = دارایی استهلاک پذیر
بازده جریان نقد سرمایه‌گذاری شده بیانگر این مساله است هرگاه شرکت بازدهی بیشتر از هزینه سرمایه خلق کرد می‌توانیم بگوییم برای سهامداران خود ارزش آفرینی کرده‌است. این تعریف بسیار شبیه تعریفی است که از ارزش افزوده اقتصادی کرده‌ایم، هر دو شاخص ارزش آفرینی مدیریت را ایجاد بازدهی پول سرمایه‌گذاری شده‌ای بیش از هزینه سرمایه ای در نظر می‌گیرند. برای سهامداران یک شرکت، بازده جریان نقد سرمایه گذاری شده بالاتر یک امتیاز محسوب می‌گردد، زیرا پول کمی نسبت به پولی که در آینده عایدشان می‌شود پرداخت می‌کنند. (یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011)
1-6-2،د) ارزش افزوده نقدی : این شاخص توسط گروه مشاوران بوستون ایجاد گردیده است. این شاخص به عنوان شاخص اندازه گیری سود اقتصادی مطرح گردیده‌است. به نظر این گروه ارزش افزوده نقدی مدل پیشرفته‌ی ارزش افزوده اقتصادی می‌باشد چراکه در این مدل به جای استفاده از درآمد‌ها از جریانات نقدی استفاده می‌گردد. ارزش افزوده نقدی در شرکتهای ارزش بنیان برای کنترل و ارزیابی استراتژیهای مالی مورد استفاده قرار می‌گیرد. این شاخص جریان نقد عملیاتی بدون استهلاک اقتصادی وکسر مخارج سرمایه‌ای پولی که در شرکت سرمایه‌گذاری شده، می‌باشد بنابراین ارزش افزوده نقدی دارای فرمول زیر می‌باشد: (یالسین، بایرکدروگلو،کاهرامن، 2011)
(10) مخارج سرمایه ای – استهلاک اقتصادی – جریان‌های نقدی ناخالص(عملیاتی) = ارزش فزوده نقدی
زمانی مخار

فایل رایگان پایان نامه مدیریت : مدیریت منابع انسانی

آنچه که قبلاً ماهها وقت میگرفت امروزه میتوان در چند ساعت انجام داد. این بدین معنی است که یک مدیر میتواند بازخور مربوط به نگرش تیم خود را در برهههای زمانی کوتاهتر دریافت کرده و در انجام اقدامات اصلاحی در زمان واقعی کوشا باشد. باید توجه داشت که این نوع فرآیند به این معنی نیست که تکنولوژی مباحث حاد منابع انسانی را حل خواهد کرد؛ بلکه تکنولوژی بعنوان کاتالیزوری است که تغییراتی در شیوه مدیریت منابع انسانی ایجاد میکند .(Wright & Dyer, 2000)
به منظور نتیجهگیری از این بخش، یک نکته که باید مورد توجه قرار گیرد این است که فرآیندهای منابع انسانی ذکر شده در بالا مرتبط با مهمترین منابع در سازمان (یعنی کارمندان) میباشند . اجرا کردن فرآیندهای منابع انسانی بوسیلهبرنامه ریزی، ارتباطات، کارمندیابی، گزینش و مدیریت عملکرد اثربخش و فرآیندهای پاداشدهی و جبران خدمات با ساختار مناسب و آموزش و توسعه مناسب منجر به افزایش حفظ و نگهداری حیاتیترین منابع سازمان و تعهد آنان نسبت به سازمان خواهد شد .(Aghazadeh, 2003)
9-1-2) همافزایی الکترونیکی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک

همافزایی الکترونیکی، متفاوت و توسعه یافتهتر از دیگر سیستمهای اطلاعاتی است. در حالیکه دیگر سیستمها متناسب با نوع وضعیت و ماهیت سازمان استفاده و با توجه به وظیفهای که دارد در سازمان نصب و راهاندازی میشوند (همانند سیستم حسابداری، مدیریت منابع انسانی وبرنامه ریزی منابع انسانی، مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت زنجیره تامین) اما همافزایی الکترونیک یک سیستم اداری پیشرو جامع مبتنی بر شبکه وب و در واقع نوع گسترش یافته سیستمبرنامه ریزی منابع سازمانی است که همه سیستمهای فوق را به صورت زیر سیستم در خود جای داده است و به وسیله آن همه اطلاعات بین افراد توزیع میشود. این سیستم، سازمان را قادر میسازد تا همه فرآیندها و عملیاتهایش را از قبیل مدیریت روابط با مشتری، سرویس خدمات مشتری، جریان الکترونیکی کار، مدیریت دانش و اسناد و مدارک، بازاریابی و برنامههای فروش، استخدام وبرنامه ریزی منابع مدیریت کند. در واقع همافزایی الکترونیک یک راه حل مدیریتی کسب و کار مبتنی بر وب است که افراد، فرآیندها و دانشی که برای سازمان مهمتر است را فراهم میکند. مزایایی که این نحوه اندیشیدن و نگاه به مسائل به دنبال دارد عبارتند از:
بازگشت سریع تر سرمایه و کاهش هزینه
دسترسی سریع تر و بهتر به اطلاعات
بهبود تصمیمگیری
تعامل شخص با مشتری و عرضه کنندگان مواد اولیه
روابط تجاری قویتر
جهتدهی درست و مناسب به فرآیند کسب و کار
از مزایای مهم همافزایی الکترونیک آن است که هم کاربرد داخلی و هم خارجی این امکان را دارند تا با ورود به این وبگاه و بصورت بهنگام به هر نوع اطلاعات در هر ساعتی از شبانه روز که نیاز دارند دست یافته و تصمیم مناسب را بگیرند. بخشهای مختلف این سیستم هر زمانی که اراده نمایند میتوانند وارد بخشهای دیگر شده و از اطلاعات موجود استفاده نمایند(Babaei nivlouei, 2014) . مطابق با شکل ، سیستمهای همافزایی الکترونیکی شامل اجزای زیر میباشد:
مدیریت منابع انسانی الکترونیک
سیستم پشتیبانی الکترونیک
مدیریت ارتباط الکترونیک با مشتری
جریان کار الکترونیک
مستندات الکترونیک
پروژه الکترونیک
سیستم مالی الکترونیک
همانطور که اشاره شد، مدیریت منابع انسانی الکترونیک یکی از اجزاری همافزایی الکترونیک و در واقع مهمترین جز آن میباشد .
کابران داخلی
مدیریت
فروشندگان
منابع انسانی
حسابداری
بازاریابی
تولید
مهندسی
کابران خارجی
مشتریان
شرکاء
عرضه کنندگان
مطبوعات
پیمانکاران
اجتماع

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

سیستم پشتیبانی الکترونیک
e-CRM
سیستم
اطلاعات
سیستم مالی الکترونیک
e-HRM
جریان کار الکترونیکی
پروژه الکترونیک
مستندات الکترونیک
جریان کار
پورتال
کابران داخلی
مدیریت
فروشندگان
منابع انسانی
حسابداری
بازاریابی
تولید
مهندسی
کابران خارجی
مشتریان
شرکاء
عرضه کنندگان
مطبوعات
پیمانکاران
اجتماع
سیستم پشتیبانی الکترونیک
e-CRM
سیستم
اطلاعات
سیستم مالی الکترونیک
e-HRM
جریان کار الکترونیکی
پروژه الکترونیک
مستندات الکترونیک
جریان کار
پورتال

شکل 4-2) مدل مفهومی هم افزایی الکترونیک
منبع: (Babaei nivlouei, 2014)
10-1-2) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک
برای نشان دادن اجزای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، تحقیقی توسط استروهمیر (2007) انجام شده است که با بررسی تمامی ادبیات مربوط به مدیریت منابع انسانی الکترونیک، اجزای آن را در مدل زیر بدین شرح بیان نموده است. این چارچوب بین محتوا، قالب و طرح و نتایج مدیریت منابع انسانی الکترونیک تفاوت قائل شده و بیان میدارد که شکل و قالب، تعیین کننده نتایج مدیریت منابع انسانی الکترونیک است، در حالیکه قالب و نتایج ممکن است توسط عوامل محتوایی تعدیل شده و یا به همان صورت مورد استفاده قرار گیرد. البته مدیریت منابع انسانی الکترونیک یک پدیده چند سطحی بوده و دارای ماهیتی عینی میباشد و بازیگران انفرادی در درون گروههایی در سازمان با یکدیگر تعامل داشته و در عین حال با سایر سازمانها سر و کار دارند. در مناسبترین و مربوطترین سطوح، چارچوب عموماً بین افراد با سطوح خرد و کلان محتوا، پیکره بندی و قالب و نتایج و پیامدها تمایز قایل میشود.
مفهوم و محتوای
e-HRM
خرد / کلان
شکل e-HRM خرد/ کلان
نتایج و پیامدهای
e-HRM

خرد/ کلان
بازیگران
فعالیت ها
فناوری ها
استراتژی ها
مفهوم و محتوای
e-HRM
خرد / کلان
شکل e-HRM خرد/ کلان
نتایج و پیامدهای
e-HRM
خرد/ کلان
بازیگران
فعالیت ها
فناوری ها
استراتژی ها

شکل 5-2) اجزاء مدیریت منابع انسانی الکترونیک ( Strohmeier, 2007 )
عوامل محتوایی بطور واضح در ارتباط با مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشد. بطور مثال دسترسی انفرادی به کامپیوتر با نگرشگروه های همکاران میتواند باعث ایجاد عوامل محتوایی شود، در حالیکه سطوح سازمانی ممکن است در اثر عوامل محتوایی مثل شرایط فرهنگی یا قانونی تحت تاثیر قرار گیرد.
بازیگران مدیریت منابع انسانی الکترونیک، کسانی هستند کهبرنامه ریزی، اجرا و عملکرد مدیریت منابع انسانی الکترونیک را برعهده دارند و لذا نقش کلیدی بر عهده دارند، مثل کارشناسان منابع انسانی، مدیران صف، کارمندان، مشاوران و متقاضیان. لازم به ذکر است که توجه به بازیگران فردی (خصوصاً عکسالعمل آنها در قبال مدیریت منابع انسانی الکترونیک، ترجیحات آنها، ادراکات آنها از تصویر ذهنی و جذابیت و پذیرش یا رضایت آنها) مهم است. در کنار بازیگران انفرادی سطوح خرد، بازیگران گروهی و جمعی مثلگروه ها، واحدهای سازمانی و حتی کل سازمان مورد بررسی قرار میگیرند. استراتژی مدیریت منابع انسانی بعنوان بخشی از استراتژی منابع انسانی کارکردی به هدف گذاری سازنده و پیادهسازی و اجرا مدیریت منابع انسانی الکترونیک اشاره دارد. فعالیتهای این سیستم نیز شامل فعالیتهای ساده منابع انسانی مثل استخدام، گزینش، آموزش، جبران خدمات و … میباشد که در صدد تدارک و استقرار منابع انسانی مورد نیاز است، اگر چه مدیریت منابع انسانی یک رشته غیر فنی است. فناوری مدیریت منابع انسانی الکترونیک مثل پورتالهای سیستمهای سلف سرویس نیز باید مورد توجه قرار گیرند. نتایج سطوح خرد با تاثیرات فردی نظیر رضایت یا پذیرش کاربر در ارتباط است ( Strohmeier, 2007 ).
11-1-2) مدل مدیریت منابع انسانی الکترونیک
رائول و همکارانش برای بررسی تجربیات مختلف در زمینه استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک ، پنج شرکت بزرگ که هر کدام بیش از ده هزار کارمند داشتند و در استقرار مدیریت منابع انسانی الکترونیک به پیشرفتهایی دست یافته بودند ، را انتخاب نمودند. در این تحقیق رائول به بررسی استراتژیها و سیاستهای منابع انسانی ، انواع مدیریت منابع انسانی الکترونیک که در این شرکتها به کار گرفته شده است و نتایج اسقرار آن پرداختهاند .
عوامل داخلی:
مدیران ارشد و صف،
کارکنان و شورای کارگری
اهداف e-HRM
بهبود بخشیدن به نقش استراتژیک منابع انسانی
بهبود دادن خدمات به مشتریان
بهبود بخشیدن به کارایی/فرایندهای اجرایی
خروجی های e-HRM
تعهد
شایستگی
تناسب
اثربخشی هزینه
انواع e-HRM
عملیاتی
ارتباطی
تحول افرین
رویکرد بوروکراتیک
رویکرد ارزش های مشترک
رویکرد بازار
سیاست واستراتژی اولیه
مدیریت منابع انسانی
محیط :
رقابت
توسعه فن اوری
فناوری های جدید مدیریت منابع انسانی
بازار کار
توسعه اجتماعی
قوانین دولتی
عوامل داخلی:
مدیران ارشد و صف،
کارکنان و شورای کارگری
اهداف e-HRM
بهبود بخشیدن به نقش استراتژیک منابع انسانی
بهبود دادن خدمات به مشتریان
بهبود بخشیدن به کارایی/فرایندهای اجرایی
خروجی های e-HRM
تعهد
شایستگی
تناسب
اثربخشی هزینه
انواع e-HRM
عملیاتی
ارتباطی
تحول افرین
رویکرد بوروکراتیک
رویکرد ارزش های مشترک
رویکرد بازار
سیاست واستراتژی اولیه
مدیریت منابع انسانی
محیط :
رقابت
توسعه فن اوری
فناوری های جدید مدیریت منابع انسانی
بازار کار
توسعه اجتماعی
قوانین دولتی

فایل رایگان پایان نامه مدیریت : مدیریت منابع انسانی

تحلیل بازخورد 360 درجه یا دیگر روشها را به کار گیرند و یا برنامههای دیگر انطباقی را به منظور کمک به مدیران در جهت درک نظامهای مدیریت عملکرد ایجاد کنند ؛ در نهایت، اینترنت یا اینترنت ممکن است برای ایجادکارتهای امتیازی انفرادی به کار گرفته شوند(Evans, 2001).
از مدیریت منابع انسانی الکترونیک هم چنین میتوان در ارزیابی عملکرد ( جایی که تمامی فرایند به شکل اتوماتیک از طریق اینترنت انجام میشود ) استفاده کرد . یک نظام ارزیابی عملکرد آنلاین منجر به به خطمشی و فرایندهای استاندارد شدهای میشود که دارای معیارهای مشخصی برای سمتهای مورد نظر در سازمان میباشد. یک نظام ارزیابی عملکرد آنلاین به این معناست که بیشتر کاری که قبلا توسط کارمند و مدیر انجام میشد ، حذف شده و به صورت اتوماتیک انجام میپذیرد . تمامی اطلاعات به صورت مستقیم توسط واحد منابع انسانی در شکلهای الکترونیکی جمعآوری میشود . این کار منجر به صرفهجویی در زمان میشود. ابزارهای سلف سرویس به کارمندان این اجازه را میدهد تا عملکرد شخصی خود را بر مبنای نتایج ارزیابی عملکرد مدیریت کنند (Zampetti & Adamson,2001).
کاردی و میلر(2000) بیان میکنند که سازمانها به دلیل ویژگیهای جذابی که در ادامه به انها اشاره خواهد شد ، به استفاده از این سیستمها (نظارت عملکردی آنلاین) روی میآورند :
صرفهجویی در زمان ، منابع وهزینه ها ( به عنوان مثال صرفهجویی در کاغذ ، زمانی که سازمان به سمت سیستمهای بدون کاغذ حرکت میکند ) ؛
درستی و صحت ( به عنوان مثال ، درخواست پاسخهای صادقانهتر ، در مقایسه با زمانی که تماسها به صورت رو در رو صورت میگیرد ) ؛
وحوزه های نظارتی وسیعتر (Cardy and Miller 2005) .
مدیران هم چنین احساس میکنند که از طریق بکارگیری نظارت عملکردی آنلاین ، مزایای زیادی به خاطر بهبود کارایی ، کسب خواهند کرد.
فناوری با کمک به مدیریت عملکرد از طرق زیر ، به رضایت ارزشیابی کمک میکند:
1-ارزشیابی، عملکرد افراد را از طریق نظارت کامپیوتری تسهیل میکند، البته این تسهیل شدن باید به گونهای باشد که مزاحمتی برای افراد ایجاد نکند و تنها از طریق جمع آوری اطلاعات عملکرد، ارزشیابی افراد صورت گیرد. بعنوان مثال، دادههای جمعآوری شده از مرکز تلفن یاداده های شغلی از قبیل نرخ خطا، زمان صرف شده برای انجام کار، تعداد تماسهای تلفنی و … دادههایی هستند که هم میتوانند در محتوای شغلی و هم در محتوای ارزیابی مورد استفاده قرار گیرند.
2- فناوری بعنوان ابزاری برای تسهیل فرآیند تهیه گزارش یا تولید بازخورد عملکرد به کار گرفته میشود (Zampetti & Adamson,2001).
4-8-1-2) نظام پاداش دهی و جبران خدمات منابع انسانی الکترونیکی
نظامهای پاداشدهی و جبران خدمات یک نقش حیاتی را در جذب، انگیزش و حفظ منابع انسانی ایفا میکنند در حالیکه این نظامها کاربرپسند نیستند. اما زمان بر و انعطافپذیر هستند. بنابر این این سیستمها به شیوه مناسبی به کار نمیروند، اطلاعات موجود در این حوزه صحیح نبوده و در بعضی مواقع راهبردها دنبال نمیشوند. این اعتقاد وجود دارد که مسئلههایی از این قبیل را میتوان به وسیله استفاده از فناوری در بخش منابع انسانی تقلیل داد. زمانیکه ما در سازمان مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد استفاده قرار میدهیم، نظام جبران خدمات و پاداش را میتوان به شیوهای اثر بخشتر و با تلاش قابل ملاحظه کمتری مدیریت کرد. بر طبق مطالعات انشر( 2002) مدیریت جبران خدمات به دلیل استفاده از فناوری ، تغییرات بنیادی را نشان میدهد. از مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوان برای اجرای خط مشیهای حقوق و دستمزد بهره برد اما مهمتر از آن استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای سازماندهی نظام جبران و خدمات در جهت نیازهای کارمندان ویژه میباشد. امروزه استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای برنامههای نظام جبران خدمات متنوع یک واقعیت میباشد. کارمندان میتوانند تصمیم بگیرند تا چگونگی انتخاب خود را از میان پاداشها و مزایای متنوع متناسب با نیازهای ویژه خود مشخص کنند. برای مثال جایی که مرخصی برای یک شخص ارزش دارد (4 روز در هفته با حقوق کم) در حالیکه شخص دیگری ممکن است یک برنامه کمک درمانی را نسبت به آن ترجیح دهد .(Wright & Dyer, 2000)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک کارمندان را قادر میسازد تا از بین پاداشها و مزایای متنوع به طور الکترونیکی انتخاب کنند، بنابر این منجر به کاهش کارهای اداری منابع انسانی در این بخشها میشوند. مدیران با استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوانند تصمیماتی درباره تغییرات و افزایش حقوق و دستمزد، کمکهزینه ها و پاداشها بگیرند.(Panayotopoulou et al., 2007)
دولبون و مارلر (2005) ، سه روش کلیدی را در رابطه با ابزارهای جبران خدمات الکترونیکی که به متخصصان مدیریت منابع انسانی در محیط پویا و رقابتی کمک میکند ، به شرح زیر بیان میکنند : (Dulebohn &Marler, 2005)
افزایش دسترسی به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز ؛ به عنوان مثال ، پایگاه های مدیریت دانش ، بهترینرویه های داخلی و بیرونی ، طرحهای رعایت برابری و انصاف فردی ، اطلاعات رقابتی که به سادگی و در
زمان مورد نیاز به کارکنان فناوری اطلاعات اختصاص و بدون هیچ ابزار فناوری اطلاعاتی پیچیده در دسترس است .
دسترسی 24 ساعته مدیران و کارکنان به اطلاعات جبران خدمات مورد نیاز خود که برای انجام کار به آن نیاز دارد و هم چنین در تصمیم گیریها کاربرد دارد ؛
تسهیل در انجام وظایف بوروکراتیک طاقت فرسا از طریق معرقی فرایند اطلاعات و جریانات کاری سودمند .
با توجه به امکاناتی که این سیتمها فراهم می اورد و با در نظر گرفتن سایر شرایط ، میتوان انتظار داشت که بهرهوری کارگزاران و متخصصان مدیریت منابع انسانی افزایش یابد . این محققان همچنین متذکر میشوند که ، چه سیستم جبران خدمات به صورت دستی باشد و چه به صورت کامپیوتری شده ، باید همیشه سه هدف اصلی دنبال را دنبال کند :
برابری و مساوات درونی ( ارزش نسبی مشاغل در سازمان )
برابری و مساوات بیرونی ( رقابت بیرونی )
برابری و مساوات فردی (شناسایی و پاداشدهی به افراد بر اد بر اساس سهمی که انها در سازمان دارند)
دایچ(2001) در مورد ارتباط بین کسب و کار و مزایا مینویسد که آن را با اصطلاح” وب سایت مزایا” تعریف میکند، وبسایتی که اطلاعات مربوط به مزایا در آن به روز میشود. کارمندان از طریق این وب سایتها میتوانند در مورد چگونگی تصمیمگیری در رابطه با بیمه زندگی، سلامتی، معلولیتو مزایای دیگر عمل کنند Dietc, 2001)) .
از مباحث بالا این مطلب روشن میشود که منابع انسانی الکترونیک یک نقش عمده را در نظام پاداش و جبران خدمات ایفا میکند و به کارمندان و مدیران، اجازه کنترل و استقلال در این فرآیندها را اعطا میکند.
5-8-1-2) توسعه منابع انسانی الکترونیکی
مدیریت منابع انسانی الکترونیک بطور وسیعی در آموزش و توسعه منابع انسانی مورد استفاده قرار میگیرد. این بعد یکی از مفیدترین کاربردهای تکنولوژی در منابع انسانی است. هر سازمانی برای رسیدن به اهداف خود باید مجموعهای از افراد لایق و کارآمد را در اختیار داشته باشد. بخشی از دانش و معلومات را افراد پیش از ورود به سازمان کسب کرده اند اما برای اینکه بتوانند وظایف محول شده در سازمان را به خوبی انجام دهند و نقش موثری در رسیدن به اهداف سازمان ایفا کنند، علاوه بر این معلومات بستگی به آموزشهای کارکنان دارد. زیرا داشتن کارمند ورزیده یکی از مهمترین عوامل در میزان کارآیی و کارآمدی سازمان است(نظری ،1391).
یکی ازراه های آموزش ، آموزش الکترونیک میباشد. آموزش الکترونیک عموما به استفاده از فنآوری اطلاعات تحت شبکه در آموزش و یادگیری اطلاق میشود. برخی عبارات دیگر مانند آموزش آن لاین ، آموزش مجازی ، آموزش تحت شبکه و آموزش تحت وب برای توصیف این نوع آموزش و یادگیری به کار میروند.
اما به نظر میرسد عبارت آموزش الکترونیک فراتر از آموزش آنلاین ، آموزش مجازی ، آموزش تحت شبکه و آموزش تحت وب میباشد. آموزش الکترونیکی تمامی فعالیتهای آموزشی که به صورت فردی و گروهی به صورت آنلاین و آف لاین از طریق استفاده از شبکه ، رایانه و وسایل الکترونیکی انجام میشود را در بر میگیرد (Naido,2006) .
آموزش الکترونیکی درحوزه های وسیع به کار گرفته میشود که از آن جمله میتوان به موارد زیر اشاره کرد:
یک وسیله آموزشی برای کارکنان و مشتریان؛
تسریع در دسترسی به بازار؛
عملکرد و بهرهوری بیشتر؛
بروز رسانی دانش و تسهیل در جذب نیروی انسانی؛
ایجاد فرصتهای آموزشی برابر برای کارکنان (Codone,2001) .
در این قسمت سیزده رهنمود پژوهش محور را برای طراحی موفقیت آمیز برنامههای آموزش از راه دور (دور اموزی) در قالب یک جدول مطرح میکنیم :
ردیف
رهنمود
توصیف

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

1
تنها زمانی آموزش از راه دور را ارائه دهید که اطمنیان دارید نیازهای سازمان را تامین میکند
پیش از آنکه آموزش از راه دور را به عنوان راهبرد ارائه آموزش برگزیده شود، لازمست مسائل بهبود سازمان که به آنها خواهد پرداخت وراه های مواجهه آن با این مسائل مد نظر قرار گیرد.
2
هنگام طراحی برنامههای دور آموزی، فرآیندهای شناختی انسان را مد نظر قرار دهید.
دور آموزی را باید به گونهای طراحی کرد که پودمانهای آموزشی با بنیادهای نظریه یادگیری شناختی (نظریهای که چگونگی پردازش محرکهای محیطی مغز را تبیین میکند) همپوشانی داشته باشد.
3
تجربه آموزشی را با منظور کردن تصویر و متن (هر دو ) در ارائه موضوعهای درسی بهبود بخشید.

استفاده از گونه های مختلف رسانه های ارتباطی در دور آموزی سودمند است؛ زیرا پژوهش های گذشته نشان داده است که وقتی افراد فعال در فرآیند یادگیری درگیر می شوند، یادگیری آنها به حداکثر می رسد. یادگیری فعالی هنگامی که تصویر و متن هر دو در دورآموزی به کار گرفته می شود، آسان می شود؛ زیرا افراد در این صورت ناگریزند بین واژه ها و تصاویر پیوند ایجاد کنند.
4
بازیهای آموزشی را در برنامه بگنجانید
بازیهای آموزشی در واقع همان بازیهای رایانهای هستند که برای آموزش مهارتهای خاص شغلی به کار گرفته شده است. این بازیها از جنبههای زیر سودمند هستند: (1) افزایش جذابیت آموزش آنلاین؛ 2) کاستن از واهمه ” امتحان”؛ 3) آسان کردن یادگیری اکتشافی؛ 4) ارائه تمرینهای فراوان در زمینه مهارتهای شغلی به کارآموزان.
5
فراگیران را به ادامه مشارکت و عجین شدن با برنامه تشویق کنید.
یکی از دلایل اصلی که فراگیران را به رها کردن برنامههای دورآموزی وا میدارد، ناکامی بسیاری ازدوره های آنلاین در مشارکت دادن و درگیر کردن آنان است. با این همه، مسئله حاضر را میتوان اغلب با ایجاد تغییری اندک در نقطه تمرکز برنامه دورآموزی حل کرد.
6
رویکردی ترکیبی ارائه کنید.
ارائه ترکیبی از فنون آموزشی به احتمال زیاد هم کارکنانی را که میل دارند به صورت آنلاین کار کنند و هم آنهایی را که آموزش کلاسی را ترجیح میدهند راضی خواهد کرد.
7
امکان تعامل میان کارآموزان و ارتباط میان کارآموزان و مجریان را فراهم کنید.
برنامههای دورآموزی امکان تعامل میان کارآموزان و برقراری ارتباط میان کارآموزان و مجریان را با ابزارهای ارتباط همزمان و ناهمزمان و با گنجاندن عاملهایی (در برنامه) همچون جوامع مجازی و تعامل با منابع متخصص و مجریان میسر میسازد.
8
روشهای دورآموزی مبتنی بر رایانه را برای کارآموزان آشنا به رایانه ارائه کنید و افراد ناآشنا را در زمینه مقدمات رایانه پیش از آغاز دوره آموزش بدهید.
دورآموزی که آموزش مبتنی بر رایانه را به کار میگیرد به احتمال زیاد برای کارآموزانی که تجربه زیادی در زمینه رایانه پیش از آغاز دوره دارند بسیار مناسب است. اما درباره آنهایی که تجربه ناچیزی در زمینه رایانه دارند برای آنکه به تراز افراد دیگر برسند آموزشهایی را درباره مهارتهای مقدماتی رایانه تامین کنید و سپس آنها را به دوره دورآموزی بخوانید.
9
دورآموزی را برای آموزش مهارتهای سخت ارائه کنید اما سایر شکلهای آموزش برای مهارتهای نرم و آموزش موضوعهای انتزاعی همچون اخلاق کار را بر آن بیفزایید.
دورآموزی به ویژه برای آموزش دانش آشکار و مبتنی بر واقعیات، برای آموزش مهارتهای نرم، و برای آموزش موضوعهایی انتزاعی و مجرد همچون اخلاق کار مناسب است. با این همه، شاید دورآموزی را به بهترین نحو بتوان با افزودن سایر رویکردهای آموزشی (مانند سخنرانی، ایفای نقش) اداره کرد.
10
امکان کنترل برخی جنبههای آموزش را به کارآموزان واگذارید.
کارآموزان برنامههای دورآموزی میتوانند از داشتن کنترل بر چارچوب مثالها یا تمرینهای آموزشی و مقدار آموزش سود ببرند. به هر روی، بهتر استگونه های خاصی از کنترل، همچون کنترل بر سرعت کار، تقدمها و تاخرها، و تدارک محتوای گزینشی در اختیار افراد نباشد؛ زیرا پژوهشها نشان نمیدهد که این نوع کنترلها پیوسته مثبت بوده است.
11
هنگام ارائه کنترل به کارآموزان اطمینان یابید که آمادگی کارآموز، طراحی سیستم و وضعیت محیط کار امکان استفاده موفقیت آمیز از آن کنترل را فراهم میکند.
برای اطمینانیابی از اینکه افزایش کنترل برای فراگیران به دستاوردهای بهتر آموزشی منجر میشود، باید پیش از واگذاری این کنترل به آنان شرایط خاصی تامین شود؛ از جمله ارائه دستورالعمل درباره چگونگی استفاده از کنترل توسط فرد و در مورد علت مجاز کردن او به رها کردن برخی مطالب (به جای افزودن بر آنها) و درباره ترغیب کاربرد کنترل فراگیران با پشتیبانی سرپرستان از این جنبه آموزشی.
12
در حین برنامه دورآموزی کارآموزان را راهنمایی کنید.
ابزارهایی همچون سازماندهی پیشرفته ونقشه های شناختی میتواند به کارآموزان کمک کند تا درک بهتری از عناصر بنیادی آموزش داشته باشند و در عین حال، دورآموزی را به آسانی بیشتری به پیش ببرند.
13
برنامه را کاربر پسند کنید.
محتوای دوره دورآموزی باید به بخشهای کوچک و قابل مطالعه شکسته شود و هر صفحه وب در درون برنامه حداکثر 200 واژه داشته باشد.
جدول 4-2) رهنمودهایی برای طراحی موفقیت آمیز برنامههای اموزش از راه دور
(Hal Gueutal, Dianna L. Stone (2005) ، ترجمه صائبی،1388؛ 143)
6-8-1-2) تعهد کارمند :
سرانجام، مدیریت منابع انسانی الکترونیک ابزاری است که بوسیله آن میتوان تعهد کارمندان را مورد سنجش قرار داد. تحقیقات مربوط به نگرش، نقش مهمی در تضمین تعهد کارمند دارد، با توجه به اینکه نیاز است تعهد کارمند به طور مستمر تحت کنترل قرار گیرد تا موانع احتمالی شناسایی شده و در برطرف کردن آن تلاش شود. بطور سنتی این تحقیقات تا 18 ماه زمان میگرفت. فرآیند تحقیق کامل ایجاد، تجزیه و تحلیل، تفسیر، تصمیمگیری و سرانجام انجام اقدامات لازم در رابطه با این نوع تحقیق یک فرآیند بسیار طولانی است. برای کوتاه کردن این فرآیند میتوان از تکنولوژی بهره برد. این نوع تحقیق را میتوان به صورت آنلاین برگزار کرد و به محض اینکه کارمندان آنرا جواب دادند میتوان دادهها را وارد سیستم کرده و آنالی
ز کرد.

فایل رایگان پایان نامه مدیریت : مدیریت منابع انسانی

فردی است” در حالیکه بسیاری از مطالعات نشاندهنده همپوشانیشیوه های روانشناسی صنعتی- سازمانی و مدیریت منابع انسانی میباشند .(Venter & Barkhuizen, 2005)
برطبق مطالعه رادمن و سیلرز (2007)، مهمترین وظیفه روانشناسان صنعتی- سازمانی، بکارگیری اصول روانشناسی برای محیط کار میباشد. این روانشناسان علاقه خاصی به اثر بخشی سازمان وسلامت روانی کارمندان آن دارند. محققان چهار حوزه از وظایف را برای این روانشناسان در نظر میگیرند:
1-تشریح رفتار فردی، گروهی و سازمانی و بهینه کردن این دوایر
2- اندازهگیری رفتار و پیشبینی کردن رفتارهای بالقوه
3- مشارکت در توسعه سازمانی
4- تفسیر کردن یافتههای تحقیق صنعتی- سازمانی و قدرتمند کردن کاربران بالقوه به وسیله آنها(Rothmann & Cilliers, 2007)
رادمن و سیلرز (2007) اهمیت روانشناسان صنعتی- سازمانی را زمانی که فناوری جدید به سازمانها معرفی میشود، تشریح کردند. آنها اعتقاد دارند که عجین شدن این روانشناسان در طی فرآیند پیادهسازی فناوری در سازمان ضروری است؛ آنها به این پدیده از یک دیدگاه سیستمی مینگرند که در آن تغییرات موجود در زیر سیستمهای وظیفهای (مثل فناوری) منجر به تغییرات در سیستمهای روانی- اجتماعی (که شامل دانش، مهارتها، نگرشها و ارزشها میباشد) میشود .روانشناسی صنعتی- سازمانی به طور سنتیحوزه های مشابه را برای مدیریت منابع انسانی پوشش میدهد. این پوشش دادن میتواند شامل گزینش اثر بخش منابع انسانی، مدیریت عملکرد، توسعه و کار تحقیقی باشد .(Crespin & Austin, 2002)
امروزه روانشناسان صنعتی- سازمانی، فناوری اطلاعات را در کار خود مورد استفاده قرار میدهند. یک حوزه عمده که این روانشناسان فناوری اطلاعات را بکار میبرند ارزیابی میزان استفاده از کامپیوتر و فاصله افراد وگروه ها میباشد. حوزه دیگر یادگیری این نوع روانشناسی از طریق کامپیوتر و بدست آوردن مهارتهای فردی است. مطابق با تحقیق اخیر که نحوه نگرش نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را مورد بررسی قرارد داده است، روانشناسان صنعتی- سازمانی با هدف کلی ” بهبود کارکردهای سازمانی از طریق درک کنش متقابل بین انسانها و محیط کاری آنها از یک دیدگاه روانشناسی” نقش متخصص و روانشناس سازمانی را ایفا میکند. (Venter & Barkhuizen, 2005)
به واسطه نگاه دقیق و نگرش متخصصان منابع انسانی و مدیریت صف نسبت به ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک، این روانشناسان میتوانند کنش متقابل بین افراد تیمها را در محیط کاری که فناوری را بکار میگیرند، ارزیابی کنند. در نتیجه، متخصصان منابع انسانی افرادی هستند که استفاده از ابزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک را درسازمان و کسب و کار مورد نظر عملیاتی میسازند در حالیکه روانشناسان صنعتی- سازمانی درباره اثرات این ابزارها بر روی رفتارهای کاری، نقشها و نگرشهای کاربران مدیریت منابع انسانی الکترونیک بررسی و جستجو میکنند.
5-1-2) مزایا و معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک :
مدیریت منابع انسانی الکترونیک توانایی بالقوهای در هر دو حوزه کارآیی و اثر بخشی دارد. کارآیی را در مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوان با استفاده از موارد زیر بدست آورد:
از طریق کاهش دادن زمانهای ملاقات برای کارهای غیر کاغذی، افزایش دادن دقت دادهها و کاهش دادن منابع انسانی بیش از حد.
اثر بخشی میتواند از طریق بهبود دادن شایستگیهای مدیران و کارمندان در جهت گرفتن تصمیمات بهتر و سریعتر، تحت تاثیر قرار گیرد.
دسترسی آسان و گسترده بهداده های منابع انسانی و سهولت در طبقهبندی و دستهبندی مجدد دادهها.
یک پروفایل داخلی سطح بالا برای منابع انسانی میتواند منجر به فرهنگ کاری بهتری شود.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک منجر به یک سیستم شفافتر میشود.
کاهش قابل ملاحظه بار اداری
فراهم آوردن پشتیبانی یکپارچه از مدیریت منابع انسانی و تمامی فرآیندهای اصلی درون شرکت.
گردش کاری قویتر در فرآیند کسب و کار و بهرهوری و رضایت بیشتر کارمندان.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک با حفظ کیفیت دادهها، موجب صرفهجویی درهزینه ها میشود.
تمرکززدایی وظایف منابع انسانی .(Kaur, 2013)
از سوی دیگر متخصصان پنج فرصت زیر را برای پیادهسازی این سیستمها ذکر میکنند:
سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیکی میتواند به میزان قابل توجهی کارآییهای فزاینده خاص منابع انسانی را بهبود داده و بنابر این حداقلهای دانشی و مهارتی یک سازمان را بهبود بخشیده و آنرا برای فضای رقابتی توانمند سازد.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتواند یک شرکت را به فضای جدیدی وارد نماید که در آن تعداد و تنوع گزارشهای مرتبط به مسائل منابع انسانی بسیار چشمگیر میباشد.
مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای مدیران این واحد فرصت مناسبی ایجاد میکند تا توجه آنان از فرآیندهای تراکنشی روزمره به فرآیندهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی جلب شود. از آنجایی که توسط مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر سامانههای الکترونیکی مرتبط با آن فرآیندهای روزمره و تکراری منابع انسانی به شکل اتوماتیک و با حداقل دخالت نیروی انسانی انجام میشود، نیاز به تحلیلی که بتوانند بر فعالیتهای منابع انسانی بر میزان تطابق آنها با طرحها و اهداف ساز
مان متمرکز شده اند، افزایش مییابد.
بسیاری از سیستمها این امکان را برای کارکنان فراهم میکنند تا با استفاده از امکانات مهیا شده خود، بخشی از واحد منابع انسانی شده و بتوانند فرآیندهای مربوط به ورود اطلاعات خود و یا به روز رسانی را انجام داده و بخشی از فعالیتهای تکراری واحد منابع انسانی را کاهش دهند..
از آنجایی که اجزای یک سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیک کاملاً با یکدیگر یکپارچه و هماهنگ شدهاند، این امکان را برای سازمان فراهم میکند که فعالیتهای واحد منابع انسانی خود را به سهولت باز طراحی نموده و وظیفه انجام بسیاری از کارهایی را که قبلاً توسط کارمندان واحد منابع انسانی انجام میگرفته به سیستمهای الکترونیکی محول نماید. میزان اثر هر کدام از موارد فوق به عنوان فرصتی در عرصه مدیریت منابع انسانی الکترونیک مطابق جدول زیر است(حسینی و دیگران ، 1388).
عنوان فرصت
درصد اثر در e-HRM
بهبود حداقلهای دانش و مهارت در سازمان و ایجاد مزیت و رقابت
11
تنوع در گزارشهای منابع انسانی و افزایش تعداد آنها
27
تمرکز بربرنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی به جای پیگیری کارهای روزمره
35
توزیع وظایف واحد منابع انسانی بین کارمندان سازمان و افزایش مشارکت

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

14
سهولت در طراحی مجدد فرآیندهای منابع انسانی به دلیل یکپارچگی اجزای نرمافزارهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
13
جدول 2-2) فرصتهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک (حسینی و دیگران ، 1388)
معایب مدیریت منابع انسانی الکترونیک :
دسترسی غیر قانونی : یکی از معایب اصلی مدیریت منابع انسانی الکترونیک این است که دسترسی به اطلاعات آزاد بوده و هر کسی میتواند به اطلاعات استراتژیک دست یافته و از آن در هر جهتی بدون هیچ اجازهای از سازمان استفاده نماید.
دانش تخصصی شده: یکی از مزایای مدیریت منابع انسانی الکترونیک این است که ممکن است به سازمان در جهت کاهش هزینههای پرسنل منابع انسانی کمک کند در حالیکه مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتواند نیاز برای کارکنان فنی با دانش فناوری ویژه و نیزحوزه های کارکردی را افزایش دهد.
خطاهای ناشی از ورود اطلاعات: مدیریت منابع انسانی الکترونیک صرفاً میتواند به خوبی برنامههای انسانی و کاربران نهایی عمل کند.
کاهش تماسهای میان فردی: استفاده از مدیریت منابع انسانی الکترونیک باعث دور شدن افراد از یکدیگر خواهد شد و تعامل میان مدیران با کارکنان کاهش خواهد یافت.
استفاده نامناسب به دلیل ذهنیت انعطافناپذیر: به منظور استفاده مناسب از مدیریت منابع انسانی الکترونیک، ضروری است که کارمندان نوع ذهنیت خود را نسبت به آن تغییر دهند، نظر به اینکه بسیاری از افراد هنوز در استفاده از فناوری درباره ابعاد قطعی حرفه خود نامطمئن هستند. اگر این تغییر در فناوری هماهنگ با تغییر در ذهنیت و فرهنگ سازمان نباشد، میتواند منجر به شکست مالی شود.
تهدید برای خود منابع انسانی: تمایل برای وابسته بودن به فناوری ، تکیه بر نیروی انسانی را کاهش خواهد داد و از این رو خطر بزرگی برای شالوده اصلی منابع انسانی در پی خواهد داشت.( جایی که منابع انسانی به عنوان یک دارایی و سرمایه برای دستیابی به اهداف سازمانی و برآوردن ماموریت و چشم انداز شرکت در نظر گرفته میشود) (Kaur, 2013).
از سوی دیگر مهمترین چالشهای پیشروی سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی به نظر متخصصان عبارتند از :
هزینه سرمایهگذاری برای سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی و سیستم مدیریت منابع انسانی الکترونیکی وتوسعه های آن یک مشکل اصلی است.
بعضی از سیستمها با مقاومت مدیریت به منظور انجام گروهی از وظایف روبه رو میشود.
بعضی از سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک به دلیل داشتن واسط کاربر غیر متعارف باعث مقاومت کارکنان میشود.
بعضی از سیستمها بدون تفکر کافی نصب میشوند. به عبارت دیگر در مورد اینکه ایا سیستم جدید با سیستمهای قبلی و موجود سازمان منطبق است یا خیر ، به اندازه کافی فکر نمیشود.
مستندسازی و اموزش کم و نامناسب میتواند بکارگیری سیستم را کاهش دهد و به جای آن مقاومت در برابر این سیستم را دقیقا از سوی کارمندان و مدیرانی افزایش دهد که قرار بوده است از ان حمایت کنند. همان طور که مشاهده میشود ، مقاومت بزرگترین علت چالشهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی الکترونیکی است (حسینی و دیگران ، 1388) .
عنوان چالش
درصد اثر چالش
هزینه سرمایهگذاری برای سیستمهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
11
مقاومت مدیریت برای انجام بعضی وظایف
17
مقاومت کاربران به دلیل واسطه کاربر نامتعارف
25
عدمبرنامه ریزی و تفکر در خصوص تطابق سیستم جدید مدیریت منابع انسانی الکترونیکی با سیستمهای موجود سازمان
27
مقاومت مدیران و کارمندان به دلیل نقص در مستندسازی و اموزش

20
جدول 3-2) چالشهای مدیریت منابع انسانی الکترونیکی (حسینی و دیگران ، 1388)
6-1-2) واحد مدیریت منابع انسانی مجازی
مدیریت منابع انسانی مجازی مرتبط با افرادی است که از راه دور و خارج از اداره مجازی خودشان به کار خود ادامه میدهند. ارزیابی واحد مدیریت منابع انسانی مجازی مبتنی بر نیروهای شش گانه موثر میباشد. نیاز است که این نیروها مهار شده و پاسخگوی شرکتهایی باشند که به قرن 21 نزدیک میشوند. نیروهای ششگانه ای که در ادامه اشاره میشوند، باید به وسیله آن واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازیای که میخواهند به صورت مستمر بر ارزش خود افزوده و همزمانهزینه ها را کاهش دهند، مورد توجه قرار گیرند:
1- فناوری اطلاعات: متخصصان مدیریت منابع انسانی مواجه با آیندهای دیجیتالی هستند. رشد سریع در زمینه سختافزارها و نرمافزارها وشبکه های کامپیوتری و خدمات تلفن برای جنبش مدیریت منابع انسانی مجازی کاملاً ضروری است. این نکته تصادفی نیست که در آیندهای نزدیک واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی تبدیل به هنجار خواهند شد. این امر به ویژه با افزایش پیچیدگی وهزینه های پایین تر از فناوری و فرآیندهای خودکار عصر اطلاعات همراه خواهد بود.
2- باز مهندسی فرآیندها: مدیران مدیریت منابع انسانی استراتژیک به طور مداوم در جستجوی راههایی برای ساده کردن و بهبود فرآیندهای کسب و کار اصلی به منظور کارآمدتر ساختن آنها هستند. تمام فرآیندهای کسب و کار (به ویژه آنهایی که در واحد مدیریت منابع انسانی واقع شدند) را میتوان از طریق نرم افزارهای ماهرانه فناوری اطلاعات، بازمهندسی کرده و بهبود بخشید.
3- مدیریت با سرعت بالا: تمامی شرکتها برای رقابت کردن در این قرن باید هوشمندانه تر و سریعتر عمل کنند. مدیریت منابع انسانی مجازی قطعاً در مقایسه با مدیریت منابع انسانی سنتی دارای شکل هوشمندانه تر و سریعتری برای ارائه خدمات میباشد.
4- سازمانهای شبکهای: ظهور واحدهای مدیریت منابع انسانی مجازی به احتمال قوی در سازمانهای شبکهای بیشتر از شرکتهای بوروکراتیک و سنتی نمود پیدا خواهد کرد. گسترش فناوری اطلاعات از جملهشبکه های محلی، پست الکترونیکی وشبکه های داخلی شرکتها بعنوان علائم تجاری یک شرکت شبکهای تخت تر میباشند. موج جدیدی از سازمانها، فناوری جدید و به اشتراکگذاری اطلاعات را جهت قدرت بخشیدن به تمامی سطوح پرسنل پیشنهاد میکنند.
5- کارگران دانشی: سازمانهای قرن 21 بر سر اطلاعات و دانش استراتژیک رقابت خواهند کرد. این ” سازمانهای یادگیرنده” افراد خود را از میان افراد خود راهبر و دانا به کامپیوتر و کارگران دانشی استخدام خواهند کرد. این کارگران در استفاده از اطلاعات برای شناسایی سریع و شکار فرصتهای کسب و کار عالی عمل خواهند کرد، در حالیکه بطور همزمان مشکلات پر هزینه را با پشتکار خود حل خواهند نمود.
6- جهانی شدن: تقریباً تمام شرکتها برای تکمیل موفقیت خود در قرن 21، باید یک استراتژیک کسب و کار جهانی را اتخاذ کنند. این مففوم به معنی آن است که واحدهای مدیریت منابع انسانی باید توانایی ارائه خدمات به تمامی کارمندان خود را در سرتاسر کره زمین داشته باشند. بطور آشکارا، یک واحد مدیریت منابع انسانی مبتنی بر فناوری که در چارچوببندی فناوری اطلاعات مهارت دارد، بهترین موضع برای پشتیبانی از نیروی کار جهانی شده میباشد Sanayei & Mirzaei , 2008)).
شکل2-2) نیروهای شش گانه موثر برای ارزیابی کردن واحد مدیریت منابع انسانی مجازی
Sanayei & Mirzaei , 2008))
7-1-2) کاهشهزینه ها از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی الکترونیک از طریق دوازده حوزه زیر میتواند منجر به کاهشهزینه ها در سازمان شود:
ردیابی کردن متقاضیان : در محیط اقتصادی امروز، هر یک از اعلانهای شغلی، تعداد کثیری از افراد را به سوی خود جذب میکنند. این موضوع نیازمند آن است که هر یک از متقاضیان برای هر یک از مشاغل مورد نظر مورد بررسی قرار گرفته و از طریق فرآیند انتخاب مورد پیگیری واقع شوند. بسیاری از اوقات، شاید بتوان متقاضیان متناسبتری برای شغل مورد نظر پیدا کرد.
پروفایل کارمند : ابزار وب پروفایل الکترونیکی کارمند، یک نوع مرکزی را جهت دسترسی به شخص مورد نظر فراهم میآورد. این پروفایل شامل اطلاعات تماس میباشد و یک پایگاه داده جامع در رابطه با کارمند را ارائه میکند. این روش در تصمیمگیری به علت هزینه کم و سرعت زیاد بسیار سودمند میباشد.
کارمندیابی الکترونیک : امروزه، اینترنت به ابزاری مهم برای کارفرمایان جهت جستجوی کاندیداها و متقاضیانی که به دنبال شغل هستند، تبدیل شده است. کارفرمایان، پستهای خالی خود را در پرتالهای وب جستجوی شغل اعلام میکنند. این وب سایتها در بررسی رزومه ها بصورت آنلاین مفید بوده و کمک میکنند تا هزینه کارمندیابی کاهش یابد.
گزینش الکترونیکی : بسیاری از کارفرمایان، گزینههای مورد نظر خود را از میان متقاضیان از طریق موتورهای آنلاین

فایل رایگان پایان نامه مدیریت : مدیریت منابع انسانی

ت می‌کنند و 21 پناه استانی محصولات و خدمات همکاران سیستم را به مشتریان در سراسر کشور ارائه می‌کنند.
شرکت‌های تحت لیسانس همکاران سیستم شرکای تجاری انها هستند که کار فروش، استقرار و پیاده سازی محصولات همکاران سیستم را در تهران بر اساس استانداردهای کیفی شرکت انجام می‌دهند. این شرکت‌ها توسط متخصصان با تجربه و با سابقه‌‌ی همکاران سیستم تأسیس شده‌اند و مجموعه‌ای از نیروهای انسانی ماهر در زمینه‌ی فروش و استقرار سیستم‌های نرم‌افزاری را در خود جای داده‌اند.

شرکت‌های تخصصی با فعالیت‌های خود در حوزه‌های مختلف، همکاران سیستم را در ارائه بهترین محصولات و خدمات بر اساس تازه‌ترین فناوری‌ها یاری می‌کنند.
شرکت های خریداری کننده نرم افزارهای همکاران سیستم
شرکت‌هایی که محصولات مرتبط با سیستم های مدیریت منابع انسانی الکترونیک را از شرکت همکاران سیستم در سطح شهر تهران خریداری می کنند، در حوزه تولیدی ، خدماتی و تولیدی- خدماتی فعالیت می کنند. هدف انها در استفاده از این سیستم ها ، بهبود وضعیت سازمان در رقابت با سازمان های دیگر و کاهش بار اداری شرکت است.
فصل دوم :
ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه
پدیده فناوری اطلاعات، حقیقتاً واقعهای برای قرن تلقی میشود چرا که تقریباً در تمام ابعاد زندگی بشر به نوعی حضور یافته و ایفای نقش مینماید. اینکه این مقوله تا این اندازه رشد یافته و اثر گذار شده است به طبیعت و گستردگی و ارتباط آن با علوم و مفاهیم مختلف مربوط میشود. در حوزه منابع انسانی نیز نقش فناوری اطلاعات اگر بیشتر از این نقش در سایرزمینه ها نباشد، کمتر نیست زیرا حوزه منابع انسانی نیز چون پدیده فناوری اطلاعات گسترهای وسیع داشته و ضمن جمع آمدن با ابزاری چون فناوری اطلاعات، اثر بخشی و تاثیر گذاری خود را تا حد نسبتاً قابل توجهی بالا برده است.
سالهاست که صاحب نظران و اندیشمندان علوم مدیریت و بویژه منابع انسانی به اهمیت سرمایهای به نام انسان یا نیروی انسانی پی برده و به وجه برتری آن اذعان داشتهاند. بارها جملاتی با مضامینی همچون” در دنیای کسب و کار مدرن کنونی این انسان و نیروی انسانی است که وجه تمایز و برتری یک سازمان محسوب میگردد و نه فناوری و ابزارآلات پیشرفته آن” را شنیدهایم. از این رو بسیاری از متخصصان علوم مدیریت ترجیح میدهند از واژه سرمایه انسانی به جای منابع انسانی استفاده کنند تا از این طریق توجه خود را به اهمیت شناخت انسان و کارکنان بعنوان سرمایه اصلی سازمان و نه فقط یک منبع در جهت افزایش سود، معطوف سازند. در عصر کنونی که عصر اینترنت و انفجار اطلاعات نامیده میشود و عصر تسلط ابزارهای الکترونیک برپدیده های جهانی و علوم و از جمله مدیریت محسوب میشود، به یقین انسانها یا کارکنان امروزی نیز بیش از کارکنان دیروزی از فناوریهای نوین در حوزه فناوری اطلاعات آگاهی دارند، در این میان مدیران منابع انسانی تا چه میزان ازپدیده ها و ابزارهای نوین آگاهی داشته و آنها را به کار بستهاند؟ آیا ایشان خود را برای رویارویی با چالشها و فرصتهایی که دنیای الکترونیک در پیش روی آنها قرار داده است مهیا ساختهاند تا از حالت سنتی و کارکردهای قدیمی خود رها و نقشی مهمتر و استراتژیک را ایفا کنند؟
به گفته پروفسور “جان سالیوان”، استاد مباحث مدیریت منابع انسانی در دانشگاه سان فرانسیسکو، “مدیریت منابع انسانی باید نقشی تازه و استراتژیک برای خود بیابد زیرا در غیر اینصورت خیلی زود منسوخ شده و از دور خارج خواهد شد”. پروفسور “دیوید آلریش” استاد مدیریت اجرایی دانشگاه میشیگان نیز بر این عقیده است که ” در نهایت متخصصان و کارکردهای منابع انسانی حذف و برونسپاری یا اتوماسیون خواهند شد، بنابر این مدیران منابع انسانی مجبورند صرفاً به دنبال ایفای نقشی متفاوت و استراتژیک برای سازمان خود باشند تا از روند تحولات عقب نمانند”. البته واضح است که چنین امری محقق نخواهد شد مگر با آشتی میان منابع انسانی و بخش فناوری اطلاعات و اجرای کارکردهای نوینی همچون مدیریت دانش یا مدیریت دانایی که در حال حاضر به دلیل عدم شناخت و بکارگیری ابزارهای لازم، منابع انسانی اختیار آنها را از دست داده است (Weekes, Sue(2002)،ترجمه نوری زاده ،1384؛ 8).
1-2) مدیریت منابع انسانی الکترونیک
1-1-2) تعاریف و پیشینه مدیریت منابع انسانی الکترونیک

دانلود پایان نامه

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

مدیریت منابع انسانی الکترونیک، یک مفهوم کاملاً جدید نمیباشد و از اوایل دهه 1990 (زمانی که مفهوم تجارت الکترونیک به سرعت جهان تجارت را در نوردید) مورد استفاده قرار گرفته است(Lepak & Snell, 1998; Olivas-Lujan, Ramirez, Zapata-Cantu, 2007) عبارت مدیریت منابع انسانی الکترونیک به صورت گسترده مورد استفاده قرار گرفت اما هنوز یک تعریف پذیرفته شده جهانی در مورد آن وجود ندارد.
این واژه اغلب مترادف با واژههای مشابه، نظیر منابع انسانی مبتنی بر وب (Walker, 2001) ، سیستمهای اطلاعاتی منابع انسانی، مدیریت منابع انسانی مجازی، اینترآنت منابع انسانی، سیستمهای مدیریت منابع انسانی مبتنی بر کامپیوتر و پورتالهای منابع انسانی Ruel, H., Bondarouk, T. & Looise, J.K. ,2004)) در نظر گرفته میشود.
این اصطلاحات دارای معنای مشابهی هستند اما به منظور دنبال کردن اهداف این تحقیق از اصطلاح مدیریت منابع انسانی الکترونیک استفاده خواهد شد. باندراک و روئل ( 2004) مدیریت منابع انسانی الکترونیک را بعنوان ” راهی برای اجرای استراتژیها، خط مشیها وشیوه های منابع انسانی در سازمانها از طریق یک پشتیبان هدایت شده و آگاه با استفاده کامل از کانالهای مبتنی بر فناوری وب” تعریف کردهاند. همین نویسندگان در تحقیق بعدی خود این تعریف را بسط داده و بعد ارتباطات منابع انسانی الکترونیک را هم اضافه کردند، جایی که کارمند و کارفرمایان از طریق مدیریت منابع انسانی الکترونیک میتوانند درباره محتوای منابع انسانی به طور اثر بخشتری با هم ارتباط برقرار نمایند . (Bondarouk & Ruel, 2006)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین بعنوان مجموعهای از دانش، قواعد و بهترینشیوه ها در نظر گرفته میشود که منجر به مدیریت منابع انسانی اثر بخش میشود .(Walker, 2001) وائر منز و ون ولدهوون ، مدیریت منابع انسانی الکترونیک را ” بعنوان پشتیبانی اداری از کارکرد منابع انسانی در سازمانها بوسیله استفاده از فناوری اینترنت” تعریف میکنند. اما همچنین بر اهمیت درک این نکته تاکید دارند که معرفی مدیریت منابع انسانی الکترونیک ممکن است منجر به تغییر در محتوا و موضعگیری نقش منابع انسانی شود. اتخاذ فناوری های مبتنی بر وب برای کارکرد منابع انسانی شامل ترکیب دو جز میباشد: استفاده از رسانه الکترونیکی و مشارکت فعال افراد در این فرآیند( Voermans & van Veldhoven, 2007) .
این افراد جز اصلی در پشت فناوری میباشند. این افراد هستند که نوعی فناوری را به کار میگیرند که به سازمانها کمک میکند تاهزینه های اداری را کاهش دهند، رضایت و ارتباطات کارمندان را بهبود بخشند، امکان دسترسی به موقع به اطلاعات را فراهم سازند در حالیکه بطور همزمان هزینه و زمان پردازش را کاهش میدهند (Hawking, Stein & Foster, 2004). مدیریت منابع انسانی الکترونیک همچنین در برگیرنده سهامداران بیشتری علاوه بر پرسنل موجود در واحد منابع انسانی و کسب و کار بوده و شامل متقاضیان شغل و کارمندان تمام سطوح میباشد. مدیریت منابع انسانی الکترونیک و استفاده از فناوریهای مبتنی بر وب برایشیوه ها وخط مشیهای مدیریت منابع انسانی در درون زندگی سازمانی در حال رشد میباشد.(Bondarouk & Ruel, 2004)
مدیریت منابع انسانی الکترونیک بعنوان فصل مشترک بین مدیریت منابع انسانی و فناوری اطلاعات میباشد. واتسون وایات، این مفاهیم را بعنوان ” استفاده از هر نوع فناوری که مدیران و کارمندان را در جهت دسترسی مستقیم به منابع انسانی و دیگر خدمات محیط کار برای ارتباطات، عملکرد و گزارشدهی، مدیریت تیمی، مدیریت دانش و یادگیری توانا میسازد” تعریف میکند .(Olivas-Lujan et al., 2007)
2-1-2) تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی
تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی را میتوان در سه مرحله از کاربرد آن مورد بررسی قرار داد:
اتوماسیون یا خودکار شدن: در این مرحله از فناوری اطلاعات به منظور مکانیزه کردن سیستمهای دستی و کاهش نیاز به افراد برای انجام کارهای روزمره استفاده میشود که حجم کارهای روتین اداری را کاهش میدهد. افراد فرصت بیشتری برای فکر کردن پیدا کرده و می توانند قابلیتهای شناختی خود را بکار بگیرند و بیشتر به تفسیر اطلاعات بپردازند. در این حالت فناوری اطلاعات میتواند از طریق به جریان انداختن امور عملیاتی وکاهش بار اداری، بر جنبه های عملیاتی منابع انسانی تاثیر بگذارد و ساختار آن را تغییر دهد. مثلاً پیشرفتهای فناوری اطلاعات موجب شده که سازمانها از طریق واگذاری برخی فعالیتها به متخصصان خدمات فناوری اطلاعات، این خدمات را به نحوی کارآمدتر و اثر بخش تر از داخل سازمان تامین کنند .
اطلاع رسانی و اطلاعات: وقتی فناوری اطلاعات، اطلاعات را ارائه میدهد فراتر از مرحله خودکار شدن و اتوماسیون ظاهر میشود تا اثر بخشی را افزایش دهد. اطلاع رسانی فناوری اطلاعات سطح شفافیت فعالیت ها، حوادث و اهداف را بالا می برد. زیرا افراد اطلاعات بیشتر و عمیقتری درباره فرآیندهای اساسی تولید و اداره سازمان کسب میکنند و در مورد آنچه در سازمان یا واحدشان رخ میدهد، بیشتر میدانند. در این حالت فناوری اطلاعات با افزایش سطح کیفیت خدمات و کاهش زمان دسترسی میتواند بر جنبههای ارتباطی منابع انسانی تاثیر بگذارد .
تحول آفرینی: فناوری اطلاعات شرکت را به عملیات و اقدامات تجاری جدید مجهز میکند و تحول آفرینی، خلاقیت، دانش و اطلاعات، منابع عمده و اصلی
سازمان میشود. در این بعد، فناوری اطلاعات در ابداع محصول، خدمت و استراتژیک مشارکت میکند، همانگونه که در افزایش انعطافپذیری و مزیت رقابتی مشارکت دارد. در این حالت فناوری اطلاعات امکان برقراری ارتباط با فراسوی مرزهای جغرافیایی و سهیم شدن در اطلاعات آنها را فراهم میکند. بعبارتی محدودیتهای زمان و مکان حذف میشود. در نتیجه مدیران منابع انسانی با یک فرآیند جدید مواجه شده و خارج از چارچوب کنونی فکر میکنند و نوعآوریهای جدیدی را شکل میدهند ( Gardner, Lepak & Bartol, 2003 ) .
مدیریت منابع انسانی الکترونیک در راستای اتوماسیون تراکنشها، فناوری اطلاعات را بعنوان ابزار کاربردی در اختیار گرفته و از طریق طراحی زیر سیستمهای زیر پتانسیل مناسب را در اختیار مدیران قرار داده است: (نظری ، 1391)
زیر سیستم انتصابات و مدیریت مسیر شغلی
زیر سیستم الکترونیکی پرداخت بر اساس عملکرد
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت آموزش
زیر سیستم الکترونیکی استخدام و انتخاب
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت عملکرد
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت مهارت
زیر سیستم الکترونیکی مدیریت انضباط و تخلفات
در خصوص اینکه چرا مدیریت منابع انسانی به فناوری اطلاعات نیاز دارد و آنرا به کار می گیرد ، می توان سه دلیل کلی و اصلی را بیان کرد که در شکل زیر ارائه شده است (Mead et al., 2007).
افزایش و بهبود کارایی اداری و استفاده از ابعاد گوناگون فناوری به مدیران منابع انسانی این اجازه را می دهد تا از پرسنل کمتری اشتفاده کرده و سهم و نقش ارزش زای بیشتری در سازمان خود ایفاء کنند. تکامل سریع سیستم های ارائه خدمات الکترونیک منابع انسانی سبب شده است تا اطلاعات ، بیشتر به شکل مناسبتری در اختیار کارکنان و مدیران قرار گیرد و انها بتوانند از این اطلاعات در راستای منابع سازمان بهره بگیرند. مدیریت منابع انسانی الکترونیک در واقع با بهره گیری از فناوری های پیشرفته و به همرا داشتن مطلوبیت های بسیار ، حامی و پشتیبان مدیریت منابع انسانی است (Strohmeier, 2007) .
دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به استفاده از فناوری اطلاعات
توانایی فناوری اطلاعات در ارزیابی و اطلاع رسانی
توانایی فناوری اطلاعات در اداره مباحث
توانایی فناوری اطلاعات در سرعت بخشیدن به فعالیت ها

شکل1-2 ) دلایل نیاز مدیریت منابع انسانی به استفاده از فناوری اطلاعات (Mead et al., 2007)
3-1-2) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیک
مدیریت منابع انسانی سنتی دارای تفاوتهایی با مدیریت منابع انسانی الکترونیک میباشد. این تفاوتها را میتوان در فرآیندهای اصلی منابع انسانی شامل کارمندیابی، جبران خدمات و پاداشدهی، توسعه منابع انسانی، ایمنی و خدمات کارکنان و حفظ و نگهداری منابع انسانی خلاصه کرد. با توجه به زیر شاخصههای این فرآیندها که در جدول زیر آمده است میتوان این دو را از هم تفکیک کرد.
فرآیندهای اصلی
مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
کارمندیابی
استخدام
چکیده سوابق کاغذی
چکیده سوابق الکترونیکی و پست الکترونیکی
انتخاب
بررسی دستی چکیدههای سوابق
بررسی الکترونیکی چکیده سوابق
جبران خدمات و پاداش دهی
ارزیابی عملکرد
ارزیابی سرپرست و رو در رو
نرم افزارهای ارزیابی
حقوق و دستمزد
تاکید بر دستمزدها و مساعدهها
تاکید بر مالکیت و کیفیت زندگی
توسعه منابع انسانی
آموزش و توسعه
آموزش داخل کلاس
فرآیند توسعه، مدیر محور
آموزش آنلاین انعطافپذیر
فرآیند توسعه کارمند محور
کار راهه شغلی
مدیران منابع انسانی مسیرهای شغلی را برای کارکنان تعیین میکنند.
کارکنان به کمک مسئولان منابع انسانی، مسیرهای شغلی خود را مدیریت می کنند.
ایمنی و خدمات کارکنان
بهداشت و امنیت
امنیت ساختمان و تجهیزات
خستگی جسمی
محدود به محرکهای تنش زای کار
ملاحظات کار پژوهی
خستگی روانی
محرکهای تنش زای شخصی و مربوط با کار
روابط کار/ مسائل کارکنان
تمرکز بر روابط کارمند- مدیریت
تمرکز بر روابط کارمند- کارمند
حفظ و نگهداری منابع انسانی
استراتژیهای حفظ
موضوع بسیار مهمی به حساب نمیآید.
هم اکنون فعالیت کلیدی مدیریت منابع انسانی
وظایف عادی و تکراری توسط فناوری انجام می گیرد تا فرصت برای کارهای جذابتر بماند.
تعادل بین کار و زندگی شخصی
موضوع بسیار مهمی به حساب نمیآید.

ارائه خدمات نگهداری از کودکان و افراد مسن
کمرنگ شدن مرزهای محل کار و خانه
جدول 1-2 ) مقایسه مدیریت منابع انسانی سنتی و مدیریت منابع انسانی الکترونیکی
(درویش و دیگران ،1389)
4-1-2) پیامدهای مدیریت منابع انسانی الکترونیک برای روانشناسی سازمانی و صنعتی
روانشناسی سازمانی و صنعتی به این صورت تعریف میشود” استفاده از اصول و قواعد روانشناسی در محیط کار به منظور بهینه کردن اثر بخشی و رفاه سازمانی، گروهی و فردی”(HPCSA, n.d.). کاسکیو (1998) میان روانشناسی پرسنل و مدیریت منابع انسانی تفاوت قائل میشود. او بیان میدارد” روانشناسی پرسنلی مجموعهای از قواعد کاربردی است که بر روی تفاوتهای فردی در رفتار و عملکرد شغلی تاکید دارند در حالیکه مدیریت منابع انسانی شامل جذب، گزینش، نگهداری، توسعه و استفاده عملی از منابع انسانی به منظور دستیابی به اهداف سازمانی و

پایان نامه ارشد رایگان مدیریت : ارزشهای سازمانی

خاصان خود قرار دهم و خطاب به او می گوید تو امروز دارای مقام و منزلت و امین هستی و یوسف در جواب می گوید: )
«اِجعَلنِی عَلی خَزَائِنِ الاَرضِ اِنّی حَفیظٌ عَلیِمٌ» (یوسف، آیه 55)
(مرا بر خزائن زمین بگمار، به یقین من هم قدرت حفظ و هم قدرت توزیع دارم). در آیات فوق الذکر چهار نکته: مکین، امین، حفیظ و علیم در مورد حضرت یوسف مطرح می شود که الگوهائی برای موفقیت فرماندهان ومدیران محسوب می شوند و نداشتن هر یک از آنها سبب عدم موفقیت آنان می گردد.
واز ویژگیهای بایسته فرماندهان ومدیران این است که نسبت به مافوق مسئولیت پذیر ودر جامعه به امانت داری شناخته شده وبه او اعتماد داشته باشند.
همچنین نمونه های بسیاری در این مورد در قرآن مجید یافت می شود که می توان آنها را مورد مطالعه قرارداد.
2-6- مبنای اخلاق حرفه ای از دیدگاه روایات :
جایگاه اخلاق حرفه ای در اسلام آن قدر مهم و بلند است که احادیث و روایات بسیاری از ائمهی معصومین (علیهم السلام) بر رعایت اصول اخلاقی در کار حکایت دارد.
جهت گیری عمده اخلاق حرفه ای رعایت حقوق کارکنان و شهروندان است. بطوریکه کار و مسئولیتی که در حرفه ای بر عهدهی انسان گذاشته می شود، امانتی است که باید شخیص، امانت دارانه آن مسئولیت را به انجام رساند.
از نقاط بسیار حسّاس در اخلاق حرفه ای حسّ تعاون و خدمت به مردم به خصوص خدمت به انسانهای مومن و صالح است. از مجموعهی معارف و تعالیم اسلامی، سیرهی اولیای الهی (علیهم صلوات الله) استفاده می شود که پس از ادای فرایض، بالاترین وسیله برای تقرّب به خداوند متعال این خصلت نیکوست.
اولیای خداوند همواره در خدمت مردم بودند و شخصاً در رفع حوائج آنان اقدام می کردند.
در حدیثی از امام صادق (علیه السلام) آمده است:
«سُئِلَ رَسُولُ اللهِ (صلی الله علیه و آله و سلم) مَن أحَبُّ النّاسِ إلَی اللهِ قَالَ أنفَعُهُم لِلنّاسِ» (محدث نوری،1254ﻫ ، ج12، ص390)
از رسول خدا (صلی الله علیه و آله و سلم) پرسیدند: محبوب ترین مردم کیست؟ فرمودند:« آن کس که وجودش برای مردم سودمندتر باشد.»

رسول گرامی اسلام (صلی الله علیه و آله و سلم) فرمودند:
«مَن أصبَحَ لاَیَهتَمُّ بِأُمُورِ آلمُسلِمینَ فَلَیسَ مِنهُم وَ مَن سَمِعَ رَجُلاً یُنَادِییَا لَلمُسلِمینَ فَلَمیَجِبهُ فَلَیسَ بِمُسلِمٍ» (کافی،329ﻫ ، ج2، ص164، ح5)
(کسی که در هر صبحگاه به امور مسلمانان همّت نگمارد و در اندیشهی کارهای آنان نباشد، از آنها نیست و کسی که بشنود مردی فریاد می زند و کمک می طلبد و به او کمک نکند، مسلمان نیست. )
یکی از آموزشهایی که پیامبر گرامی اسلام (صلی الله علیه و آله و سلم)به فرماندهان ومدیران می دهد این است گه اگر شما را بین چند مسئولیت مخیر کردند،ببینید کدامیک بیشتر در خدمت جامعه ومردم است ومشکلات حال وآینده آنان را می گشاید،بدنبال آن باشید.به نسبت پرکاری می شود انسانها را با پیامبر ارزشیابی کرد.هرکس در رابطه با مسئولیتهایش کم کاری کند،در ساختن خودش غفلت کرده،کسی که در خدمت به بندگان خدا کم کاری کند،به دیگران ضرر نزده است بلکه خویشتن را عاطل وباطل نموده است.
و از طرفی مباحث فراوانی در اخلاق به طور کلی و اخلاق رهبریت، مدیریت و مناصب ویژه به طور خاص در نهج البلاغه مطرح گردیده است. امیرالمومنین علی(علیه السلام) ملاک نهایی اخلاق را خدا می داند و به همین دلیل توصیه اساسی حضرت، به تقوی است. لذا در مواضع مختلف و به طور مکرر به آن تذکر می دهند. اما مسأله تحقیق حاضر بررسی ملاک نهایی اخلاق نیست بلکه بحث از مبنای اخلاق حرفه ای است. حضرت علی(علیه السلام) مبنای ارتباط و رفتار ارتباطی اخلاقی را حفظ و رعایت حقوق مردم دانسته و در مواضع مختلف بر آن تأکید می ورزند به گونه ای که جایگاه اجتماعی افراد به ویژه در مشاغل و مناصب مختلف را بر آن استوار می نمایند. امام علی(علیه السلام) مسئولیت پذیری فرد را در فتار ارتباطی نسبت به همۀ افراد اعم از دوست و دشمن، رفیق و بیگانه، مؤمن و کافر و حتی با محیط و سایر موجودات از جمله حیوانات یادآور شده آن را مبتنی بر مسئولیت در برابر پروردگار می نمایند:« ای مردم تقوی پیشه کنید زیرا در پیشگاه خداوند مسئول بندگان خدا، شهرها و خانه ها و حیوانات هستید.»(نهج البلاغه ،خطبه 167) این مسئولیت پذیری در واقع چیزی جز رعایت حقوق غیر نیست.
حضرت در مواضع مختلف به ویژه در نامه های اداری و دستورالعمل های حکومتی و مدیریتی به بیان دقیق وظایف کارگزاری خود پرداخته اند که مبین حقوق مردم و اهمیت رعایت آن است. حضرت با هدف ایجاد دستگاه مسئولانه و متعهدانه در نیروهای حکومتی خود نسبت به رعایت حقوق مردم و انجام وظیفه، رعایت حقوق مردم را رعایت حقوق الهی معرفی کرده، رضایت الهی را در گرو آن می داند و در مواضع متعدد بیان می کنند که این مسئولیت در قبال مردم، در واقع، مسئولیت در قبال خداست به این معنا که در قیامت نسبت به ادای حقوق مردم از سوی خداوند متعال مورد سئوال قرار خواهید گرفت. حضرت در نامه به فرماندار مصر (محمد بن ابی بکر) پس از توصیه به رفتار با مهربانی و نرمی و با رعایت عدالت و تساوی نسبت مردم می فرمایند.« زیرا خداوند از شما بندگان دربارۀ اعمال کوچک و بزرگ، اشکار و پنهان خواهد پرسید. »(نهج البلاغه ، نامه 27) همچنین حضرت به اشعث بن قیس، فرماندار آذربایجان، در مورد استفاده ناروا از بیت المال هشدار داده و بیت المال را مال خدا می داند و می فرماید: «همانا پست فرمانداری برای تو وسیلۀ آب و نان نبوده، بلکه امانتی در گردن توست، در دست تو اموالی از ثروت های خدای بزرگ و عزیز است و تو خزانه دار آنی.» (نهج البلاغه ، نامه 5)
حضرت در عهدنامۀ مالک اشتر ضمن بیان اینکه خداوند فرمانداری مصر را وسیله ای برای آزمون وی قرار داده است متذکر می شوند که تضییع حقوق مردم و ستم بر بندگان خدا در واقع ستم به خداست و آن عامل دگرگونی نعمت های خدا و کیفر الهی معرفی می نمایند: نسبت به خداوند و نسبت به مردمان و… انصاف به خرج ده که اگر به انصاف عمل نکنی ستم نموده ای و کسی که بر بندگان خدا ستم کند، خدا به جای بندگانش دشمن او بود و… چیزی چون ستمکاری نعمت خدا را دگرگون نمی کند و کیفر او را نزدیک نمی سازد. (نهج البلاغه ، نامه 53)
بنابراین حضرت رعایت حقوق مردم را رعایت حقوق الهی و بی حرمتی و ستم به آنها را بی حرمتی و ستم به خدا دانسته اند. ایشان در اولین خطبۀ خود در آغاز خلافتشان فرموده اند: «خدا حرمت مسلمان را بر دیگر حرمت ها برتری داده و حقوق مسلمانان را با اخلاص و یگانه پرستی پیوند داده پس مسلمان کسی است که مسلمان از دست و زبان او آزاری نبینند.» (نهج البلاغه ، خطبه 167)
حضرت در باب کیفیت رابطۀ فرد با دیگران اعم از دوست و دشمن مطالب قابل توجه متعدد و متنوعی در مواضع مختلف مطرح نموده اند که آنها را می توان به صورت اصول زیر تلخیص نمود:
الف) اصل فروتنی و مهربانی.
ب) اصل بخشش، خوشرویی و دقت در ادای حقوق غیر.
پ) اصل نیکوکاری و خوشرفتاری.
ج) اصل استقلال و آزادی.

2-7- چگونه می توان ارزشهای اخلاق حرفه ای را در سازمان به اجراء درآورد؟
الف) مدیران ارشد و مدیران میانی سازمان نقشی الگو در فرهنگ تعالی و عمل به ارزشها را ایفا کنند.
(تحقق ارزشها صرفاً بوسیله اجرای سمبلیک و نمایشی صورت نمی گیرد.)
ب) تطبیق ارزشهای فردی کارکنان با ارزشهای سازمانی
پ) تعریف دقیق رفتارهای منطبق با ارزشهای سازمانی
ت) بهره گیری از ارزشهای سازمانی و رفتارهای مرتبط با آن در سیستم مدیریت