پایان نامه با کلید واژه های ضمن خدمت، حق الزحمه، کودک و نوجوان، آموزش ضمن خدمت

كه با تمام ظرفيت خود كار كنند. يك چنين اهداف مهمي تحقق نمي يابند مگر آن كه تمام سلسله مراتب سازمان (از مدير اجرايي تا كاركنان) به اهميت آموزشي آگاه باشند”.
مي توان نتيجه گرفت كه يكي از عواملي كه تأثير زيادي بر بهره وري داشته و مي تواند در بهبود آن نقش مهمي را ايفا كند آموزش نيروي انساني است. تكنيك هاي نو و طرح هاي جديد بهبود بهره وري نمي تواند بدون نيروي انساني آموزش ديده در تمام سطوح سازمان به طور مؤثر ايجاد و يا به كار گرفته شود. برخي از مطالعات نشان داده است كه همبستگي مثبت بسيار قوي بين آموزش و بهره وري وجود دارد. حتي مطالعات تطبيقي پيشرفت اقتصادي بين كشورهاي مختلف نشان دهنده اين امر بوده كه هر كشوري كه داراي نيروي انساني آموزش ديده بوده است از بهره وري و رشد اقتصادي بالاتري برخوردار بوده است.
دنياي علم و فناوري به سرعت در حال پيشرفت و دگرگوني است. مرز علوم در حال گسترش است. نسل امروزي با انبوهي از اطلاعات که او را از هر جهت محاصره کرده اند روبه روست. ذهن کنجکاو و گيراي نوجوان و ضرورت پاسخگويي به سؤالاتي که از بابت رويارويي با يافته ها و موقعيت هايي که هر جزء آن به گونه اي با پيشرفت هاي روز مرتبط است براي فراگيران مطرح مي گردد، ايجاب مي کند که معلم خود را با دانش روز انطباق دهد. فنون و مهارت هاي تدريس نيز هر آينه تغيير مي يابند و دگرگون مي شوند. نتايج تحقيقات علمي در نحوه تدريس و معلومات تخصصي شاخه هاي مختلف علمي، ايجاب مي کند که معلم نه تنها در بدو شروع کار و اشتغال به تدريس از دانش و مهارت کافي بهره مند باشد، بلکه به طور پيوسته با پيشرفت ها و يافته هاي نو نيز همگام و منطبق گردد.
دوره هاي ضمن خدمت هر چند متنوع بوده و در هر حوزه با کيفيت و جديت اجرا مي گردند اما اين حقيقت تلخ را بايد پذيرفت که تاکنون اغلب آنها از بازدهي لازم برخوردار نبوده اند. يکي از اشکالات اساسي اين دوره ها که موجب عدم استقبال و يا بازدهي کم دوره هاي آموزش ضمن خدمت را موجب مي گردد، ضعف در گزينش مدرسان اين دوره هاست. افراد شايسته اي که داراي مدارج عالي تحصيلي در رشته تخصصي خود هستند يا به دليل حق الزحمه و امتيازات مادي ناچيز اين دوره ها حاضر به همکاري نيستند و يا متأسفانه در بسياري موارد نيز با وجود اشتياق، به دلايل مختلفي که عموماً به کاستي هاي مديريتي ادارات باز مي گردد، به خدمت گرفته نمي شوند. وقتي مدرس يک دوره ضمن خدمت به لحاظ وجهه علمي و توانايي تدريس مقبوليت نداشته باشد، طبيعي است که کلاس از بازدهي لازم برخوردار نباشد و مورد استقبال قرار نگيرد. از سوي ديگر حق الزحمه اين کلاس ها بايد با زماني که مدرس جدا از زمان تدريس، صرف تهيه و تدارک محتواي آموزشي مي کند تناسب داشته باشد. همچنين لازم است مدرس در استفاده از نرم افزارها و سخت افزارهاي کمک آموزشي روز توانمند باشد و مهم تر اين که وسايل و تجهيزات نيز در کلاس هاي ضمن خدمت در دسترس باشد.
موضوع ديگر آن است که دوره هاي ضمن خدمت اغلب در حاشيه کار معلم مطرح است نه جزئي از برنامه اشتغال وي. اين کلاس ها غالباً در اوقات غيرمفيد روزهاي هفته يا در روزهاي جمعه و تعطيلي تشکيل مي شوند و شرکت کننده اي که با مشغله زياد در آن شرکت کرده فکر و ذهنش به درس متمرکز نيست. اگر بپذيريم که آموزش، لازمه ارتقاء بهره وري معلم است بايد آن را در قالب بخشي از ساعت کاري وي بگنجانيم و در برابر شرکت در کلاس و آموزش از ساعت اشتغال معلم بکاهيم.
طي نمودن دورهاي تحصيلي رسمي در دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالي از جمله شيوه هايي بوده که در يکي دو دهه گذشته مورد استقبال فرهنگيان قرار داشته و در سال هاي گذشته تسهيلاتي نيز براي ادامه تحصيل منظور شده است. اين شيوه نيز در ارتقاء معلومات تخصصي معلمين و افزايش بهره وري آنان تأثير داشته اما کاستي هايي نيز در اين باب وجود داشته است. از جمله اين که انتخاب رشته هاي تحصيلي متناسب با نيازهاي حوزه و قلمرو اشتغال داوطلب تحصيل نبوده و از اين رو بسياري با وجود صرف وقت و هزينه فراوان نتوانسته اند از اندوخته ها و مدرک دريافت شده در راستاي تدريس خود بهره ببرند. برخي در گرايشاتي ادامه تحصيل داده اند که حتي در آن رشته نيروي کار مازاد وجود دارد. در صورتي که ادامه تحصيل فرهنگيان برنامه ريزي شده و متناسب با نيازها باشد، دستگاه آموزش و پرورش توفيقي بدست آورده تا بار هزينه آموزش کارکنان خود را بر دوش دستگاه هاي ديگر بگذارد و به هزينه آن ها نيروي انساني خود را در راستاي آن چه نياز دارد تعليم دهد و از بهره وري بيشتر آنها سود ببرد.

2-20-2 انگيزش معلمان :
يکي از تغييرهاي نگرشي براي عملکرد معلمين، سطح انگيزش است. انگيزش را چرايي انجام رفتارها و نيز علت العلل رفع نيازهاي افراد تعريف مي کنند. انگيزش به عنوان رفتاري تلقي مي شود که شدت، جهت گيري و تداوم تلاش افراد در نيل به يک هدف را مورد محاسبه قرار مي دهد (رابينز ، 1384:203). صاحبنظران اعتقاد دارند که معلمين با انگيزه، ميل بيشتري به حضور در مدرسه داشته و شرکت فعال تري در تدريس دارند. مي توان انتظار داشت که معلمين با انگيزه تلاش بيشتري را براي رفع نيازها و برآورده کردن خواسته ها از خود نشان دهند. برخي از راه کارهاي ايجاد و تقويت انگيزه در معلمان عبارتند از :
الف- تأمين مالي و رفع نابرابري سطح زندگي با ديگر حقوق بگيران و کارمندان : در هر سازماني افراد معمولاً تلاش و کوشش و آن چه که نتيجه آن است را در مقابل دريافتي خود از آن
سازمان (حقوق و مزايا) قرار مي دهند؛ اگر آنچه کارکنان به سازمان مي دهند (کار، تلاش، فکر و وقت و…) بيشتر از آنچه باشد که از سازمان دريافت مي کنند دچار دوگانگي و فشار رواني مي شوند. يکي از مواردي که همواره سبب آزردگي خاطر معلمان و کاهش شور و شوق آنها به کار شده، نابرابري سطح درآمد و حقوق معلمان با ديگر کارکنان دولت بوده است.
ب- وجود نظام ارزيابي دقيق و ارج گذاري به کار معلمان پرتلاش : به طور کلي تشويق از عوامل مهم ايجاد انگيزه است. نکته مهم اين است که تشويق مشمول شخصي گردد که واقعاً مستحق آن است. تشويق نابجا و ناحق نه تنها کارآمدي افراد لايق را نمي افزايد بلکه مسلماً نتيجه معکوس خواهد داشت. از اين رو بايد ضوابط دقيق و کاربردي در ارزيابي از کار معلم وجود داشته و ارزيابي کننده خود بر اين امر واقف باشد و در اين کار جنبه هاي عدالت و انصاف را رعايت کند. تعليم و تربيت مسئله اي کيفي است و ارزيابي يک کار کيفي به مراتب دشوار و حساس است. بايد معلمي مورد تشويق قرار گيرد که در زمينه شغلي خود واجد معلوماتي کافي و روزآمد باشد، آخرين و علمي ترين شيوه هاي تدريس را بشناسد و توانايي اجراي آن را نيز داشته و در عمل آن ها را بکار ببندد. همچنين از نظر شخصيتي، اخلاقي و رفتاري الگويي مثبت براي فراگيران محسوب گردد. در انتخاب معلمين مستحق براي تشويق در بسياري موارد، ملاحظه کاري هاي مدير و يا استفاده از اين اهرم براي سودرساني به افراد خاصي که شايسته تر از بقيه نيستند، نتايج معکوس به بار آورده است. نکته ديگر اين که تشويق بايد با عمل متناسب باشد. پاداش هنگامي مؤثر است که فرد آن را مهم تلقي کند.
2-21 اهميت و نقش نيروي انساني در کارآمدي و بازده دستگاه آموزش و پرورش :
مهم ترين منبع در هر سازمان نيروي انساني آن است. عوامل تشکيل دهنده اين نيرو، موجودات با احساس و با شعوري هستند که چنانچه انگيزش کافي داشته باشند، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان به کار خواهند گرفت و چرخ هاي آن را به حرکت در خواهند آورد. از اين رو بسياري بر اين باور هستند که موفقيت و پيشرفت هر سازمان با نيروي انساني آن در ارتباط مستقيم و تنگاتنگ قرار دارد. بنابراين شايسته است که در تربيت، آموزش و انگيزش و حفظ آن نهايت تلاش مبذول گردد. به گفته ژان پياژه زيباترين اصلاح و بازسازي آموزش و پرورش در صورتي كه معلم به تعداد كافي و با كيفيت در اختيار نباشد با شكست روبرو خواهد شد (رابرت ، 1380 : 4). در آموزش و پرورش مهم ترين نقش با نيروي انساني است و معلم از مهم ترين عوامل مؤثر در رشد و توسعه كيفي و محتوايي تعليم و تربيت به شمار مي آيد، زيرا تربيت انسان نتيجه يك تعامل متقابل و دو جانبه و بالاخره حاصل عمل مربي و عكس العمل شاگرد است. مهم ترين نهاد اثرگذار در تربيت، تأمين نيروي انساني است. معلم به عنوان مدرس و مربي مي تواند نقش حساس و کليدي در اين رابطه داشته باشد تا نيروي انساني کارآمد و خلاق براي جامعه تربيت نمايد و اين نيروي انساني زمينه رشد جامعه و تعالي جامعه را فراهم آورد.
بازده و محصول نهايي آموزش و پرورش، دانش آموزاني هستند که تحت تعليم و تربيت قرار گرفته اند. در مجموعه فرآيند آموزش افراد زيادي مشغول به کارند و فعاليت هاي آن ها به طور مستقيم يا غيرمستقيم در تربيت دانش آموزان مؤثر است. اما در اين ميان، نقش معلمان از ديگر افراد بسيار برجسته تر مي نمايد چرا که دانش آموزان بيشتر اوقات خود را در مدرسه زير نظر معلمان سپري مي کنند. از اين رو بسياري از دانش آموختگان نظام آموزشي سنتي و جديد شکل گيري شخصيت خود را مرهون معلمان خود مي دانند ( داوودي ، 1388 : 3). آن چه در فرايند تعليم و تربيت به متعلم انتقال مي يابد تنها معلومات و مهارت هاي معلم نيست بلکه تمام صفات، خلقيات، حالات نفساني و رفتار ظاهري او نيز به شاگردان منتقل مي شود. رابطه دانش آموز با معلم يک رابطه باطني و معنوي است. دانش آموز اگر چه قبلا در محيط خانواده علوم و اطلاعات فراواني را کسب کرده رفتارهايي را آموخته و به اموري عادت کرده و تا حدودي شخصيت او شکل گرفته است ولي هنوز شکل ثابت به خود نگرفته و تا حد زيادي قابل انعطاف و تغيير مي باشد. کودک و نوجوان در اين سنين از محيط خانواده خارج مي شود و به طور رسمي در اجتماعي جديد يعني مدرسه و يا دانشگاه پذيرفته مي شود. دانش آموز در اين اجتماع جديد فرصت مي يابد تا افکار و اندوخته هاي ديني و رفتار و عادت هاي گذشته اش را مورد بازنگري قرار دهد و شخصيت خويش را بسازد و تکميل و تثبيت نمايد. با نفوذترين و محبوب ترين فردي که مي تواند در اين مرحله حساس او را ياري کند معلم است به همين جهت دانش آموزان و يا دانشجويان، معلم و استاد خود را به عنوان يک الگو و اسوه مي پذيرند و از رفتار و گفتار و اخلاق خوب يا بد او سرمشق مي گيرند و خود را با وي همسان و همانند مي سازند (به نقل از نشريه تربيت سال چهاردهم، شماره 9).
2-22 نقش انسان در بهبود بهره‎وري و عوامل مؤثر بر بهره‎وري نيروي انساني :
ارتقاء بهره‎وري در سازمان‎هاي صنعتي و خدماتي موضوعي بسيار مهم در دانش مديريت است و آن را مهم‎ترين وظايف مديريتي مي‎دانند و در اين بين انسان به‎ عنوان موضوع و هدف بهره‎وري، مهم‎ترين نقش را بر عهده دارد. به‎ دلايل مختلفي مي‎توان ادعا كرد که منابع انساني يکي از عنصر حياتي بهره ‎وري در هر سازماني است (سيسار41، 2005). حال اين سؤال مطرح است که چرا نقش کليدي و محوري در ارتقاء بهره‎وري را براي انسان قائل شده‎اند؟ علت اين است که
تنها انسان است که مي‎تواند کميت و کيفيت کار خود را ارتقا داده، طرح‎هاي جديد ارائه کرده و با خلاقيت خود، مشکلات را از پيش رو بردارد و در حقيقت تنها عاملي است که مي‎تواند تغييراتي را در خود و محيط کار اطراف خود ايجاد كند. بسياري از صاحب‎نظران معتقدند که با توجه به ويژگي‎ها و خصوصيت‎هاي سازمان‎هاي دولتي، چالش بهره‎ وري کارکنان و به ‎ويژه متخصصان در اين سازمان‎ها بيشتر است. براي مثال به ‎باور اپشتاين42 ماهيت خاص بسياري از سازمان‎هاي دولتي و کاري که آنها انجام مي‎دهند، بر مشکلات مديريت متخصصان در اين سازمان‎ها افزوده است؛ چرا که به ‎طور سنتي، بسياري از سازمان‎هاي دولتي، بوروکراسي‎هايي هرمي و پرلايه‎اي هستند که سبب محدود شدن درجه استقلال کارکنان خود مي‎شوند و اين امر مغاير نيازهاي متخصصان در برخورداري از استقلال است (پريچارد43، 2003). به ‎طور کلي بهره ‎وري نيروي انساني به نسبت ستاده‎هاي نيروي کار به کل ستاده‎ها اشاره داشته و شاخصي است که ميزان کارايي نيروي کار را در توليد ستاده‎ ها نشان مي‎دهد. برخي نياز به نسبت‎هاي کمي‎تري را براي بهره ‎وري نيروي انساني بيان کرده‎اند، براي مثال هيوسليد و کوچ44 از لگارتيم نسبت فروش سازمان به تعداد کارکنان آن به‎عنوان شاخص بهره ‎وري ياد مي‎کنند (داتا45 و همکاران، 2005).
در تبيين ابعاد بهره‎وري نيروي انساني، افرازه و ديگران (2005)، از يك سو به عوامل تمايل و توانايي که در ادبيات موضوع به ‎صورت عمومي مطرح بوده است و از سوي ديگر به تمام عوامل بيروني مؤثر با عنوان “امكان”46 اشاره كرده‎اند. “امكان” يک عامل بيروني و در ارتباط با سازمان بوده و به تسهيلاتي که بايستي فراهم شود، اشاره دارد (افرازه47 و همکاران، 2002). به بيان آنها اين سه عامل به‎صورت متعامل، تأثيرات دو طرفه‎اي را بر يکديگر دارند که ارتباط آنها را مي‎توان در نمودار 2-1 مشاهده كرد.

نمودار 2-1 : ابعاد بهره‎وري نيروي انساني

2-23 شرايط لازم براى بهبود بهره ورى نيروى انسانى در سازمان ها :
سه عامل كليدى در موفقيت سازمان ارتباط، تعهد، تداوم هستند.
2-23-1 ارتباط با كارمندان :
با كارمندان خود روراست باشيد و قبل از پخش شايعات به اين ابهامات پاسخ دهيد. هنگامى كه برنامه در حال اجرا مى باشد بازخور را به طور مثبت و سازنده به واحد خود ارائه دهيد. در ارتباط با موقعيت سازمان، اطلاعات كارمندانتان را بهنگام سازيد. نه تنها سؤالات آنها را پاسخ گوييد بلكه نظرات آنان را نيز پذيرا باشيد و فرصت ابراز نظر به كاركنان بدهيد و در خلال انجام كار آنها را تشويق كنيد تا بازخور و نظرات نو ارائه نمايند و درباره مسائل و نيازهاى خود صحبت كنند. هميشه مدير را در جريان پيشرفت برنامه قرار دهيد، نيازهاى سازمان را تشريح كنيد، در برخورد با مسائل با توجه به راه حل هاى ارائه شده آماده باشيد، افزايش توان كار را مطرح و در هنگام نياز همكارى كنيد. كارگران شركت هاى ژاپنى كه برنامه هاى افزايش بهره ورى آنها با موفقيت روبرو بوده است اظهار مى دارند كه آنها اين نكته مهم را كشف كردند كه مى توانند با مديريت همكارى كنند. در اين شرايط آنها اصل جدايى بين كارگران و مديريت را كنار گذاشتند و به اين موقعيت رسيدند كه همكارى با مديريت لزوماً به استثمار آنها منجر نخواهد شد و مي توان ضمن همكارى با مديريت، منافع شركت را زياد و از اين طريق سود خود را نيز

پایان نامه با کلید واژه های ضمن خدمت، آموزش ضمن خدمت، توانمندکردن، آموزش کارکنان

را نيز طي نمايند. گسترش و ارتقاء کيفيت و آرايش مناسب برنامه‌هاي آموزش کارکنان در جهت ايجاد دانش فني و دانش اجتماعي و کار مولد در جهان امروز يک ضرورت است. آموزش هاي فني و حرفه‌ اي بازوي توانمند و ياري دهنده‌اي است که ازطريق توانمندکردن نيروي کار به رشد و بهره‌ وري از منابع به ويژه توسعه منابع انساني مي‌انجامد. اگر اين آموزش ها با کيفيتي بالا گسترش يابد، ميان دست و مغز کارکنان پيوند ايجاد گردد، منطق و علم جايگزين سنت و تجربيات غلط گردد و نهايتاً به عنوان يک ارزش طرح گردد، طبيعتاً مقدمات افزايش بهره‌وري نيز فراهم گرديده است. آموزش نيروي انساني يک امر کوتاه مدت نيست،‌ بلکه يک هدف بلند مدت، هميشگي و تدريجي است. آموزش هاي نيروي انساني شامل فراهم آمدن امکانات تحصيل در دوره‌هاي مقدماتي و بالاتر، کسب مهارت هاي فني، آموزش هاي نظري مرتبط با شغل و پرورش شخصيت کارکنان مي‌باشد که مي‌تواند به شکل هاي ذيل ارائه گردد:
آموزش حين خدمت؛
آموزش در غير ساعات خدمت؛
آموزش در گروه هاي کوچک فعاليتي (خاکي، 1382).

2-17-2-2 تکنولوژي :
تکنولوژي معمولاً داراي دو بعد است،‌ يکي سخت افزار و ديگر نرم‌افزار. سخت افزار نمايانگر بعد مادي ماشين آلات، ابزار و امکانات است و بعد نرم افزار بيانگر دانش و فن به کارگيري ابزار و امکانات است. از طرفي سازمان پديده‌اي است که فعاليت هاي انساني را در قالب تکنولوژي هاي مختلف نظم و شکل مي‌ بخشد. انتخاب و به کارگيري نظام فني در هر سازمان براساس اهداف مورد انتظار و نحوه تخصصي کردن اطلاعات،‌ مهارت ها و وسايل و ابزار مورد نياز و همچنين چگونگي روش هاي تحليل اطلاعات انجام مي‌پذيرد.
خودکارگرايي و جذب تکنولوژي پيشرفته در توليد، عامل بسيار مهمي در افزايش بهره‌وري است. ماشيني که با سرعت بيشتر، دقت بيشتر، ضايعات کمتر و همگوني بالاتر کالا توليد مي‌کند، قطعاً داراي بهره‌وري بالاتري نيز مي‌باشد. گرچه به دليل سرمايه ‌بر بودن، مخرج نسبت (به عنوان داده) افزايش مي‌يابد و منجر به افزايش هزينه سرمايه‌گذاري مي‌شود، ولي استفاده با نيازمندي هاي سازماني از مواردي است که سازمان ها بايد در انتخاب و استفاده از آن دقت کافي داشته باشند. تکنولوژي در معناي واقعي و در بعد اشاره شده بايد مورد دقت قرار گيرد و هماهنگ با يکديگر مورد استفاده واقع شود.
اگر تکنولوژي به صورت مجرد و تنها در جهت افزايش خودکارگرايي در سازمان مورد نظر باشد و ارتباط آن با دانش فني کارکنان و سطح تکنولوژي مورد نياز مورد بررسي قرار نگيرد نه تنها موجب افزايش بهره‌وري نخواهد شد، بلکه هزينه‌ها را افزايش خواهد داد. سطح رضايت کارکنان را کاهش و در نهايت کاهش بهره‌وري را نيز به دنبال خواهد داشت (خاکي، 1382).

2-17-2-3 مديريت :
مديريت به عنوان هدايت کننده، هماهنگ کننده، ‌برنامه‌ريز و کنترل کننده، نقش بسيار مهمي در ارتقاء فررهنگ بهره‌وري به عهده دارد. مديريت با تدوين يک برنامه مشخص در افق بلندمدت و کوتاه مدت، اهداف مورد نظر سازمان را مشخص مي‌سازد و با ارائه يک سلسله روش ها و سياست ها حصول به اهداف را تسهيل مي‌کند و پس از آن،‌ عمليات را با اهداف و سياست ها مقايسه مي‌نمايد و در صورت بروز انحراف، ‌اقدام اصلاحي نيز ارائه مي‌دهد. مديريت ضمن حفظ شرايط فوق بايد در جهت تخصيص بهينه منابع به عوامل توليد نهايت سعي و تلاش خود را بنمايد و همواره خود را جزئي از سازمان و کارکنان بداند به طوري که هميشه به عنوان بهترين الگوي ارتقاء بهره‌وري در سازمان به شمار آيد (خاکي، 1382).

2-17-2-4 روش هاي انجام کار :
مجموعه اقدامات، تدابير و عمليات براي ايفاي وظايف در يک محل و يا يک سازمان، روش انجام دادن کار ناميده مي‌شود. سازمان ها اعم از توليدي و يا غير توليدي نيازمند روش هاي مختلف انجام دادن کار و مستندسازي اين روش ها هستند. روش هاي انجام دادن کارهاي مشابه الزاماً مشابه نيستند و بنابر شرايط خاص خود از الگوي خاصي تبعيت مي‌نمايند. مستندسازي روش هاي انجام کار و حتي نمودارهاي محتوايي باعث مي‌شود که در صورت تغيير افراد در سازمان ها، زمان مورد نياز آموزش افراد به حداقل کاهش يابد و هر يک از افراد نيز بتوانند در صورت نياز به جاي يکديگر مشغول به کار شوند؛ تا جايي که حتي اگر نياز باشد بتوان تجزيه و تحليل هاي لازم را بر نحوه انجام دادن کار در مقاطع زماني متفاوت به عمل آورد و نقاط قوت و ضعف هر روش را مشخص نمود و در صورت نياز به ايجاد يک روش بهتر، ‌روش مورد نظر را طراحي کرد و به مورد اجرا گذارد. در شکل 2-2 عوامل مؤثر بر بهره وري در صنايع، بيان شده است (خاکي، 1382).

شکل2-2: عوامل مؤثر بر بهره وري

2-18 بهره وري نيروي انساني :
بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مشتريان. تعاريف ديگر بهره وري را، حداكثر استفاده مناسب از نيروي انساني به منظور حركت در جهت اهداف سازمان با كمترين زمان و حداقل هزينه دانسته اند. امروزه، نقش و اهميت نيروي انساني در فرآيند توليد و ارائه خدمات در جوامع بشري به عنوان مهمترين عامل مشخص شده است. با نگاهي به مراحل تمدن بشري مشخص مي شود که نقش نيروي انساني از نيروي کار ساده به سرمايه انساني تکامل يافته است، چرا که پيشرفت تکنولوژي بدون تحولات نيروي انساني فاقد
کارايي است. در عصر حاضر ديگر تزريق منابع مالي به عنوان فاکتور اصلي توسعه به شمار نمي آيد بلکه تحولات و بهره وري نيروي انساني با رشد خود سبب ارتقاء سازمان ها و به تبع آن توسعه نظام هاي اقتصادي در جهان مي شوند، به نحوي که سرمايه هاي انساني ميزان سرمايه هاي مادي را تعيين مي کنند. بنابراين رشد بالاي بهره وري خصوصاً بهره وري نيروي انساني همه فعاليت هاي اقتصادي و اجتماعي را تحت تأثير قرار مي دهد. استفاده صحيح از نيروي انساني به مثابه ارزشمندترين و بزرگترين ثروت هر جامعه به صورت مسئله اي حائز اهميت مورد توجه دولت ها بوده است. به عبارت ديگر مي توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم عامل آن محسوب مي شود و تحقق اهداف توسعه تا حد قابل توجهي به نحوه اداره و مديريت اين ثروت و منبع حياتي بستگي يافته است. بنابراين بهره وري منابع انساني يکي از ارکان مهم هر جامعه مي باشد. از آنجايي که بهره وري، گوهر سازماني است که مي تواند پايداري و بقاي سازمان ها را تضمين کند و مکانيزمي براي کسب مزيت رقابتي باشد، لذا آنچه در سازمان منجر به بهره وري نيروي انساني مي شود اين است که کارکنان سازمان ها از نظر شخصيت، علايق و عواطف با فعاليت ها و مشاغل سازماني منطبق و سازگار شوند. در اين صورت علاقه به کار، انگيزه و افزايش مسئوليت پذيري و در نتيجه به صورت مستقيم و غير مستقيم بهره وري سازماني ارتقاء مي يابد. محققان و انديشمندان مديريت، امروزه بر اين باورند که کارکنان مهمترين منبع رقابتي سازمان هستند و سرمايه انساني يک کشور مي تواند همه نيازمندي هاي استراتژيکي را برآورده کند. نيروي انساني سهم عمده اي در توسعه اقتصادي، اجتماعي، فرهنگي و غيره دارد. انسان به عنوان محور توسعه نقش اساسي را در تمام عرصه ها بازي مي کند. در واقع نيروي انساني مهمترين زيرساخت هر مجموعه يا سازمان و کشور است، چون اساس حرکت به سوي توسعه و تعالي است. مشاركت كاركنان در امور و تلاش هاي آگاهانه آنان همراه با انضباط كاري مي تواند بر ميزان بهره وري و ارتقاء آن تأثيرگذار باشد. روح فرهنگ بهبود بهره وري بايد در كالبد جامعه دميده شود كه در آن ميان نيروي انساني هسته مركزي را تشكيل مي دهد.
2-19 عوامل مؤثر بر افزايش بهره ورى نيروى انسانى :
در تعيين عوامل مؤثر بر بهره ورى، نظرات متفاوتى وجود دارد و هر يك از دانشمندان و صاحبنظران عواملى را به عنوان عامل مؤثر مشخص كرده اند و به طور اجمال عواملى چون آموزش شغلى مستمر مديران و كاركنان، ارتقاء انگيزش ميان كاركنان براى كار بهتر و بيشتر، ايجاد زمينه هاى مناسب براي ابتكار و خلاقيت مديران و كاركنان، برقرارى نظام مناسب پرداخت مبتنى بر عملكرد و برقرارى نظام تنبيه و تشويق، وجدان كارى و انضباط اجتماعى تحول در سيستم و روش ها كه نقش حساس و كليدى دارند، تقويت حاكميت و تسلط سياست هاى سازمان بر امور، صرفه جويى به عنوان وظيفه ملى در بهره ورى مؤثر مى باشد. ولى تمام مؤلفان اين رشته تقريباً در اين باب اتفاق نظر دارند كه براى افزايش سطح بهره ورى تنها يك علت خاصى را نمى توان ارائه نمود بلكه عنوان مى كنند كه ارتقاء بهره ورى را بايد معلول تركيبى از عوامل گوناگون زير دانست.
رفتار مطلوب و كردار درست رهبران و مديران: مسئوليت خطير مديريت و رهبرى بايد به افرادى سپرده شود كه ضمن برخوردارى از ويژگى هاى شخصيتى خاص، شيوه هاى رهبرى و مديريت مناسب را به كار گيرند و از نظر اخلاقى نيز الگو باشند.
فراهم كردن شرايط لازم پيشرفت هاى شغلى براى همه افراد؛
دورههاى آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان: بايد دورههاى آموزش ضمن خدمت و آموزش كاركنان را به عنوان يك امر حياتى و مستمر و مداوم تلقى كرد، زيرا تنها از طريق آموزش مي توان تلاش هاى كاركنان را با امكانات موجود و پيشرفت هاى علمى جديد هماهنگ كرد.
بايد كليه وظايف و دستورالعمل ها و مقررات و قوانين براى كاركنان واضح و روشن باشد و هيچ جاى ابهامى براى آنها وجود نداشته باشد.
دادن اختيارات كافى به كاركنان، تا آنها در انجام كارهاى خود احساس مسئوليت بيشترى كنند.
در زمان استخدام سعى شود افراد كارآمد و متخصص جذب شوند. جهت انتخاب آنها اجراى آزمون هاى شفاهى و كتبى ضرورت دارد.
سعى شود تا كاركنان را در تصميم گيرى ها و تدوين اهداف و برنامه ها مشاركت داد. نتيجه اين عمل باعث خواهد شد كه كاركنان در اجراى فعاليت ها احساس مسئوليت كنند و در دستيابى به اهداف سازمانى تلاش بيشترى بروز دهند.
كيفيت بالاى زندگى كاري: مفهوم كيفيت زندگى كارى بيانگر اهميت احترام قائل شدن براى مردم در محيط هاى كاريشان است. به طور خلاصه مى توان گفت: مواردى كه در بالا بردن كيفيت زندگى كارى تأثيرگذار مي باشد به صورت پرداخت مناسب و عادلانه براى انجام خوب يك كار، وضعيت كارى سالم و ايمن، امكان يادگيرى و استفاده از مهارت هاى جديد براي کارکنان، ايجاد انسجام اجتماعى در سازمان، آماده كردن امكانات رشد و پيشرفت و ترقى براى كاركنان، حفظ حقوق فردى، تعادل در تقسيم زمان كارى و زمان بيكارى مجاز و ايجاد غرور كارى و سازمانى مي باشد.
بايد از برنامه هاى گردشى شغلى، غناى شغلى و توسعه شغلى در جهت افزايش توان و مهارت كاركنان و همچنين جهت افزايش اعتماد به نفس كاركنان استفاده نمود.
برقرارى نظام مناسب پرداخت مبتنى بر عملكرد و برقرارى نظام تنبيه و تشويق؛
تحول در سيستم و روش ها كه نقش حساس و كليدى دارند؛
وجدان كارى و انضباط اجتماعى كه عامل خود كنترلى است؛

بهبود و ارتقاء بهره ورى مستلزم كوشش و تلاش برنامه ريزى شده همه جانبه از سوى افراد و مسئولين ذيربط است كه خود نيازمند بهبود شرايط كار و تغيير محركه ها و روشهاى انگيزشى كاركنان، بهبود نظام ها، قوانين، بخشنامه ها، دستورالعمل ها، روش ها، فناورى و غيره مى شود
2-20 راهکارهاي ارتقاء بهره وري نيروي انساني در آموزش و پرورش :
دير زماني نيست که شيوه هاي ارتقاء کيفيت و بهره وري در صنايع و بخش هاي اقتصادي به مورد اجرا در مي آيد. موفقيت اين راهکارها در رشد و توسعه اقتصادي، صاحب نظران را بر آن داشته تا آنها را در بنيادي ترين نهاد اقتصادي اجتماعي يعني آموزش و پرورش نيز بيازمايند و البته به کارگيري شيوه هاي ارتقاء بهره وري در نظام هاي آموزشي هم موفقيت آميز بوده است. اغلب کارشناسان مسائل آموزشي بر اين باورند که کشورهاي پيشگام در رشد و توسعه اقتصادي و اجتماعي مسيري جز ارتقاء کيفيت و بهره وري در آموزش و پرورش نپيموده اند. بنابراين استفاده از فوايد حاصل از ارتقاء بهره وري نقش بسيار مهمي در رشد و توسعه اقتصادي و اجتماعي دارد. ارتقاء بهره وري در آموزش و پرورش نه تنها به توسعه اقتصادي و اجتماعي کمک مي کند، بلکه از طريق تربيت نيروي انساني کارآمد و خلاق مي تواند موجب اعتلاي کشور گردد. به لحاظ اين که آموزش و پرورش که هدف نهايي دستگاه تعليم و تربيت است مقوله اي کيفي است، ارزيابي ميزان بهره وري عامل انساني مؤثر در اين امر نيز کار دشواري است. اما مي توان دو مقوله تأثيرگذار در ارتقاء بهره وري معلمان را به شرح زير مورد بحث قرار داد.
2-20-1 آموزش :
آموزش يكي از پيچيده ترين وظايف در اداره امور هر سازمان و به ويژه در مديريت نيروي انساني است. عوامل ديگر دروني بهره وري که تأثير زيادي بر افزايش بهره وري دارد، آموزش است. مطالعات حکايت از آن دارند که ميان آموزش و بهره وري همبستگي مثبت بسيار قوي وجود دارد (ايرانزاده، 1373 : 25). پس از نظام جذب، نظام بهسازي و به كارگيري مناسب منابع انساني قرار دارد. در حقيقت آموزش از مهم ترين اقدامات و برنامه هاي هر سازماني بوده و نظام آموزشي تكميل كننده نظام استخدامي به شمار مي رود که باعث توانمندي نيروي انساني موجود شده و موفقيت هاي آتي را تضمين مي كند. آموزش و بهسازي باعث بينش و بصيرت عميق تر دانش و معرفت بالاتر و توانايي و مهارت بيشتر انسان هاي شاغل در سازمان براي اجراي وظايف محول شده و موجبات نيل به هدف هاي سازماني با كار آيي و ثمربخشي بهتر و بيشتر را فراهم مي آورد. مايكل لوبوف در كتاب خود در ضرورت سرمايه گذاري در آموزش مي نويسد: “براي رشد و پيشرفت كاركنان سرمايه گذاري كنيد، اگر براي مشاغل و مسئوليت هاي بالاتر آماده نشده باشند، ترفيع از داخل سازمان فاجعه آفرين است. سازماني هايي كه كاركنان وفادار دارند در تعليم و تربيت و آموزش و پيشرفت مستمر آنان سرمايه گذاري مي كنند. بدون ترديد، آموزش و رشد كاركنان گران قيمت است، لكن اگر شما فكر مي كنيد كه تعليم و تربيت گران قيمت است، هزينه ناداني را در نظر بگيريد، دير يا زود يك سازمان از طريق اشتباهات كاركنان از طريق پرداخت حقوق هاي بالاتر براي جذب كساني كه آموزش ديده اند يا از طريق صرف وقت براي كاركناني كه دارد، هزينه هاي آموزشي را مي پردازد آخرين روش موجب شايستگي و وفاداري كاركنان مي شود” (لوبوف ، 1382 :68).
پيگورز و مايرز در زمينه نقش آموزش مي گويند: “آموزش خوب، نارضايتي شغلي و دوباره كاري را به مقدار زياد كاهش داده و كاركنان را ياري مي دهد