در مورد معیارهای پاداش

در مورد معیارهای پاداش

– عادلانه باشه. پرداخت جایزه به هر فرد باید به طور عادلانه و باتوجه به تلاشها و مهارتهای افراد انجام بشه؛

– جور واجور باشه. تکرار یه جایزه از خاصیت انگیزشی اون کم می کنه؛

– جایزه حتمی و قطعی باشه؛

– جایزه نباید حد زیاده روی و کوتاهی داشته باشه. بلکه با در نظر گرفتن سطح کارکرد فرد و توان پرداختی سازمان تعیین شه؛

– تحریک کننده باشه، بر نیروی کار واسه کار موثر و موثر و بهبود کارکرد تاثیر بزاره؛

– موردقبول نیروی کار باشه. نیروی کار باید سیستم جایزه رو درک کرده و اون رو یه سیستم عقلایی بدونه.

به طورکلی دو ملاک مهم در مدیریت جایزه هست یکی فوریت و دیگری توازن.

فوریت بدین معناست که جایزه باید تاحدامکان بدون این دست اون دست کردن پس از کارکرد مطلوب ارائه شه چون هر چقدر بین این دو فاصله باشه از خاصیت انگیزشی جایزه کم میشه و منظور از توازن، یه جور برابری و عدالت بین کارکرد فرد و نوع و اندازه پاداشه. درصورت نبود توازن بین این دو از خاصیت انگیزشی جایزه کم میشه. (فوت و هوک،۷۶:۱۹۹۹)

 

۲-۱۴٫مبانى اعطاى جایزه

جایزه در واقع، وسیله‏اىه که با بهره گرفتن از اون، سازمان از کارکنان خود به دلیل  شایستگى اونا سپاس‏گزارى مى‏کنه و با این قدرشناسى و اداى احترام، اونا رو به ادامه کار خود تشویق مى‏کنه؛ ولى مشکل بزرگ در طراحى نظام جایزه، اینه که تعاریف مختلفى از معنی شایستگى شده. هم‏اینجور در این‏که شایستگى چیه، از چه اجزا و شرایط و عناصرى تشکیل شده و چیجوری مى‏توان با تعیین شاخص‏هاى مقدارى، اون رو از حالت کیفى به حالت کمى (قابل اندازه‏گیرى) تبدیل کرد، اختلاف نظر هست و از جمله مباحثىه که افکار محققان بسیارى رو به خود مشغول داشته. حالا با در نظر داشتن این مشکلات، معیارهایى که معمولاً براساس و مبناى اون‏ها به کارکنان جایزه داده مى‏شه، مورد بحث و بررسى قرار مى‏گیرند.

مشکلات

  1. عضویت در سازمان

معمولاً در هر سازمانى، فقطً به دلیل عضویت فرد در سازمان، امتیازهایى براى اون در نظرگرفته و اعطا مى‏شه. افزایش پرداخت به دلیل تورم و بالا رفتن هزینه زندگى، سهیم کردن کارکنان در سود، بیمه و دیگه امتیازات و افزایش حقوق، براى حفظ نیروها، ارشدیت و سنوات خدمت یا دارا بودن درجه دانشگاهى و تحصیلات عالى، نمونه‏هایى از اعطاى جایزه بر مبناى  عضویت هستن.

اعطاى جایزه به دلیل عضویت در سازمان، از دو نظر اهمیت داره:

اول اینکهً این در جذب و استخدام نیروهاى توانا و شایسته، بسیار مؤثره. دوم اینکهً چند و چون نظام جایزه، در باقى موند اعضا در سازمان هم مؤثره.

  1. حضور در سازمان

از اونجا که میان غیبت و رضایت از شغل، رابطه برعکس هست، نظام جایزه باید به‏گونه‏اى طراحى شه که در کاهش غیبت کارکنان مؤثر باشه؛ یعنى تدابیرى پیش‏بینى گرددکه نظام جایزه اول اینکهً عامل مهمى در جلب رضایت اعضاى سازمان باشه و دوم اینکهً در این‏نظام، کارکنانى که به طور منظم در سازمان هستن، تشویق و کارکنان بی نظم، تنبیه‏شن(راشمور،۶۵:۲۰۰۰).

  1. کارکرد

دریافت جایزه از سازمان به دلیل کار و فعالیت، از منطقى‏ترین اصولىه که در هر سازمانى رعایت مى‏شه و در هر جامعه‏اى هم قبول شده. شاید مهم‏ترین نقشى که  یه نظام جایزه مى‏تونه در سازمان اجرا کنه، اثر بالقوه‏اىه که انتظار دریافت جایزه، در کارکرد کارکنان مى‏گذارد. اگه کارکنان سازمان عقیده داشته باشن که کارکرد بهتر، منتهی به جایزه مى‏شه، امید به دریافت جایزه، نقش مثبتى در کارکرد بهتر و مؤثرتر اونا داره.

در این‏که باید رابطه‏اى بین کارکرد و جایزه وجود داشته باشه، شکى نیس؛ ولى ایجاد اینجور رابطه‏اى معمولاً کار دشوارىه؛ چون:

– باید یه نظام ارزیابى کارکرد بسیار دقیق، در سازمان وجود داشته باشه تا به وسیله اون  بشه به درستى معلوم کرد که چه نوع عملکردى سزاوار دریافت پاداشه.

– مسؤولان سازمان باید بتونن به درستى تعیین کنن که چه پاداشى براى چه کسى مهم و ارزنده س.

 

– باید براى کارکنان چگونگى رابطه بین کارکرد بهتر و دریافت جایزه، به طور کاملً معلوم و مشخص باشه.

– کارکنان باید به سرپرست خود اعتماد داشته باشن. وجود اینجور اعتمادى لازمه؛ چون جایزه هنگامى به عنوان راه‏کارى براى ایجاد انگیزه مؤثر میشه که کارکنان مطمئن شن

کارکرد خوب اونا بى‏جایزه نخواد موند و سرپرست مى‏تونه پاداشى که قول اون رو داده  است، بده.

  1. ارشدیت
  2. تخصص
  3. دشوارى کار
  4. قضاوت و تصمیم گیرى

هرچه انجام کار نیاز بیش‏ترى به تصمیم‏گیرى و ابتکار عمل شاغل داشته باشه، به همون نسبت، باید پرداخت‏هاى سازمان به اون بیش‏تر باشه. (راشمور،۶۷:۲۰۰۰)

 

[۱] . RUSHMOOR

بستن منو