علمی : بررسی اثربخشی آموزش های ضمن خدمت کارکنان و عوامل مؤثر بر آن …

۲-۶ ) الگوی پیشنهادی ارزیابی اثربخشی آموزش برای بانک رفاه کارگران
همان طور که در بخش معرفی الگوهای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی اشاره گردید برای ارزشیابی اثربخشی، الگوهای متعددی وجود دارد. این الگوها براساس دیدگاه های خاصی که در تعریف ارزشیابی وجود دارد شکل گرفته اند. این دیدگاه ها هر یک، جنبه های خاص از ارزشیابی را مورد نظر قرار داده و الگوی خاصی را تنظیم کرده اند. برخی از الگو ها توجه خود را به ارزشیابی رفتار یادگیرنده، مواد آموزشی یا شیوه های اجرای معطوف کرده اند. گروه دیگری از الگوها، بر اهمیت نقش ارزشیابی در برنامه ریزی های درسی تأکید کرده و در این رابطه کوشش دارند تا با استفاده از الگوهای متعدد نسبت به اصلاح برنامه ریزی آموزشی اقدام نمایند و دسته دیگری از الگوها بر اهمیت گردآوری اطلاعات برای تصمیم گیری تأکید دارند.
آنچه این الگو ها را از یکدیگر متمایز ساخته است، مقاصد، رویکرد ها، ماهیت موضوع مورد بحث، تأکیدات ویژه آن ها بر بخش های خاصی از ارزشیابی، مبانی نظری و دیدگاه های انسان شناختی آن ها است. در عین حال توجه به این نکته لازم است که الگوهای پدید آمده برای رفع مسائل در فرهنگ خاصی خلق شده اند، در کاربرد هریک از این الگوها می بایست به این تفاوت ها و تمایز توجه گردد(موسوی، ۱۳۷۶).
پس از مطالعه گسترده و عمیق ادبیات موضوع، مطالعه و بررسی و شناخت کامل بانک رفاه از لحاظ دوره های برگزارشده، ماهیت و اهداف دوره ها، استراتژی های آموزشی شرکت و در نظر گرفتن تمام جوانب مؤثر، محقق بر اساس دلایل و مستنداتی که در ادامه بحث به آن اشاره خواهد شد به این نتیجه رسیده که الگوی انتقالی می تواند مناسب ترین الگو برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی بانک رفاه کارگران باشد بنابراین این الگو را برای ارزیابی اثربخشی دوره های آموزشی شرکت مذکور پیشنهاد می نماید.
دلایلی که می توان برای پیشنهاد دادن این الگو ذکرکرد:
۱- مدل انتقالی فاکتورهایی را مورد مطالعه قرار می دهد که ممکن بر اثربخشی دوره های آموزشی اثرگذار باشند ولی در الگوهای دیگر مورد غفلت قرار گرفته اند. مانند انگیزه و خودکارآمدی کارآموزان.
۲- مدل انتقالی ارتباط فاکتورها مؤثر بر اثربخشی را تشریح می نماید.
۳- این مدل به عنوان یکی از کارآمدترین و مؤثرترین مدل ها برای اندازه گیری اثربخشی آموزش پذیرفته شده است.
۴- مدل انتقالی مبتی بر عمل است. این مدل به تحلیل فاکتورهای درون دادی حیاتی مانند محیط کار، حمایت سازمانی برای مواجه شدن با عمل می پردازد تا چرایی مؤثر بودن یا نبودن آموزش را هنگام استفاده مشخص سازد.
۵- به نظر می رسد این مدل نسبت به دیگر الگوهای ارزیابی اثربخشی وابستگی کم تری مستندات و مکتوبات و سوابق دوره های آموزشی داشته باشد.
۶- به دلیل در نظر گرفتن فاکتورهایی چون انگیزه، عناصر محیطی و توانایی کارآموزان نسبت به
مدل های دیگر اثربخشی معتبرتر می باشد.
۷- مدل انتقالی یک مدل بسیار جامع است که شامل تمام فاکتورها برای تعیین اثر متغییرهای مداخله گر مانند انگیزه، محیط، توانایی و تأثیر فاکتورهای ثانویه مانند عملکرد خودکارآمدی و آمادگی یادگیرنده می‎باشد.
۸-یکپارچگی ارزیابی و اثربخشی در این مدل از دیگر امتیازهای آن محسوب می گردد. براساس این مدل هنگامی که نتایج ارزشیابی می گردند متغیرهای اثربخشی خطوط اصلی اهمیت را برای اندازه گیری دارا می باشند.
۹- اجرا و استفاده از الگوی انتقالی برای ارزیابی دوره ها نسبت به سایر الگوها از پیچیدگی کم تری برخوردار می باشد.
۲-۶-۱ ) معرفی جامع الگوی انتقال یادگیری
تحقیق روی انتقال یادگیری بعد از کارهای بالدوین و فورد(۱۹۸۸)رشد کرده است. تحقیق آن ها روی فاکتورهای مؤثر برانتقال یادگیری شامل سه دسته عمده می شود. ویژگی های کارآموزان، محیط کار و فاکتورهای طراحی آموزش است. تحقیق روی ویژگی های کارآموزان روی این موضوع که یادگیری کسب شده کارآموزان از آموزش می تواند منجر به دستاورد یادگیری بلند مدت گردد، تمرکز دارد. هم چنین تحقیقات متمرکز بر روی فاکتورهای طراحی آموزشی دریافتند که استراتژی های انتقال مانند ممانعت از بازگشت انتقال یا مشاهده منافع کاری محتوای آموزش بر روی انتقال تأثیر گذار است، هم چنان که تحقیق روی محیط کار مانند شرایط انتقال و فرصت عمل نشان می دهد که آن ها به طور قدرتمندی بر انتقال یادگیری اثر می گذارند.
رویر و گلدستین[۹۷] تحقیق بر روی انتقال آموزش را با بررسی نقش شرایط انتقال، شرایطی چون موقعیت ها و نتایجی که هریک از موانع و امکانات و حمایت ها برای تسهیل انتقال آنچه از آموزش یادگرفته شده، توسعه دادند. آن ها چهار عامل موقعیتی را بحث کردند: عامل هدف، عامل اجتماع، عامل وظیفه و عامل خود کنترلی. این موارد آنچه را که کارآموزان یادگرفته اند را یادآوری می نمایند یا حداقل فرصتی برای استفاده از آنچه آن ها یادگرفته اند، مهیا می نماید.
دیگر فاکتور کلیدی در انتقال یادگیری، فرصت استفاده است که به وسیله هالتون شناخته شده است. فرصت استفاده به عنوان وسعتی که کارآموز یاد می گیرد بکار ببرند منابعی را که او را قادر به کاربرد مهارت های جدیدش در کار نماید تعریف شده است. آن ها بیان می کنند که شرایط انتقال آموخته های کارآموزان منطبق بر مرجع سازمانی مانند سرپرستان، همکاران و وظایف است.
هالتون و همکارانش[۹۸]up>(۱۹۹۷)، کار

برای دانلود متن کامل پایان نامه به سایت zusa.ir مراجعه نمایید.

ش
ان را به وسیله « سیستم انتقال » توسعه دادند. آن ها سیستم انتقال را به عنوان همه فاکتور های فردی، آموزشی و سازمانی که در انتقال یادگیری بر عملکرد کاری اثر می گذارد تعریف کردند. به عنوان مثال انگیزه انتقال یکی از فاکتورهای مؤثر بر انتقال است که در ساختار شرایط انتقال نیست. بعلاوه مفهوم سیستم انتقال وسیع تر از مفهوم شرایط انتقال است.
فاکتورهایی که تجربه نشان داده روی نتایج انتقال اثر دارند به طور مختصر شامل موارد زیر می باشند:
– محیط عمومی کار: در محیط کار بین محیط کار عمومی و شرایط انتقال تفاوت وجود دارد. محیط کار عمومی شامل فاکتورهایی از محیط کار است که ارتباط خاصی با با نتایج انتقال ندارد، اما ممکن است روی آن اثرگذار باشد. وسعت استقلال کاری کارآموزان دارند نشان داده که نقش مسلمی روی نتایج انتقال دارند. استقلال کاری متغییری است که شرایط عمومی کار را نشان می‌دهد.
– شرایط انتقال: بورک و بالدوین[۹۹](۱۹۹۹)، بیان کردندکه شرایط انتقال اشاره دارد به شواهدی که ویژگی های محیطی کار را توصیف می نمایند و ممکن تسهیل کننده یا مانع استفاده از مهارت ها شوند.
– حمایت سرپرست: حمایت سرپرست به عنوان وسعتی که رفتار سرپرست کارآموزان را تشویق به استفاده از دانش، مهارت و نگرش های به دست آمده از آموزش می نماید، تعریف شده است و شامل رفتار سرپرستی قبل، ضمن و بعد از مشارکت در آموزش می باشد. اعتقاد عمومی بر این است که حمایت سرپرست به طور مستقیم بر روی نتایج انتقال اثر می گذارد.
– انگیزه انتقال: انگیزه انتقال اشاره به تمایل کار آموز به استفاده از دانش، مهارت و نگرش های کسب شده از برنامه آموزشی در حرفه اش دارد.
– اجرای مداخله: مداخله اشاره به آموزش برای نیازهای کاری و حرفه ای کاآموزان دارد.
– طرح انتقال: طرح انتقال اشاره دارد به میزانی که طراحی و اجرای برنامه آموزشی، به طور مثبتی نتایج انتقال را تحت تأثیر قرارمی دهند. فاکتورهایی که طراحی انتقال را انعکاس می دهند شامل پیوستگی عناصر، تدریس اصول عمومی درباره محتوای آموزش، تنوع عمل، محتوای کلی، وسعت استرس های جلوگیری از بازگشت و میزان تنظیم اهداف ضمن آموزش است.
هالتون یک چارچوب مفهومی برای تحقق و ارزشیابی توسعه منابع فراهم آورده است که متفاوت از مدل های دیگر است، زیرا این مدل فاکتور هایی را که روی فرایند ارزشیابی و روابط بین فاکتور ها اثر می‎گذارند تشریح می نماید.
هالتون و همکارانش(۱۹۹۷)، ابتدا ۹ عامل یا فاکتور شرایط انتقال استخراج کردند. این عوامل عبارتند از حمایت همسالان، حمایت سرپرست، آزادی تغییر، نتایج فردی مثبت، نتایج فردی منفی، مجوز سرپرست، اعتبار محتوا، طرح انتقال، و فرصت انتقال.
در مرحله بعد هالتون و همکارانش از اولین مطالعه یشان و مدل ارائه شده یشان به عنوان چارچوب مفهومی استفاده کردند. در این چارچوب فرض بر سه نتیجه آموزشی مقدماتی است. این نتایج عبارتند از یادگیری، عملکرد فردی و نتایج سازمانی. این نتایج به عنوان نتایج مورد قبول در یک ملاخله آموزشی برای توسعه منابع انسانی تعریف شده اند، تغییر در عملکرد فردی به عنوان نتیجه یادگیری به کار برده شده و نتایج سطح سارمانی به عنوان نتیجه تغییر در عملکرد فرد. اصطلاح عملکرد فردی در مدل انتقالی بجای رفتار در مدل کرک پاتریک استفاده شده است آن ها ابتدا تلاش کردند تا ۹ فاکتور شرایط انتقال بیان شده در تحقیق هاتون(۱۹۹۶). را ترکیب نمایند. آن ها ۷ فاکتور دیگر را در این تحقیق به آن افزودند. این هفت فاکتور شامل این موارد می باشند: خودکارآمدی عملکرد، انتظار مربوط به نتایج خودکارآمدی عملکرد، استعداد فردی برای انتقال، هدایت عملکرد، بازخورد، آمادگی یادگیرنده و انگیزه کلی برای انتقال در مجموع هالتون برای تعیین میزان انتقال یادگیری فراگیران فاکتور هایی را ارایه داد
نمودار شماره( ۲-۶ ): ادبیات مربوط به انتقال یادگیری
تاثیر ثانویه عملکرد خودکارآمدی
آمادگی یادگیرنده
انگیزه انتقال تلاش برای انتقال عملکرد
عملکرد نتایج
نتایج فردی مثبت
نتایج منفی فردی
تصدیق سرپرست
بازخورد

این مطلب را هم بخوانید :  سامانه پژوهشی -اثر بخشی آموزش راهبردهای شناختی رفتاری بر بهبود سبک مقابله در ...