در مورد : انواع پاداش

الف: پاداشهای خارجی عبارتند از پاداشهایی که از بیرون اداره شده و نتیجه های با ارزشی که از یه نفر به شخص دیگه معمولاً از یه سرپرست یا یه مدیر سطح بالاتر به زیردست داده می شه. مثالهای عادی این نوع پاداشها در محیط کار: اضافه حقوق، پیشرفت، مرخصی تشویقی، امتیازات، تعریف شفاهی و… است.

ب: پاداشهای ذاتی یا طبیعی، که خود منظم هستن و به طور طبیعی وقتی که فرد کاری رو انجام بده رخ میدن. بنابر این این نوع پاداشها مستقیما درون خود شغل ایجاد می شه. منبع اصلی پاداشهای ذاتی، احساس لیاقت، پیشرفت شخصی و… است.

غنی سازی شغلی، ایجاد تیمهای کاری خودگردان نمونـــه ای از راه هدف دار هاییه که اینجور احســــاساتی رو جفت و جور می کنه. (شرمرهرن، ۶۷:۱۹۹۳)

تو یه تقسیم بندی میشه پاداشهایی که به وسیله سازمانها استفاده کرده می شه رو به شش دسته تقسیم کرد:

پاداشهای مادی: مثل پرداخته های نقدی و افزایش حقوق؛

امتیازات مکمل (کمکی): مثل خودرو شرکتی، برنامه های تعیین سلامت و بهداشت، تعطیلات، تسهیلات تفریحی و مراقبت از فرزندان پرسنل، احداث کلوپها و…

پاداشهای اجتماعی / بین فردی: مثل تعریف، لبخند، آهسته زدن به شونِه فرد و دیگـــــر نشونه های غیرکلامی و دعوت کردن فرد به شام و…
لبخند

پاداشهای حاصل از کار: احساس پیشرفت، کار با مسئولیت بیشتر، کار خود هدایت شونده و انجام کارای مهمتر.

پاداشهای خود اداره شونده: شادباش گفتن به خود، خودشناسی، خودتمجیدی، رشد خود ازطریق گسترش علم و مهارتها، احساس با ارزشی بیشتر.

نمادهای وضعیتی: نوع پردها، فرشهــا، نقاشی هــــــای محل کار. (هلریگل و بقیه، ۵۷۴:۱۹۹۵)

۲-۱۰٫سیستمای جایزه

سازمانها واسه انگیزه دادن به کارکنان خود از سیستمای مختلفی استفاده می کنن. چهار نوع سیستم عادی در سازمانهای امروزی هست : برنامه های سهیم شدن در سود، برنامه های امتیازات انعطاف پذیر، مرخصی و پرداخت بر اساس مهارت.

 

برنامه سهیم شدن در سود: ازطریق برنامه های سهیم شدن در سود، سازمانها پاداشهای نقدی منظمی رو به کارکنان به خاطر بهره وری بالاتر، کاهش هزینه ها، یا بهبود کیفیت ارائه می کنن. طراحی درست اینجور برنامه هایی موجب افزایش انگیزه و درگیــــری شغلی کارکنان می شه. نقطه قوت این روش اینه که اینجور پاداشی به کارکنانی داده می شه که به سطح تولید خاصی برسن یا هزینه های کار رو کنترل کنن. ازجمله محدودیتهای این روش پیچیده بودن تدوین و فرمول بندی برنامه و از چیزای مهم اون اعتماد کارکنان و مدیریت به یکدیگره.

برنامه امتیازات انعطاف پذیر: این برنامه به کارکنان اجـــــازه می دهدکه فایده هایی رو که میخوان، انتخاب کنن. به جای اینکه مدیریت حق انتخاب رو واسه اونا داشته باشه حق انتخاب دردست خود کارکنانه.

ایده

این برنامه براین فرض استواره که کارکنان می تونن تصمیمات مهم و هوشمندانه رو در مورد جایزه و مزایایشان بگیرن.

بعضی کارکنان تموم مزایایشان رو در پول می بینن، بعضی امکانات رفاهی بیشتر و…

حالا هزاران سازمان در سطح جهــــان برنامه امتیازات انعطاف پذیر رو ارائه میدن.

دلیل اصلی رواج این برنامه اینه که اول اینکهً به کارکنان اجازه میده تصمیمات مهم رو درمورد مسائل مالی اونا بگیرن دوم اینکهً سازمان نقش قیم مآبانه یعنی تشخیص اون چیزی که واسه کارکنان بهترینه رو نـــدارد سوم اینکهً اینجور برنامه هایی ارزش و امتیازات اقتصادی زیادی رو واسه کارکنان مشخص می سازه.

این مطلب را هم بخوانید :  تئوری های زیر بنایی درمان های جلوگیری از عود مصرف مواد

اقتصادی

مرخصی: مرخصی همراه با حقوق واسه بعضی از افراد ایجاد انگیزه می کنه. درچنین برنامه ای افراد در مقابل کارکرد مطلوب ازسوی سرپرست خود مرخصی همراه با حقوق دریافت می کنن حتی درصورت نبود استفاده فرد از این مـــرخصی، اون رو واسه فرد ذخیره می کنه. محدودیت اصلی این روش اینه که باید به عملکردهای بالاتر بیشتر از عملکردهای پایین مرخصی داد. درحالی که به حضور افراد با عملکردهای بالا نیاز بیشتریه.

پرداخت بر اساس مهارت: این نوع برنامه بر تعداد و سطوح مهارتهای مربوط به شغل فرد وابسته. اینجا مدیران مهارتهای موردنیازبر انجام شغل رو شناسایی کرده و اونا رو به کارکنان خاطرنشان میسازن. همونجوریکه فرد مهارتهای جدیدی رو دشت می کنه اندازه پرداخت به اون هم زیاد می شه. نقطه قوت این روش اینه که کارکنان واسه رسیدن به جایزه و پرداخت بیشتربایستی مهارتهای جدیدی به دست بیارن. اما از محدودیتهای این روش هزینه های آموزشیه که ممکنه زیاد باشه. همونجوریکه کارکنان به مهارتهای بالاتری دست پیدا میکنن هزینه های نیروی کار هم زیاد می شه. (هلریگل و بقیه، ۱۹۹۵)

شناسایی و انتخاب جایزه مناسب واسه ایجاد انگیزه در کارکنان خیلی با اهمیته. متأسفانه بیشتر سازمانا کمتر به این توجه و عمل میکنن و دلیل اون رو هم به وجود اومده توسط دو عامل زیر می دونن.

الف- رابطه دادن پاداشا به کارکرد همیشه سخته.

ب- قوانین و مقررات و دستور العملای اتحادیه ها و چیزای دیگه ای به جز اینا.

واسه اینکه سازمان بتونه به این مهم نایل شه باید موارد زیر رو رعایت کنن.

۱- تساوی درون سازمانی: نیازای کارکنان ، مدیران و سهامداران باید هماهنگ و تعادل شده و سیاستهایی با این هدف هم جهت شه.

۲- تساوی برون سازمانی: باید هماهنگی و دست کم تساوی کارکنان سازمان در سطحی با مشاغل مشابه در سازمانای دیگه وجود داشته باشه.

۳- تساوی کارکرد با ارزش: کارکنان در سازمان برابر با ارزش خدماتی که ارائه میدن جایزه دریافت کنن.

۴- تساوی فرد: آدمایی که مشاغل مشابهی دارن وعملکرد اونا یه جوره، باید جایزه برابر دریافت کنن و رعایت تفاوتای فردی، استعدادهای کارکنان و کارکرد روش زوم بشه. تساوی به معنی قسط و عدله.

۲-۱۱٫مدیریت جایزه

مدیریت جایزه بر چگونگی جفت و جور و طراحی برنامه ها به وسیله سازمان، به خاطر مطمئن شدن از اینکه رفتارها و عملکردهای موثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان موردتقدیر قرار میگیره، تمرکز داره. اصطلاح مدیریت جایزه بیان کننده اینه که امتیازات و منافعی که به عنوان جایزه به کارکنان اعطا می شه رو میشه مدیریت کرد. (جونز و گئورک، ۶۷:۱۹۹۸)

بنابر این مدیریت جایزه رو میشه این جور تعریف کرد: «روند ایجاد و اجرای روش هدف دار هــا، خط مشیا و سیستما که به سازمان در نایل شدن به اهدافش ازطریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک می کنه».(آرمسترانگ، ۱۹۹۴ به نقل از لاندی و کولینگ، ۲۰۰۰)

مدیریت جایزه براین اصل مهم باید بنا و استوار شه که منبع پایانی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمان هستن. این به معنی اون هستش که روند جایزه باید طوری خلاق به نیازای کارکنان و سازمان جواب دهد.

بنابر این مدیریت جایزه باید به دنبال مطابقت امتحان از کار نیروی انسانی و پرداختیای جور واجور ازجمله جایزه به اونا باشه. یعنی، جایزه به کارکنان باید در مطابقت با ارزشی که اونا در سازمان ایجاد می کنن، سنجیده شه. (حاجی کریمی و رنگریز، ۶۷:۱۳۷۹)

این مطلب را هم بخوانید :  روانشناسی در مورد تاریخچه آموزش عالی

۲-۱۲٫طراحی روش های هدف دار مدیریت جایزه

اجرای روش های هدف دار مدیریت جایزه به خاطر تحقق اهدافیه که بعضی از اونا عبارتند از:

– اصلاح کارکرد افراد؛

– ساختارمندکردن پرداختیا به کارکنان براساس ارزش وقتی اونا؛

– پیشرفت و آموزش کارکنان؛

– جفت و جور کردن ابزاری جهت برانگیختن و حفظ کارکنان مستعد در سازمان. تضمین اینکه با همه کارکنان به طور عادلانه و به صورت برابر در تعیین اندازه امتیازات و… رفتار شه.

به هنگام طراحی روش هدف دار مدیریت جایزه باید به پرسشهای زیر جواب داد:

– سازمان داره به کجا میره؟

– برنامه و طرحهای جایزه چیجوری می تونن به سازمان در رسیدن به مقصد و حفظ موفقیت کمک کنن؟

– ما چه نوع رفتاری رو می خوایم؟

– فرایندهای جایزه چیجوری می تونن در شناسایی رفتار مناسب به ما کمک کنن؟ (آرمسترانگ، ترجمه ایزدی و اعرابی، ۱۳۸۱). علاوه بر پاسخگــویی به سوالات فوق روش های هدف دار جایزه باید دارای یه سری ویژگیهایی باشن :

– درجهت ارزشها و منافع سازمان باشه؛

– با ارزشها و باورهای شرکت هماهنگ باشه؛

– با کارکرد سازمان پیوند داده شه؛

– رفتار مطلوب رو در تموم سطوح پشتیبانی و هدایت کنه؛

– یه مدیریت مطلوب رو اثبات کنه. (لاندی و کاولینگ، ۸۵:۱۳۸۹)

کارشناسان فکر می کنند واسه اینکه روش های هدف دار مدیریت جایزه بتونه به راه مطلوبی با عوامل محیطی موافق باشه نیاز به مشارکت کارکنانه. مخصوصا مشارکت در مشخص ساختن اینکه چه رفتاری شایسته جایزه دادنه و چیجوری باید صورت بگیره و برنامه جایزه باید برابر اهداف تعیین شده از راه این مشارکت باشه. مثلا اگه کمیت کار مهمتر از کیفیت اون تشخیص داده شه جایزه هم باید در رابطه با تعداد واحدهای تولید شده باشه نه کیفیت اون (تورینگتون و هال، ۱۹۹۸).

به نظر شرمرهرن (۱۹۹۳) واسه طراحی و استفاده موفقیت آمیز از راه هدف دار جایزه – یعنی به بیشترین حد رسوندن اثر انگیزشی جایزه – مدیر باید دو کار انجام بده:

۱ – درک روشن از آنچـــه که ادما از کارشون میخوان؛

۲ – ایجاد و پخش جایزه واسه ارضای این خواسته ها وقتی که چیزهای مورد علاقه سازمانی خوب برآورده شه.

اساسی ترین نکته در مورد روش هدف دار مدیریت جایزه اینه که روش های هدف دار باید به شکلی باشه که فرد رو واسه سطح بالاتری از کارکرد برانگیزاند. (رید، ۲۰۰۲) در به کاربردن جایزه واسه کارکرد مطلوب کارکنان نباید همیشه منتظر پاداشهای سازمانی مثل افزایش حقوق، امتیازات، مرخصی تشــــویقی و… بود چون این موارد همیشه امکان پذیرنیستند. بنابر این در این موارد باید بیشتر از پاداشهای اجتماعی استفاده کرد مثل:

– وقت بیشتری با کارکنان بگذرونین؛

– کارکنان رو به مشارکت بیشتر تشویق کنین؛

– فرصتهایی واسه رشد جفت و جور کنین؛

– از قدرشناسی و تعریف کلامی، لبخند،… استفاده کنین.

– به حرفه های اونا گوش داده و نظرات اونا در قبال جایزه موردانتظار جویا شید. (هاناوی و هانت، ۱۳۲:۱۹۹۹)

 

[۱] . EXTRINSIC REWARDS

[۲] . NATURAL REWARDS